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PARTICIPACIÓN EN LOS RESULTADOS ALCANZADOS.

Se trata de otro modelo de remuneración flexible relacionado con el desempeño del


colaborador para alcanzar las metas y los resultados establecidos en un periodo
determinado. La participación en los resultados significa un porcentaje o una banda
de valor con la cual cada persona obtiene una participación en los resultados de la
empresa o del departamento que ayudó a alcanzar por

Medio de su trabajo personal o en equipo. Sin embargo, para que los programas de
recompensas e incentivos funcionen es necesario el compromiso de las personas.
Las empresas casi siempre cometen algunos errores, como poner en práctica estos
programas sin una campaña previa de difusión, participación y compromiso. En
otras palabras, sin haber permitido que los participantes del programa tengan
acceso a las cifras financieras y a la calificación profesional necesaria y sin

Haber proporcionado las condiciones para ejercer su influencia particular en el


nuevo sistema. La participación y la oportunidad de desempeñar un papel influyente
son los aspectos más importantes. También son importantes el autocontrol de la
evaluación y la reducción de la burocracia y la supervisión directa. Por medio del
pago de los incentivos se evalúa si la persona hizo uso correcto de las herramientas
y la libertad que se le confiaron. El dinero es una estupenda manera de expresar el
reconocimiento por la ayuda prestada. Funciona como una verdadera fuente de
realimentación.
Es otro modelo de remuneración flexible relacionado con el desempeño del
empleado para conseguir las metas y resultados establecidos en determinado
periodo. La participación en los resultados significa tener un porcentaje o franja de
valor en los resultados de la empresa o del departamento que ayudo a conseguir,
con su trabajo personal o de equipo.
1. Programas de incentivos Los programas de incentivos son soluciones
orientadas a atender las crecientes necesidades de las organizaciones por
lograr mejores resultados en cuanto a niveles de compromiso, productividad,
eficiencia y desempeño de sus empleados. Estos programas consisten en
una combinación de procesos, herramientas tecnológicas y prácticas
destinadas a premiar el desempeño sobresaliente ya sea por el logro de
buenos resultados o de conductas deseadas.

2. Objetivos de los incentivos El objetivo principal de los incentivos, es motivar


a los trabajadores de una empresa para que su desempeño sea mayor en
aquellas actividades realizadas, que quizá, esto no sea motivo suficiente
para realizar dicha actividades. El objetivo de las empresas pretende obtener
con la aplicación de los planes de incentivos, es mejorar el nivel de
desempeño de los empleados, para que éste se lleve a cabo es necesario
que los planes reúnan las siguiente características.  El incentivo debe
beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.  Los planes deben ser
explícitos y de fácil entendimiento para los trabajadores. Los planes deben
tener la capacidad para llevar el control de la producción dentro de la
empresa.
3. Además de los objetivos anteriormente mencionados existen otros objetivos
dentro los cuales están.

• Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.


• Promover el aumento de la productividad del recurso humano a través de
más y mejor educación, disponibilidad de equipo, etc.
• Retener el personal valioso.
• Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la
empresa.
• Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.
• Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas
sociales y gestión de algunos beneficios particulares, tales como seguros,
pensiones, etc.

En función de los logros, los colaboradores obtienen diversos tipos de


beneficios. Estos no solamente puede ser materiales o económicos, también
hay reconocimientos cualitativos, como felicitaciones, diplomas, etcétera. Lo
más común en las organizaciones son los programas de incentivos a la
fuerza de ventas. En este caso, la gerencia comercial establece unos
objetivos determinados para cada vendedor y dependiendo de si se logran
esas metas o no se pr oporcionan los premios que pueden ser viajes, cenas,
etcétera.
Pero, existen también sistemas de incentivos y recompensas más
estructurados. Estos programas están basados en plataformas de puntos y
premios, donde cada individuo tiene un objetivo personal que cumplir. La
ventaja, en este caso, es que cada colaborador tiene establecido una serie
de metas, por lo tanto, ganar el premio no depende de un proceso
de competencia con los demás, sino del esfuerzo personal para alcanzar la
retribución que se ha propuesto obtener.

Clasificación de los Incentivos económicos. Es todo pago que realiza una


empresa a sus trabajadores, puede ser en forma de salarios, bonos,
prestaciones sociales, oportunidades de progreso, entre otras. El propósito
de estos incentivos es motivas a los trabajadores a cumplir con sus objetivos
y destacar en su labor en periodos determinados. Bonos. Son otro tipo de
beneficios económicos, representados por primas anuales, pensiones,
complementos de sueldos, bonificaciones, planes de préstamos, reembolso
de servicios médicos y medicinas.

Incentivos no económicos: Son otorgados por medio de apoyo a la


comodidad y seguridad del trabajador, tales como servicio de comedor,
guarderías, asistencia médica y odontológica, entre otros. Apoyo Social.
Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como
medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y
responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no
económicos que contemplan los planes de incentivos.

Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos: Asistenciales. Buscan


brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos
de necesidades imprevistas, tales como. Asistencia médica, hospitalaria,
asistencia odontológica, seguro de accidentes. Recreativos. Buscar brindar
condiciones de descanso, diversión, recreación e higiene mental, al
trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar. Supletorios. Pretenden
brindar al trabajador facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su
calidad de vida, como por ejemplo: transporte, comedor en el trabajo,
estacionamiento, horarios móviles, cooperativas de consumos, agencias
bancarias en el lugar de trabajo. Adiestramiento. El adiestramiento puede
constituir también un incentivo importante para el trabajador ya que de esta
forma la propia organización le brinda la oportunidad de prepararse más
adecuadamente para las funciones que desempeña.

Ventajas de los incentivos. Los incentivos enfocan los esfuerzos de los


empleados en metas específicas de desempeño. Proporcionan una
motivación verdadera que
Produce importantes beneficios para empleado y la organización. Los pagos
de incentivos son costos variables que se alcanzan con el logro de los
resultados. Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a
las personas se basan en los resultados del equipo. Los incentivos son una
forma de distribuir el éxito ente los responsables de generarlo. Se crea un
sentido de pertenencia de los empleados para con la empresa
Desventaja Una posible desventaja de ofrecer el pago de incentivos es el
costo para tu empresa. A menos que el incentivo esté específicamente
relacionado con los beneficios por ventas, es posible que el gasto abrume las
finanzas de la empresa. Un programa de incentivos mal planificado podría
llegar a ser difícil de manejar después de su lanzamiento. Además, si tienes
que cambiar los términos ofrecidos a los empleados disminuyendo la oferta
inicial, podría desmotivarlos. Competencia de empleados Algunos
empleados podrían llegar a tornarse muy competitivos, celosos e incluso
resentidos como resultado de un programa de incentivos. Si bien el pago de
incentivos puede motivar a algunos empleados a ser más productivos, otros
pueden experimentar desafíos produciendo para la empresa debido a
problemas relacionados con la competencia que antes estaban ausentes. Si
algunos empleados reciben cheques de incentivos, y otros no, pueden
crearse conflictos entre las filas
Ventajas e inconvenientes de los modelos de retribución flexible
Tradicionalmente, las organizaciones han aplicado sistemas de retribución en los
que se establecía, por un lado, una remuneración dineraria que incluía salario fijo,
salario variable e incentivo y, por otro lado, unos beneficios sociales, algunos de los
cuales tenían consideración de remuneración en especie.
Las nuevas tendencias están mostrando cómo las organizaciones prefieren
individualizar el sistema retributivo con el objetivo de mejorar la satisfacción de sus
empleados, a través de la adaptación de la compensación a sus necesidades
particulares y expectativas sin que ello suponga un coste adicional significativo para
la empresa.
En la actualidad, numerosas empresas están modificando sus modelos de
retribución con el fin de ofrecer paquetes de compensación competitivos que
atraigan, retengan y motiven a los mejores profesionales.

La remuneración flexible mejora la calidad de vida del trabajador y su liquidez anual,


ya que le permite disfrutar de toda una serie de productos o servicios destinando
parte de su salario. El principal ahorro aparece en los beneficios fiscales de estos
pagos en especie, ya que están exentos de impuestos.

Así las cosas, con más servicios y más dinero en efectivo, el trabajador se siente
más motivado para trabajar. La empresa no incrementa sus costes en materia
laboral, simplemente se ocupa de la gestión de los servicios. Una inversión que
recupera al conseguir equipos más productivos, eficientes y agradecidos.
Diferencias entre retribución flexible y bonificaciones

Hay empresas que ofrecen beneficios a sus empleados, bonificaciones que no son
retribuciones flexibles. Las remuneraciones en especie y los beneficios tienen un
tratamiento fiscal diferente. La remuneración en especie permite que el empleado
le saque más partido a su nómina sin que la empresa aumente sus gastos de
personal, en cambio, los beneficios están relacionados con la política de recursos
humanos y las acciones de employer branding que realicen.

Las bonificaciones no implican un ahorro fiscal para el trabajador, aunque sí que


estimulan su motivación y mejoran su productividad. Los productos de retribución
flexible están estipulados en la normativa legal, de manera que una empresa no
puede incluir lo que quiera para ofrecer el pago en especie. Por ejemplo, hay
compañías que en su defensa de una vida saludable se ofrecen a subvencionar las
cuotas del gimnasio de sus empleados. Podrán deducirse el gasto en el impuesto
de sociedades y es una manera de premiarles o incentivarles. Sin embargo, no
están exentos de tributación en la nómina como sí que lo están los productos o
servicios reconocidos en la retribución flexible.
Ventajas
Entre sus ventajas la más destacada consiste en que se trata de un sistema que
aumenta la motivación de los trabajadores de manera considerable, ya que hace
posible que la persona adapte en cierta medida su retribución a sus necesidades
económicas, personales y familiares. A su vez, el trabajador también es libre de no
acogerse a esta modalidad retributiva, por lo tanto no le perjudica en ningún
supuesto.
Económicamente se trata de un modelo favorable para la empresa, ya que implica
abrir un gran campo de posibilidades a modo de ventajas salariales que no suponen
un coste extra para la compañía pero que en contrapartida sí que ofrece
retribuciones más competitivas y mayores posibilidades de valorar y motivar al
colaborador. La filosofía consistiría en cómo retribuir mejor y que cueste lo mismo.
Los beneficios más frecuentes en un plan de retribución flexible son la guardería, el
seguro médico para el empleado y sus familiares, la entrega de equipos informáticos
y los programas de formación externa.
Gracias a este modelo, se trasladan al empleado numerosos ahorros fiscales, se
adapta la compensación a las necesidades y preferencias individuales y se mejora
la comunicación de la compensación total a los empleados.

Inconvenientes del modelo

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