DERECHO DEL TRABAJO, CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE.

DOCENTE: Abg. César Enríquez Soto.

PRIMERA PARTE
NOCIONES GENERALES
ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
Es el trabajo que realiza una persona, pero no cualquier trabajo, ya que sólo le interesa el trabajo
humano, productivo, por cuenta ajena y libre.
Se dice que el trabajo es humano, porque sólo los hombres somos sujetos de derecho, siendo así,
nuestro trabajo es el único que interesa a nuestra legislación, trabajo que tiene componentes
manuales e intelectuales.
No todo trabajo tiene un fin puramente económico, sin embargo, para esta disciplina se requiere
que el trabajo reporte un beneficio económico para el trabajador, que en este caso vendría a ser la
remuneración o contraprestación.
El trabajo por cuenta ajena nos refiere al trabajo que realiza una persona por encargo de un tercero.
El trabajo del que se ocupa esta disciplina es libre más no forzoso, por estar proscritas la esclavitud
y servidumbre por nuestra Constitución Política del Estado en su artículo 23 y demás documentos
internacionales de Derechos Humanos, así como la Declaración Universal de Derechos Humanos,
el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, la Convención Americana sobre Derechos
Humanos y los Convenios números 29 y 105 de la Organización Internacional del Trabajo (en
adelante OIT).
1.- DEFINICIÓN DE TRABAJO
Al trabajo puede definírsele como la aplicación o ejercicio de las fuerzas humanas, en su plexo
espiritual y material, para la producción de algo útil. En ese contexto, implica la acción del
hombre, con todas sus facultades intelectuales y físicas, en aras de producir un bien, generar un
servicio.
2.- IMPORTANCIA DEL TRABAJO
La importancia del trabajo descansa en tres aspectos sustantivos:
- Esencialidad del acto humano, destinado al mantenimiento y desarrollo de la existencia y
coexistencia sociales.
- Vocación y exigencia de la naturaleza humana.
- Carácter social de la función, ya que solo es posible laborar verdaderamente a través de la
colaboración directa o indirecta de otro ser humano, o sea, trabajando con y para los otros
(Fundamento 12 Exp. Nº 0008-200S-PI/TC).
3.- CONTENIDO DEL DERECHO AL TRABAJO
"El Derecho al trabajo (...) en su contenido esencial (...) implica dos aspectos. El de acceder a un
puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa
(…), en el primer caso, el Derecho al trabajo supone la adopción por parte del Estado de una
política orientada a que la población acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que precisar que
la satisfacción de este aspecto de este derecho constitucional implica un desarrollo progresivo y
según las posibilidades del estado. El segundo aspecto del derecho es el que resulta relevante para
resolver la causa. Se trata del derecho al trabajo entendido como proscripción de ser despedido
salvo por causa justa" (Fundamento 12 Exp. Nº 1124-2001 -AA/TC)
4.- OBJETIVOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

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El objetivo del derecho del trabajo está orientado a conocer:

4.1 El Trabajo como Objeto del Derecho del Trabajo.
El derecho del trabajo, tiene como objeto relaciones sociales que la convivencia ha hecho
necesaria, formas humanas de interacción sustraídas en alguna medida del arbitrio individual, que
justamente es lo que exige las conductas de los hombres causadas por la sociedad, cumplidas y
hechas cumplir en su seno porque no hay más remedio si se quiere mantener la textura social y
en su seno el reconocimiento del hombre como persona, esto es como ser libre.
4.2. Trabajo Humano.
El hombre trabaja, esto es, actúa inteligentemente bien sobre su medio natural o físico, manejando
materia-trabajo manual, bien sobre su medio cultural o social, manejando signos o símbolos
(trabajo intelectual). En el trabajo manual el hombre puede estar en contacto directo con la materia
o interponer entre sí y ésta otro objeto material, por lo general fruto de un trabajo previo, suyo o
de otro, un útil, herramienta o instrumento.
El trabajo intelectual se define por la utilización de símbolos o signos de los cuales el más
característico es el lenguaje oral o escrito, aunque puede el hombre usar otros más rudimentarios
(gestos), o más complejos (fórmulas matemáticas), o de combinaciones de varios de ellos. Como
el manual; el trabajo intelectual puede hacer uso de herramientas o máquinas (desde el
instrumento musical a la computadora).
4.3 Trabajo Productivo
El hombre puede poner como finalidad de su esfuerzo procurarse los bienes precisos para su
subsistencia, por su propio esfuerzo o por el de otro y dirigir su actividad al entretenimiento de su
ocio. En cualquiera de estas acepciones el hombre trabaja; productivamente sólo lo hace en la
primera de ellas.
Definamos entonces el trabajo productivo como aquel a través del cual se provee el ser humano
de los medios materiales o bienes económicos que precisa para subsistir, siendo indiferente en
este momento de la indagación sobre el fruto directo de su trabajo. Lo esencial del trabajo
productivo está en que tiene como causa final la subsistencia de quien trabaja.
4.4 Trabajo por Cuenta Ajena
Del trabajo productivo del hombre tiene como producto ciertos frutos que son su recompensa
natural, los mismos que en el estado original de las cosas pertenecería al ejecutor del trabajo. Y,
sin embargo, el derecho del trabajo toma como base justamente lo contrario, esto es, una realidad
social en la cual los frutos del trabajo son atribuidos directamente a persona distinta de quien ha
ejecutado el trabajo. La atribución ocurre en virtud de una singular relación entre el trabajador y
el adquiriente de los frutos, la relación de ajenidad estructurada jurídicamente de formas muy
diversas y peculiares, que preexisten a la ejecución del trabajo
4.5 Trabajo Libre
La atribución originaria de los frutos puede derivar de un acto voluntario del trabajador. Nos
hallamos entonces ante el trabajo libre, en oposición al forzoso. Lentamente va emergiendo así el
trabajo libremente escogido o aceptado por el trabajador, derecho concebido hoy, positivamente
como "inherente a la dignidad de la persona humana", por lo tanto se proscriben la esclavitud en
todas sus formas, la servidumbre y el trabajo forzoso u obligatorio.
5.- Características del Derecho del Trabajo

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Amadeo Allocati señala, entre otras, como características del Derecho del Trabajo las siguientes:
a. Regula las relaciones que surgen del trabajo por cuenta ajena, subordinado y dependiente.
b. Es un derecho eminentemente protector del trabajador, porque tiende a compensar la
desigualdad económica en que se halla frente al empleador.
c. Es un derecho cuya fuerza expansiva se ha puesto de manifiesto a través del tiempo.
Inicialmente protegió al obrero industrial, posteriormente extendió su protección a favor de
quienes laboraban en actividades comerciales, en la agricultura, el servicio doméstico, etc.
Actualmente ha ampliado su protección a relaciones laborales en las que la subordinación o
dependencia no es muy nítida.
d. Sus normas son de orden público y, por tanto, forzosas, imperativas e irrenunciables, porque
establecen derechos mínimos que solamente pueden ser superados por acuerdo de partes.
e. Es un derecho nuevo por encontrarse aún en formación.
f. Es un derecho inconcluso que está en plena evolución, cuya misión es lograr que los
contenidos mínimos que protege “crezcan continuamente y en la proporción que determinen
los cambios sociales económicos, la necesidad de los trabajadores y las posibilidades de la
empresa”.
g. “Responde a un propósito específico de justicia social que lleva implícito el concepto de respeto
a la persona humana”, que se invoca en los parlamentos por los legisladores de todas las
ideologías, aparece como fundamento en las constituciones de todos los países cultos y
constituye un clamoroso anhelo de los oprimidos. Jesús García Ortega, Juan M. Ramírez
Martínez y Tomás Sala Franco, citando a Camerlynck y Lyon Caen, señalan como
características del derecho del trabajo su particular dinamismo, sus contradicciones internas y
su universalismo.
h. Se trata de un ordenamiento inestable, sometido a constante evolución como consecuencia de
los cambios tecnológicos, los conflictos ideológicos y por la presión que ejerce sobre él la
política económica. No obstante, los mencionados autores aluden a un cierto elemento de
continuidad, que sería el carácter progresista de este derecho.
i. Sus contradicciones internas están dadas por la oposición inevitable entre la empresa y los
trabajadores.
6.- FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
6.1.- DEFINICIÓN
Santiago Pérez del Castillo al respecto señala: "El Ordenamiento Jurídico tiene disposiciones que
provienen de diversas fuentes. El término es usado como metáfora, al igual que el agua puede
provenir de diferentes fuentes, el derecho también tiene diversos orígenes posibles."
Bajo la premisa ante anterior, es fuente del derecho del trabajo cualquier hecho jurídico al cual
siga la creación, modificación o extinción de una norma jurídica laboral. Por ejemplo, el Poder
Legislativo puede hacer todo lo mencionado con una Ley laboral, aunque también puede
modificar, extinguir o interpretar cualquier otra norma estatal de igual nivel o inferior a la Ley.
El término fuentes deriva de las voces Fons – Fontis, que indica causa, origen, procedencia.
Cuando se alude a la fuente de donde algo surge, estamos hablando precisamente de su origen, es
decir, del hecho o acto que le da vida. “Fuentes del derecho son, en consecuencia, los hechos y
los actos de los cuales emanan normas que otorgan facultades o imponen obligaciones a los

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miembros de la sociedad. Nos referimos, pues, a los hechos y a los actos jurídicos”. Cuando se
alude al término fuente nos estamos refiriendo a un conjunto de actos que en un determinado
ordenamiento jurídico generan reglas de conducta capaces de ser cumplidas por la fuerza estatal.
Fuente, entonces, en sentido jurídico será algo que da origen a la norma jurídica. Para Domingo
Campos Rivera, hechos son “los sucesos o eventos que ordinariamente tienen ocurrencia en la
naturaleza”. En sentido jurídico los hechos son aquellos acontecimientos no necesariamente
producidos por la voluntad del hombre, pero que producen efectos jurídicos. Los actos son
acontecimientos o eventos que provienen de la voluntad del hombre: ejemplo, viajar, contratar,
etc. “Los actos jurídicos son, en consecuencia aquellas manifestaciones de la voluntad de una o
más personas, encaminadas a la producción de determinados efectos jurídicos”.
6.2.- Jerarquía de las Fuentes
NORMAS CON RANGO CONSTITUCIONAL
A. La Constitución Política del Estado
Es la Ley Fundamental que rige en todo Estado de Derecho. La denominación de fundamental se
debe a dos hechos concretos: porque consagra los principios básicos de la organización del
Estado, y porque todas las normas jurídicas deben subordinarse a ella.
En nuestro país fue la Constitución Política de 1979, la que consolida el proceso de
constitucionalización de los derechos laborales, no solamente al ubicar estos derechos en el Título
Primero de los Derechos Fundamentales y dedicarle el Título V a su regulación, sino también al
declarar en su artículo 179 que “El Perú es una República democrática y social, independiente y
soberana, basada en el trabajo.”
B. Tratados de Derechos Humanos
Dentro del concepto de tratados se incluye no solamente los acuerdos a que pueden llegar
determinados Estados, regulando sus relaciones en el nivel internacional, sino también las
Declaraciones Universales de algunos Organismos Internacionales como la Organización de
Estados Americanos (OEA) o la Organización de las Naciones Unidas (ONU), además de los
convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
En nuestro país, Javier Neves Mujica señala que los tratados son normas producidas por sujetos
internacionales que pueden ser los propios Estados u organismos internacionales. Los Estados
celebran acuerdos en forma bilateral o multilateral y los organismos internacionales celebran
acuerdos u adoptan sus decisiones en sus propios organismos.
NORMAS CON RANGO DE LEY
C. La Ley.
Generalmente cuando se alude a la Ley se hace referencia a toda norma jurídica, sin establecer
diferencia alguna entre ésta y aquélla. La Ley es una norma jurídica, pero no toda norma jurídica
es Ley, no siendo su escrituralidad el rasgo fundamental de diferenciación, si entendemos que
toda norma jurídica para su vigencia, cumplimiento y sanción debe ser escrita. En cuanto a su
ubicación, la Ley es superior a cualquier otra norma, siendo por ello que ocupa el nivel primario
y prevalece ante cualquier otra forma normativa. Para Montoya Melgar, “las normas jurídicas,
esto es, las reglas generales dirigidas a una colectividad impersonal y dotadas de coactividad son
el resultado de la actividad reguladora por la que se encuentran legitimados determinados poderes
sociales a los que precisamente, por ser origen o fuentes de normas, llamamos “poderes
normativos”.

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D. Decreto Ley
Se trata de un tipo de normas con categoría de Ley y que ocupa igualmente, el nivel primario. Son
emitidos por gobiernos de facto o gobiernos inconstitucionales formalmente hablando, no
obstante se incorporan de hecho a la producción normativa y por tanto al ordenamiento jurídico
vigente. Si bien existe aceptación respecto de los Decretos Leyes, por lo que se insertan en el
orden jurídico establecido, no es menos cierto que tal inserción “ha sido y será largamente
discutida”.
Marcial Rubio Correa y Enrique Bernales Ballesteros anotan que la doctrina ha desarrollado tres
teorías para la validez de las normas jurídicas con rango de Ley que los gobiernos de facto
aprueban, luego que son sustituidos. Se entiende que la vigencia de los Decretos Leyes no
confronta problema alguno en tanto esté en el poder el gobierno de facto.
E. Decreto Legislativo
Como lo hemos visto al abordar el tema de la Ley como fuente de derecho, en nuestro
ordenamiento jurídico la atribución normativa ha sido asignada al Congreso de la República, sin
embargo, el Poder Ejecutivo, puede emitir normas jurídicas cuya denominación no es Ley sino
Decreto Legislativo, en mérito de la delegación de dichas funciones por el Poder Legislativo. La
fuente normativa de los Decretos Legislativos es el Poder Ejecutivo en la persona del Presidente
de la República, a través de una Ley autoritativa para legislar sobre materia específica y por un
plazo determinado, establecidos en la propia Ley autoritativa. (Artículo 104, primer párrafo de la
Constitución).
F. Decreto de Urgencia
Los Decretos de Urgencia son emitidos por el Poder Ejecutivo, y se ubican jerárquicamente en el
nivel primario, es decir, en la misma ubicación que le corresponde a una Ley ordinaria.
Un problema bastante agudo a resolver es el tipo de materias que pueden abarcarse a través de los
Decretos de Urgencia, pues hasta el momento no ha quedado claro si el contenido del artículo
118.19 reconoce facultad al Ejecutivo para legislar sobre materia laboral.
En los ordenamientos constitucionales modernos ha adquirido gran significación el reconocer
atribuciones al Presidente de la República para “dictar medidas extraordinarias, mediante decretos
de urgencia con fuerza de Ley, en materia económica y financiera, cuando así lo requiera el interés
nacional y con cargo a dar cuenta al Congreso”. A éstas medidas se les conoce con el nombre de
Decretos de Urgencia, según nuestro ordenamiento constitucional. También se les denomina
“ordenanzas de necesidad” (España) o “decretos presidenciales” (Italia).
Por mandato constitucional, los Decretos de Urgencia tienen el mismo rango o jerarquía de la Ley
(artículo 118.19) debido a su contenido material, pues “abarca usualmente ámbitos reservados a
las Leyes”.
NORMAS SIN RANGO DE LEY
I. Decreto Supremo
Constituye el acto normativo típico del Poder Ejecutivo y por ende, la norma característica del
derecho administrativo, del mismo modo como lo es el Convenio Colectivo de Trabajo del
Derecho Laboral. La doctrina lo define como “toda norma escrita dictada por la administración”.
Tiene por función el reglamentar Leyes.
J. Normas Administrativas

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Como resoluciones ministeriales y directorales.

LA DOCTRINA
Como investigación de los especialistas en sus ramas.
LA JURISPRUDENCIA
A decir de Guillermo Cabanellas, viene a ser el conjunto de sentencias que determinan un criterio
acerca de un problema jurídico, omitido u oscuro en los textos positivos o en otras fuentes del
derecho.
Debe entenderse también como la interpretación reiterada de un Tribunal Supremo que una
Nación establece en los asuntos que conoce; llegando a constituir la practica judicial constante.
7.- PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
7.1.- Concepto
Son los pilares, normas rectoras, líneas directrices o postulados que inspiran las normas laborales,
sirven fundamentalmente para interpretar la legislación laboral al producirse un conflicto. Son
postulados incorporados dentro del derecho del trabajo para resolver un conflicto llegado el
momento en beneficio del más débil.
Busca establecer un equilibrio entre los económicamente más fuertes y culturalmente más
desarrollados, y los trabajadores que son la parte más débil.
7.2.- Tiene un triple valor:
a) Sirve para interpretar las normas laborales cuando las normas no son suficientes para
esclarecer una situación.
b) Sirven de inspiración para aplicar mejor las Leyes laborales en la solución de conflictos. En
el caso del Juez Laboral al momento de emitir una resolución o sentencia.
c) Es normativa, porque se aplica supletoriamente cuando existen vacíos en las normas.
7.3.- Principios del Derecho del Trabajo
Los principios que nuestra Constitución Política del Estado enuncia en su artículo 26 son:
a) Igualdad de Oportunidades sin Discriminación,
b) Irrenunciabilidad
c) Indubio Pro Operario.
Sin embargo, existe un cuerpo de principios propios del derecho del trabajo que alimentan su
especialidad a saber.
A.- Principio de la Justicia Social
La idea, de la justicia es la base del ordenamiento jurídico en general, en cualquiera de sus ramas,
tiene que haber justicia al aplicarse la Ley. En términos simples, justicia es la voluntad que
consiste en dar a cada uno lo que por derecho le toca o pertenece.
En el campo del derecho del trabajo la justicia debe tender a la Justicia Social.
La justicia social protege por igual a todas las clases sociales por el sentido que tiene la justicia
social tratándose del derecho del trabajo, sirve para evitar los privilegios a determinadas personas

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en el campo de la relación laboral. Por ejemplo se restringe al empleador tomar para sí todas las
utilidades, se busca lograr una distribución más equitativa de la riqueza. Conforme a este principio
toda persona que interviene en la producción debe participar en el beneficio. Su plasmación en el
Perú: Decreto Legislativo Nº 677 D. Leg 892 y D.S. 009-98-TR.
B.- Principio de la Solidaridad Social
Se considera que el trabajador no debe ser considerado en forma aislada (entendido el trabajador
y su familia), por el contrario debe ser considerado dentro del seno de la comunidad en el cual
vive. Todo lo relacionado con el trabajador afecta de una u otra forma a toda la comunidad y al
propio Estado.
Si todos los trabajadores obtienen todo lo necesario para satisfacer sus necesidades primordiales,
repercutirá en la comunidad y en el Estado.
Concretamente este principio se hace presente en los infortunios laborales ya que el trabajador se
ve impedido de trabajar por haber sufrido un trauma psíquico o físico (accidentes o
enfermedades). Al disminuir su fuerza de trabajo no puede contribuir con la sociedad, por tanto
el empresario, la comunidad y el Estado debe atender a este trabajador desamparado.
C.- Principio de la Irrenunciabilidad de los Beneficios o Derechos Sociales del Trabajador
Significa que no se pueden renunciar los beneficios y derechos sociales del trabajador por
constituir los beneficios mínimos que otorga la Ley al trabajador.
Por otro lado, si se renunciara a este beneficio se estará renunciando por ignorancia o error y como
la, ignorancia y el error son vicios de consentimiento, se REPUTA: como realizado por
ignorancia, en consecuencia esta renuncia es NULA. La Constitución Política del Perú 1993 en
su artículo 26 inciso 2 señala, en la relación laboral se respetan los siguientes principios:
"...Carácter irrenunciable de los Derechos reconocidos por la Constitución y la Ley."
D.- Principio de la Continuidad de la Relación Laboral
Las relaciones jurídicas laborales se formalizan por lo general en el contrato de trabajo, y esta
relación laboral tiene carácter duradero, ya sea, a plazo fijo o indeterminado. Incluso en caso de
traspaso de la empresa (venta u otro), el nuevo empresario asume el activo y pasivo. El nuevo
empleador le abona al trabajador todos sus beneficios sociales que le corresponde por el contrato
anterior.
E.- Principio de Progresión Racional
Supone que las necesidades, de los trabajadores, y las exigencias de estos son innumerables, pero
los medios como satisfacer son escasos, es decir los recursos no son suficientes.
De allí que el principio supone que se debe considerar primero lo que es primordial, para luego ir
satisfaciendo las necesidades secundarias y por último suntuarias o superfluos. Aplicación T.U.O.
de la Ley Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
F.- Principio de la Sinceridad Laboral
Consiste en que las normas del derecho del trabajo deben tener una expresión clara. Y por otro
lado no deben tener carácter demagógico, quiere decir que la norma no debe ser exagerada que
en lugar de favorecer al trabajador, resulte perjudicándolo. Por Ejemplo: Si se dictaran en el
sentido que los salarios de los practicantes sean igual a la de los profesionales. Los empresarios
eliminarían a los practicantes y se quedarían solo con los profesionales. Se estaría perjudicando a
los practicantes lejos de beneficiarios.

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G.- Principio de Primacía de la Realidad

Definición de primacía de la realidad
El principio de primacía de la realidad, significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre
en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo
que sucede en el campo de los hechos.
Presupuestos de aplicación de la primacía de la realidad
Se presumen la existencia de de un contrato cuando concurren tres elementos:
- La prestación personal del servicio
- La subordinación
- La remuneración.
Es decir, el contrato de trabajo presupone el establecimiento de una relación laboral permanente
entre el empleador y el trabajador, en virtud de la cual éste se obliga a prestar servicios en
beneficio de aquel de manera diaria, continua y permanente, cumpliendo un horario de trabajo".
H.- Principio de la Buena Fe
Está referida a la conducta que deben adoptar las partes en el cumplimiento de sus obligaciones;
ya sea en la celebración, ejecución o extinción del contrato de trabajo. Comprende la obligación
de actuar con fidelidad, esto es actuar u obrar, tanto en lo que se refiere al cumplimiento a las
obligaciones como en el aspecto legal, con honestidad, prudencia y fidelidad, desechando todo
engaño, perjuicio y abuso.
I.- Principio de la Equidad
Constituye una directiva fundamental para la interpretación de la norma; cuando con su aplicación
pueden llevar a situaciones disvaliosas.
Posibilita que el juez cuando debe decidir la controversia, no se convierta en un esclavo de la letra
de la Ley lo que puede llevar a aplicarla con extrema severidad.
Ante la posibilidad de una solución disvaliosa, por aplicación estricta de la norma, el legislador
le concede al Juez la facultad de apartarse de la letra, no como un acto de arbitrariedad, si no
como presupuesto para aplicar el espíritu de la Ley, o la de mayor jerarquía a fin de lograr una
solución más justa y armoniosa del caso planteado.
J.- Principio de Prohibición de hacer Discriminaciones
Este principio como su nombre lo indica no admite que se practique un trato desigual entre los
trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, idioma, religión, condición económica o de
otra índole; según lo establecido por el artículo 2 inciso 2, artículo 26 inciso 1 y artículo 62 inciso
de la Constitución Política del Estado de 1993.
Determinación de Existencia de Discriminación
"La discriminación en materia laboral aparece cuando se afecta al trabajador en sus características
innatas como ser humano (color de piel), o cuando se vulnera la cláusula de no discriminación
prevista por la Constitución. En este sentido, para establecer si una conducta en una empresa es
discriminatoria o una diferenciación es razonable, es necesario precisar cuándo dos situaciones
reales son equiparables y cuándo sus similitudes predominan sobre sus diferencias".

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Manifestaciones de la Discriminación
"La discriminación en materia laboral, strictu sensu, se acredita por los dos tipos de acciones
siguientes:
Acción Directa.- La conducta del empleador forja una distinción basada en una razón
institucional. En esta hipótesis, la intervención y el efecto perseguible se fundamenta en un juicio
y una decisión carente de razonabilidad y proporcionalidad. Tal es el caso de la negación de
acceso al empleo derivada de la opción política o sexual del postulante, por la concesión de
mayores beneficios a unos trabajadores sobre otros, por su mera condición de afiliados a una
organización sindical, el despido por el solo hecho del ejercicio de las actividades sindicales, entre
otros.
Acción Indirecta.- La conducta del empleador forja una distinción basada en una discreto
antojadiza revestida con la apariencia de lo constitucional, cuya intención y efecto perseguible,
empero, son intrínsecamente discriminatorios para uno o más trabajadores (...). Tal es el caso, por
ejemplo, de las reglas de evaluación laboral sobre la base de exigencia de conocimientos no
vinculados con la actividad laboral del o los trabajadores".
K.- Principios de Gratitud en los Procedimientos Judiciales y Administrativos
Este principio responde a una exigencia básica, no basta que la Ley consagre derechos, es
necesario facilitar el acceso del trabajador al ámbito judicial de administración laboral a fin de
obtener el reconocimiento de aquellas (en la oficinas de Defensa y Asesoría al Trabajador del
Ministerio de Trabajo, la atención es gratuita).
Conforme a La ley 27327, los trabajadores están exonerados de pagar tasa judicial cuando su
pretensión no supere las 70 URP.
Principios del Derecho del Trabajo desde una Perspectiva Jurisprudencial
A.- Aplicación de Indubio Pro Operario en Caso de Duda Insalvable Sobre Sentido de la
Norma
"El principio indubio pro operario, hace referencia a la traslación de la vieja regla del Derecho
romano indubio pro reo. Nuestra Constitución exige la interpretación favorable al trabajador en
caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.
La noción de duda insalvable debe ser entendida como aquella que no puede ser resuelta por
medio de la técnica hermenéutica. El principio indubio pro operario será aplicable cuando exista
un problema de asignación de significado de los alcances y contenido de una norma. Es decir nace
de un conflicto de interpretación, mas no de integración normativa.
Requisitos de Aplicación del Indubio Pro Operario
"La aplicación del principio indubio pro operario está sujeta a las consideraciones siguientes:
- Existencia de una norma jurídica que, como consecuencia del proceso de interpretación, ofrece
varios sentidos.
- Imposibilidad; lógico-axiológica de dirimir la duda mediante la utilización de cualquier métodos
interpretación admitido como válido por el ordenamiento jurídico nacional.
Obligación de adoptar como sentido normativo a aquel que ofrece mayores beneficios al
trabajador.

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Imposibilidad del operador de integrar la norma ya que el principio no se refiere a suplir la

voluntad de este, sino a adjudicarle el sentido más favorable al trabajador.
B.- Principio de Igualdad de Oportunidades
Manifestaciones del Principio de Igualdad de Oportunidades
La isonomia entre las personas se manifiesta en dos planos:
La igualdad ante la Ley y la igualdad de trato (en este caso aplicable al ámbito de las actividades
laborales). La igualdad ante la Ley obliga a que el Estado asuma una determinada conducta al
momento de legislar o de impartir justicia (...) La igualdad de oportunidades en estricto, igualdad
de trato obliga a que la conducta ya sea del Estado o los particulares, en relación a las actividades
laborales no generen una diferenciación no razonable y por ende, arbitraria.
Requisitos Para el Resguardo de la Igualdad de Oportunidades
La igualdad se encuentra resguardada cuando se acredita la existencia de los dos requisitos
siguientes:
a) Paridad, uniformidad y exactitud de otorgamiento a reconocimiento de derechos ante hechos
supuestos o acontecimientos semejantes, y b) Paridad, uniformidad exactitud de trato o relación
intersubjetiva para las personas sujetas a idénticas circunstancias y condiciones. En buena cuenta,
la igualdad se configura como un derecho fundamental de la persona a no sufrir discriminación
jurídica alguna; esto es, a no ser tratada de manera dispar respecto a quienes se encuentren
en una misma situación, salvo que exista una justificación objetiva y razonable para esa
diferencia de trato.
Condición Para la Validez del Trato Desigual
La primera condición para que un trato desigual sea admisible, es la desigualdad de los supuestos
de hecho. Es decir, implica la existencia de sucesos espacial y temporalmente localizados que
poseen rasgos específicos e intransferibles que hacen que una relación jurídica sea de un
determinado tipo, y no de otro.
C.- Principio de Irrenunciabilidad de Derechos Laborales
El principio de la irrenunciabilidad de derechos, hace referencia a la regla de no revocabilidad e
irrenunciabilidad de los derechos reconocidos al trabajador por la Constitución y la Ley. Al
respecto, es preciso considerar que también tienen la condición de irrenunciables los derechos
reconocidos por los tratados de Derechos Humanos, toda vez que éstos constituyen el estándar
mínimo de derechos que los Estados se obligan a garantizar a sus ciudadanos. En ese sentido, la
renuncia a dichos derechos es nula y sin efecto legal alguno.
Irrenunciabilidad frente a Derechos derivados de convención colectiva
La irrenunciabilidad solo alcanza a aquellos derechos reconocidos por la Constitución y la Ley,
no cubre a aquellos provenientes de la convención colectiva.
Conclusión
Podemos concluir señalando que la realidad social sobre la que el derecho del trabajo descansa,
por consiguiente se ha convertido en el principal objetivo de esta disciplina, es precisamente el
trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena. Es así que dicho objetivo no puede ser
aislado e indiferente a los hombres de derecho, pero sobre todo, a los organismos competentes,
quienes tienen la fuerza e instrumentos para su regulación en el seno de la sociedad. Como subraya
Hegel, las capacidades técnicas y la industria por las que un pueblo satisface sus necesidades están

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ligadas a su religión, sus Leyes, su ética, al estado de su ciencia y de su arte, a sus disposiciones
jurídicas y sus relaciones con sus vecinos, todo está íntimamente ligado.
De igual modo contamos con principios, pilares, rectores y reguladores, los mismos que tiene por
finalidad una adecuada interpretación de las normas que atraviesen por vacíos y/o deficiencias.
7.- Carácter Asimétrico de la Relación Laboral
"La relación laboral se caracteriza en sí misma por la desigualdad lo que hace que el empleador
devenga en la parte fuerte e imponente y el trabajador en la parte débil e impotente reconociéndose
dicha situación asimétrica, entre otros, en los campos jurídico sustancial rasgo más característico
de la relación de trabajo es la subordinación los deberes imputables al trabajador; y en el campo
jurídico procesa se constata la capacidad intimidación que se puede crear para impedir los
reclamos en vía litigiosa y la extensión de la posición predominante en materia de prueba.
Asimismo, en el campo económico, la nota más específica es que frente a la, propiedad del medio
de producción, el trabajador sólo puede exponer su fuerza de trabajo.
RESUMEN
Se ha dicho que el Derecho Individual del Trabajo regula las relaciones laborales que se producen
entre el trabajador dependiente, subordinado y por cuenta ajena, y el empleador que contrata sus
servicios. Desde esta perspectiva, el contrato de trabajo constituye la institución primera y más
importante de esta parte del Derecho Laboral. Antonio Martín Valverde, Fermín Rodríguez –
Sañudo y Joaquín García Murcia, expresan que esta disciplina “…comprende las normas sobre la
relación individual de trabajo y, sobre el contrato que lo origina”. Ubican también dentro del
Derecho del Trabajo, las normas que regulan las condiciones mínimas de trabajo y las normas
sobre las vicisitudes y la extinción del vínculo laboral.
El Derecho Laboral, del cual forman parte las relaciones individuales de trabajo, está constituido
por un conjunto de normas, principios e instituciones referidos al trabajo asalariado o prestado
por cuenta ajena, cuya aparición coincide con la Primera Revolución Industrial. Surge así un
instrumento de protección al trabajador, desde que la relación que se establece entre éste y el
empleador aparece signada por la desigualdad que se da entre los contratantes. En consecuencia,
nuestra disciplina descansa sobre una realidad social que no es, precisamente, el trabajo en general
“sino un tipo muy especial y muy característico de trabajo”, “un tipo de trabajo singular”.

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CONTRATO DE TRABAJO
1.- CONCEPTO
Es el acuerdo por virtud del cual una persona llamada trabajador se obliga a prestar su servicio
por cuenta, dirección, dependencia y subordinación de otra llamada empleador, a cambio de un
salario.
Su contenido está formado por dos obligaciones: La deuda del trabajador que se cumple con la
prestación de servicios y la deuda del empleador, que se cumple con el pago del salario.
Siendo así, el empleador es acreedor del trabajo, pero deudor del salario y el trabajador es deudor
del trabajo y acreedor del salario. Del contrato de trabajo se ha dicho que es un CONTRATO –
REALIDAD, porque lo que importa, para su tipificación, no es el acuerdo adoptado por las partes,
sino su comportamiento real. Esto es, la verificación de cómo se desenvuelve la relación de la
prestación subordinada de servicios. Se trata del principio de LA PRIMACIA DE LA
REALIDAD.
El contrato de trabajo da lugar al nacimiento de la relación jurídica laboral, y a ésta se le aplican
necesariamente el conjunto de principios, instituciones y normas imperativas que son propias del
derecho del trabajo, ya sea que tengan origen heterónomo (del Estado) o convencional (Convenio
Colectivo de Trabajo). De aquí que se afirme que el Estado y las organizaciones sindicales son
actores importantes de la regulación del contrato de trabajo, aun cuando no son sujetos de esta
importante institución.
2.- EL CONTRATO DE TRABAJO EN NUESTRA LEGISLACIÓN
La norma que regula el contrato de trabajo en nuestro país en el Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la misma que no contiene definición alguna
sobre el particular, situación que no se da en la legislación comparada, tal como ocurre en el
Estatuto de Trabajo Español, en cuyo artículo 1° se lee: “Contrato de trabajo es el que liga a
los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y
dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada
empleador o empresario”.
3.- ELEMENTOS PRINCIPALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Los elementos esenciales del contrato de trabajo son tres: la prestación del servicio, la
remuneración y la dependencia. Ello se deduce del artículo 4° de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, según el cual: “En toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”. Estos
elementos constituyen también las características del contrato de trabajo, que lo identifican como
tal.
3.1.- La Prestación del Servicio.- En el artículo 5° de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral puede leerse que “los servicios, para ser de naturaleza laboral, deben ser prestado en
forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición
que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que
ello sea usual dada la naturaleza de las labores”. La prestación debe ser personal y directa, de
manera que si no se da esta situación estaremos ante otro tipo de contratación. Se trata de la
ejecución personal del trabajo de quien es el deudor de esta obligación excluyéndose la sustitución
por ser una negación del carácter personalísimo de la prestación. Los servicios deben entenderse
en el sentido más amplio posible y pueden comprender cualquier tipo de trabajo: manual o
intelectual y la realización de actos jurídicos, que incluyen: la celebración de contratos, la

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celebración de otros contratos, que lo emparenta con el mandato. Rendón Vásquez expresa que
“el trabajador debe realizar alguna acción que puede consistir en un hacer o en un no hacer; hay
un hacer cuando piensa, se mueve o plasma su actividad en algún resultado material; hay un no
hacer cuando la labor por su naturaleza implica sólo la presencia del trabajador, por ejemplo, en
la ocupación de una modelo, cuyos movimientos pueden hallarse reducidos al mínimo”. El
trabajador no puede transferir su obligación de trabajar a un tercero, menos aún podrá encargarlo
a otro en caso de retiro o renuncia porque no es propietario del puesto laboral, no es un derecho
real al que puede alquilarlo o venderlo. De otro lado, la prestación del servicio es la deuda
contractual del trabajo, concebida como una deuda de actividad y no de resultado.
3.2.- La Remuneración.- Constituye la obligación fundamental del empleador y debe cumplirse
cuando el trabajador se pone a su disposición, aunque éste no le proporcione ocupación, salvo el
caso en que por Ley o convenio se establezca lo contrario. Por el carácter bilateral del contrato,
las obligaciones de prestar servicio y de remunerarlas son interdependientes y una es causa de la
otra. Esta interdependencia es permanente y se origina en la obligación que asumen los
contratantes de intercambiar prestaciones (ver artículos 6, 7 y 8 de la LPCL). El objeto de la
obligación del empleador es el pago de la remuneración al trabajador por los servicios prestados.
Estamos, entonces, ante “actividades laborales retribuidas”. “La obligación salarial deriva
inmediatamente de la prestación del trabajo y es independiente de las satisfacciones o beneficios
que ésta procure al empresario, aunque desde luego este espera obtener algunos”.
3.3.- La Subordinación.- Previamente citemos el artículo 9 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, en el que se prescribe: “Por la subordinación, el trabajador presta sus
servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente
las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de los mismos y sancionar
disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador está facultado para
introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de
la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las
necesidades del centro de trabajo”. La subordinación es un estado de limitación de la autonomía
del trabajador, que se encuentra sometido en sus prestaciones, por razón de su contrato que
proviene de la facultad del empleador para dirigir su actividad, en orden al mayor rendimiento de
la producción y al mejor beneficio de la empresa. Es la dependencia jerárquica y disciplinaria que
vincula la libre actividad del individuo a las órdenes, a las limitaciones y a las iniciativas
unilaterales del empleador, en cuya organización técnica y administrativa es absorbida. Es un
estado de dependencia real producida por el derecho del empleador de dirigir y dar órdenes y la
correlativa obligación del empleado de obedecerlas”. El derecho de dirigir deriva de la
subordinación y “consiste en la facultad de establecer el tiempo, lugar y método de labor”. Para
que exista subordinación debe existir el derecho de dar órdenes y sustituir la voluntad de quien
presta el servicio y no solamente la posibilidad de hacerlo. La subordinación no es un hecho que
pueda aceptarse o rechazarse, no es susceptible de negociación, es un hecho que se impone y es
el rasgo característico del contrato de trabajo, sin el cual no se tipifica una relación laboral, aun
cuando ésta sea menos o más rigurosa. Desde hace mucho se constató que el elemento
subordinación no siempre aparece en forma nítida en diversas situaciones, tal por ejemplo, en el
trabajo a domicilio, en algunas profesiones liberales y altos empleados, y en los que laboran fuera
de la vigilancia directa de sus empleadores. En estos casos la subordinación se diluye, pierde su
intensidad, hasta no poderse diferenciar apenas en ciertos casos del trabajo autónomo y el prestado
por cuenta ajena.
4.- LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Son las partes del contrato de trabajo y ellos son: el trabajador y el empleador.

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4.1.- EL TRABAJADOR
Es el deudor de la prestación del servicio y por tanto obligado a prestar el servicio en forma
personal y directa. Con mayor amplitud podemos decir con Jorge Rendón Vásquez que la
denominación “se extiende a todas las personas que en una u otra forma realizan o esperan realizar
una actividad productora de bienes y servicios con la cual obtienen o esperan obtener un ingreso
económico”.
Las denominaciones utilizadas han sido de asalariado, jornalero, obrero, empleado y, en algunos
casos, operario. El término trabajador utilizado para designar a una de las partes contratantes
resulta el más adecuado al haberse superado la distinción entre obreros y empleados, y sobre todo
porque comprende a ambas categorías. La generalidad del término trabajador incluye a todos los
sujetos del contrato de trabajo obligados a la prestación del servicio. No obstante, debe
considerarse que existe un contingente de trabajadores independientes que, en algunos casos,
reciben la misma denominación, por lo que para diferenciarlo de quienes prestan sus servicios
bajo subordinación deberá adicionársele ésta última denominación, pudiendo ser la denominación
correcta de TRABAJADOR SUBORDINADO O ASALARIADO.
4.2.- EL EMPLEADOR
“Conocido también como patrono o principal, el empleador es la persona física o jurídica que
adquiere el derecho a la prestación de los servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del
trabajador, que pone a su disposición la propia fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una
remuneración. Es el deudor de la remuneración y acreedor del servicio. Puede ser una persona
física (natural) o jurídica. No deriva de un estatus anterior, sino de la de sujeto del contrato de
trabajo. Tampoco deriva de una posición social o económica. Puede o no perseguir un fin
económico lucrativo al contratar los servicios de un trabajador. Igualmente, puede o no ser un
empresario. Su condición tampoco depende del ejercicio de una empresa, sino de las necesidades
directas del dador de trabajo”. Empleador es la persona natural o jurídica a quien el trabajador
entrega su fuerza de trabajo, quien paga la remuneración y quien responde por las demás
obligaciones laborales. Tratándose de una persona natural, debe tener capacidad de ejercicio, de
acuerdo con lo establecido por el Código Civil, y tratándose de una persona jurídica de derecho
público, su existencia y constitución está determinada por la Ley de creación, y si es persona
jurídica de derecho privado, debe encontrarse debidamente constituida e inscrita en el Registro
Público.
En nuestro país se utiliza el término empleador.
5.- CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Las principales son:
a) Es Consensual.- Porque depende su existir de la convergencia de dos o más voluntades, o sea
que se perfeccionan por el simple consentimiento de las partes.
b) Es Bilateral o Sinalagmático.- Porque de él se derivan derechos y obligaciones entre las partes
contratantes.
c) Es Conmutativo.- Porque las prestaciones que lo componen son susceptibles de ser
previamente conocidas. Porque por abstracción hay exacta correspondencia entre el valor del
servicio realizado por el trabajador, y el valor de la remuneración que el empleador paga por el
trabajo ejecutado, lo que equivale a decir que las prestaciones son recíprocas.
d) Es Oneroso.- Porque crea obligaciones simultáneas y recíprocas, para el trabajador (la
ejecución del servicio) y para el empleador (el pago de la remuneración pactada). El trabajo debe

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ser retribuido, conforme al artículo 23 de la Constitución. "... Nadie está obligado a prestar trabajo
sin RETRIBUCIÓN, o sin su libre consentimiento".
e) De Tracto Sucesivo.- Porque se desarrolla sucesivamente en el tiempo. No se ejecuta en un
acto instantáneo que se agota luego de ser producido, sino que se realiza en el transcurso del
tiempo a través de prestaciones que se contraponen permanentemente, o sea se desarrolla
sucesivamente nivel tiempo. La doctrina lo recoge como el Principio de Continuidad.
f) Es Personal, Intuito Personae.- Esto sobre todo en cuanto al trabajador, quien debe realizar
él mismo su trabajo, pero no es lo mismo con respecto al empleador ya que puede ser remplazado
por su representante o por otro empleador.
6.- DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
a) A Tiempo Indeterminado.- Podrá celebrarse en forma verbal o escrito. El trabajador alcanza
a la protección contra el despido arbitrario, una vez superado el período de prueba.
b) A tiempo Determinado o Plazo Fijo.- El D. Leg. Nº 728 los denomina contratos sujetos a
modalidad, deberá constar por escrito con los requisitos que establece la Ley.
Presunción: En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume la
existencia de un contrato a plazo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto
a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en forma escrita
y con los requisitos que la Ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos a tiempo
parcial, sin limitación alguna. Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en
forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta
CONDICIÓN que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él,
siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.
Período de Prueba.- El período de prueba es de tres (3) meses, a cuyo término el trabajador alcanza
derecho a la protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor
en caso las labores requieran de un período de capacitación o de adaptación, o, por su naturaleza,
o, grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.
La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con
el período inicial, de seis meses, en el caso de trabajadores calificados, o, de confianza; y, de un
año en el caso de personal de dirección.
7.- DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse si así lo requieran las necesidades
del mercado, o, mayor producción de la empresa, así como cuando exista la naturaleza temporal
o accidental, del servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos
de trabajo intermitentes, o, de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
A. Contratos de Naturaleza Temporal:
- El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad
- El Contrato por Necesidad de Mercado
- El Contrato por Reconversión Empresarial
B. Contratos de Naturaleza Accidental:
- El Contrato Ocasional

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- El Contrato de Suplencia
- El Contrato de Emergencia
C. Contratos de Obra o Servicio:
- El Contrato Específico
- El Contrato Intermitente
- El Contrato de Temporada
El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad (incremento de Actividad)
El contrato Temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y
un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima
es de tres (3) años.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior
instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas
actividades, o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
Comentario.- Una cosa es el "Inicio de la Actividad" y otra muy diferente el "Inicio de una Nueva
Actividad". La primera está asociada al INICIO puro y simple de una empresa, la segunda, a las
mutaciones, ampliaciones de actividades, no al giro del negocio.
Así por Ejemplo si una Empresa que inicia sus actividades productivas reparando grupos
electrónicos, de pronto desea importar en vez de refaccionarlos; en el primer caso, estaríamos ante
el inicio de la actividad y en el segundo, ante el inicio de una nueva actividad.
Respecto de los incrementos de productividad, la norma no se ha colocado en la posición de
explicar lo que ella misma entiende por incrementos productivos. Sin embargo, la justificación de
estos contratos le otorga las variaciones excepcionales de la actividad productiva, debido al
sostenimiento de tareas ocasionales, bien definidas y sobre todo que no son durables por no ser
habituales al objeto y a la actividad de la empresa, sino que siempre serán ocasionales; diríamos
que no corresponden a las actividades normales de la empresa.
Es sabido que la duración máxima de estos contratos es de tres años, lo cual no es acertado, ya
que no puede existir en el mundo una actividad que, para iniciarse, incrementarse, modificarse,
etc., requiera de costos operativos capaces de mantener trabajadores por tan prolongado periodo.
Contrato por Necesidad de Mercado
El Contrato Temporal por la Necesidad del Mercado, es aquel que se celebra entre un empleador
y un trabajador con el objeto de atender incrementos conyunturales de la producción, originados
por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores
ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas
con personal permanente.
Este puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo de cinco años.
En los contratos temporales por necesidad de mercado, deberá constar la causa objetiva que
justifique la contratación temporal. Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento
temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las
variaciones de carácter cíclico o de temporada que se produce en algunas actividades productivas
de carácter estacional.
Contrato por Reconversión Empresarial

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El contrato temporal por reconversión empresarial es celebrado en virtud a la sustitución de

ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda
variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de
producción, sistemas, métodos, procedimientos productivos y administrativos, su duración
máxima es de dos años.
Contrato Accidental – Ocasional
El contrato accidental - ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador; para
atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración
máxima es de seis (6) meses.
Contrato Accidental de Suplencia
El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el
objeto de que éste sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se
encuentre suspendido por alguna causa justificado prevista en la legislación vigente o
disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo, su duración será la que resulte
necesaria según las circunstancias.
En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular quien conserva su derecho de
readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de
suplencia.
Comentario.- La Ley se coloca en (2) hipótesis: Que el reemplazo se deba a las numerosas causas
legales de suspensión del contrato de trabajo; o que esté de por medio un acuerdo convencional.
En el primer caso hallamos los contratos para suplir al personal por goce del descanso vacacional,
el descanso pre y post natal; descansos por accidentes de trabajo; y enfermedad profesional;
ausencias por sanciones disciplinarias; ausencias por motivos de formación profesional; servicio
militar, inhabilitación temporal administrativa o judicial para cumplir con el trabajo etc. Para el
segundo caso tenemos: Período de descanso superior a los treinta días; becas para estudiar en el
extranjero; etc.
También sin que sea necesaria la ausencia del trabajador, este tipo de contratación se da cuando,
dentro de la estructura de la empresa, un trabajador poseedor de un puesto estable de trabajo, es
desplazado dentro de la misma empresa para ejecutar labores diferentes a las habituales.
Contrato Accidental de Emergencia
El contrato accidental de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades
promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo con la emergencia. Las notas del caso
fortuito o fuerza mayor son inevitable – imprevisible e irresistible.
Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico
Los contratos para obra determinada o de servicio específico, son aquellos celebrados entre un
empleador y un trabajador, con objeto previamente establecidos y de duración determinada. Su
duración será la que resulte necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la
conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.
El Contrato para Obra Determinada
Es para realizar una obra determinada se presenta cuando un trabajador, portador de conocimiento
técnicos, científicos, artísticos etc., se compromete con el empleador para realizar un encargo

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concreto, especificado debidamente y que esté desde luego vinculado con los conocimientos que
le son propios (Contrato para realizar una composición musical, compostura de un accesorio
industrial etc.), es decir, labor de trato único. Dada la naturaleza especial de estos contratos, su
desarrollo puede efectuarse dentro de las instalaciones de la empresa; sin embargo, nada quita de
que éste se ejecute en un lugar diferente.
El Contrato por Servicio Específico
Son aquellos desarrollados por personas que poseen conocimientos profesionales técnicos o
científicos circunscritos a la actividad terciaria (servicios) u otros que sin poseerlos se hallan
capacitados para resolver contingencias que súbitamente se le hubiera presentado al empleador.
Son labores que pueden desarrollarse al interior de la empresa o fuera de ella; empero aquí la
labor personalísima del trabajador es imprescindible, pues la dependencia jurídica como en el
anterior caso, constituye su marco distintivo.
Son posibles las renovaciones si se trata para obra determinada hasta la conclusión de la obra. Si
se trata para servicios específicos, pensamos que las renovaciones pueden presentarse de forma
regular hasta topar el plazo máximo de cinco años.
El Contrato Intermitente
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador,
para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son
permanentes, pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en
la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en
forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.
El Contrato por Servicio Específico
Son aquellos desarrollados por personas que poseen conocimientos profesionales técnicos o
científicos circunscritos a la actividad terciaria (servicios) u otros que sin poseerlos se hallan
capacitados para resolver contingencias que súbitamente se le hubiera presentado al empleador.
Son labores que pueden desarrollarse al interior de la empresa o fuera de ella; empero aquí la
labor personalísima del trabajador es imprescindible, pues la dependencia jurídica como en el
anterior caso, constituye su marco distintivo. Son en cierta forma, los contratos de locación de
servicios de naturaleza civil, pero protegidos por la normatividad laboral.
Son posibles las renovaciones si se trata para obra determinada hasta la conclusión de la obra. Si
se trata para servicios específicos, pensamos que las renovaciones pueden presentarse de forma
regular hasta topar el plazo máximo de cinco años.
El Contrato de Temporada
El contrato de temporada es aquel celebrado entre empleador y un trabajador con el objeto de
atender necesidades propias del giro de empresa o establecimiento, y que están sujetas repetirse
en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de actividad productiva.
Ejemplo: En la cosecha del café.
En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar por lo siguiente:
1. La duración de la temporada.
2. La naturaleza de la actividad de la empresa establecimientos o explotación; y naturaleza de las
labores del trabajador.

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3. Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o
tres alternadas, tendrá derecho a ser contratado en temporadas siguientes.
Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido con el artículo anterior, trabajador deberá
presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro los quince (15) días anteriores al
inicio de la temporada, caso contrario opera la caducidad de su derecho
Igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales.
8.- Requisitos Formales para la validez de los Contratos sujetos a Modalidad.
Los requisitos que exige la Ley para su validez y vigencia son los siguientes:
a) Constar por escrito y por triplicado.
b) Consignarse en forma expresa su duración.
c) Consignarse en forma expresa las causas objetivas determinantes de la contratación.
d) Considerar las demás condiciones de la contratación (monto de las remuneraciones, etc).
Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT)
dentro de los quince (15) días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y
registro.
La AAT puede ordenar la verificación de la veracidad de los datos consignados en la copia a que
se refieren el párrafo precedente, sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador por
el incumplimiento incurrido.
Se convertirá en uno de duración indeterminada, cuando el trabajador demuestre la existencia de
simulación o fraude a las normas establecidas en la presente Ley.
IMPORTANTE.- Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades
contractuales señaladas en los artículos precedentes podrán celebrarse contratos por períodos
menores, pero que sumados no excedan dichos límites.
En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador,
diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las
necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco
(5) años.
Si el empleador vencido el período de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato, deberá
abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria
mensual, por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato con el límite de doce
(12) remuneraciones.
9.- Desnaturalización de los Contratos
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán de duración determinada. Si el
contrato continúa después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o después de las
prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido se desnaturalizan. Cuando se
trata de un contrato para obra determinada, o, de servicio específico, si el trabajador continua
prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato, sin haberse operado
renovación. Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o
convencional, y el trabajador contratado continuare laborando se desnaturalizan.
RESUMEN

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El contrato de trabajo de trabajo de naturaleza laboral siempre de dar a conocer debe sus tres
elementos que lo caracterizan.
Los contratos por tiempo indeterminado o tiempo indefinido pueden celebrarse en forma verbal
o escrita, y los sujetos a modalidad (plazo fijo o determinado), necesariamente por escrito”.
Obsérvese que para el caso de los contratos de trabajo a plazo indeterminado no se exige
formalidad alguna, en tanto para los contratos a plazo determinado o sujetos a modalidad se exige
como requisito fundamental, para su validez, se celebren “necesariamente por escrito”.
La clasificación contenida en el artículo 4 tiene su fundamento en la DURACIÓN DEL
CONTRATO, ligado a su vez a la naturaleza del trabajo que se va a desarrollar, garantizando la
permanencia del vínculo laboral por el tiempo que dure la fuente que le dio origen (contratos de
trabajo de planta o fijos). Evidencia así nuestra legislación laboral una preferencia por los
contratos a plazo indeterminado privilegiando el dato objetivo, esto es, la naturaleza del trabajo o
servicio que se va a prestar, de modo que si éste es permanente, fijo y estable, el contrato de
trabajo ha de tener la máxima duración en tanto dure la fuente que lo origina.
Esta preferencia es a favor de los contratos a plazo determinado, cuya celebración es excepcional
cuando la labor a desarrollar es de alcance limitado en el tiempo.

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