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Trabajo Práctico Final

Consignas:

1. Historia de la Empresa.
2. Análisis FODA .
3. Organigrama General y del Área.
4. Análisis de la problemática relevada a partir de Cuestionarios y
entrevistas al Responsable de Recursos Humanos, Usuarios o Clientes,
Sindicato interviniente y al Personal.
5. Diagnóstico de Situación.
6. Fijación de Objetivos y metas del Plan de Acción a proponer.
7. Desarrollo Plan de Acción.
8. Determinación de medios.
9. Cronograma y calendarización.
10. Presupuesto estimativo.
11. Conclusiones (individual y grupal sobre la experiencia obtenida durante
el proceso de realización del trabajo)

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Historia de la Empresa:

La empresa Ford Motor Company, es una organización multinacional fundada en


Estados Unidos la cual se dedica a la construcción de automóviles con base en
Michigan, Estados Unidos. Fue constituida el 16 de junio de 1903 por Henry Ford en
Detroit, Míchigan.
La filial se estableció en 1913 en Buenos Aires, fue la primera en Sudamérica y la
segunda fuera de los Estados Unidos. En un principio se importaban los automóviles
directamente de la casa matriz, pero a partir de 1917 se comenzaron a importar los
vehículos desarmados para su armado en Buenos Aires.
En el año 1922, cuando la empresa ya contaba con 285 concesionarios y empleaba a
400 personas, se inauguró la primera planta industrial de Ford en Argentina. Su
ubicación en el barrio de La Boca fue estratégicamente pensado para la importación
de las autopartes que viajaban desde Detroit en barco, y las vías de tren cercanas
funcionaban como distribuidoras de los vehículos ya constituidos al resto del país.
Para 1926 Ford empleaba a 1500 personas y contaba con 340 agencias y 2500
talleres de servicio mecánico en todo el país.
En la década de los 60, la industria automotriz argentina se transformó en una
industria integral que crecía a la par de la demanda del mercado interno. Ford, por su
parte, en 1961 inauguró la Planta Ford en General pacheco, Provincia de Buenos
Aires, donde la actividad en un principio estaba destinada a la producción de motores.
Luego en 1963 se amplió la producción a automóviles y camiones, iniciando así la
línea de producción del primer Falcon de fabricación íntegramente nacional producido
en esa planta.
La tercera etapa de Ford comenzó a mediados de la década de los 90 cuando se
comenzaron a generar los acuerdos comerciales, entre ellos el del Mercosur, donde se
estimuló la exportación de la industria automotriz argentina. Ford exporta dos terceras
partes de la producción local a mercados como Brasil, México, Venezuela, Chile,
Uruguay, Paraguay, Perú y Bolivia.
En la actualidad, Ford Argentina emplea a más de 3600 personas. La Planta de
Pacheco, con una superficie de 1.308.000 m2, tiene plantas de estampado, carrocería,

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armado, pintura, motores, una pista de prueba de 700m de longitud y el edificio de
administración. La oferta de productos al mercado es muy amplia y se comercializa por
medio de una red de 66 concesionarios y 11 que se dedican exclusivamente a
camiones.
Por otra parte, desde 1965, Ford cuenta con la Escuela Técnica Henry Ford ubicada
dentro del Centro Industrial Pacheco. Donde además de aportar educación,
implementó los nuevos planes de estudio donde los estudiantes pueden acceder al
título de Técnico Electromecánico. A su vez, comparte las instalaciones con una
escuela para adultos de Tigre, brindando así la posibilidad de que los empleados de
planta y personas de la comunidad en general puedan terminar sus estudios
secundarios.
La empresa toma responsabilidad sobre sus acciones y por eso Ford maneja un
modelo de negocios que crea valor de manera consistente preservando y mejorando a
largo plazo los capitales ambiental, social y económico. De la misma manera, tienen
un compromiso ambiental bajo la norma ISO 14001 en todas sus plantas, que luego
extendieron a los principales integrantes de su cadena de suministros.
Ford aparece entre las empresas más elegidas para trabajar, ya que ofrece empleo de
calidad, programas de capacitación, desarrollo personal y profesional, monitoreo del
clima laboral para detectar oportunidades de mejora, beneficios variados como
descuentos corporativos en compras y la oportunidad de participar en acciones de
ayuda a la comunidad a través de su voluntariado.

Misión:
Somos una familia global, con una orgullosa herencia, comprometidos a proporcionar
movilidad persona para la gente de todo el mundo.

Visión:
Ser la empresa líder a nivel mundial enfocada al consumidor en productos y servicios
automotores.

Valores:
El cliente es la prioridad número uno. Hacemos lo correcto para nuestros clientes,
nuestra gente, nuestro ambiente y nuestra sociedad. Mejorando todo lo que hacemos,
proporcionamos retornos superiores a nuestros accionistas.

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Ubicaciones:
Ford Argentina S.A.- Planta General Pacheco
Avda. Henry Ford y Panamericana
1617 General Pacheco – Provincia de Buenos Aires – República Argentina

Ford Argentina S.A.- Planta Metcon


Ruta Provincial N° 21 Km. 245
2919 Villa Constitución – Provincia de Santa Fé – República Argentina

Ford Argentina S.A. (Oficina en Buenos Aires)- Edificio República


Tucumán 1 9° Piso
1049 Ciudad de Buenos Aires – República Argentina

Análisis FODA:
Fortalezas Oportunidades
 Planta de fabricación  Plan ProCreAuto que busca
íntegramente nacional que requiere de incentivar la compra de autos.
pocos proveedores de autopartes.  Ciertos modelos de autos de
 Producción nacional, por lo que demanda internacional se fabrican en
los costos se manejan en pesos y no unas pocas plantas, entre ellas la de
incluyen gastos e impuestos de Argentina.
importación.  Mercado de exportación que se ve
 Gran trayectoria y reconocimiento beneficiado por la devaluación del
de la marca en el mercado. Otorga peso argentino.
seguridad, calidad y confianza a los
posibles compradores.
 Compromiso responsable con la
sociedad que se ve a través de su
fundación y su Escuela Técnica Henry
Ford.
 Ofrece a sus empleados
programas de capacitación, desarrollo
personal y profesional.
 Buena imagen corporativa y buen
posicionamiento en el mercado a
través de la firme presencia de sus
concesionarios.
Debilidades Amenazas
 Menor demanda de automóviles  Incremento en los precios de los
debido al aumento en los precios, por automóviles.
ende menor producción.  Incremento en los costos de
 Restricción en la oferta de mantenimiento de los automóviles.
modelos por la caída de la producción.  Profundización en la inestabilidad
 Amenazas de suspensiones y y recesión económica, por lo que
despidos que dejan con incertidumbre decreció la demanda de bienes
a todo el personal. durables.

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 Constantes conflictos gremiales  Control en la importación de
que afectan la producción y el normal autopartes.
desarrollo de la empresa en el  Inflación y devaluación del peso
mercado. argentino. La diferencia fluctuante del
 Proveedores con sistema de dólar genera incertidumbre en la
entrega just-in-time afectan la sociedad y por ende no invierten en
producción de las plantas cuando las automóviles.
entregan no se hacen en tiempo y  Decayó el consumo interno y la
forma. exportación.
 Aumento en los costos de
fabricación de automóviles.
 Bloqueo en el mercado cambiario.
Los dólares son necesarios para
pagar las importaciones.
 Impuesto interno aplicado a los
automóviles de alta gama.

Organigrama:
Presidente: Enrique Alemañy
Vicepresidente: Jiem Cranney
Director de Relaciones Institucionales: Jorge Di Nucci
Directora de Recursos Humanos: Verónica James
Director de Marketing y Ventas: Héctor M. Pérez Díaz
Director de Nuevos Modelos y Programas Asociados: Dino Zanetti
Director de Manufactura: Sergio Guerriero
Director de Asuntos Legales: Carlos Juan Mignaquy
Director de Asistencia al Cliente: Hernán Galdeano
Director de Compras: Karl Gigante
Gerente de Relaciones Públicas y RSE: Carlos Galmarini
Coordinación General: Fernadno González Selmi

Análisis de la problemática:
El relevamiento de las notas periodísticas seleccionadas da cuenta de una
problemática entre el Sindicato de Mecánicos y Afines del Transporte Automotor
(SMATA) y la empresa Ford. Dicha problemática se basa en el despido de 330
operarios de la planta de General Pacheco que tenían contratos temporarios que
vencían originalmente a fines de marzo y habían sido prologados hasta el 30 de abril.
Por un lado, Ford planteaba que desde principios de ese año la automotriz había
registrado caídas superiores al 30 por ciento en la producción con la intención de

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adaptarse a la demanda interna y externa, y que los telegramas eran los preavisos de
finalización de los contratos. "No mandamos telegramas de despidos. Son los
preavisos de finalización del contrato que marca la ley", insistió Di Nucci. (La Nación,
2009). En cambio, el Sindicato de Mecánicos y Afines del Transporte Automotor
consideró que los telegramas eran despidos, por lo que rechazó la medida tomada por
la empresa y organizó una protesta frente a la planta de General Pacheco con cortes
en la Panamericana. El Ministerio de Trabajo debió dictar la conciliación obligatoria
ante la falta de un acuerdo entre las partes.
El secretario gremial de SMATA, Ricardo Pignanelli, expresó la necesidad de que la
empresa garantice la estabilidad laboral de los empleados hasta fin de año y que
reubique a los mismos para la fabricación de los nuevos modelos lanzados
próximamente. Por su parte, Ford expresó que "La empresa está abierta a cualquier
tipo de negociación y conversación con el sindicato para buscar la mejor alternativa
para balancear los costos con la nueva situación del mercado". (La Nación, 2009)

Diagnóstico de la situación:
En un contexto de inestabilidad económica y social, donde el sector automotriz estaba
en repliegue, la empresa Ford Argentina debió acomodarse y ajustar su producción de
acuerdo a las demandas del mercado.
El 2009, año en el que sucedió el conflicto, fue un año atípico para la economía global
y, por ende, para la industria automotriz argentina y mundial, que fueron fuertemente
golpeadas por la crisis financiera que estalló a mediados del 2008. Como
consecuencia se vieron afectadas las tendencias crecientes de años anteriores que se
habían registrado en los principales sectores a nivel local: producción, ventas a
concesionarios y exportaciones. En este año se produjeron, a nivel nacional, un total
de 512.924 unidades, de las cuales 380.067 fueron automóviles y 132.857 fueron
vehículos comerciales. En relación al año anterior, la producción del sector en la
Argentina cayó un 14,1%. Por su parte, Ford produjo 72.554 automotores, lo que
representó una caída del 13,26% (diferencia de 11.089 unidades) para la empresa, ya
que el año anterior (2008) había producido 83.643 unidades. Sin embargo, estos
parámetros fueron menores a los registrados en los mercados de países
desarrollados. En parte se puede atribuir a la matriz exportadora que desarrolló el
sector, que hizo que se mantuviera el peso en las exportaciones de origen industrial.
Desde el punto de vista del mercado interno, se implementaron los planes de
financiación que, más allá del resultado en materia de unidades vendidas, generaron
expectativas y tránsito de potenciales compradores por las concesionarias.

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A pesar de la crisis, y con el objetivo de mantener la sustentabilidad del sector, durante
el 2009 se siguió avanzando con las inversiones en el marco de un programa global
que se extendía hasta el 2013, que permitía ofrecer nuevos modelos y aumentar la
producción destinada al mercado tanto interno como externo. Asimismo, más allá de
las caídas en el mercado externo, a través de los programas oficiales del gobierno
nacional se apuntó a sostener el consumo nacional. Buscando así asegurar el empleo
y la retención de los planteles estables de cada empresa.
Específicamente, Ford Argentina se vio afectada por la crisis económica y debió
recortar su producción, ajustándola a la demanda del mercado local y de exportación.
Aún así, en el año 2009 introdujo al mercado la nueva Ford Ranger como parte del
plan de inversiones, sumándola a la producción ya establecida del Nuevo Ford Focus.
A través de esto, no sólo estaba apostando al desarrollo de la industria nacional y
reasegurando su compromiso con el país, sino también generando una fuente de
empleo seguro y de calidad.
Los trabajadores de Ford, estuvieron históricamente enmarcados en el Sindicato de
Mecánicos y Afines del Transporte Automotor de la República Argentina (SMATA), que
tiene como fecha de constitución el I de junio de 1945 según el Ministerio de Trabajo
de la Nación.61 El SMATA se va a constituir en uno de los gremios de mayor peso
dentro del sindicalismo argentino, dado que sus trabajadores estaban insertos en una
de las ramas más dinámicas de la economía dentro de la industrialización sustitutiva
de importaciones. Además, están representados por la organización afiliada a la
Confederación General del Trabajo (CGT) y a la Federación Internacional de
Trabajadores de las Industrias Metalúrgicas (FITIM).
La relación entre el empleador y los empleados de Ford se rige según el convenio
colectivo de trabajo N°8/89E, que precisa aspectos fundamentales de la actividad,
como condiciones laborales, salarios, beneficios, representación gremial y sistema de
reclamos.
Los representantes del sindicato tienen un importante papel dentro de la compañía.
Los mismos forman parte del Comité mixto de Higiene y Seguridad (COHISE), además
de los directivos y especialistas en prevención. Dicho Comité tiene el fin de preservar
la integridad física de la dotación en el ambiente laboral, trabajando junto a la Gerencia
de Salud y Seguridad ocupacional. Así mismo, integran el Comité de Ergonomía,
responsable de analizar los procesos prioritarios de producción, evaluar los esfuerzos
estresantes y desarrollar soluciones que fueron monitoreadas posteriormente para su
implementación eficaz.
Tomando toda la información recolectada, es importante destacar los distintos roles
dentro del conflicto. Por un lado, se encuentran los directivos de Ford Argentina, que

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tomaron la decisión de finalizar los contratos temporarios y, ante el conflicto generado
por el sindicato, debieron ceder su posición y buscar alternativas de negociación para
llegar a un acuerdo equilibrado para las partes. Luego, se encuentran los empleados
afectados directamente por la finalización del contrato temporario. En tercer lugar, se
encuentra el sindicato y los delegados del sindicato como representantes de los
empleados desvinculados. Estos buscan defender los derechos de los trabajadores y
conseguir una resolución de la negociación favorable para los trabajadores.
Indirectamente se ven favorecidos ellos, al demostrar la importancia y relevancia de su
existencia y participación, y el poder que tienen sobre las empresas. También se
encuentra involucrado el Ministerio de de Trabajo, ya que actúa como coordinador y
mediador del conflicto. Asimismo, debe perseguir la homologación de los acuerdos
que establecidos por las partes. Por último, se encuentran los empleados de Ford
Argentina, quienes se ven afectados indirectamente por el conflicto, ya que, a pesar de
mantener su puesto de trabajo, la situación en general genera un ambiente laboral
tenso, conflictos de opinión entre compañeros, sentimientos de desconfianza e
incertidumbre, etc.

Objetivos:
 Fomentar los valores de la empresa, generando fidelización de los empleados.
 Generar redes comunicacionales para promover la transparencia de la
empresa y generar sentido de pertenencia entre los empleados
 Implementar una red de facilitadores para entablar un vínculo estrecho entre
los distintos departamentos con el departamento de comunicación interna.
 Generar y comunicar la imagen deseada ante los medios de comunicación con
respecto a las acciones realizadas ante dicha crisis.

Plan de acción:
En primer lugar, es necesario implementar un plan de acción para llevar a cabo los
objetivos planteados de manera satisfactoria. Para lograr esto, debemos idear diversas
estrategias y acciones que integren a los distintos públicos, principalmente: publico
interno y prensa.
La organización planeará estrategias en torno a los mensajes claves que busca
comunicar, promoviendo sus principales valores, los cuales van de la mano junto con
la misión de la empresa vinculada al liderazgo y a la familiaridad. Con respecto a la
prensa serán generadas acciones para colaborar con la imagen de la empresa
desarrollando un proyecto de identidad de marca a la hora de enfrentar una crisis. Con
la intención final de que la empresa sea comprendida por el público prensa, el cual

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será el encargado de comunicar y transmitir esta imagen hacia el público externo de la
organización.
Motivar, generar satisfacción, estimular el sentido de pertenencia serán los principales
fines de las acciones con respecto al público interno. Serán logrados con un plan de
acción que utilice las distintas técnicas de comunicación para fidelizar al empleado y
generar un vínculo estrecho. Brindaremos premios, reuniones, nuevos sistemas de
alianzas entre departamentos para promover la comunicación interna y colaborar en
que la misma sea más efectiva para todo aquel que forme parte del público interno de
la empresa. Asimismo, se llevará a cabo una búsqueda para encontrar aquellos líderes
naturales dentro de los grupos de trabajo. Se los capacitará en cuanto a su nuevo rol
de facilitadores y líderes, donde su tarea será desarrollar la motivación grupal, la
comunicación interna y a su vez, comunicar a los superiores las necesidades y deseos
de los distintos grupos dentro de la organización. En cuanto al público prensa
específicamente se estarán generando vínculos selectivos con periodistas de los
medios más destacados para transmitir el mensaje correspondiente a la estrategia de
imagen que la organización quiere brindar con respecto a la crisis que se encuentra
atravesando.

Medios:
Serán coordinadas reuniones con cada sector, las cuales estarán guiadas y
planificadas tanto por el departamento de comunicación interna de la empresa como
también por el vocero, quien es la voz de la empresa ante todos sus públicos en dicho
periodo de crisis. El objetivo de las reuniones con cada sector es la de informar acerca
de las decisiones tomadas por la empresa, con el fin último de generar transparencia
por parte de la empresa y generar también sentido de pertenencia entre sus
empleados. En estas reuniones estarán presentes los facilitadores mencionados
previamente. Por medio de correos electrónicos es como llega mejor la información a
todos los empleados de la empresa, pues muchos a veces por sus trabajos no se
encuentran dentro de la oficina. Por lo que este será el canal de comunicación
principal. Dicho canal se utilizará para brindar información acerca de las
consecuencias y modificaciones que se llevarán a cabo a raíz de dicha crisis. A través
de las carteleras se comunicarán los valores de la empresa y los planes de acción que
se llevarán a cabo para promover alianzas entre los distintos sectores para afianzar las
relaciones entre los distintos niveles jerárquicos. Se conformará una red de
facilitadores la cual estará integrada por un miembro de cada sector de la empresa sin
importar su cargo jerárquico, será elegido por su honestidad, liderazgo y aprecio por
sus compañeros para ser parte la red de facilitadores junto a empleados de otros

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sectores para formar parte de reuniones donde intercambiarán información con
respecto a la crisis y a los métodos de comunicación implementados. Se harán
notificaciones por medio de directivos de área, así se tiene una comunicación fluida,
cara a cara, permitiendo que el mensaje que se envía quede claro y se despejen las
dudas que se tengan en el momento. Se colocarán buzones de sugerencias anónimos
para alentar a que los empleados puedan expresar sus opiniones con respecto a la
crisis que está enfrentando la empresa y la forma en que la organización comunicó
durante el último período. Con respecto al público prensa, se realizará la actividad de
clipping para evaluar la imagen de la organización plasmada en los medios y la
repercusión de la información brindada por medio de la empresa hacia los medios y
cómo estos últimos difundieron dicha información. Finalmente se realizarán encuestas
para medir las variables del sentido de pertenencia, la imagen de la empresa y el
grado de satisfacción de los empleados con respecto a las acciones aplicadas a la
crisis y durante la resolución de ésta.

Calendarización:

Actividades Semana 1 Semana 2 Semana 3 Semana 4 Semana 5 Semana 6


Reuniones
de sector
Correos
electrónicos
Carteleras

Capacitación
de
facilitadores
Reuniones
de
facilitadores
Buzones de
sugerencias
Clipping

Encuestas

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Las decisiones de la calendarización se tomaron en relación a la relevancia de la
actividad y la inmediatez con la que debería ser implementada. En primer lugar, las
reuniones con los distintos sectores se plantearon para realizarse los viernes cada dos
semanas. Se espera que de esta manera se mantenga la regularidad en la información
compartida y en la comunicación, sin que se tornen pesadas o un trámite. Los correos
electrónicos, por su parte, deberán tener mayor regularidad, por lo que se plantea que
una vez por semana se comunique cuáles son las nuevas modificaciones que se están
llevando a cabo y cuáles son las consecuencias sufridas a raíz de la crisis que se está
transitando. Se postuló un día específico simplemente para una mejor organización,
sin embargo, no será tan rígido, sino que se comunicará cuando sea adecuado y
necesario, y gracias a la posibilidad de tener feedback, la comunicación por e-mail
será distinta con cada individuo. La cartelera se renovará todos los lunes con la
información relevante de lo que sucedió la semana anterior y de aquella información a
tener en cuenta para la semana en curso.
En cuanto a la formación y selección de los facilitadores, en primer lugar, se los
deberá capacitar para que puedan desenvolverse de manera correcta en su nuevo rol.
Esta capacitación tomará dos semanas, donde los nuevos líderes deberán
interiorizarse con su nuevo rol, asumir la responsabilidad e incorporar las técnicas y
herramientas para poder llevar. Luego, una vez por mes los facilitadores tendrán una
reunión con los superiores donde se podrá supervisar el desempeño de los
facilitadores y estos, a su vez, podrán comunicar las necesidades y deseos de los
empleados.
El buzón de sugerencias será una herramienta que estará disponible durante tres
semanas para todos los empleados de la empresa. Luego se sacará para hacer un
relevamiento de las sugerencias y reclamos plasmados de manera anónima por los
empleados. El objetivo de no dejarla constantemente es que los empleados noten los
cambios que la empresa realiza a partir de que sus sugerencias son tomadas en
cuenta.
Por último, el clipping se realizará inmediatamente después de la detonación de la
crisis y durante todo el proceso de implementación de las nuevas acciones para poder
recolectar toda la información necesaria que ha aparecido de los medios de
comunicación. Las encuestas se realizaránla primera y última semana, para poder
relevar las distintas variables antes y después de la implementación de las diveras
acciones, y así conocer cuáles fueron los cambios en las variables analizadas.

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Conclusiones:

Al realizar el seguimiento de la situación de crisis atravesada por Ford logramos


conocer en profundidad posibles crisis que pueden llevarse a cabo. Buscamos a través
de una estrategia de acción atravesar la crisis desde un ámbito comunicacional de la
manera más efectiva. A través de los medios de comunicación logramos conocer la
imagen percibida por el público externo de la empresa y a raíz de la misma buscamos
generar acciones que logren no solo modificar la imagen externa brindada por los
medios sino también como mejorar el clima interno.
Para lograr dichos objetivos implementamos distintas técnicas que permitan que la
empresa genere un vínculo estrecho tanto con la prensa como con sus empleados
como los públicos fundamentales a tratar en este tipo de crisis. A través de los medios
podremos controlar y beneficiar la imagen de la empresa frente a la crisis existente y a
través del vínculo con los empleados fortaleceremos el clima laboral, el sentido de
pertenencia y así también influir en la productividad de la empresa.

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Bibliografía:
Asociación de Fábricas de Automotores. Producción de Automotores Nacionales.
Disponible en: http://www.adefa.com.ar/anuario_2009/index.swf
Ford en movimiento. En el camino de la sustentabilidad. Disponible en:
http://www.ford.com.ar/servlet/BlobServer/sustentabilidad08-
09.pdf?blobtable=DFYBlob&blobheader=application/pdf&blobwhere=1249032341025&
blobcol=urlblob&blobkey=id
Ford. Llegá más lejos. Sitio Web Oficial. Disponible en:
http://www.ford.com.ar/corporativo
La Nación. (2009). Negocian Ford y Smata la continuidad de 330 operarios. Disponible
en: http://www.lanacion.com.ar/1118178-negocian-ford-y-smata-la-continuidad-de-330-
operarios
La Séptima. (s.f.). No hubo acuerdo entre Ford y Smata por 330 operarios que
despedirían. Disponible en: http://www.laseptima.info/noticias/14070
Página 12. (2009). SMATA denunció 330 despidos en Ford. Disponible en:
http://www.pagina12.com.ar/diario/ultimas/20-123143-2009-04-13.html

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