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Les objectifs professionnels en

droit du travail
Le contrat de travail impose au salarié de fournir une prestation de travail qui
est la contrepartie du salaire.

L'employeur se doit de préciser ses attentes par la formulation d'objectifs


professionnels plus précis lorsque apparaisssent des situations nouvelles et
évolutives qui ne pouvaient pas être prévues au moment même de la
conclusion du contrat de travail.

Ces objectifs professionnels peuvent se présenter sous la forme d'une clause


d'objectifs.

Les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le


cadre de son pouvoir de direction.

L'accord du salarié n'est pas nécessaire.

En cas de conflit, le juge vérifiera le caractère raisonnable de l'objectif .

Même lorsque les objectifs ont été acceptés, le juge conserve la possibilité de
vérifier que le salarié, abusé, n'a pas, à tort, laissé placer la barre trop haut.

Le juge doit s'assurer que les objectifs assignés sont réalisables qu'il y ait ou
non acceptation du salarié.

Le salarié a la possibilité de faire valoir que la médiocrité de ses résultats


s'expliquait par une conjoncture étrangère à son activité personnelle, ses
performances médiocres étant les mêmes que celles de ses collègues logés à
la même enseigne, ou bien qu'un décision de la direction commerciale sur
laquelle il n'avait aucune prise avait sérieusement obéré sa réussite .

La clause d'objectifs vise le plus souvent un chiffre d'affaire à réaliser .

Cette clause constitue un mode normal de stimulation des commerciaux et


permet de mesurer leurs performances.

C'est à l'employeur qu'il appartient d'apprécier les capacités professionnelles


du salarié.

Le juge n'a pas à fixer lui-même des objectifs .

Dans le cas où les objectifs professionnels ont fait l'objet d'une convention ou
d'un avenant au contrat de travail, les prérogatives du juge consiste à
évaluer leur caractère raisonnable et à vérifier que le salarié n'a pas été mis
hors d'état de les respecter par des circonstances extérieures.

La cour de cassation affirme clairement que le juge doit utiliser son pouvoir d'
appréciation afin d'établir que l'insuffisance de résultats est bien
exclusivement imputable au salarié.

En outre l'insuffisance de résultats ne peut en soit constituer un cause de


licenciement.

Ce que les juges doivent rechercher, c'est si le fait de ne pas avoir atteint les
résultats était lié à une insuffisance professionnelle, ou à une faute imputable
au salarié.

Si l'employeur se place, à tort, sur le terrain du licenciement disciplinaire il


n'aura pas gains de cause car l'insuffisance de résultats n'est pas en soi une
faute, ce qui est une faute c'est le comportement ou l'attitude délibérément
négligente du salarié qui a conduit à cette insuffisance de résultats.

C'est cette attitude fautive qui pourra donner lieu à une sanction .

L'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi


relève du pouvoir patronal.

La cause réelle et sérieuse de licenciement n'est retenue que lorsque


l'employeur est en mesure de démontrer que le manque de résultats est lié
au comportement du salarié .

Ainsi, le licenciement est justifié lorsqu'il est constaté un manque de méthode


de travail, clients non suivis, tournées mal organisées et une attitude
négative à l'égard de l'organisation employeuse aboutissant à ce que les
objectifs ne soient pas suffisamment réalisés.

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse est également justifié lorsque


l'insuffisance de résultats procède d'une faute imputable au salarié.

L'employeur ne dispose pas pour autant d'un pouvoir discrétionnaire.

L'incompétence reprochés et autres griefs doivent reposer sur des faits


objectifs concrets et matériellement vérifiables et ne saurait relever de la
pure subjectivité.

Ces faits doivent être démontrés.

Différentes méthodes sont utilisées par l'employeur pour apprécier les


aptitudes professionnelles d'un salarié .

Les grilles d'appréciation prennent en compte des critères sur lesquels il est
possible de mesurer l'adéquation des aptitudes professionnelles d'un salarié
aux exigences de son poste.
L' appréciation découle des définitions de fonctions où son identifiées les
missions principales de l'emploi.

Il existe aussi l'entretien annuel .

Lors de ces entretiens le salarié est évalué par son supérieur hiérarchique en
fonction de ses performances, de ses compétences, de son comportement .

La notation est normalement réalisée après une évaluation classique .

La possibilité donnée à l'employeur de fixer le contenu du travail à réaliser,


de définir des objectifs, est assortie de façon corrélative de prérogatives
réservées pour juger de la prestation fournie et apprécier les résultats.

L'une et l'autre sont inhérentes au pouvoir de direction de l'employeur.

L'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi


relèvent du pouvoir patronal.

Il appartient en effet à l'employeur d'apprécier les capacités professionnelles


de son salarié.

Le jugement de l'employeur sur la qualité du travail n'est soumis à aucune


exigence de forme ou de procédure.

L'appréciation des résultats professionnels n'est d'ailleurs pas même


obligatoire.

Il faut donc examiner s'il existe ou non dans l'entreprise des procédures
d'évaluation des aptitudes professionnelles.

Donc en charge de la gestion de son entreprise l'employeur exerce un pouvoir


de direction garantissant la bonne marche de l'organisation .

Ce pouvoir de direction en matière de gestion de l'entreprise lui est


également reconnu en matière de gestion du personnel .

Ce pouvoir implique donc le droit pour l'employeur de choisir ses


collaborateurs, de définir leurs fonctions et attributions, d'orienter leur action
et au final de juger par lui même des résultats professionnels de ses salariés
c'est à dire, leurs performances mais aussi, le cas échéant, leurs
insuffisances.

Mais ce pouvoir de direction et ses droits de l'employeur s'exercent librement


sous réserve du respect des lois et règlements.

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