Tesis Marco Teorico

UNIVERSIDAD NACIONAL
“José Faustino Sánchez Carrión”

ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRÍA EN GESTION PUBLICA
PROYECTO DE TESIS
GESTION DE RIESGOS Y LA EJECUCUION DE OBRAS POR
ADMINISTRACION DIRECTA EN EL GOBIERNO REGIONAL DE LIMA
EN EL SEGUNDO SEMESTRE DEL 2017.
PARA OBTENER : EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRA
PRESENTADO POR LA : Ing. Jeyson Oliver, RAMIREZ RAMOS
ASESOR : Mtro. Jorge Luis, ROJAS PAZ.
HUACHO – PERÚ
2018
1
ÌNDICE
CAPÌTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Descripción de la realidad problemática ...................................... 7
1.2 Formulación del problema ............................................................ 7
1.2.1 Problema general .......................................................... 7
1.2.2 Problema específico ..................................................... 7
1.3 Objetivos de la investigación ........................................................ 8
1.3.1 Objetivo general ........................................................... 8
1.3.2 Objetivos específicos .................................................. 8
1.4 Justificación de la investigación ................................................... 8
1.5 Delimitaciones del estudio............................................................. 9
1.6 Viabilidad del estudio ................................................................... 9
CAPÌTULO II
MARCO TEÒRICO
2.1 Antecedentes de la Investigación .................................................. 10
2.1.1 Investigaciones relacionadas con el estudio ........................ 10
2.2 Bases teóricas ................................................................................ 16
2.3 Definición de términos .................................................................. 44
2.4 Formulación de la hipótesis ........................................................... .49
2.4.1 Hipótesis general ................................................................. .49
2.4.2 Hipótesis especifica .............................................................. .49
2.5 Operacionalización de variables……………………………...........50
2
CAPITULO III
METODOLOGÌA
3.1 Diseño metodológico ..................................................................... 51
3.2 Población y muestra ....................................................................... 52
3.3 Técnicas de recolección de datos .................................................. 53
3.4 Técnicas para el procedimiento de la información ........................ 53
CAPÌTULO IV
RECURSOS, PRESUPUESTO Y CRONOGRAMA
4.1.- Recursos…………………………………………………………56
4.2.- Presupuesto……………………………………………………...57
4.3.- Cronograma de Actividades………………………………….....58
CAPITULO V
FUENTES DE INFORMACIÒN
5.1 Fuentes bibliográficas .................................................................... 59
CAPÌTULO VI
ANEXOS
Matriz de consistencia……………………………………………….62
3
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 Descripción de la realidad problemática.
Para el ser humano es fundamental disfrutar de relaciones humanas armónicas.
En efecto todo el mundo sabe muy bien lo satisfactorio y placentero que es el
contar con buenas relaciones humanas y de la tragedia o fracaso que significa
en no tenerlas. El no tener buenas relaciones humanas trae muchos conflictos a
las personas en el trabajo en las instituciones, empresas escuelas y por lo tanto
afecta el desempeño laboral del personal por lo que en el siglo XXI se apuesta
a trabajar en equipo para mejorar el trabajo o el producto y hasta vivencia y
convivencia entre de parejas.
Por otra parte la eficiencia, productividad en empresa e instituciones tienen
como factor de primera importancia la constitución de equipos y personas con
conocimientos sobre Relaciones Humanas y que su aplicación de la misma sea
excelente.
Esto ayuda al bienestar de una empresa, tanto a nivel económico como al nivel
de comunicación de los trabajadores, porque en ambientes conflictos y con
discordia sucede precisamente lo contrario.
Claro, pero no pueden existir relaciones humanas si no hay comunicación. La
comunicación es el proceso en el cual se trasmiten y se reciben diversos datos,
ideas y actitudes que constituyen la base para el entendimiento o acuerdo
común. “En las Relaciones Humanas y Pública es esencial la comunicación.
Sin ella sería imposible una vida en sociedad” (Avilez, 2003; p. 1
Hay Relaciones Humanas desde que hay seres humanos, desde el comienzo los
hombres se han dado cuenta que se necesitaban mutuamente primero para
poder sobrevivir; luego, con el correr del tiempo para relacionarse unos con
otros y vivir en sociedad.
“Todos los días y a toda hora, se viven las relaciones humanas, lo
único nuevo es que su importancia ha sido finalmente comprendida
y acerca de ellas se comienza a hablar, cada vez más. El conocimiento y
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comprensión de las relaciones públicas debe empezar con el conocimiento del
hombre como ser individual” (Avilez, 2003; p. 2).
Según lo afirmado por, Pauchard-Hafemann (2004), “…cualquier acción
eficiente que se pretenda desarrollar en favor del ser humano requiere de
conocimientos con validez científica, o por lo menos confiables. Sea esto para
mejorar las relaciones humanas o a sí mismo como persona.
Para compenetrarnos de la real dimensión de la acción humana y especialmente
de la interacción social resulta fundamental el tener claridad respecto a cuáles
son los requerimientos decisivos para las personas. Los que derivan
indudablemente de su condición de ser Homo Sapiens. Ellos constituyen
simultáneamente la base y el marco dentro del cual se producirán los
respectivos fenómenos y procesos…” (Avilez, 2003; p. 3).
Es necesario entonces examinar, en base al conocimiento actual de ciencias
humanas, lo que somos efectivamente. El conocimiento de las peculiaridades
del ser humano, tanto en general como en particular, es fundamental, puesto
que cada una de ellas constituye un factor variable condicionante tanto en sus
decisiones como en sus acciones para mejorar el desempeño laboral en la
empresa instituciones y escuelas .
Todo ello en concordancia con las respectivas circunstancias en que ellas
ocurran y con un mayor o menor grado de efecto en ellas de acuerdo a los
contextos en que éstas tengan lugar (Avilez, 2003; p.3).
Somos testigos veraces de que en nuestra realidad empresarial se han

presentado una serie de casos relacionados con las malas relaciones humanas
entre trabajadores, lo que ha perjudicado que su desempeño que su desempeño
del personal sea ineficiente. Los factores son humanos, malas relaciones de
convivencia de los miembros de la empresa, etc.
Es precisamente este el punto inicial que impulsó el interés de la investigación,
la revalorización humana, el replanteamiento de las funciones que cumple el
5
personal sobre todo la influencia de las relaciones humanas en la labor que
cumple en el desempeña del personal de la empresa.
Teniendo en cuenta que en ninguna reforma planteada por los gobiernos se ha
tocado como factor importante las actitudes de los trabajadores de las empresas
sea privada o estatales y el clima adecuado en el que deben desenvolverse.
A lo largo de nuestras experiencias empresariales, nos hemos dado cuenta que
en las Instituciones Empresas existe un problemas social dentro el cual es la
falta de relaciones humanas entre el personal trabajador, es por ello que hemos
tomado la decisión en realizar el proyecto de investigación.
Las relaciones humanas constituyen, pues, un aspecto básico en nuestras vidas,
funcionando no sólo como un medio para alcanzar determinados objetivos o
mejorar el desempeño sino como un fin en sí mismo.
1.2 Formulación del problema.
1.2.1 Problema General.
¿Cómo las Relaciones Humanas se relacionan con el desempeño laboral
del personal de la Empresa de Inversiones Agrícolas Paramonga S.A.C,
Barranca –2015?
1.2.1.1.- Problemas Específicos:
1).- ¿Cómo el valor de respeto del personal se relaciona en el

desempeño laboral?
2).- ¿Cómo la comprensión del personal se relaciona en el
desempeño laboral?
3).- Cómo la comunicación del personal se relaciona en el

desempeño laboral?
4).- Cómo la cooperación del personal, se relaciona en el

desempeño laboral del personal?
5).- Ccómo el valor de la cortesía del personal se relaciona en el

desempeño laboral?
6
1.3 Objetivos de la investigación.
1.3.1 Objetivo general:
Conocer las relaciones Humanas y su relación con el desempeño laboral
del personal de la Empresa de Inversiones Agrícolas Paramonga S.A.C,
Barranca –2015.
1.3.1.1.-Objetivos específicos:
1).- Conocer el valor del respeto del personal y su relación en el
desempeño laboral del personal.
2).- Conocer la comprensión del personal y su relación en el

3).-Conocer la comunicación del personal y su relación en el

4).- Conocer la cooperación del personal y su relación en el

5).- Conocer el valor de la cortesía del personal y su relación en

el desempeño laboral del personal.
1.4 Justificación de la investigación.

La presente investigación es de gran importancia porque en las empresas
privadas como en otras del estado se ha podido observar la presencia de las
conflictos de las relaciones Humanas que no favorecen el desempeño laboral del
personal, el avance y desarrollo del que hacer empresarial, por ende es de suma
importancia no solamente en el ámbito local, sino también en lo nacional,
resaltar lo relevante que es las relaciones humanas en la actividad empresarial.
Las relaciones humanas nos ayudaran a mejorar la convivencia en el acto
educativo y compartir experiencias para poder ampliar nuestros conocimientos,
es una reciprocidad, es decir, debemos dar, pero también debemos recibir,
escuchar y ser escuchados, comprender y ser comprendidos.
En la actualidad con los avances de la tecnología nos invita a trabajar en equipo y
en una forma más relacionada entre todos los integrantes de la empresa, es por
7
ello que con la presente investigación tratamos de proponer alternativas de
mejorar las relaciones humanas para obtener mayor productividad en el personal.
1.5 Delimitaciones del estudio.
El presente Proyecto de investigación se inicia con la delimitación del título del
trabajo de investigación y la correlación de las dos variables, el lugar o área de
estudio, se especifica el tiempo y año que se desarrollará la investigación,
conociendo como un problema vidente actual que perjudica la actividad
empresarial que se viene desencadenado en un alto porcentaje en las
universidades y empresas de régimen estatal y privado frecuentemente se
puede observar que el personal se encuentran involucrados en estos tipos de
problemas el cual afectan de manera decidida el desempeño laboral y baja la
productividad en las empresas y se propone hacer el estudio de manera
minuciosa para dar alternativa de solución, el presente estudio se desarrollará
en la Empresa de Inversiones Agrícolas Paramonga S.A. Barranca.
Delimitando la población y muestra donde será aplicado el instrumento para la
recolección de datos, luego organizarla, analizarla, procesarla y finalmente
interpretarla, para aceptar o rechazar las hipótesis de trabajo planteadas en la
etapa de la propuesta, si las relaciones interpersonales se relaciona
positivamente o negativamente en el desempeño docente en la institución.
1.6.- Viabilidad del estudio.
El presente trabajo de investigación es viable porque cuenta con el presupuesto
auto financiado por el investigador, existen fuentes teóricas que respaldan la
presente investigación, cuenta con el apoyo de los docentes especializados en
la investigación, como metodólogo, asesores temáticos, estadísticos y
traductora de idioma extranjero, el cual se debe contar con un equipo
multidisciplinario en el trabajo de investigación.
8
CAPÍTULO II
MARCO TEORICO
2.1.- Antecedentes de la investigación.
2.1.1 NIVEL INTERNACIONAL
Jiménez, (2013), realizo la investigación: Gestión de contratos de obras

de las Administraciones Públicas. Estudio de los orígenes y causas de
las habituales desviaciones presupuestarias, En la Escuela Técnica
Superior de Ingenieros Industriales, Universidad Nacional de Educación
a Distancia, España.
Las desviaciones en el presupuesto de las obras públicas ha sido un

problema del que se tiene constancia desde el siglo XVII y que se sigue
repitiendo con frecuencia en la actualidad. En esta Tesis Doctoral se
analiza el proceso de gestión del contrato de obras ejecutado para las
Administraciones Públicas, desde los actos previos al contrato hasta la
extinción del mismo, atendiendo a las actuaciones de los agentes que
intervienen en su ejecución, a través del estudio de la casuística
recogida en la legislación vigente, para conocer la génesis de los
motivos que resultan en las desviaciones presupuestarias de las obras.
Se repasa la tipología de modificaciones (Cuantitativas versus
cualitativas; Modificaciones de las unidades de obra del proyecto;
Unidades de obra no previstas en el contrato; Dificultades en la
ejecución; y Obras accesorias o complementarias), la tramitación de la
modificación del contrato y las consecuencias de su aprobación.
Se estudia la influencia real que sobre los costes del contratista tienen
los cambios del proyecto y las suspensiones, retrasos o incluso
aceleraciones por causas ajenas al contratista, tanto en el coste directo
como indirecto de las obras. Y en qué medida la revisión de precios
puede o no compensar estos sobrecostes.
9
Después de la formulación teórica de este planteamiento, se ha descrito
un caso real de una obra pública de edificación no residencial en el que
se pone de manifiesto cómo influyen todos estos factores en el plazo de
ejecución de la obra, en su calidad, en la estructura de costes del
contratista y, claro está, en su resultado económico.
Esta Tesis aporta una visión evolutiva y comparada del estado de
gestión de contratos de obra pública desde el punto de vista más
objetivo posible del contratista, arrojando luz sobre los problemas del
día a día de las obras que afectan al presupuesto contratado y cómo las
modificaciones de éstas afectan a su vez al desarrollo de las mismas,
en términos de coste y plazo.
El contenido de la Tesis es enriquecido con el seguimiento de un caso
del que se analizan las fases descritas en el estudio teórico desde el
punto de vista del contratista, desde el estudio del proyecto y
presentación de la oferta técnica y económica hasta la conclusión de la
obra. Este seguimiento se realiza a un nivel de detalle apropiado para
acceder al caso concreto pero sin perder la visión global de la
problemática.
Entre sus conclusiones destacamos cómo a pesar de los esfuerzos

legisladores desde finales del siglo XIX las restricciones impuestas a la
elaboración de Proyectos Modificados no han acabado con las
desviaciones presupuestarias en las obras públicas, centrándose más
en fijar unos límites entre de hasta el 20% como variación permisible
que en atajar el problema de fondo de dichas desviaciones. Lo
importante para la ley no debe ser marcar un límite a la desviación, sino
procurar que el elemento de referencia para marcar la desviación
admisible sea lo más afinado posible.
10
Sarabia, (2014), realizo la investigación: GESTIÓN DE RIESGOS
LABORALES EN LA FÁBRICA DE DOVELAS DEL PROYECTO
HIDROELÉCTRICO COCA CODO SINCLAIR: MANUAL DE
SEGURIDAD, en la Escuela de Ingeniería Industrial de la Universidad
nacional de Chimborazo, Riobamba - Ecuador.
El proyecto ha tomado en cuenta aquellas actividades que se ejecutan
en los 16 puestos de trabajo identificados para el área de Fábrica de
dovelas del “Proyecto Hidroeléctrico COCA CODO SINCLAIR”, donde
se ha identificado, analizado y evaluado diferentes factores de riesgo
que pueden afectar a los trabajadores del área.
Considerando que toda organización debe implementar un sistema de
gestión de seguridad y salud en el trabajo, se ha considerado para este
proyecto como base los requisitos técnico legal a ser auditados según
la Resolución No. C.D. 333.
La gestión administrativa se efectuó según requerimientos de la
dirección del proyecto y disposiciones generales de la organización, en
la gestión técnica se aplicó diferentes metodologías reconocidas a nivel
nacional e internacional como por ejemplo: William Fine, Dosis, Meseri,
MEIPEE Rula y Niosh según el factor de riesgo.
Partiendo de la gestión técnica se desarrollaron procedimientos
enfocados a talento humano, identificando las diferentes necesidades,
competencias, y procesos de comunicación.
Los procedimientos y programas operativos básicos para el sistema de
gestión están dirigidos a la investigación de accidentes y enfermedades
profesionales, vigilancia de la salud de los trabajadores, inspecciones
de seguridad y la propuesta que el representante encargado elabore y
ejecute planes de emergencia y contingencia.
Los resultados de este proyecto se revisan según el valor del índice de
eficacia del sistema de Gestión de Seguridad en el trabajo.
11
La investigación llegó a las siguientes principales conclusiones:
 Se identificaron para el área de fábrica de dovelas un total de 16

puestos de trabajo distribuidos a nivel de secciones como recepción
de materia prima, corte y doblado, armado, limpieza de moldes, patio
de maniobras, debido a las condiciones de trabajo y al nivel de riesgo,
no existe ningún trabajador identificado como personal vulnerable
dentro del área de estudio.
 La evaluación de riesgos mecánicos arroja un resultado global: el nivel

de riesgo es bajo y medio, para lo cual se realizaran controles
principalmente en el individuo.
 Para los riesgos por exposición a ruido se identificaron que los

puestos de trabajo del operador de cortadora, recubridor de
desmoldante y operador de horno, requieren controles inmediatos ya
que se encuentran por encima de límite máximo permisible.
 Los resultados de la medición de estrés térmico e iluminación arrojan

valores por debajo del límite máximo permisible.
 Los riesgos químicos se identificaron según el tipo de tarea y nivel de

contacto dependiendo de la exposición; por tal razón los riesgos
químicos evaluados son solo para el personal expuesto a material
particulado, llegando a la conclusión según los monitoreos realizados
que el recubridor de desmoldante supera los valores permisibles y
debe ser controlado de forma inmediata mediante EPP.
 Con el análisis de los riesgos biológicos se pudo identificar los

microorganismos tales como aerobios, mohos y levaduras las
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condiciones climáticas son propicias para la reproducción de estos
microorganismos ya que contamos con un 75% de humedad en el
ambiente.
 En el análisis de riesgos ergonómico, de los puestos de trabajo

analizados seis de ellos arrojan un resultado de tres, lo que requiere
un rediseño, estudio e investigación más detallada del puesto de
trabajo.
 Con el análisis de riesgo psicosocial nos arroja valores de cinco, se

concluye que los puestos de trabajo pueden presentar débiles
molestias en los trabajadores, por lo que algunas mejoras podrían
brindar más comodidad y buen estado sicológico al trabajador.
 Se desarrollaron un total de 16 matrices de riesgo donde se especifica

el factor, origen de riesgo, consecuencia, resultados de la evaluación y
nivel general de control.
 Las medidas de control y prevención implementadas están en base a

las matrices elaboradas y se han implementado desde inicios del año
2014 considerando las recomendaciones expuestas en este capítulo.
 La elaboración del manual de seguridad describe las medidas de

seguridad que deben cumplir todo el personal que labora en la fábrica
de dovelas.
13
Cornejo, (2016), realizo la investigación: Gestión de riesgos en el área
administrativa de la FAREM Estelí en el año 2015, basada en la “Guía
Especializada para la Evaluación de Riesgos” emitida por la CGR de
Nicaragua, Facultad Regional Multidisciplinaria de Estelí de la Universidad
Nacional Autónoma de Nicaragua - UNAN Managua.
La investigación “Gestión de riesgos en el área administrativa de la FAREM

Estelí en el año 2015, basada en la Guía Especializada para la Evaluación
de Riesgos emitida por la CGR de Nicaragua” se sustenta en la aplicación de
una matriz de riesgos para identificar, calificar y evaluar los riesgos que
afectan a las diferentes unidades administrativas de la FAREM Estelí.
Particularmente se evalúa la gestión de riesgos en el área administrativa
para determinar acciones que contribuyan a mitigar los posibles eventos que
puedan afectar negativamente en la consecución de las metas y objetivos
institucionales propuestos en el Plan Operativo Anual 2015, con la finalidad
de mejorar la gestión de riesgos en esta área.
La investigación desarrollada es de tipo cualitativa con enfoque descriptivo,
fundamentada con un diseño metodológico en el que figura la utilización de
diferentes instrumentos de recolección de datos tales como entrevistas,
encuestas, guía de observación y análisis de fuentes documentales.
Para llevar a cabo la investigación y darle cumplimiento a los objetivos
planteados se utilizó la Guía Especializada para la Evaluación de Riesgos la
cual fue aprobada por el Consejo Superior de la Contraloría General de la
República de Nicaragua en junio 2012 y cuyo contenido incluye formatos,
anexos y ejemplos para la aplicación práctica de una matriz de riesgos
aplicable a las entidades del sector público.
De esta manera se concluyó que la Facultad Regional Multidisciplinaria de
Estelí tiene claramente definidos el contexto estratégico y organizacional en
el que desarrolla sus funciones sustantivas; se identificaron 135 riesgos para
las 10 áreas administrativas de la facultad; el análisis de la importancia,
14
probabilidad e impacto generó distintos niveles de riesgos; la mayoría de los
riesgos identificados causan un alto impacto en la consecución de los
objetivos de la facultad; las acciones propuestas para mitigar los riesgos
evaluados deben complementarse con monitoreos constantes que permitan
actualizar los factores (internos o externos) que generen situaciones de
riesgo.
Es por ello que se propuso integrar el proceso de gestión de riesgos en los
planes operativos anuales, promover la supervisión y monitoreo en la
aplicación de los controles internos establecidos, utilizar la matriz de riesgos
contenida en la Guía Especializada para la Evaluación de Riesgos emitida
por la Contraloría General de la República de Nicaragua, considerar la
realización de las acciones para la mitigación de riesgos propuestas.
 El contexto estratégico y el contexto organizacional de la Facultad

Regional Multidisciplinaria de Estelí están claramente definidos,
destacándose como elementos del entorno interno su naturaleza,
objetivos y fines, misión y visión, principios, estructura interna,
principales funciones, políticas y líneas estratégicas.
 Se identificaron 135 riesgos para las 10 áreas administrativas de la

facultad, distribuidos en su mayoría en las áreas de Contabilidad y
Finanzas, Higiene y Seguridad, Bodega y Servicios Administrativos.
 El análisis de la importancia, probabilidad e impacto generó distintos

niveles de riesgos entre los que figuran riesgos de alta importancia,
con probabilidades de ocurrencia causando un alto impacto.
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 Atendiendo a la clasificación del impacto de los riesgos en las
categorías de impacto Alto, Moderado y Bajo, y según las
calificaciones obtenidas en los distintos niveles, la mayoría de los
riesgos identificados causan un alto impacto en la consecución de los
objetivos de la facultad.
 Las acciones propuestas para mitigar los riesgos evaluados deben

complementarse con monitoreos constantes que permitan actualizar
los factores (internos o externos) que generen situaciones de riesgo.
2.1.2. Investigaciones nacionales
QUIROZ & SANTA CRUZ, (2015), realizaron la investigación: “GESTION DE

RIESGOS OPERATIVOS PARA LA OBRA “EDIFICIO MULTIFAMILIAR
ITALIA”, EN EL DEPARTAMENTO LA LIBERTAD-TRUJILLO”, Facultad de
Ingeniería, Escuela Profesional de Ingeniería Civil, Universidad Privada
Antenor Orrego de la Ciudad de Trujillo - Perú.
La tesis tiene la finalidad de aportar y mejorar la gestión de riesgos
operativos en los proyectos de construcción como son obras civiles
elaborando una propuesta en gestión de riesgos para poder mitigar costos,
seguridad y salud en el proyecto a través de investigación en la empresa
“JNT CONSTRUCTORA E INMOBILIRARIA”.
Las metodologías de gestión de riesgo se han destacado por su gran utilidad,
más sin embargo su consideración entre los procedimientos básicos en la
concepción de un proyecto sigue siendo muy precaria. De esta manera se
busca también con esta investigación, presentar al campo de la industria de
la construcción una serie de lineamientos para que sea implementada esta
herramienta.
Los propuesta realizada en la obra “EDIFICIO MULTIFAMILIAR ITALIA”, se
logró recopilar datos necesarios para analizar el proceso operativo que
16
realizaba la empresa, posterior a ello, se realizó una entrevista con el
ingeniero supervisor encargado de la obra antes mencionada, en la que se
pudo observar el proceso constructivo que realiza la empresa en sus
proyectos.
Para el desarrollo de la tesis se propuso mitigar la gestión de riesgos
operativos con el método IPER, en la actualidad la construcción no prevean
de los accidentes que se ocasiona cuando infringen cuales quiera durante el
proceso constructivo la seguridad en obra civil.
Para la elaboración de los cuadros de Identificación de Peligros y Evaluación
de Riesgos (IPER) y cuadros de costos operativos de accidentes; teniendo
como base el presupuesto actual de obra y las partidas correspondientes a
equipos de protección en seguridad y salud para el personal.
Con la implementación de una adecuada gestión de riesgos en calidad de
seguridad y salud, se garantiza un mejor control, y la mitigación de los costos
operativos de la empresa “JNT CONSTRUCTORA E INMOBILIRARIA”, la
cual tendrá mayor beneficio, generando así una ventaja competitiva en el
mercado.
 El desarrollar un plan de seguridad y salud en un proyecto de

edificación implica formalizar a la empresa implementando
procedimientos de trabajo, registros, etc. con la finalidad de tener un
mejor control de las actividades y poder minimizar los riesgos y
peligros identificados.
 Todo este desarrollo del plan de seguridad implica una inversión tanto
económica como humana, es por eso que se tiene que realizar un
análisis de los riesgos asociados a los peligros identificados en cada
actividad con el objetivo de tener una tolerancia cero En este trabajo,
17
se propone una metodología para presupuestar la seguridad y salud
acorde al sistema de planificación y programación elegidos.
 Es necesario reformular y analizar los contenidos de los planes de

estudios de las carreras de pre grado y post grado involucradas en
seguridad y salud, para poder sembrar la inquietud así como un mejor
conocimiento de la Prevención de riesgos operativos
 Una buena gestión del proyecto, tiene que tener en cuenta desde su
inicio la prevención de riesgos, para que en el análisis de
constructabilidad del proyecto de edificación se incluyan los
procedimientos de trabajo seguro.
 El plan de seguridad y salud, busca que todo trabajador al ser

capacitado, adquiera conciencia de que el mayor responsable de su
seguridad es él mismo.
 La seguridad va de la mano con la productividad, esta inversión que

realiza la empresa en capacitar a los trabajadores mejorará
continuamente tanto la producción, productividad, seguridad y calidad
de todo proyecto de edificación.
 En un proyecto de edificación siempre existirán trabajadores que por

los años de trabajo y la experiencia adquirida en su especialidad,
piensan que son inmunes ante cualquier accidente, es importante que
entiendan el objetivo de las charlas de capacitación, señalización,
folletos o cualquier indicación del encargado de seguridad, pues estos
puntos minimizaran cualquier peligro que puedan sufrir en una
actividad.
18
Castañeda, (2015), realizo la investigación: Gestión de riesgos en el
planteamiento de actividades de proyectos en obras civiles, Facultad de
Ingeniería Industrial, E.A.P. de Ingeniería Industrial, Universidad Nacional
Mayor de San Marcos, en la Ciudad de Lima - Perú.
Este trabajo de Investigación consiste en la aplicación de la Gestión de
Riesgos en la planeación, organización, control de un proyecto en obras
civiles.
La importancia de gestionar los riesgos empresariales es innegable en la
actualidad, por tanto, la necesidad de entender cómo hacerlo se hace cada
vez más perentoria. Un primer paso, y quizás el de mayor importancia en la
gestión de los riesgos, es identificarlos, lo cual habilita a las empresas para
entenderlos y así poder manejarlos.
La gestión integral de riesgos ha ganado impulso en los últimos años,
especialmente a partir de la década de los noventa, lo que ha conllevado la
parición de “Modelos de Gestión de Riesgos”, algunos de ellos de carácter
más específico, como por ejemplo: ISO 14000, ISO 22000, OHSAS 18001,
etc. y otros de carácter más global como la norma AS/NZS 4630 o la norma
ISO 31000.
Por lo tanto, con el objeto de incorporar en la estimación del presupuesto de
inversión los riesgos e incertidumbres a los cuales el proyecto está expuesto,
como las incertidumbres de las condiciones reales del terreno, variabilidad de
precios según las condiciones de mercado, ocurrencia de eventos climáticos,
sociales, operacionales, naturales, entre otros. Se ha desarrollado la
metodología para incorporarlos en el costo de inversión y establecer un costo
de inversión probabilístico, donde los posibles valores que pueda alcanzar el
presupuesto están asociados a una probabilidad de ocurrencia.
19
La importancia de gestionar los riesgos empresariales es innegable en la
actualidad, por tanto, la necesidad de entender cómo hacerlo se hace cada
vez más perentoria. Un primer paso, y quizás el de mayor importancia en la
gestión de los riesgos, es identificarlos, lo cual habilita a las empresas para
entenderlos y así poder manejarlos.
 Todas las actividades de una organización están sometidas de forma

permanente a una serie de amenazas, lo cual las hace altamente
vulnerables, comprometiendo su estabilidad. Accidentes
operacionales, enfermedades, incendios u otras catástrofes naturales,
son una muestra de este panorama, sin olvidar las amenazas propias
de su negocio.
 La gestión integral de riesgos ha ganado impulso en los últimos años,

especialmente a partir de la década de los noventa, lo que ha
conllevado la aparición de “Modelos de Gestión de Riesgos”, algunos
de ellos de carácter más específico, como por ejemplo: ISO 14000,
ISO 22000, OHSAS 18001, etc. y otros de carácter más global como
la norma AS/NZS 4630 o la norma ISO 31000.
 El riesgo es inherente a la empresa. Más específicamente, el riesgo

justifica la existencia de las empresas, y legitima la existencia de los
beneficios corporativos. El beneficio generado por las empresas es
una recompensa otorgada al inversor por la asunción de determinados
riesgos.
 La identificación de riesgos debe darse para los procesos, proyectos

(además es parte de PMBOK, del PMI), cambios importantes en el
negocio, sistemas, procesos, personas, y otros factores que pueden
ser generadores de riesgos.
20
 La Gestión de Proyectos es una actividad importante en muchas
organizaciones, especialmente las dedicadas a la Ingeniería,
convirtiéndose en una pieza fundamental en la consecución de los
objetivos. Más allá de la labor organizativa necesaria en todo
proyecto, cada vez se otorga mayores expectativas al desempeño de
su gestión, conscientes de que permite lograr una optimización con
grandes beneficios directos.
 La Gestión de los Riesgos del Proyecto incluye los procesos

relacionados con llevar a cabo la planificación de la gestión, la
identificación, el análisis, la planificación de respuesta a los riesgos,
así como su monitoreo y control en un proyecto. Los objetivos de la
Gestión de los Riesgos del Proyecto son aumentar la probabilidad y el
impacto de eventos positivos, y disminuir la probabilidad y el impacto
de eventos negativos para el proyecto.
 Uno de los puntos más difíciles de abordar y que mayor riesgo puede
presentar son las estimaciones de tiempo. Una técnica comúnmente
utilizada para intentar reducir este riesgo es el uso del PERT: Program
Evaluation and Review Technique.
 En el modelo presentado en la presente investigación, se aplica la

simulación Monte Carlo a la red de proyectos PERT/CPM y el análisis de
la ruta crítica a fin de obtener resultados, basados en un gran número de
pruebas.
Hanccori, (2016), realizo la investigación: “PROPUESTA DIRECTRIZ PARA

MEJORAR LAS DEFICIENCIAS EN PROYECTOS Y OBRAS POR
ADMINISTRACIÓN DIRECTA – CASO MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE
21
MELGAR - 2014”, Facultad de Ingeniería Civil y Arquitectura, Escuela
Profesional de Ingeniería Civil, Universidad Nacional del Altiplano, Puno –
Perú.
Este trabajo de investigación parte de la problemática de proyectos y obras
ejecutadas por administración directa con ciertas deficiencias, para ello se ha
planteado como objetivo proponer directivas internas que sirvan de guía y
control gobiernos locales, revisando bibliografía concerniente a proyectos de
inversión pública, tanto para elaboración de perfiles, expedientes técnicos,
obras por administración directa relacionado a la calidad en la construcción.
Para la investigación se tomó una muestra de cuatro obras ya ejecutadas de
tipo vial, que tienen sus respectivos expedientes técnicos que forman parte
de dos proyectos de inversión pública registradas en el banco de proyectos
SNIP, luego se ha procedido a recolectar datos mediante fichas de
observación, y se ha evaluado los parámetros en los perfiles, expedientes
técnicos y obras, de la cual se han identificado deficiencias y posteriormente
se ha evaluado la gravedad con la que actúan, analizado los resultado se ha
planteado pautas, como medidas de solución plasmado en directivas. El
desarrollo de la investigación está compuesto de cinco capítulos: el primer
capítulo trata del planteamiento del problema, objetivos del proyecto,
justificación, metodología de la investigación, básicamente proviene del
proyecto de investigación; el segundo capítulo comprende la revisión
bibliográfica y conceptual de proyectos, obras ejecutadas por la modalidad
de administración directa y calidad en la construcción; en el tercer capítulo
trata del diseño metodológico, el tipo de investigación, el ámbito de estudio,
instrumentos y procedimiento; en el cuarto capítulo se ha evaluado los
perfiles, expedientes y obras, identificación de deficiencias, y el análisis de
resultados; en el quinto capítulo se ha realizado la propuesta de soluciones
para reducir las deficiencias; obteniendo las conclusiones, recomendaciones
de la investigación y en los anexos de muestra las directivas propuestas y
datos recopilados.
22
La investigación llegó a las siguientes conclusiones:
 Los proyectos de inversión pública a nivel de preinversión, se

encuentran normados por el Sistema Nacional de Inversión Pública, y
con una amplia base teórica. Respecto a los expedientes técnicos y la
ejecución de obras por administración directa, tienen una teoría
reducida y las normas que la regulan son insuficientes.
 En la evaluación de perfiles, se ha encontrado deficiencias calificadas

como graves y frecuentes, las cuales son: en la parte de
administración, omisión de la experiencia del profesional en plan de
trabajo, limitada participación de profesionales, y en la parte técnica, la
inexistencia de planos, presupuestos, metrados por componente y
alternativa, las cuales no se encuentran adjunto en los anexos. En
cuanto a las deficiencias leves y frecuentes, se encuentra la ausencia
de documentos que no se evidencian claramente.
 En la evaluación de expedientes técnicos, encontramos deficiencias

calificadas como graves y frecuentes, las cuales son: estudios básicos
y específicos incompletos, metrados inexactos y con menor frecuencia
tenemos plazo inoportuno desde la entrega hasta la aprobación,
omisión de partidas, inexistencia del cronograma valorizado, y
ausencia de documentos realizados en el proceso de aprobación.
Entre las deficiencias leves y frecuentes que afectan al expediente
técnico son: la inexistencia del plan de trabajo, folios del expediente
que no están visados por los revisores y con menor frecuencia
tenemos metrados inexactos, omisión de partidas, inexistencia del
cronograma valorizado, análisis de costos unitarios deficiente, y costo
inadecuado de elaboración.
23
 En la evaluación de las obras ejecutadas, encontramos deficiencias
graves y frecuentes como: en la parte de administración, el expediente
técnico no se encuentra debidamente visado por los revisores y la
demora en el abastecimiento de materiales a la obra; en la residencia,
la inexistencia de un plan de requerimientos de insumos y la carencia
de sustento técnico para ampliación de plazo; en la supervisión, la
inexistencia de validación de pruebas de calidad en el cuaderno de
obra; en la liquidación, el proceso realizado a destiempo. Entre las
deficiencias leves y frecuentes que afectan a las obras tenemos:
presentación tardía de los informes mensuales tanto del residente y
del supervisor y la inexistencia de anotaciones de charlas de
seguridad y salud en los asientos del cuaderno de obra. Entre las
deficiencias muy graves se encuentra la disponibilidad insuficiente de
maquinaria y equipo.
 La propuesta para reducir las deficiencias encontradas en perfiles,

expedientes técnicos y obras ejecutadas, se ha planteado después de
un análisis detallado de datos teniendo presente los principios de la
gestión de calidad de la norma ISO 9000, y posteriormente, se ha
plasmado en parte de cinco directivas, la cuales son: para elaboración
y aprobación de perfiles, elaboración y aprobación de expedientes
técnicos, procedimiento para la ejecución, supervisión y liquidación de
obras por administración directa.
24
2.2. Bases Teóricas
2.2.1. GESTIÓN DE RIESGO
2.2.1.1 Gestión de Riesgos
La Gestión de los Riesgos del Proyecto incluye los procesos para
llevar a cabo la planificación de la gestión de riesgos, así como la
identificación, análisis, planificación de respuesta y control de los
riesgos de un proyecto.
Los objetivos de la gestión de los riesgos del proyecto consisten en
aumentar la probabilidad y el impacto de los eventos positivos, y
disminuir la probabilidad y el impacto de los eventos negativos en el
proyecto.
procesos de Gestión de los Riesgos del Proyecto:
Planificar la Gestión de los Riesgos: El proceso de definir cómo

realizar las actividades de gestión de riesgos de un proyecto.
Identificar los Riesgos: El proceso de determinar los riesgos que

pueden afectar al proyecto y documentar sus características.
Realizar el Análisis Cualitativo de Riesgos: El proceso de priorizar

riesgos para análisis o acción posterior, evaluando y combinando la
probabilidad de ocurrencia e impacto de dichos riesgos.
Realizar el Análisis Cuantitativo de Riesgos: El proceso de analizar

numéricamente el efecto de los riesgos identificados sobre los
objetivos generales del proyecto.
Planificar la Respuesta a los Riesgos: El proceso de desarrollar

opciones y acciones para mejorar las oportunidades y reducir las
amenazas a los objetivos del proyecto.
Controlar los Riesgos: El proceso de implementar los planes de

respuesta a los riesgos, dar seguimiento a los riesgos identificados,
25
monitorear los riesgos residuales, identificar nuevos riesgos y evaluar
la efectividad del proceso de gestión de los riesgos a través del
proyecto.
El riesgo de un proyecto es un evento o condición incierta que, de
producirse, tiene un efecto positivo o negativo en uno o más de los
objetivos del proyecto, tales como el alcance, el cronograma, el costo
y la calidad.
Un riesgo puede tener una o más causas y, de materializarse, uno o
más impactos. Una causa puede ser un requisito especificado o
potencial, un supuesto, una restricción o una condición que crea la
posibilidad de consecuencias tanto negativas como positivas. Por
ejemplo, entre las causas se podría incluir el requisito de obtener un
permiso ambiental para realizar el trabajo, o contar con una cantidad
limitada de personal asignado para el diseño del proyecto. El riesgo
consiste en que la agencia que otorga el permiso pueda tardar más de
lo previsto en emitir el permiso o, en el caso de una oportunidad, que
se disponga de más personal de desarrollo capaz de participar en el
diseño y de ser asignado al proyecto. Si se produjese alguno de estos
eventos inciertos, podría haber un impacto en el alcance, el costo, el
cronograma, la calidad o el desempeño del proyecto. Las condiciones
de riesgo pueden incluir aspectos del entorno del proyecto o de la
organización que contribuyan a poner en riesgo el proyecto, tales
como las prácticas deficientes de dirección de proyectos, la falta de
sistemas de gestión integrados, la concurrencia de varios proyectos o
la dependencia de participantes externos fuera del ámbito de control
directo del proyecto.
Los riesgos del proyecto tienen su origen en la incertidumbre que está
presente en todos los proyectos.
Los riesgos conocidos son aquellos que han sido identificados y
analizados, lo que hace posible planificar respuestas para tales
26
riesgos. A los riesgos conocidos que no se pueden gestionar de
manera proactiva se les debe asignar una reserva para contingencias.
Los riesgos desconocidos no se pueden gestionar de manera
proactiva y por lo tanto se les puede asignar una reserva de gestión.
Un riesgo negativo del proyecto que se ha materializado se considera
un problema.
El riesgo de un proyecto es un evento o condición incierta que, de
producirse, tiene un efecto positivo o negativo en uno o más de los
objetivos del proyecto, tales como el alcance, el cronograma, el costo
y la calidad.
Un riesgo puede tener una o más causas y, de materializarse, uno o
más impactos. Una causa puede ser un requisito especificado o
potencial, un supuesto, una restricción o una condición que crea la
posibilidad de consecuencias tanto negativas como positivas. Por
ejemplo, entre las causas se podría incluir el requisito de obtener un
permiso ambiental para realizar el trabajo, o contar con una cantidad
limitada de personal asignado para el diseño del proyecto. El riesgo
consiste en que la agencia que otorga el permiso pueda tardar más de
lo previsto en emitir el permiso o, en el caso de una oportunidad, que
se disponga de más personal de desarrollo capaz de participar en el
diseño y de ser asignado al proyecto. Si se produjese alguno de estos
eventos inciertos, podría haber un impacto en el alcance, el costo, el
cronograma, la calidad o el desempeño del proyecto. Las condiciones
de riesgo pueden incluir aspectos del entorno del proyecto o de la
organización que contribuyan a poner en riesgo el proyecto, tales
como las prácticas deficientes de dirección de proyectos, la falta de
sistemas de gestión integrados, la concurrencia de varios proyectos o
la dependencia de participantes externos fuera del ámbito de control
directo del proyecto.
27
Las organizaciones perciben el riesgo como el efecto de la
incertidumbre sobre los objetivos del proyecto y de la organización.
Las organizaciones y los interesados están dispuestos a aceptar
diferentes niveles de riesgo, en función de su actitud frente al riesgo.
Las actitudes frente al riesgo de la organización y de los interesados
pueden verse afectadas por una serie de factores, los cuales se
clasifican a grandes rasgos en tres categorías:
 Apetito de riesgo, que es el grado de incertidumbre que una
entidad está dispuesta a aceptar, con miras a una recompensa.
 Tolerancia al riesgo, que es el grado, cantidad o volumen de

riesgo que podrá resistir una organización o individuo.
 Umbral de riesgo, que se refiere a la medida del nivel de

incertidumbre o el nivel de impacto en el que un interesado
pueda tener particular interés. Por debajo de ese umbral de
riesgo, la organización aceptará el riesgo. Por encima de ese
umbral de riesgo, la organización no tolerará el riesgo.
Por ejemplo, la actitud frente al riesgo de una organización puede

incluir su apetito por la incertidumbre, su umbral para los niveles de
riesgo que son inaceptables o su tolerancia al riesgo, a partir de lo
cual la organización puede seleccionar una respuesta al riesgo
diferente.
Los riesgos positivos y negativos se conocen normalmente como
oportunidades y amenazas. El proyecto puede aceptarse si los riesgos
se encuentran dentro de las tolerancias y están en equilibrio con el
beneficio que puede obtenerse al asumirlos. Los riesgos positivos que
ofrecen oportunidades dentro de los límites de la tolerancia al riesgo
se pueden emprender a fin de generar un mayor valor. Por ejemplo,
adoptar una técnica de optimización de recursos agresiva constituye
un riesgo que se asume a la espera de un beneficio como
consecuencia de utilizar menos recursos.
28
Las personas y los grupos adoptan actitudes frente al riesgo que
influencian la forma en que responden a ellos. Estas actitudes frente al
riesgo son motivadas por la percepción, las tolerancias y otras
predisposiciones, que deben hacerse explícitas siempre que sea
posible. Para cada proyecto debe desarrollarse un enfoque coherente
en materia de riesgos, y la comunicación sobre el riesgo y su gestión
debe ser abierta y honesta. Las respuestas a los riesgos reflejan el
equilibrio que percibe una organización entre asumir y evitar los
riesgos.
Para tener éxito, una organización debe comprometerse a abordar la
gestión de riesgos de manera proactiva y consistente a lo largo del
proyecto. Se debería realizar una elección consciente a todos los
niveles de la organización para identificar activamente y procurar una
gestión de riesgos eficaz durante la vida del proyecto.
El riesgo del proyecto puede existir desde el mismo momento en que
se inicia el proyecto. El avanzar en un proyecto sin un enfoque
proactivo de la gestión de riesgos es probable que dé lugar a un
mayor número de problemas, como consecuencia de las amenazas no
gestionadas (PMBOK – 5ta Edición, Pág. 309).
2.2.1.2 Identificar Riesgos

Identificar los Riesgos es el proceso de determinar los riesgos que
pueden afectar al proyecto y documentar sus características. El
beneficio clave de este proceso es la documentación de los riesgos
existentes y el conocimiento y la capacidad que confiere al equipo del
proyecto para anticipar eventos. El Gráfico 11-5 muestra las entradas,
herramientas y técnicas, y salidas de este proceso. El Gráfico 11-6
representa el diagrama de flujo de datos del proceso.
29
2.2.1.3 Análisis de riesgos
2.2.1.4 Respuesta a los Riesgos
Definición
Las Relaciones Humanas son las que permiten crear y mantener entre
las personas interacciones cordiales, vínculos amistosos, basados en
ciertas reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el
reconocimiento y respeto de la personalidad humana, buscan insertar a
la organización dentro de la comunidad, haciéndose comprender, tanto
por sus públicos internos como externos, de sus objetivos y
procedimientos a fin de crear vinculaciones provechosas para ambas
partes mediante la concordancia de sus respectivos intereses (Palacini,
2003: p. 3).
Para Avilez, son las que establecen los seres humanos en la
convivencia con sus semejantes. De allí que en el mismo momento en
que se establece contacto con otro ser humano, se inician las
relaciones humanas. Es el conjunto de principios que gobiernan las
relaciones entre los individuos. Es el conjunto de "Reglas de Oro", que
solucionan caso todos los problemas humanos" (Avilez, 2003; p. 4).
Según De Suarez, son las normas que regulan la intervención, las
personas y los grupos. Es el conjunto de reglas para el logro de buenas
relaciones, obrero, patronales; son las normas y hábitos que nos
convierten en personas útiles y agradables a nuestros semejantes,
representando todo acto de comprensión, o de servicios, en un motivo
de satisfacción para quien lo práctica (De Suárez, 2001; p. 7).
30
2.2.1. Comunicación
Definición
La comunicación es la habilidad para transmitir información,
emociones e ideas por medio de símbolos. La comunicación se
constituye en un acto o proceso con enlace amplio e ilimitado (Berlo,
2005; p. 3). La comunicación cumple con tres funciones útiles al
hombre:
• Le proporciona una interpretación del mundo.
• Le define una posición respecto a otros sujetos.
• Le ayuda a poseer y transformar su realidad.
La comunicación es uno de los fines más importantes del lenguaje y

siempre se establece entre dos o más interlocutores, con el propósito de
transmitir un mensaje informativo. Se dice que hay una comunicación
cuando hay entendimiento y hay falta de comunicación cuando
pareciera ser que "hablamos idiomas distintos" (Berlo, 2005; p. 4). La
comunicación resulta del proceso de intercambio de mensajes.
Cuando la comunicación llega a todos los niveles de la población, nos

referimos a los medios masivos de comunicación, como la radio y la
prensa. Todo medio de comunicación es también una forma de control
social y un instrumento peligroso de doble filo, ya que puede servir
con fines educativos y liberadores, o con fines manipuladores y de
sometimiento (Berlo, 2005; p. 4).
31
2.2.1.1. Términos básicos de la comunicación
• Es el proceso a través del cual los individuos condicionan

recíprocamente su comportamiento.
• Trato o correspondencia entre dos o más personas.
• En un análisis de tal proceso y para lograr mayor

efectividad, lo que primero debe hacerse es enfocarlo sobre el
propósito que se persigue, a fin de poder determinar si nuestra
conducta nos está llevando a lograr el resultado deseado. La
mayoría de las veces los escritores descuidan su tarea
pensando que su labor consiste en redactar informes técnicos
más que en lograr un cambio en la conducta de los lectores.
Los profesores pierden de vista la influencia que querían
ejercer sobre los estudiantes y concentran su atención en
"cumplir con programas" o en llenar su horario (Berlo, 2005;
p. 6).
• Por comunicación interhumana se entiende el conjunto de

procesos según los cuales se transmiten y se reciben diversos
datos, ideas, opiniones y actitudes que constituyen la base
para el entendimiento o acuerdo común.
No es posible el desarrollo humano individual si se

permanece mental, social o físicamente aislados. Pongamos
como ejemplo a cualquier hombre del que tengamos memoria
y que haya destacado como líder, científico, empresario, etc.
Si analizamos la cantidad de cosas que comunicaron al mundo
y que les fueron comunicadas, podríamos darnos cuenta que
la esencia de su desarrollo personal radicó precisamente en
esta actividad
de proyección exterior. La comunicación de muchos de estos
hombres sigue viva a través de los siglos.
32
2.2.1.2. Importancia de la Comunicación
Gracias a la comunicación es posible transmitir las

experiencias de una generación a otra para que puedan ser
asimiladas y continuadas. Sin esta posibilidad (de
comunicaciones), el avance no hubiera sido posible en ningún
sentido
Se ha demostrado que en las grandes ciudades, la mayoría de la
gente pasa aproximadamente el 70% del tiempo que está
despierta en alguna forma de comunicación, ya sea leyendo,
escuchando, hablando o escribiendo (Berlo, 2005; p. 9).
2.2.1.3. Características de la comunicación
• En ella se debe utilizar palabras y gestos apropiados a lo

que queremos transmitir (Berlo, 2005; p. 10).
• Se exteriorizan sentimientos positivos (amor, respeto,

sinceridad, simpatía, consideración, estimación, etc) (Berlo,
2005; p. 10).
• En la comunicación se responde con sentimientos y
actitudes positivas, en forma serena y adulta, aun cuando los
mensajes vengan cargados de sentimientos y actitudes
negativas (Berlo, 2005; p. 10).
• Se emiten ideas claras, concisas y convincentes; con

sentimientos positivos; en forma oportuna y sin interferencias
de ruidos físicos prejuicios psicológicos (Berlo, 2005; p. 10).
2.2.1.4. Comunicación dentro de las Relaciones Humanas
Sólo un por medio de la comunicación interactuante puede

haber Relaciones Humanas que aseguren un claro
33
entendimiento entre los padres e hijos, maestros y alumnos,
hermanos entre sí, amigos, compañeros de estudios, de trabajo,
etc (Berlo, 2005; p. 11).
Es decir, en todo tipo de actividad realizada por el hombre, es

necesaria la comunicación y con ella la interacción, ya que el
ser humano no puede vivir aislado porque es por naturaleza un
ser gregario (Berlo, 2005; p. 11).
2.2.1.5. Objetivos de la comunicación.
Aristóteles definió el estudio de la (comunicación) retórica

como la búsqueda de "todos los medios de persuasión que
tenemos a nuestro alcance" (Berlo, 2005; p. 12), analizó las
posibilidades de los demás propósitos que puede tener un
orador; sin embargo, dejó muy claramente asentado que la
meta principal de la comunicación es la persuasión, es decir, el
intento que hace el orador de llevar a los demás a tener su
mismo punto de vista. Los objetivos de la comunicación deben
ser:
• No contradictorio lógicamente ni lógicamente inconsciente

consigo mismo (Berlo, 2005; p. 13).
• Centrado en la conducta; es decir, expresado en términos de

la conducta humana (Berlo, 2005; p. 13).
• Lo suficientemente específicos como para permitirnos

relacionarlo con el comportamiento comunicativo real (Berlo,
2005; p. 13).
• Compatible con las formas en que se comunica la gente

(Berlo, 2005; p. 13).
34
•
2.2.2. Las Relaciones Humanas en grupos
El esquema de la comunicación, basada en un emisor, un mensaje y un

receptor es rígido. La realidad de la interacción humana nos lleva
mucho más a los grupos que a la pareja de interlocutores: la familia, el
deporte, la fábrica, la escuela, son fenómenos de grupos que engloban
a muchos emisores con muchos mensajes y muchos receptores, y
entonces las reglas del juego se complican (Gallaga, 2000; p. 13).
Se forman redes heterogéneas de relaciones. Basta pensar que en un

grupo de 8 personas hay 56 líneas de comunicación (8x7) y en uno de
diez personas hay 90 líneas (10x9), y que en general entre un numero
de N individuos hay Nx (N-1) líneas de comunicación (Gallaga, 2000;
p. 14).
La comunicación constituye una de las manifestaciones del

entendimiento entre las autoridades y el resto del personal. La práctica
de relaciones humanas efectivas, a largo plazo, descansa sobre la
premisa de que la ejecución positiva de un trabajo beneficia tanto al
empleado como a la empresa. Las relaciones humanas entre jefes y
subalternos inciden de manera directa en la consecución de metas y
objetivos empresariales (Gallaga, 2000; p. 15).
El directivo moderno debe reconocer a sus docentes como personas

que buscan, a través de su trabajo, llenar necesidades físicas,
psicológicas, y sociales, y como personas que merecen ser tratadas con
dignidad (Gallaga, 2000; p. 15).
Toda empresa tiene la necesidad básica de introducir y desarrollar un

programa de comunicación interna que le permita alcanzar sus metas
sin dificultades. Pero este programa no consiste solamente en informar
35
a los empleados de los planes y metas, sino también de demostrar que
la acción que conduce desde los planes al cumplimiento de las
mismas, es beneficiosa, tanto para las altas autoridades como para los
empleados involucrados en el proceso operativo (Gallaga, 2000; p.
17).
El factor crucial para el éxito del programa es la actitud o disposición

de la gerencia. El sistema de comunicaciones exige la participación y
apoyo por parte de los niveles más altos de la empresa. Si no existe un
clima de confianza y sinceridad desde la cúspide de la organización, es
probable que haya una comunicación real mínima, independiente de la
cantidad de tiempo y dinero destinado a las técnicas formales de
comunicación (Gallaga, 2000; p. 17)
2.2.2.1. Reglas de las relaciones humanas
Es posible lograr buenas relaciones humanas con el simple

expediente de aplicar 4 reglas, tanto en relaciones
interpersonales como en el hacer de los grupos (Rodríguez,
1985; p. 23). Estas son las siguientes:
1a. Respeto.
2a. Comprensión.
3a. Cooperación
4a. Valores.
La simplicidad de estas 4 reglas no tiene mayor relación con

lo difícil que resulta su aplicación porque, siendo ellas
abstracciones, tienen una distancia (común a todas las
abstracciones) con los hechos efectivos.
No obstante, están al alcance de cualquier persona con
condiciones normales siempre que comprenda exactamente su
sentido y sea consistente y persistente en su aplicación.
36
Ellas sirven en especial para evitar las interacciones negativas
falsas que generalmente inician los encadenamientos
negativos, o que en todo caso contribuyen a avivar el fuego de
los encadenamientos negativos. De todas formas hay que
evitar igualmente las interacciones negativas verdaderas.
Respeto.- Respetando al otro se evitan los posibles maltratos
que se provocaría de proceder en contrario. Y lo mismo vale
para el tener consideración con él. El respeto tiene relación
directa con los derechos del otro, en cambio la consideración
se refiere a aspectos o características más personales (estados
de ánimo, limitaciones, recursos inadecuados, etc.) pudiendo
haber entonces en ocasiones respeto por la persona pero no
consideración por ella. Un ejemplo es el del jefe que obliga a
una determinada tarea a un empleado para el cual este no está
en condiciones anímicas en el momento, aunque correspondan
a su función como tal (Rodríguez, 1985; p. 24).
Comprensión.- Consideración para evitar las interacciones

negativas más virulentas y de mayores dimensiones. Porque
de continuo constatamos como los que viven injusticias
reaccionan en forma extrema. Lo que hace pensar que una de
las situaciones de maltrato más perturbadoras para los seres
humanos son aquellas consideradas como injustas.
Obviamente, las situaciones de injusticia no sólo se dan en los
grupos o instituciones, igualmente son aquellas que llevan a
los conflictos en las relaciones interpersonales (relaciones de
amistad, relación de pareja, etc.). A nivel de sociedades ellas
constituyen la base de las revoluciones y, a veces, de las
guerras (Rodríguez, 1985; p. 25).
37
Cooperación.- Es la conciencia de tener un destino común
(de "estar embarcados en el mismo bote") y su corolario: la
existencia de un bien común. Todo lo cual corresponde a la
divisa de los Tres Mosqueteros: "Todos para uno y uno para
todos". Recalquemos que la plena conciencia del destino
común y del bien común son indispensables para que exista
una disposición de acción en pro del bien común, y la
consiguiente aceptación del adecuado orden social necesario
para una vida de grupo, o de relaciones interpersonales que
garanticen el superar conflictos o evitar enfrentamientos. A
mayor espíritu de cuerpo, menor la posibilidad de
interacciones negativas. Especialmente porque en esas
circunstancias el otro o los otros son considerados buenos. Y
por lo mismo se promueven las interacciones positivas
(Rodríguez, 1985; p. 26).
Una regla de este tipo sin duda se opone frontalmente al
individualismo y al consiguiente egoísmo ciego que
constituyen actualmente valores importantes en la sociedad
cristiana occidental. El libre mercado o la libre competencia
no tienen relación ninguna con el bien común, sino con el de
los más fuertes o más astutos.
En todo caso el individuo que se encuentre en un grupo en

que efectivamente existe el espíritu de cuerpo no requerirá
estar permanentemente con el arma al brazo, como sucede
obviamente en aquellos en que el bien común no cuenta. Lo
que se gana en los primeros corresponde a "slogans" tales
como "La unión hace la fuerza" y "Juntos ganamos más". El
tener plena conciencia de ellos significa para cada cual no
38
sólo desarrollar esfuerzos sino que también sacrificios en aras
del grupo y del bien común.
Valores.- Para Münch (1998) los valores adquieren especial

importancia, pues son fruto de la evolución del espíritu e
intelecto del hombre ya que a través destiempo han permitido
que el ser humano desarrolle sus potencialidades para 'ser' y
no simplemente existir, diferenciándose así de los animales.
Los valores "son los principios o las pautas de conducta que
orientan la actuación de los individuos tanto en la sociedad
como en el trabajo" (p. 50)
Para Munich (1998) en la actualidad, los valores

predominantes en la sociedad occidental son, por una parte: El
conocimiento orientado hacia la transformación práctica del
mundo, lo que se manifiesta en avances científicos y
tecnológicos impresionantes y, por otra, el bienestar
económico y material, que se traduce en la producción y
consumo de infinidad de bienes materiales.
De esta manera los valores espirituales o vitales se han
subordinado a valores secundarios o utilitarios. Esta crisis de
valores ha originado serios desequilibrios a nivel mundial e
individual. Esto no significa que los valores materiales deban
desecharse, sino que debe ser un simple instrumento para el
desarrollo de los valores esenciales (p. 196-197).
Por su parte, Alvarado (1998) señala que muchas veces las

personas se preguntan cuáles son los motivos por los que las
decisiones que toman no resultan como se esperaba. Este
típico problema de cualquier negocio se debe
39
fundamentalmente, a que estas decisiones sólo resuelven la
mecánica del trabajo, la cuestión operativa del negocio
cuando en realidad lo que se requiere es plantear los cambios
en función a la misión del negocio y no a una cuestión
personal del dueño o dirigente (p. 13). Alvarado (1998)
comenta lo siguiente: Establecer o modificar cualquier
política o estrategia de una empresa no es sólo tomar la
decisión y acatarla, sino que debe estar respaldada tanto por
sus valores como por sus objetivos.
El dirigente común de cualquier empresa piensa que para

obtener resultados que desea se debe basar en: participación
del mercado al que está dirigido, rentabilidad, liquidez. Por
consiguiente las mejoras que introduce al negocio se realizan
a la modificación de procedimientos, al cambio de personal o
reasignación de funciones y al cambio de estrategia de
cualquier índole (p. 13). Alvarado (2002) considera que los
principios básicos en el manejo de una empresa son:
• Valores hacia los clientes: ser su socio de negocio en vez de

proveedor y así mantener su confianza y lealtad, a través de
brindarles siempre la mejor solución posible, al
precio justo, con excelsa calidad y en el menor tiempo de
respuesta.
• Valores hacia los empleados: reconocer que son el
activo más importante de la empresa y, por ello, retribuirlos
adecuadamente de acuerdo con el mercado, brindándoles un
clima laboral sano y estimulante que les permita desarrollar a
plenitud sus habilidades personales
• Hacia los proveedores: establecer relaciones

equitativas y de largo plazo, ver en ellos una fuente
permanente de bienes y servicios, y no una oportunidad única
40
de negocios, resolver las eventuales diferencias por medio del
diálogo y buscar siempre que todas y cada una de las
transacciones sean sanas y rentables para ambas partes.
• Hacia los competidores: Servir de ejemplo que se ah

de seguir, buscan siempre la integración del sector
empresarial, promoviendo activamente una innovación
constante, políticas comerciales correctas, respeto por el
mercado y búsqueda permanente del bienestar colectivo.
• Hacia el gobierno: cumplir cabal y oportunamente con

las obligaciones derivadas de la actividad empresarial,
reconociendo en ellas, en vez de una carga impositiva, su
contribución para crear el país que todos aspiramos.
• Hacia la sociedad: Aceptar que toda empresa debe

contemplar, además de los objetivos propios de un negocio,
también una función social y, por tanto, contribuir al
desarrollo de una sociedad más justa y equitativa,
participando activamente en programas de apoyo a quienes
más lo necesitan (p. 15)
Olivares (1999) sostiene que la piedra angular, necesaria para

construir una base sólida que permita orientar a la
organización al nuevo milenio en forma planeada, la
constituye la declaración de misión, visión y valores (p. 47)
Olivares (1999) menciona que "La misión y la visión
requieren de estar firmemente apoyadas por valores, ya que
éstos son la base para formar la cultura de trabajo, la cual a su
vez constituye la disciplina esencial necesaria para guiar al
éxito en cualquier organización". (p. 49). Olivares (1999)
enumera los valores comunes de las empresas de clase
mundial:
• Enfoque al cliente
• Obsesión por la calidad

41
• Fomento de calidad de vida
• Mejora continua
• Trabajo en equipo
• Seguridad ante todo ética y honradez
• Respeto por la dignidad humana
• Comunicación abierta
• Sentido de urgencia
• Fomento de la pericia de la fuerza de trabajo
• Sensibilidad y adaptabilidad a los cambios del entorno.

(p. 49).
En efecto, el accionar mediante acuerdos lleva implícito el

respeto y consideración por todos y cada uno de los que
intervienen en ello. Asimismo, contribuye enormemente a
evitar las situaciones de injusticia, toda vez que en una u otra
forma se ha prestado atención a los intereses de todos los
implicados dejado en claro lo que es derechos de todos y cada
uno, lo que es equitativo y lo que no, etc. Llevan igualmente
implícito el bien común, puesto que no es posible obtenerlos
si no se desarrollan sobre la base de que todos "ganen".
También implican libertad y no coerción (no uso de la fuerza,
de amenazas y otros).Y por último, precisemos que se
procede mediante acuerdos de dos formas distintas. Una es
implícita y la otra es explícita. Esta última es fácilmente
reconocible. Porque se declara en una u otra forma la
voluntad o intención de viva voz o por escrito de buscar un
acuerdo de todos los implicados (Rodríguez, 1985; p. 30).
42
El otro, y que no es fácil de reconocer, es el sinfín de
acuerdos que constituye la cultura en cada grupo o sociedad.
Porque por mucho que se diga en contrario, en una u otra
forma la casi totalidad de los miembros de una sociedad se
adecuan a las pautas ideales de conducta que conforman la
cultura de esa sociedad.
Y los protestatarios son normalmente muy escasos. Cuando

los protestatarios aumentan, como sucede en la protesta
femenina en la sociedad cristiana occidental, es porque ya no
hay acuerdos tácitos debido a cambios que provocan
disconformidades de sectores de algún peso en el medio de
que se trate. Y precisamente la acción de los disconformes
logra en distintas formas y a través de variados lapsos de
tiempo el alcanzar acuerdos satisfactorios para todas las
partes. Las distintas revoluciones en la historia nos lo
muestran. Los progresos de las sociedades del norte de
Europa apuntan en la misma dirección, como sucede en
Suecia, Finlandia y otros países con régimenes democráticos
ejemplares. Es necesario tener presente que todo esto vale
tanto dentro de grupos y sociedades como para las relaciones
entre grupos y sociedades. Además son evidentemente
aplicables en las relaciones interpersonales de la más variada
índole (en el trabajo, en la vecindad, en ambientes alejados de
la civilización en que circunstancialmente se encuentren seres
humanos, etc.)
43
2.1.1. Desempeño laboral
Definición
El desempeño laboral, es entendido como la actividad que cada trabajador
o trabajadores realizan para obtener los objetivos específicos de las áreas a
los que pertenecen, establecidos por la administración de las empresas,
teniendo en cuenta los objetivos generales que ésta se proponga.
El desempeño laboral es el comportamiento del trabajador en la búsqueda

de los objetivos fijados. Aquí reside el aspecto principal del sistema. El
desempeño constituye la estrategia individual para lograr los objetivos”.
(Chiavenato, 1999:37).
Es la conducta de una persona ejecutando su trabajo, en términos de

los resultados que produce y la satisfacción que logra haciéndolo. Es
decir, tiene en cuenta la eficiencia del trabajo y la satisfacción que
produce su ejecución.
(http://www.gestar.cl/cons_y_selecc/consultoria/consultoria5.htmlsubi
r).
Debe considerarse que el Desempeño Laboral describe el grado en que

los gerentes o coordinadores de una organización logran sus funciones,
tomando en cuenta los requerimientos del puesto ocupado, con base a
los resultados alcanzados. D'Vicente (1997, citado por Bohórquez
2004), define el Desempeño Laboral como el nivel de ejecución
alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la
organización en un tiempo determinado. En tal sentido, este
desempeño está conformado por actividades tangibles, observables y
medibles, y otras que se pueden deducir.
Otra definición interesante acerca del Desempeño Laboral es la

expuesta por Stoner (1994, p. 510), quien afirma "el desempeño
laboral es la manera como los miembros de la organización trabajan
44
eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas
establecidas con anterioridad". Sobre la base de esta definición se
plantea que el Desempeño Laboral está referido a la ejecución de las
funciones por parte de los empleados de una organización de manera
eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas propuestas.
Chiavenato (2002, p. 236), expone que el desempeño es "eficacia del

personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria
para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y
satisfacción laboral". En tal sentido, el desempeño de las personas es
la combinación de su comportamiento con sus resultados, por lo cual
se deberá modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y
observar la acción. El desempeño define el rendimiento laboral, es
decir, la capacidad de una persona para producir, hacer, elaborar,
acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor
calidad, estando dirigido a la evaluación la cual dará como resultado
su desenvolvimiento.
Druker (2002, p. 75), al analizar las concepciones sobre el

Desempeño Laboral, plantea se deben fijar nuevas definiciones de éste
término, formulando innovadoras mediciones, y será preciso definir el
desempeño en términos no financieros.
Robbins (2004, p. 564), plantea la importancia de la fijación de metas,

activándose de esta manera el comportamiento y mejora del
desempeño. Este mismo autor expone que el desempeño global es
mejor cuando se fijan metas difíciles, caso contrario ocurre cuando las
metas son fáciles. En las definiciones presentadas anteriormente, se
evidencia que las mismas coinciden en el logro de metas concretas de
una empresa, siendo imprescindible para ello la capacidad presente en
45
los integrantes de ésta, logrando así resultados satisfactorios en cada
uno de los objetivos propuestos.
Elementos del desempeño laboral.
En el área organizacional se ha estudiado lo relacionado al Desempeño

Laboral, infiriéndose que el mismo depende de múltiples factores,
elementos, habilidades, características o competencias
correspondientes a los conocimientos, habilidades y capacidades que
se espera una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo.
Davis y Newtrons (2000), conceptualizan las siguientes capacidades,
adaptabilidad, comunicación, iniciativa, conocimientos, trabajo en
equipo, estándares de trabajo, desarrollo de talentos, potencia el diseño
del trabajo, maximizar el desempeño.
Al respecto, Chiavenato (2000, p. 367), expone que el desempeño de

las personas se evalúa mediante factores previamente definidos y
valorados, los cuales se presentan a continuación: Factores
actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa,
responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación
personal, interés, creatividad, capacidad de realización y Factores
operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud,
trabajo en equipo, liderazgo.
Benavides (2002, p. 72), al definir desempeño lo relaciona con

competencias, afirmando que en la medida en que el trabajador mejore
sus competencias mejorará su desempeño. Para esta autora, las
competencias son "comportamientos y destrezas visibles que la
persona aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades
de manera eficaz y satisfactoria. Igualmente, expone que los estudios
organizacionales se proyectan alrededor de tres tipos de competencias
fundamentales, las cuales implican discriminarse y usarse de
46
conformidad con los objetivos de la organización; estas competencias
son: competencias genéricas, competencias laborales y competencias
básicas.
Robbins (2004), afirma que otra manera de considerar y evaluar lo

hecho por los gerentes es atender a las habilidades y competencias
requeridas para alcanzar las metas trazadas. Este mismo autor cita a
Katz, quien identifica tres habilidades administrativas esenciales:
técnicas, humanas y conceptuales.
2.1.2. Factores del desempeño laboral.

Para que un trabajador tenga un buen desempeño laboral requiere de tres
elementos fundamentales: recursos, competencias y compromisos. Cada uno
de ellos, a su vez, incorpora los siguientes tipos de requerimientos:
Tipos de factores del desempeño laboral
FACTORES TIPOS
COMPETENCIA Personales - interpersonales - técnicos
COMPROMISO Motivación- necesidades
Información- materiales- espacio físico-

RECURSOS condiciones ambientales- equipo de trabajo-
supervisión.
Fuente: http://www.gestar.cl/cons_y_selecc/consultoria/consultoria5 .html#subir
En consecuencia, se tiene el siguiente modelo gráfico que relaciona las

condiciones necesarias que se requieren para conseguir un desempeño laboral
47
óptimo, en términos de eficiencia para la institución y satisfacción para el
trabajador.
Modelo de desempeño laboral
COMPETENCIAS RESULTADOS
COMPROMISOS EFICIENCIA
DESEMPEÑO
SATISFACCIÓN
RECURSOS
Fuente: http://www.gestar.cl/cons_y_selecc/consultoria/consultoria5.html#subir
Los resultados del desempeño laboral con respecto a la eficiencia, se deben

traducir en calidad y cantidad del trabajo realizado en un determinado tiempo,
y como satisfacción, el grado de colaboración, iniciativa y responsabilidad que
exhibe el trabajador en su centro de trabajo.
Con respecto a la labor docente, Lafourcade (1974), citado por Nieves

(2000:pag 7) demostró que los factores con mayor incidencia en la capacidad
y desempeño docente son:
 Motivación: alentar a los alumnos a pensar por sí mismos, incrementar de

manera permanente el interés por la asignatura; presentar la clase con
elementos que constituyan verdaderos estímulos, etc.
48
 Estructura: presentaciones lógicamente ordenadas, actividades de clase
planeadas en detalle, etc.
 Dominio del Contenido: excelente información, no confundirse con preguntas
inesperadas, y
 Habilidades para enseñar: buen humor oportuno, ejemplos basados en
experiencias propias, dar vida a lo que se enseña, etc.
Además de los factores ya indicados, en la presente investigación - referente a una

institución educativa - se postula también la consideración de dos nuevos
conceptos como factores explicativos del desempeño laboral: la capacidad
gerencial del director y las relaciones humanas.
2.1.3. Evaluación del desempeño laboral
Definición
“La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se estima el
rendimiento global del empleado”. (Werther, 2002: 295).
“Proceso por medio del cual se reúnen suficientes evidencias de la

competencia laboral de un individuo, de conformidad con el desempeño
descrito por las Normas Técnicas de Competencia Laboral establecidas, y
se emiten juicios para apoyar el dictamen de si la persona evaluada es
competente, o todavía no competente, en la función laboral en cuestión”.
(Instituto Panamericano de Capacitación. La Competencia Laboral.
http://inst_panamericano.mx.tripod.com/Lara_IPC/id4.html).
Es la medición del desempeño del trabajador en términos de rendimiento y

comportamiento, durante un período determinado, con el propósito de
promover tanto el desarrollo institucional (eficiente) como el individual, al
que tiene derecho todo trabajador.
“La evaluación de desempeño es la identificación, medición y

administración del desempeño humano en las organizaciones. La
identificación se apoya en el análisis de cargo y busca determinar las áreas
49
de trabajo que se deben examinar cuando se mide el desempeño. La
medición es el elemento central del sistema de evaluación y busca
determinar cómo se puede comparar el desempeño con ciertos estándares
objetivos. La administración es el punto clave de todo sistema de
evaluación. Más que una actividad orientada hacia el pasado, la evaluación
se debe orientar hacia el futuro para disponer de todo el potencial humano
en la organización”. (Chiavenato 2005: 198)
Según Latham y Wexley, citada por Caetano (1990: 56), “La evaluación de
desempeño profesional, en cuanto sistema formal y sistemático de
apreciación del trabajo desarrollado por los colaboradores de una
organización, surgió como componente de la gestión de recursos humanos,
prácticamente desde que la gestión de las organizaciones comenzó a ser
teóricamente elaborada y sistematizada”.
Importancia de la evaluación del desempeño laboral
El propósito de la evaluación de desempeño es verificar si se obtienen los

resultados y cuáles son las correcciones necesarias que se deben introducir
en el proceso. (Chiavenato 2002: 647)
Según Werther (2002: 295), la evaluación “Constituye una función esencial

que de una u otra forma suele efectuarse en toda organización moderna. La
mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación respecto a
la manera en que cumple sus actividades, y las personas que tienen a su
cargo la dirección de labores de otros empleados tienen que evaluar el
desempeño individual para decidir las acciones que han de tomar. Cuando
el desempeño es inferior a lo estipulado, el gerente o supervisor debe
emprender una acción correctiva; de manera similar, el desempeño
satisfactorio o que excede a lo esperado debe alentarse”.
Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado,

coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y
50
largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado,
el jefe, la empresa y la comunidad.
Beneficios para el individuo:
 Conoce los aspectos de comportamiento y

desempeño, que la empresa más valoriza en sus
funcionarios.
 Conoce cuáles son las expectativas de su jefe
respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus
fortalezas y debilidades.
 Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a
tomar en cuenta, para mejorar su desempeño (programas
de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el
evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto
corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.).
 Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y
autocrítica para su auto-desarrollo y auto-control.
Beneficios para el jefe:
 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados,

teniendo como base variables y factores de evaluación y,
principalmente, contando con un sistema de medida capaz de
neutralizar la subjetividad.
 Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los
individuos.
 Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles
comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un
sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.
 Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su
unidad de manera que funcione como un engranaje.
51
Beneficios para la empresa:
 Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y

largo plazo y definir la contribución de cada individuo.
 Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen
condiciones de promoción o transferencias.
 Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo
oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino
principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
 Señala con claridad a los individuos, sus obligaciones y lo que espera
de ellos.
 Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y
establece las normas y procedimientos para su ejecución.
 Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas, y
consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
La evaluación del desempeño es “tan importante que prácticamente todas las
normas laborales la recogen en su articulado, sin embargo, en estos últimos
años ha servido, más bien, para despedir trabajadores y no para propiciar el
acrecentamiento del potencial de cada uno”. (Alvarado, 2000: 65).
2.1.4. Ventajas de la evaluación del desempeño laboral
Según Werther (2002: 296), una correcta evaluación del desempeño laboral,
trae aparejMejora el desempeño. Mediante la retroalimentación; el gerente
y el especialista de personal realizan acciones adecuadas para mejorar el
rendimiento de cada integrante de la organización.
1. Políticas de compensación. Las evaluaciones del desempeño ayudan a las
personas que toman decisiones, a determinar quiénes deben recibir qué
tasas de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos
con base en el mérito, que se determina principalmente mediante
evaluaciones del desempeño.
2. Decisiones de Ubicación. Las promociones, transferencias y
separaciones se basan, por lo común, en el desempeño anterior o en el
52
previsto. A menudo las promociones son un reconocimiento del
desempeño anterior.
3. Necesidades de capacitación y desarrollo. El desempeño insuficiente
puede indicar la necesidad de volver a capacitar al empleado. De manera
similar, el desempeño adecuado o superior puede señalar la presencia de
un potencial latente que aún no se aprovecha.
4. Planeación y desarrollo de la carrera profesional. La retroalimentación
sobre el desempeño, guía las decisiones sobre posibilidades profesionales
específicas.
5. Imprecisión de la información. El desempeño insuficiente puede indicar
que existen errores en la información del análisis del puesto, los planes
de recursos humanos o en cualquier otro aspecto del sistema de
información del departamento de personal. Al confiar en información que
no es precisa pueden tomarse decisiones inadecuadas de contratación,
capacitación o asesoría.
6. Desafíos externos. En ocasiones el desempeño se ve influido por
factores externos, como la familia, la salud, etc. Si estos factores
aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que
el departamento de personal pueda prestar ayuda.
7. Despido de personal. Eventualmente, en casos coyunturales o
extremados, sirve para despedir trabajadores.
De la misma manera, en el campo educativo se perciben las ventajas de la

evaluación del desempeño docente. Así por ejemplo, una correcta
evaluación permite: (Alvarado 2000: 67)
 Ganar una mayor confianza en sí mismo.

 Mejorar las relaciones con sus colegas, alumnos y padres de familia.
 Mejorar su acción didáctica.
 Acostumbrarse a trabajar en equipo.
 Estimular su superación (aún por el miedo).
 Mejorar el currículum.
 Coadyuva a la evaluación de la institución educativa (sobre todo si se
desea aplicar técnicas del marketing).
53
2.1.5. Factores y elementos de la evaluación del desempeño laboral
Para el caso que se requiera evaluar los resultados del trabajo mismo, se
tendrá en cuenta ciertos factores que señalen la bondad y cantidad del
trabajo realizado - como traductores de la eficiencia y eficacia del
desempeño laboral - además de otros indicadores personales, tales como la
colaboración e iniciativa del trabajador.
Son dos las variables genéricas de medición: rendimiento (o productividad)

y comportamiento (o actitudes), este último de natural y mayor aplicación
sobre todo en el campo docente. Los indicadores genéricos, ni excluyentes
ni exclusivos, que son susceptibles de aplicación en la evaluación de los
trabajadores de todo nivel, dependiendo de la organización, pueden ser los
que se indican a continuación. (Idem: 66)
Factores de evaluación del desempeño laboral
COMUNES ESPECÌFICOS
- Conocimiento
- Responsabilidad - Directivos
- Iniciativa - Profesionales
- Identificación - Técnicos
- Moralidad - Auxiliares
- Relaciones interpersonales
- Espíritu de superación
Fuente: Alvarado Oyarce, Otoniel. Administración de Personal, pág.: 66
54
Tratándose del caso específico de los docentes podrían aplicarse otros criterios
que sean directamente relacionados con la naturaleza de la función
pedagógica, dependiendo también de la filosofía, perfiles y políticas de cada
entidad educativa. Estos factores podrían ser:
Factores de evaluación del desempeño docente.
CAPACIDAD CONDICIONES /
MANEJO CLASE OTROS
DIDÁCTICA APTITUDES
-Limpieza y -Motivación -Comprensión, -Espíritu

presentación empatía superación
-Estimulación
-Disciplina pensamiento -Habilidad de -Cooperación
expresión
-Distribución tareas -Preparación clase -Identificación
-Socialización
-Manejo de -Conocimiento -Creatividad
problemas de aula materia. -Puntualidad -Relaciones con
-Manejo de -Interés / padres de
instrumentos entusiasmo familia.
Fuente: Alvarado Oyarce, Otoniel. Administración de Personal, pág. 67.
Existen elementos comunes en todo proceso de evaluación, los cuales son:
a. Estándares de Desempeño: La Evaluación del Desempeño,

requiere Estándares del Desempeño, que constituyen los
parámetros que permiten mediciones más objetivas.
Basándose en las responsabilidades y labores listadas en la descripción
del puesto, el analista puede decidir qué elementos son esenciales y
deben ser evaluados en todos los casos. Cuando se carece de esta
información, o no es procedente (por haber ocurrido modificaciones en
el puesto), los estándares pueden desarrollarse a partir de
observaciones directas sobre el puesto o de conversaciones directas
con el supervisor inmediato.
55
“Los estándares definen lo que se debe de medir en términos de
cantidad, calidad, tiempo y costos en una organización, y cuáles son
los instrumentos de medida adecuados. Una organización puede
decidir, por ejemplo, que es necesario medir la calidad de sus
productos y que la medida de buena calidad es el bajo número de
rechazos en la producción”. (Chiavenato 2002: 645)
b. Mediciones del desempeño: Para estimar cómo se desempeña un

trabajador en su puesto, el evaluador utiliza las mediciones para
calificar su rapidez y habilidad, en la ejecución de una determinada
tarea o función. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar
los elementos esenciales que determinan el desempeño.
c. El calificador: Los encargados de diagnosticar el desempeño

laboral de los trabajadores, tanto en su aspecto explicativo como en
su medición, son los directivos de la línea misma, o sea los
supervisores o jefes directos, a los cuales el área de Recursos
Humanos les provee con herramientas para hacerla de la mejor
forma posible.
La persona encargada de evaluar al personal es su propio jefe, quien

mejor que nadie tiene o debiera tener las condiciones para hacer el
seguimiento y verificar el desempeño de cada subordinado,
diagnosticando cuáles son sus fortalezas y debilidades.
2.1.6. Métodos de evaluación del desempeño laboral.
Para calificar y medir los factores del desempeño, se han utilizado muchos
métodos; sin embargo, por su importancia y actualidad se pueden señalar
los siguientes métodos:
 Gráfico por Escala

 Evaluación por Resultados
 Autoevaluación
56
 Evaluación Circular (360º)
1. Método Gráfico por Escalas

En buena cuenta, es un método derivado y mejorado de otros anteriores y
que es el de mayor aplicación. Consiste en establecer y definir los factores
a evaluar y graduarlos adecuadamente, para lo cual se utiliza una matriz de
la siguiente forma:
GRADOS
FACTORES
1 2 3 4 5
Fuente: Alvarado Oyarce, Otoniel. Administración de Personal, pág. 70
Para cuantificar los resultados es conveniente asignar puntajes a cada factor, y

luego distribuirlos en razón aritmética en cada uno de los grados de la escala
según corresponda.
2. Evaluación por Resultados (E x R)

Este método es el correlato de la técnica gerencial denominada administración
por objetivos (A p O) que no viene a ser sino el compromiso del trabajador
ante su jefe de lograr ciertos objetivos (o metas) en un período dado.
Al final del período se evalúa al trabajador, sólo en base a los resultados que
haya alcanzado, relegando prácticamente otros factores.
Para determinados cargos y dependiendo del grado de madurez del personal y

de la política empresarial se puede solicitar que el trabajador se autoevalúe.
57
2.1.7. Capacidad gerencial.
Concepto
Capacidad Gerencial es la competencia personal para dirigir personas

logrando resultados previstos, creando estabilidad organizativa, cambio y
mejora. La capacidad gerencial es el recurso más escaso de cualquier
organización.
La capacidad gerencial es lo que trae la prosperidad en una empresa o en una

organización, sea, un ministerio, universidad, hospital o fundación,
independientemente de su grado inicial de recursos, riqueza o pobreza. Y si no
existe esa capacidad, se acaba más pronto o más tarde en la bancarrota
(generalmente más pronto), sea cual sea la abundancia de recursos. (José
María Cardona Labarga. Espíritu Gerencial.
http://www.gestiopolis.com/canales6/ger/).
Capacidad gerencial, implica una serie de cualidades y exigencias personales,

sobre todo un conjunto de actitudes específicas que favorezcan la conducción
exitosa de las funciones administrativas de naturaleza profesional, que dicho
cargo conlleva.
2.3.- Definición de términos:
Asertividad.
Comportamiento comunicacional maduro en el que la persona ni agrede ni se

somete a la voluntad de otras personas, sino que expresa sus convicciones y
defiende sus derechos. Parte del respeto hacia los demás y hacia uno mismo,
aceptando que la postura de los demás no tiene por qué coincidir con la propia
y evitando los conflictos sin por ello dejar de expresar lo que se quiere de
forma directa, abierta y honesta.
58
Calificación para el Trabajo
Conjunto de habilidades y competentes para desarrollar en su totalidad una

función productiva.
Colaboración
Colaboración es ayudar y servir de manera espontánea a los demás, hasta en

los pequeños detalles. La colaboración es posible cuando hay facilidad de
desprendimiento; esto significa ser de espíritu generoso y este sentimiento
produce un ambiente de enriquecimiento, respeto, apoyo y solidaridad.
Competente
Persona que posee un repertorio de habilidades, conocimientos y destrezas, y

la capacidad para aplicarlos en una variedad de contextos y organizaciones
laborales.
Comunicación
La comunicación es la interacción de las personas que entran en ella como

sujetos. No sólo se trata del influjo de un sujeto en otro, sino de la interacción.
Para la comunicación se necesita como mínimo dos personas, cada una de las
cuales actúa como sujeto. Incluye todo proceso en el cual la conducta de un
ser humano actúa como estímulo de la conducta de otro ser humano. Puede ser
verbal, o no verbal, interindividual o intergrupal.
Conocimiento
Es el componente cognitivo que sustenta una competencia laboral y que se

expresa en el saber cómo ejecutar una actividad productiva. Incluye el
conjunto de teorías, principios y datos asociados al desempeño de la
competencia laboral de que se trate.
59
Consideración
Es la capacidad de estar pendiente de las necesidades y sentimientos de otras

personas. Es pensar cómo les afectan nuestras acciones, e interesarse en cómo
se sienten.
Educación
La educación (del latín "educare") puede definirse como el proceso

bidireccional mediante el cual se transmiten conocimientos, valores,
costumbres y formas de actuar. La educación no sólo se produce a través de la
palabra, está presente en todas nuestras acciones, sentimientos y actitudes.
Desempeño laboral
Capacidad de realizar una labor, sea en un centro de trabajo u otro lugar. Se

evalúa de acuerdo a la eficacia y efectividad.
Gestión
Es el proceso mediante el cual se obtiene, despliega o utiliza una variedad de

recursos básicos para apoyar los objetivos de la organización.
Gestión educativa
Estrategias que se despliegan para obtener resultados positivos en términos

administrativos y educativos en una institución educativa.
Inteligencia Emocional
Capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de

motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en
nuestras relaciones. (Daniel Goleman. “La inteligencia emocional en la
empresa”).
60
Justicia
Es la voluntad constante de dar a cada uno lo que es suyo. Es aquel

sentimiento de rectitud que gobierna la conducta y hace acatar debidamente
todo los derechos de los demás. Hans Kelsen la define así: "La Justicia es para
mí, aquello cuya protección puede florecer la ciencia, y junto con la ciencia, la
verdad y la sinceridad”.
Un hombre será considerado justo para el orden social cuando sus actos
concuerden con el orden social que se haya considerado justo. El orden social
será considerado justo cuando reglen la conducta de los hombres de modo que
todos queden satisfechos y logren la felicidad.
Liderazgo
Es la cualidad que posee una persona o un grupo de personas, con capacidad,

conocimientos y experiencia para dirigir a los demás. Arieu define al líder
como "la persona capaz de inspirar y asociar a otros con un sueño".
Organización
Es la coordinación de esfuerzos, en la que el director es el conductor

responsable. La organización es el acto de disponer y coordinar los recursos
disponibles (materiales, humanos y financieros). Funciona mediante normas y
bases de datos que han sido dispuestas para estos propósitos.
Puesto de Trabajo
Conjunto de funciones desempeñadas por un individuo en el lugar de

trabajo.
61
Relaciones humanas
Las Relaciones Humanas son las encargadas de crear y mantener entre los
individuos relaciones cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas reglas
aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de
la personalidad humana.
Respeto
Respeto es el reconocimiento del valor inherente y los derechos innatos de los

individuos y de la sociedad. Éstos, deben ser reconocidos como el foco central
para lograr que las personas se comprometan con un propósito más elevado en
la vida. Respeto es aceptar y comprender tal y como son los demás, aceptar y
comprender su forma de pensar aunque no sea igual que la nuestra, aunque
según nosotros esté equivocado.
Responsabilidad
La responsabilidad es una actitud directa, inherente a la persona humana,

como parte del carácter y la personalidad, que permita satisfacer lo íntimo del
corazón, aplicable a todos los ámbitos del desenvolvimiento humano. Es el
deber de asumir las consecuencias de nuestros propios actos.
Simpatía
Modo de ser y carácter de una persona de ser agradable a las demás.

Inclinación afectiva entre personas, generalmente espontánea y mutua.
Unidad de Grupo
Actuar solidariamente conforme a los intereses y acuerdos asumidos en el

grupo. El grupo constituye una unidad colectiva. Es sinónimo de slogan tal
como: “La unión hace la fuerza” o “Juntos ganamos más”
62
2.4.- Formulación de la hipótesis
2.4.1.- Hipótesis general.
Las relaciones Humanas se relacionan significativamente con el
desempeño laboral del personal de la Empresa de Inversiones Agrícolas
Paramonga S.A.C, Barranca –2015
2.4.2.- Hipótesis específicas:
1).-El respeto del personal se relaciona significativamente, en el

2).-La comprensión del personal, se relaciona significativamente en el
3).-La comunicación del personal se relaciona significativamente en el

desempeño laboral del personal
4).- Cooperación del personal se relaciona significativamente en el
5).- La cortesía del personal se relaciona significativamente, en el

63
4.4.- Operacionalización de las variables.
Variables Dimensiones Indicadores
X.1.1 Practica de valores

X.1.-Respeto. X.1.2 Estimula
X.1.3 Inclusión
X.1.4 Reservado
(X) X.2.1 Dictador.

X.2.2 Estímulos.
X.2.- Comprensión. X.2.3 Monotonía.
RELACIONES X.2.4 Solidario.
HUMANAS X.3.1.- Marginación.

X.3.- Comunicación X.3.2.- Interacción.
X.3.3.- Solidario
X.4.- Cooperación. X.4.1 Relaciones personales.

X.4.2 Motivación negativa.
X.5.- Cortesía X.5.1.- Saludo

X.5.2.- Solidaridad
Y1.1.-. Aptitud
Y.1.- Aspecto físico y Y1.2.- Eficiente
salud Y1.3.- Participativo
Y1.4.- Conservado.
Y1.5.- Disponibilidad al trabajo
Y2.1.- Solidario
Y.2.- Aspecto moral ético Y2.2.- Identidad
Y2.3.- Lealtad
(Y) Y2.4.- Honestidad
DESEMPEÑO LABORALY.3.- Aspecto del Y3.1.- Actualizado

rendimiento Laboral Y3.2.-. Responsable
Y3.3.- Autocritico
Y3.4.- Tolerante
Y4.1.-. Capacitado
Y.4. Aspecto educativo -
Y4.2.- Ayuda solidaria
Y4.3.- Mística
Y4.4.- Investigador.
64
CAPÍTULO
III
METODOLOGÌA
3.1 Diseño metodológico

Tipo de Investigación
El tipo de investigación de acuerdo al fin que se persigue será la investigación
básica, llamada pura o fundamental en su nivel descriptivo correlacional. Será
descriptivo por cuanto nos dará valiosa información diagnóstica de las
variables, será correlacional por cuanto las variables estudiadas se relacionan
o tienen un grado relación o dependencia de una variable en la otra, y está
interesada en conocer a través de una muestra de las unidades de observación,
la relación existente entre las variables identificadas, como podemos ver en la
siguiente figura:
Ox
M r
Oy
Denotación:
M = Población
Ox = Variable.
65
Oy = Variable.
r = Relación entre variables.
Método de Investigación
Método Científico.
Estrategia procedimiento de contratación de hipótesis
Las reglas estratégicas que se emplearán para la prueba de hipótesis serán a
través del paquete estadístico de la correlación, en su variante descriptiva y
comparativa puesto que se trata de determinar y establecer el nivel de relación
existente entre ambas variables. Finalmente, se hará un análisis estadístico de
los resultados mediante el coeficiente de correlación.
3.2 Población y Muestra

Población (N)
El universo poblacional estará constituido por 500 trabajadores de
la Empresa de Inversiones Agrícolas Paramonga S.A.C, Barranca.
Muestra (n)
La muestra de estudio se considera a una de las partes de las
unidades de observación, que vale decir a los 148 trabajadores de la
Empresa de Inversiones Agrícolas Paramonga S.A.C, Barranca.
66
3.3.- Técnicas de recolección de datos
Las Técnicas e instrumentos utilizados en el presente trabajo de
investigación se muestran a continuación:
 Técnicas:
 La observación
 Análisis documental
 La encuesta
Instrumentos:
 Guía de observación
 Fichas bibliográficas, hemerográficas y de investigación
 El cuestionario.
3.4. Técnicas para el procedimiento de la información
Análisis Documental
Mediante el análisis documental y sus respectivos instrumentos se
revisarán fuentes bibliográficas, publicaciones especializadas y
portales de internet; directamente relacionados con las variables de
estudio.
A través de la encuesta y su instrumento el cuestionario, elaborado
por la tesista, para la presente investigación, se recopilará
información sobre cada uno de los indicadores que han sido
descompuesto de las dimensiones y éstas de las variables, las
respectivas preguntas que serán formuladas..
Mediante la técnica de la observación y su instrumento la guía de

observación vamos a comprender procesos, interrelaciones entre
personas y sus situaciones o circunstancias y eventos que suceden a
través del tiempo, así como los patrones que se desarrollarán los
contextos sociales y culturales en los cuales ocurren las experiencias
humanas; así como identificar problemas.
67
a) Ficha Técnica de Instrumentos
La encuesta está constituida por preguntas sobre la percepción de
las relaciones humanas y el desempeño del personal, La medición
se hará a través de la Escala de Likert, que mide de 0 a 4.
b) Administración de los instrumentos y obtención de los datos

Para el acopio de la información se formulara y contará con un
cuestionario, confiable y validado por especialistas y expertos en
la investigación, que darán su opinión de expertos si el
cuestionario es aplicable o puede ser observado. La confiabilidad
se logrará aplicando la prueba de Alfa de Cronbach.
En la administración de cuestionarios se contará con el
valioso apoyo en la recopilación reunión de datos del personal.
Análisis Estadístico
Se llevará a cabo utilizando el paquete estadístico SPSS 18.0 el
cual procesara, para lograr la interpretación, análisis y discusión los
gráficos y figuras estadísticos, para lograr los resultados y contar
con las conclusiones, implicando los objetivos y las hipótesis que
será el producto final de la investigación.
Formulación del modelo
a) Hipótesis Nula.
Existen evidencias que las medias de los tratamientos
estadísticamente no difieren significativamente.
b) Hipótesis alterna.
Estadísticamente las medias de los tratamientos difieren
significativamente.
68
c) Recolección de datos y cálculos de los estadísticos
correspondientes.
La recolección de datos se efectuará una vez aplicado los
tratamientos correspondientes a cada muestra y para el
procesamiento se utilizaran programas estadísticos antes
mencionados.
d) Decisión estadística
La decisión estadística se tomara como consecuencia de la
comparación del estadístico de prueba calculado y el obtenido
mediante gráficos y figuras estadísticas correspondientes a la
distribución del estadístico de prueba; esto quiere decir si el
valor del estadístico de prueba calculado se encuentra en la
región de rechazo se rechaza la hipótesis nula, en caso contrario
se acepta; es decir:
Si: F0 > F α, a–1, N–a se rechaza
69
CAPÍTULO IV
RECURSOS, PRESUPUESTO Y CRONOGRAMA
Recursos Humano:
o La tesista.
o Asesor de la Tesis.
o Personal de la Empresa de Inversiones Agrícolas Paramonga S.A.C -
Barranca.
o Docentes Jurados de la Escuela Posgrado de la Universidad Nacional “José
Faustino Sánchez Carrión”
Recursos Institucionales:
o Universidad Nacional “José Faustino Sánchez Carrión”.
o Escuela Posgrado UNJFSC.
o Empresa de Inversiones Agrícolas Paramonga S.A.C – Barranca.
70
Presupuesto
PRECIO COSTO
DESCRIPCIÓN CANTIDAD UNITARIO TOTAL
(S/.) (S/.)
A. Materiales
100.
 Bibliografía:
100.
 copias, libros, textos,
revistas
4Millares 100.
 Papel Bond A – 4
20.
 Útiles de escritorio
1 40 100.
 USB
B. Servicios
600 horas 1.00 100.
 Internet
 Asesoramiento
200 0.20
 Impresión
1000 0.05 100.
 Fotocopias
12 ejemplares 2.05 50.
 Anillados
06 ejemplares 20.00 30.
 Empastado
120.
C. Viáticos
 Alimentación
200.
 Pasaje
100.
D. Imprevisto
 10% del total
4,120
(A + B + C.)
412
TOTAL 4, 530
71
Cronograma de Actividades año 2015
MES 5 MES 6 MES 7 MES 8 MES 9 MES 10
ACTIVIDADES
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Elaboración
del Plan de x
Investigación
2. Presentación
y aprobación
x
del Plan de
Investigación
3. Elaboración y
adaptación de
los
x
instrumentos
de
investigación
4. Recolección,
tratamiento y
x
análisis de la
información
5. Redacción,
revisión y
x
reajuste del
Informe Final
6. Presentación
del Informe x
Final
7. Sustentación
x
de la tesis
72
CAPÍTULO V
FUENTES DE INFORMACIÓN BIBLIOGRAFICA.

5.1 Fuentes Bibliográficas:
1. AVILA DEL CABRAL, M; (2007), Técnica de estudios sobre la
Personalidad; La personalidad entre los individuos; Ediciones Lima –
Perú.
2. ANTUNES, C, (2005), EL desarrollo de la Personalidad y la Inteligencia
Emocional; Yo y mi inteligencia intrapersonal; Editorial Yedesa S.A.;
España Pág. 77 – 126.
3. AVER H. Psicología Humanista; (1990) El concepto del sí mismo.
Primera Edición; Editorial Loresa; Lima – Perú; Pág. 73.
4. COROMINAS, J (2003),Investigaciones de la Psicología, sus conceptos
modernos; Personalidad; diferencias entre los individuos; Exposición
hecho en el Centro Ecustre de la Universidad Conplutense de Madrid.
5. CORNEJO, M (2005) Todos los secretos de la Excelencia; Desarrollo
Personal; México 199.
6. CEBIRE; (2009), Desempeño Docente; Editorial CEBIRE;; Bolivia;
Pág.3.
7. ESCARAMUZA, R,(2002),estudios Psicológicos avanzados;
personalidad entre los individuos; Ediciones contemporáneas; Madrid –
España.
73
8. FULTON P,( 2000 pág. 4), Relaciones Humanas; Para relacionarte con tu
mundo; Editorial Interamericana; S.A. de C.V. CEDRO 152; México– 9.
9. ROJA, F, (2003), Hernán; Sociología de la Educación; El carácter social
del Fenómeno Educacional; primera edición y convección.
10. GOLEMAN, Daniel; Inteligencia Emocional; Editor S.A. Pág. 144 – 146.
11. NAVARRO PEÑA, Elsa;:Nuevo Enfoque Antológico; compendio de
investigación educacional; Pág. 30 – 36.
12. ORTIZ, M, (2001; Pág. 61 – 63), relaciones Empíricas entre
Personalidad, Autoritarismo y Valores; Instrumentos de Medidas de las
Relaciones Interpersonales, Editorial Murcia Barcelona; España.
13. DIEZ CANSECO, V Y PULGAR V, Javier; 2000 Primera en el Tercer
Milenio; Pág. 459, Diccionario Tutor para el Milenio; Editorial Normas
S.A.
14. RAMOS , O y ALMEYDA,C; (2003), Facilitando nuestra labor
pedagógica, Primera Edición;; Lima – Perú.
15. SALINAS G, (2000; Pág. 195 – 196), Nociones de Psicología; Los
conflictos sociales, Editorial DESA; Lima – Perú.
16. SANTOLLA,I (2002), Personalidad del adolescente; La Personalidad;
Editorial Universo S.A. Pág. 27.
17. SOLAR, M, (2002), para Triunfadores, Desarrollo personal; Venezuela.
18. MONTGOMERY URDA, W, (2001, Pág. 87 - 99).Asertividad,
Autoestima y Solución de Conflictos Interpersonales Especiales; Segunda
Edición Corregida y Aumentada; España.

74
19. VAN, B, (2003; Pág. 15), Componentes del Programa Aprender a vivir
con los demás; Elementos Interpersonales; Editorial Solvina Graf. S.A.
Lima – Perú.
75
3.5. Matriz de Consistencia
TITULO: Relaciones Humanas y el desempeño laboral del personal de la Empresa de Inversiones Agrícolas Paramonga, S.A.C, Barranca –2015.
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES MÈTODO Y TÈCNICAS

Problema General Objetivos Generall Hipótesis General
X.1.1 Practica de valores Población = 500
X.1.2 Estimula Muestra = 148
X.1.-Respeto. X.1.3 Inclusión
¿Cómo las Relaciones Conocer las relaciones .Las relaciones X.1.4 Reservado
Método: Científico.
Humanas se relacionan Humanas y su relación Humanas se relacionan X.2.- Comprensión. X.2.1 Dictador.
Técnicas :
con el desempeño laboral con el desempeño significativamente con Para el acopio de Datos:
del personal de la laboral del personal de el desempeño laboral (X) X.3.- Comunicación X.2.2 Estímulos.
La observación
X.2.3 Monotonía.
Empresa de Inversiones la Empresa de del personal de la X.2.4 Solidario Encuesta
RELACIONES X.4.- Cooperación. X.3.1.- Marginación. Análisis Documental y
Agrícolas Paramonga Inversiones Agrícolas Empresa de Inversiones HUMANAS X.3.2.- Interacción. Bibliográfica.
S.A.C, Barranca –2015? Paramonga S.A.C, Agrícolas Paramonga X.3.3.- Solidario
Barranca –2015. S.A.C, Barranca –2015 X.5.- Cortesía X.4.1 Relaciones personales. Instrumentos de recolección
X.4.2 Motivación negativa.
de datos:
X.5.1.- Saludo Guía de observación.
X.5.2.- Solidaridad Guía de entrevista.
Cuestionario.
Problemas Específicos: Objetivos Específicos: Hipótesis Específicos: Análisis de contenido y Fichas.
Y1.1.- Aptitud
Y.1.- Aspecto físico y Y1.2.- Eficiente
 
1).- Conocer el valor del respeto del 1).-El respeto del personal se Para el Procesamiento de
1).- ¿Cómo el valor de respeto salud Y1.3.- Participativo
personal y su relación en el relaciona significativamente, en el Y1.4.- Conservado. datos.
del personal se relaciona en el desempeño laboral del personal. desempeño laboral del personal. Y1.5.- Disponibilidad al trabajo Consistenciación, Codificación
Tabulación de datos.
desempeño laboral?
  Y2.1.- Solidario
Y2.2.- Identidad Técnicas para el análisis e
Y.2.- Aspecto moral ético.
Y2.3.- Lealtad interpretación de datos.
2).- ¿Cómo la comprensión del 2).- Conocer la comprensión del  2).-La comprensión del personal, se Y2.4.- Honestidad Paquete estadístico SPSS 18.0
personal se relaciona en el personal y su relación en el relaciona significativamente en el Estadística descriptiva para
desempeño laboral? desempeño laboral del personal. desempeño laboral del personal. cada variable.
Y.3.- Aspecto del Y3.1.- Actualizado
rendimiento Laboral Y3.2.-. Responsable
3).- Cómo la comunicación del 3).-Conocer la comunicación del  3).-La comunicación del personal se Y3.3.- Autocritico Para presentación de datos
personal se relaciona en el personal y su relación en el relaciona significativamente en el Y3.4.- Tolerante Cuadros, gráficos y figuras
desempeño laboral del personal. desempeño laboral del personal. estadísticas.
desempeño laboral? (Y)
 4).- Conocer la cooperación del  4).- Cooperación del personal se Para el informe final:
4).- Cómo la cooperación del Y4.1.-. Capacitado
personal y su relación en el relaciona significativamente en el DESEMPEÑO DEL Tipo de Investigación: Básica
personal, se relaciona en el desempeño laboral del personal. desempeño laboral del personal. Y4.2.- Ayuda solidaria
PERSONAL
desempeño laboral del personal? Y.4. Aspecto educativo -
5).- Conocer el valor de la cortesía 5).- La cortesía del personal se
Y4.3.- Mística Diseño de Investigación
relaciona significativamente, en el Esquema propuesto por la
5).- Ccómo el valor de la cortesía del personal y su relación en el Y4.4.- Investigador.
desempeño laboral del personal. EPG. UNJFSC.
del personal se relaciona en el desempeño laboral del personal Descriptiva Correlacional
desempeño laboral? Transeccional.
M r
Y
76

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UNIVERSIDAD NACIONAL

“José Faustino Sánchez Carrión”

PARA OBTENER : EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRA

PRESENTADO POR LA : Ing. Jeyson Oliver, RAMIREZ RAMOS

ASESOR : Mtro. Jorge Luis, ROJAS PAZ.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Somos testigos veraces de que en nuestra realidad empresarial se han

1.2.1.1.- Problemas Específicos:

1).- ¿Cómo el valor de respeto del personal se relaciona en el

3).- Cómo la comunicación del personal se relaciona en el

4).- Cómo la cooperación del personal, se relaciona en el

5).- Ccómo el valor de la cortesía del personal se relaciona en el

2).- Conocer la comprensión del personal y su relación en el

3).-Conocer la comunicación del personal y su relación en el

4).- Conocer la cooperación del personal y su relación en el

5).- Conocer el valor de la cortesía del personal y su relación en

1.4 Justificación de la investigación.

Jiménez, (2013), realizo la investigación: Gestión de contratos de obras

Las desviaciones en el presupuesto de las obras públicas ha sido un

Entre sus conclusiones destacamos cómo a pesar de los esfuerzos

 Se identificaron para el área de fábrica de dovelas un total de 16

 La evaluación de riesgos mecánicos arroja un resultado global: el nivel

 Para los riesgos por exposición a ruido se identificaron que los

 Los resultados de la medición de estrés térmico e iluminación arrojan

 Los riesgos químicos se identificaron según el tipo de tarea y nivel de

 Con el análisis de los riesgos biológicos se pudo identificar los

 En el análisis de riesgos ergonómico, de los puestos de trabajo

 Con el análisis de riesgo psicosocial nos arroja valores de cinco, se

 Se desarrollaron un total de 16 matrices de riesgo donde se especifica

 Las medidas de control y prevención implementadas están en base a

 La elaboración del manual de seguridad describe las medidas de

La investigación “Gestión de riesgos en el área administrativa de la FAREM

La investigación llegó a las siguientes principales conclusiones:

 El contexto estratégico y el contexto organizacional de la Facultad

 Se identificaron 135 riesgos para las 10 áreas administrativas de la

 El análisis de la importancia, probabilidad e impacto generó distintos

 Las acciones propuestas para mitigar los riesgos evaluados deben

2.1.2. Investigaciones nacionales

QUIROZ & SANTA CRUZ, (2015), realizaron la investigación: “GESTION DE

La investigación llegó a las siguientes principales conclusiones:

 El desarrollar un plan de seguridad y salud en un proyecto de

 Es necesario reformular y analizar los contenidos de los planes de

 El plan de seguridad y salud, busca que todo trabajador al ser

 La seguridad va de la mano con la productividad, esta inversión que

 En un proyecto de edificación siempre existirán trabajadores que por

La investigación llegó a las siguientes principales conclusiones:

 Todas las actividades de una organización están sometidas de forma

 La gestión integral de riesgos ha ganado impulso en los últimos años,

 El riesgo es inherente a la empresa. Más específicamente, el riesgo

 La identificación de riesgos debe darse para los procesos, proyectos

 La Gestión de los Riesgos del Proyecto incluye los procesos

 En el modelo presentado en la presente investigación, se aplica la

Hanccori, (2016), realizo la investigación: “PROPUESTA DIRECTRIZ PARA

 Los proyectos de inversión pública a nivel de preinversión, se

 En la evaluación de perfiles, se ha encontrado deficiencias calificadas

 En la evaluación de expedientes técnicos, encontramos deficiencias

 La propuesta para reducir las deficiencias encontradas en perfiles,

Planificar la Gestión de los Riesgos: El proceso de definir cómo

Identificar los Riesgos: El proceso de determinar los riesgos que

Realizar el Análisis Cualitativo de Riesgos: El proceso de priorizar

Realizar el Análisis Cuantitativo de Riesgos: El proceso de analizar

Planificar la Respuesta a los Riesgos: El proceso de desarrollar

Controlar los Riesgos: El proceso de implementar los planes de