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RESUMO

Este estudo abordou a atuação do gestor dentro das instituições de ensino, seja
pública ou particular. Para o desenvolvimento desse tema foi elaborado um estudo
junto a um grupo de professores, onde os questionamentos apresentados aos
entrevistados, foram codificados em gráficos estabelecendo-se a porcentagem e
margem demonstrativa dos dados adquiridos. No contexto a pesquisa foi embasada
em referencial teórico, o núcleo de estudo foi delimitado entre um grupo de
professores e os objetivos foram definidos de forma geral e específica.

Palavras-chave: gestor, educação, aluno, escola.


II

SUMÁRIO

TERMO DE APROVAÇÃO.....................................................................................................III
DEDICATÓRIA.......................................................................................................................IV
AGRADECIMENTO.................................................................................................................V
EPÍGRAFE...............................................................................................................................VI
RESUMO................................................................................................................................VII
LISTA DE FIGURAS...............................................................................................................IX
INTRODUÇÃO........................................................................................................................10
CAPITULO I – REVISÃO DA LITERATURA.......................................................................12
1.1 Evolução Histórica da Gestão Educacional....................................................................12
1.2 O Gestor e seu Perfil de Líder.........................................................................................14
1.3 Gestão Educativa para a Construção de Habilidade.......................................................16
1.4 O Desenvolvimento de Competências............................................................................17
1.5 As Mudanças Organizacionais e as Respostas Humanas................................................19
CAPÍTULO II – PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS..................................................20
2.1 – Classificação da pesquisa.............................................................................................20
2.2 – Instrumentos de coleta de dados..................................................................................20
2.3 – Amostragem.................................................................................................................21
CAPÍTULO III – APRESENTAÇÃO DOS DADOS E DISCUSÃO DOS RESULTADOS...22
3.1 – Apresentação dos Dados..............................................................................................22
3.2 - Discussão dos Resultados.............................................................................................28
CAPÍTULO IV – CONSIDERAÇÕES FINAIS.......................................................................29
4.1 - Conclusão.....................................................................................................................29
4.2 – Recomendações............................................................................................................29
CAPITULO V – REFERÊNCIAS............................................................................................31
ANEXOS..................................................................................................................................32
Anexo 1 - Questionário.........................................................................................................32
III

LISTA DE FIGURAS

FIGURA 1: Questão 1.1 Formação acadêmica.........................................................................25


FIGURA 2: Questão 1.2 Idade das entrevistadas..............................................................25
FIGURA 3: Questão 1.3 Tempo de docência.....................................................................26
FIGURA 4: Questão 1.4 Tempo de docência nesta escola...............................................26
FIGURA 5: Questão 2 Função na escola............................................................................27
FIGURA 6: Questão 3 Nome da gestora.............................................................................27
FIGURA 7: Questão 4 Tipo de escolha do gestor da escola............................................28
FIGURA 8: Questão 5 Influência da indicação do gestor nos problemas da escola....28
FIGURA 9: Questão 6 Situação do aluno diante do quadro de imparcialidade ............29
FIGURA 10: Questão 7 Conflitos gerados entre professor e gestor..............................29
FIGURA 11: Questão 8 Dificuldades para realização do papel do professor...............30
FIGURA 12: Questão 9 Forma de escolha do quadro de gestor.....................................30
FIGURA 13: Questão 10 Papel dos pais diante da escola...............................................31
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INTRODUÇÃO

Este estudo apresenta um levantamento sobre a relação do gestor educacional


com seus colaboradores, a fim de proporcionar elementos que favoreçam a ação dos
componentes de uma instituição de ensino. Normalmente, as atitudes dos profissionais que
atuam em uma instituição de ensino estão diretamente envolvidas no processo de ensino e
aprendizagem, pois está ligada ao comportamento de cada indivíduo já que, segundo
Chiavenato (2002), cada indivíduo tem sua maneira de se comportar, de agir e reagir em
suas interações. Diante disso, questiona-se como o gestor educacional atua diante da
diversidade de comportamento dos seus colaboradores, visto que se acredita que esse
problema, que certamente compromete a qualidade do ensino, seja comum e esteja
relacionado à falta de oportunidade de formação e capacitação continuada dos gestores
educacionais.

O interesse em abordar o ambiente comportamental e organizacional de uma


escola surgiu da necessidade de compreender as relações que se estabelecem no interior
dessas instituições de ensino.

O objetivo da pesquisa é trazer ao conhecimento do leitor descrições básicas a


respeito da conduta de um gestor educacional em relação aos demais colaboradores da
escola, apontando problemas que geram conflitos no relacionamento interpessoal. Nessa
oportunidade, alguns pontos chamam a atenção no que se refere aos aspectos de
relacionamento e comunicação entre gestores, professores, funcionários, alunos e a
comunidade, que muitas vezes parecem ter relações bem difíceis.

Para alcançar o objetivo geral fez-se necessário alguns passos específicos, como
conhecer a evolução histórica do termo gestão, o próprio gestor educacional e seu papel na
construção de algumas habilidades e desenvolvimento de competências, e trazer ao nosso
conhecimento os aspectos positivos e/ou negativos para mostrar como o gestor age diante
dos problemas enfrentados nas escolas.

Dessa forma, esta monografia está organizada em cinco capítulos, sendo que no
primeiro trata-se da revisão da literatura que versa sobre o tema, no qual se destaca a
evolução histórica onde será abordado o tema gestão de pessoas enquanto indivíduos
atuantes cognitiva e afetivamente; em seguida o perfil de líder do gestor, sua atuação
5

enquanto incentivador de lideranças internas no processo educacional; será abordada


também a gestão educativa para a construção da habilidade, onde a gestão aparece como
um conjunto de valores agregados aos benefícios materiais oferecidos; também aponta o
desenvolvimento das competências onde o gestor se apresenta como um negociador de
conflitos oferecendo um ambiente saudável aos diversos níveis de convivência e ainda
neste capitulo serão tratadas as influências das mudanças organizacionais e suas respostas,
a adaptação do que se pratica e oferece na instituição com o que o mercado necessita pelas
constantes mudanças da sociedade moderna.

Para compreensão dos temas acima expostos a pesquisa será fundada na


utilização das bases teóricas propostas por Chiavenato, que apresenta exposições sobre
gestão do ponto de vista administrativo; somado a ele vêm as idéias de Joel Dutra
aplicando conceitos de gestão de pessoas, quesito indispensável na relação do gestor
educacional; outro autor largamente citado é Carlo Gil, enfocando os papéis profissionais
nas instituições a que se vincule e embora não seja o último, mas também de grande
relevância Ivan Rocha que apresenta idéias da gestão na sociedade moderna.
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CAPITULO I – REVISÃO DA LITERATURA

1.1 Evolução Histórica da Gestão Educacional

Oliveira (2005) nos mostra que com o avanço da ciência e da industrialização


foram necessárias grandes mudanças no contexto de organização, repercutindo na
configuração de novos modelos no campo da administração e no campo da educação
mostrando as etapas históricas das diferentes abordagens dos estudos nestas duas áreas de
conhecimento na parte interação e influência. Com a industrialização colocava-se em
pratica “Sociedade Organizacional” com isso se observava o avanço da razão da liberdade
e da justiça com progresso da sociedade sobre a irracionalidade humana.

Com o avanço industrial surgiram novas organizações e novos métodos


administrativos, foi nesse caminho ou trajetória que encontramos ligações das teorias
organizacionais com a administração escolar, pois o crescimento da industrialização houve
um crescimento correspondente na área escolar, visto que a escola prepara o indivíduo
para o trabalho.

Se aceitarmos que uma função primordial da escola é a


socialização para o trabalho – e assim o fazem não apenas a
maioria dos estudiosos da educação, mas também seus
agentes e seu público – saltam aos olhos as necessidades de
compreender o mundo do trabalho para poder dar a devida
conta da educação (OLIVEIRA, 2005, p.24.).

A escola hoje é vista como instância de desenvolvimento de relações humanas.


Ela precisa focar a geração que vem nascendo no século XXI, que necessita ser
sensibilizada para a convivência desarmada, negociada, baseada no diálogo, aceitando
divergências, livrando-se da intolerância preconceituosa e apresentando uma visão não-
comportamentalizada da realidade.

O acesso à informação e ao detalhamento da mesma exige um paradigma de


educação e de homem que não privilegie culturas, pois este profissional do terceiro
milênio precisa ser aberto à convivência pacífica, políticos e étnicos, pois esse tipo de
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intolerância mexe com o comportamento do indivíduo, se caso ele não souber dividir esse
relacionamento no campo de trabalho. Pois o ser humano anseia o atingimento de metas
coletivas.

Um novo modelo de gestão poderá reverter as relações de poder entre as


pessoas, a construção e uso das estruturas físicas e a utilização dos recursos tecnológicos,
materiais e econômico-financeiros surgindo uma organização com potencial para realizar a
gestão do conhecimento em um ambiente de aprendizagem contínuo e uma revisão dos
processos pedagógicos e administrativos, fortalecendo o gestor a tomar decisão de um bom
líder com estratégica e competência.

De acordo com Rocha (2003), o conceito geral de competência que muitos


adotaram consiste em saber atuar com responsabilidade integrando recursos, inclusive
conhecimento, no sentido de aprender a aprender, com o propósito de agregar valores aos
indivíduos e a organização.

Não podendo esquecer que a organização é o corpo, a instância concreta, pois


ela materializa as instituições primárias que são as regras, as normas e os valores. A
organização engloba os valores em uso e suas significações operantes. Ela é a esfera onde
o institucional se faz efetivo, é o campo de aplicação dos princípios da instituição.

Chiavenato (2002) atribui a análise cognitiva e a análise afetiva mostrando os


dois modos de comportamento. O cognitivo nos mostra que o homem usa a mente em um
processo de raciocínio, lógica, racionalidade e inteligência, é o afetivo nos mostra o
sentimento, a emoção e a afetividade mostram que o homem usa os dois lados do
comportamento, tanto na sua vida pessoal como na vida profissional, seja no trabalho ou
fora dele, são criaturas que pensam e sentem.

A área de comportamento e de motivação Organizacional vem se dedicando


cada vez mais nos estudos e nos temas do comprometimento, pois as empresas querem ver
como anda o vínculo do empregado com a instituição, visando que há muitos conflitos,
porém esses conflitos podem ser resolvidos, pois mostram que uma equipe tem mais
chances de contornar dificuldades do que os indivíduos isoladamente.

Segundo Oliveira (2005), a partir da organização podemos perceber um


conteúdo que certamente pode ser aplicável a qualquer tipo de empreendimento humano
destinado a cumprir uma finalidade definida. Sob esta pressuposição parece apropriado ver
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a escola como uma organização, tendo em vista que deferir ou atender a esses dois
requisitos, um é empreendimento humano e o outro destinado a uma finalidade definida.

A transformação que se requer exige mudanças político-


institucionais, técnico-econômicas e culturais de grande
envergadura e profundidade, demandando tempo, vontade e
competência por parte de todos. O objetivo principal dessa
transformação é a elevação do nível global de
competitividade da economia, e, nesse contexto, a
centralidade do papel da educação e da produção do
conhecimento é reconhecimento por todos
(CEPAL/UNESCO, 1992).

1.2 O Gestor e seu Perfil de Líder

Ter uma noção básica de comportamento é fundamental dentro do tema


abordado, consiste na maneira pela qual um indivíduo ou uma organização age, ou reage
em suas interações com o seu meio ambiente em resposta aos estímulos que dele recebe.

Chiavenato (2002) nos mostra que o resultado ou efeito do comportamento tem


como origem vários estímulos: o estímulo de relacionamento professor-aluno, gestor-
professor, gestor-escola. A psicologia da aprendizagem tem se dedicado a explorar esta
temática em inúmeras obras que demonstram que a necessidade da criação de um clima
próprio à concretização do processo ensino-aprendizagem. Cabe ao professor criar um
ambiente de confiança em sala de aula que favoreça as aprendizagens cognitivas, afetivas
e pessoais dos alunos e, para isso, é preciso que este possa contar com a presença, o
companheirismo e a cumplicidade do mestre, de lado a lado há situações que desenvolvem
o conhecimento e as operações do pensamento, que admitam a auto-avaliação e que
favorecem a socialização.

O exercício do magistério é uma conquista, uma tarefa que se aprimora com as


experiências que há dentro de uma instituição de ensino. Com a rotina escolar as pessoas
vão aprendendo a conviver, a tolerar, a respeitar-se. É assim que se dá condição para o
nascimento e desenvolvimento do comprometimento de um profissional.

Não cabe a liderança só ao líder maior do grupo, mas a todos. Cada um é líder
de si mesmo, têm pessoas que lideram um grupo, outros seu próprio trabalho e suas
próprias ações, mas contida nesse entrelaçado estão as relações interpessoais, o grande
desafio para todas as organizações. Como desenvolver as atividades de forma equilibrada,
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respeitando as sugestões, opiniões e os valores de cada um? A relação entre o líder e seus
liderados, é peça fundamental para o desencadeamento do sucesso da equipe.

Vemos que os indivíduos podem não conseguir gostar uns dos outros, mas eles
devem ser capazes de trabalhar em equipe, pois o bom relacionamento é um fator que
interfere no desempenho da equipe e influencia nos resultados ou normas estabelecidos por
elas.

A falta de impessoalidade vista em questão de apreço e desapreço,


insubordinação do corpo docente com relação ao gestor. O sucesso da escola não depende
somente dos fatores pedagógico, administrativo e financeiro e sim de um conjunto, das
relações humanas responsáveis por seu funcionamento.

Os autores behavioristas verificam que o administrador


precisa conhecer as necessidades humanas para melhor
compreender o comportamento humano e utilizar a
motivação humana como poderoso meio para melhorar a
qualidade de vida dentro das organizações (CHIAVENATO,
2002, p 113).

Os líderes escolares, hierarquicamente estabelecidos como gestores, são


responsáveis por orientar e direcionar a equipe ao caminho da organização com olhos para
a realidade de cada docente, mas cabe a todos assumir compromissos, estar aberto a
debates, a mudanças quando for necessário; o pensamento e a conversa devem ser
vigorosos e atentar aos objetivos estabelecidos.

Com as mudanças e as renovações do modelo de gestão, forçando as


organizações a se adequarem pela busca constante de novas formas de planejar, organizar e
realizar sua missão. Pois as organizações precisam sempre investir na formação cotidiana
de seus diretores. A escola bem como outras organizações tradicionais até pouco tempo,
não precisavam se preocupar com a concorrência, mas com a evolução dos tempos, cada
organização está buscando novas formas para sua sobrevivência. Hoje se acredita que o
líder precisa ser preparado, pois o gestor não nasce pronto.
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1.3 Gestão Educativa para a Construção de Habilidade

Segundo Rocha (2003), um novo conceito nasce no cenário da administração, a


Gestão Estratégica que tem a função de acompanhar, avaliar e prospectar o desempenho de
processos e demais atividades desenvolvidas pelas organizações. Para melhor compreender
a gestão escolar e preciso apresentar alguns princípios de administração e um modelo de
gestão estratégica. A palavra administração está sendo muito usada nos dias de hoje, por
isso não resta dúvida sobre o seu significado. É importante ir além do sentido e da origem
da palavra administração, sendo necessário compreender o papel da administração para as
organizações, de modo particular para as organizações de ensino, levando a uma melhor
compreensão o comportamento de cada indivíduo do quadro docente, dando ênfase nas
tarefas, estrutura, pessoas, tecnologias, ambiente, clientes.

Ao se abordar o tema da gestão estratégica, deseja-se tê-lo, em primeiro lugar,


nas organizações em geral, logo após nas organizações educativas. Uma das limitações da
administração das organizações é a visão cartesiana que elas possam ter de seus recursos
tangíveis (prédios, equipamentos, terrenos, capital, financeiro) e intangíveis (marca
qualificação das pessoas, mercado). Não é suficiente conhecer os recursos tangíveis e
intangíveis da organização; é preciso combiná-los de forma sistemática para obter deles
sinergias efetivas. Dificilmente os concorrentes conseguem copiar ou imitar os ativos
intangíveis e este podem conferir à organização vantagens competitivas.

Gestão estratégica envolve as seguintes atividades:


acompanhamento, para monitorar o desempenho de
processos, de acordo com indicadores de eficiência,
avaliação, para medir a eficácia ou os impactos de políticas,
planos programas, e ou projetos com apreciação das
estratégicas adotadas pelas organizações, e prospectivas para
antecipar mudanças e adotar ações corretivas (ROCHA,
2003, p 15).

Vimos que em qualquer espaço organizacional independente de suas


características, tamanho, perfil ou tipo de atividade, a convivência dos seres humanos e o
relacionamento têm sido um dos aspectos mais problemáticos e conflitantes na atualidade,
levando a um desgaste de energia humana e desperdício de tempo, comprometendo a
qualidade de vida de si próprio, das pessoas e dos resultados do seu trabalho. O gestor
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escolar desempenha várias funções atendendo à demanda de diversos setores que


dependem do seu trabalho, da sua criatividade e do seu bom relacionamento. Observando
como é o dia-a-dia do gestor escolar, vimos que para esse gestor exige-se o exercício de
múltiplas competências específicas, entre elas a competências interpessoais.

1.4 O Desenvolvimento de Competências

O termo competência vem sendo estudado freqüentemente por todos os setores


organizacionais e, para que se torne possível o entendimento, buscamos os apontamentos
de alguns autores.

GIL (2001) nos fala que o profissional precisa dispor de muita competência tais
como: ser um agente de mudanças, comprometimento com os resultados e acontecimentos
internacionais e com a situação da organização, mostrar racionalidade, cultura,
conhecimentos, conhecer sua área de atuação, dialogar com facilidade, estabelecer uma
relação de confiança, ter perfil negociador, colocar ênfase nas pessoas, ter comportamento
ético, inovador, disposição para assumir riscos, com equilíbrio, pensamento estratégico,
saber compartilhar responsabilidades, lidar com resistências, perceber sentimentos e
propor ações que possam ir à raiz do problema.

A competência interpessoal do gestor escolar vem complementar a leitura dos


interessados pela temática e enriquecer o conhecimento acerca das relações interpessoais
favorecendo o aperfeiçoamento organizacional da escola.

A forma de gerir pessoas pelas organizações vem passando


por profundas transformações. Atualmente, há um grande
esforço em repensar o papel das pessoas e das organizações
de trabalho (DUTRA, 2002, p. 16).

A sucessão dos anos, dias, horas levou ao homem a modificar sua vida, tendo
que procurar sempre se organizar, não esquecendo do seu comportamento, pois o acúmulo
de obrigações leva a algumas atitudes não positivas para o seu cotidiano, deixando
interferir na vida profissional criando conflitos na maioria das instituições, empresas e
organizações em geral.
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Os conflitos quando não explicitados tendem a deteriorar o


clima organizacional, pois as pessoas guardam dentro de si
ressentimentos, negativismo, agressividade, ou passividade,
imperando o individualismo e não o interesse coletivo. É
fundamental que exista nas escolas um clima no qual os
profissionais se sintam bem e motivados para realizarem
suas tarefas (COLOMBO, 2001, p 77).

A mesma autora cita, ainda, algumas fontes de conflitos, como desviar-se de


objetivos e metas mal estipuladas, necessidades individuais com expectativas não
atendidas, pressão, tensões e medo, mudanças acompanhadas por ansiedades, direitos
conquistados e não atendidos, luta pelo poder, busca de autonomia, preconceitos, falta de
informações, liderança fraca, processo de comunicação precário, entre outros.

O conflito é gerado a partir do momento em que duas ou mais pessoas se


defrontam com um problema – e problemas surgem todos os dias na escolha de uma ação
ou decisão – levando um bom gestor a desenvolver negociações conjuntas dando ênfase à
gestão estratégica, atuando como um negociador, ou promotor de soluções. De acordo com
Roberto Kanaane:

Trabalhadores de diferentes categorias profissionais


comumente manifestam distintos graus de insatisfação diante
do trabalho que realizam. Tais insatisfações denotam
desajuste e até conflitos entre o homem e o resultado
decorrente do trabalho. Esta relação vem normalmente
marcada por conflitos não resolvidos pelos sujeitos
envolvidos, assinalando aspectos nevrálgicos as relações de
poder e autoridade, isto é, falta de participação quanto à
tomada de decisão inerente ao processo de trabalho
(Kanaane, 1999, p. 57).

Por isso que desenvolve o conceito da humanização do local do trabalho


envolvendo o comportamento na administração considerando a motivação do trabalho
como um elemento importante para a melhoria da produtividade. Esse conceito enfoca os
aspectos ligados à comunicação, à liderança, à participação no processo de decisão, à
satisfação no trabalho, ao comportamento do grupo e à organização informal.
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1.5 As Mudanças Organizacionais e as Respostas Humanas

O contexto moderno demonstra que todas as instituições, não só as de ensino,


têm que acompanhar as constantes mudanças oferecidas pelos avanços tecnológicos, pela
grande oferta de conhecimentos e métodos de ensino avançados, enfim, a concorrência
obriga a quem oferece um determinado produto a fazê-lo da melhor forma possível, para
assim atrair o público-alvo de maneira a atender às suas necessidades.

Com as instituições de ensino não poderia ser diferente, elas têm que se
preparar para a realidade, pois as mudanças têm relação mútua com a adaptação imponente
imposta pelo mercado. Essa adaptação deve acontecer impedindo que o avançar do futuro
atropele a instituição obsoleta por não ter acompanhado as evoluções do setor.

Os avanços promovidos na instituição influenciam no clima que nela irá


prevalecer.

É importante analisar o clima organizacional para perceber o quanto ele


influencia no rendimento, na qualidade do trabalho, na captação e na fidelização dos
estudantes. Tendo em vista que a organização tem vida própria, isto é, definida pelos
objetivos políticos e comportamental dos membros que a compõem, principalmente da
direção e dos que ocupam postos de liderança, pode-se observar que as ações promovidas
geram no grupo uma reação, por isso os estímulos devem ser positivos, para que assim
possam se obter respostas favoráveis.

Colombo (2001), em seus estudos sobre as mudanças organizacionais fala que


as mudanças são fundamentais para que se possa conhecer, sentir e acompanhar as
dinâmicas intensas, sendo imprescindíveis para atualização organizacional, surgindo forças
que podem ser exógenas (externas) ou endógenas (internas) à instituição, sendo um
contexto imprescindível para que a escola desfaça o paradigma de que o gestor é o
detentor único do conhecimento. Esse entendimento se confirma quando recordamos que o
trabalho em equipe tem mais a oferecer que somente as atitudes individualizadas.
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CAPÍTULO II – PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

2.1 – Classificação da pesquisa

A pesquisa descreve a realidade do gestor em relação aos seus colaboradores,


sem nela interferir nem modificar, destacando fatos, com o propósito de apresentar
aspectos positivos e negativos que possam subsidiar a proposta de como poderia ser um
bom gestor e como ele deveria lidar com seus colaboradores educacionais.

O estudo proposto pretende traçar o perfil do gestor enquanto parte do sistema


educacional, para expor as idéias foi utilizado um método de pesquisa descritivo-
explicativa, através da exposição e interpretação da situação da gestão educacional, neste
sentido foram destacadas as características do fato exposto adequando e apresentando as
teorias e literaturas e estabelecendo correlações entre os efeitos e as causas.

Os estudos foram embasados através da elaboração da perspectiva de atuação do


gestor enquanto condutor do processo educacional, permitindo-lhe conduzir a atuação da
instituição pela promoção de um clima harmonioso e produtivo. Essa exposição de idéias
foi fundamentada pelo pensamento de vários autores no sentido de conduzir o referencial
teórico da pesquisa.

2.2 – Instrumentos de coleta de dados

O instrumento utilizado para a coleta de dados foi um questionário elaborado


com linguagem clara e acessível, buscando o maior número de elementos presentes na
situação estudada.

O conteúdo deste questionário foi representado por 10 questões, atendendo aos


processos do gestor com relação à sua conduta: acompanhamento, avaliação, e prospectiva
conforme o modelo evolutivo da gestão de pessoas proposto por GIL (2001). Cada questão
implicava na coleta de vários dados que subsidiaram a formulação de gráficos
explicativos, estabelecendo-se uma porcentagem para a compreensão dos elementos
obtidos.
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2.3 – Amostragem

A coleta dos dados foi realizada nos meses de abril e maio de 2006, com
questionário aplicado a cinco professoras, sendo três professoras da rede pública e duas da
rede particular, que atuam Ensino Fundamental. As três primeiras professoras a responder
foram as da rede pública.

Para a realização da pesquisa foi solicitada a autorização das professoras para


que as perguntas pudessem ser feitas com dia e hora marcados. As duas professoras
representantes da rede particular preferiram levá-los para casa e devolver depois, já as três
professoras representantes da rede pública, responderam na mesma escola onde atuam, que
em um primeiro momento foram solidárias em colaborar com informações e em abrir
espaço para futura continuação da investigação do objeto de estudo.
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CAPÍTULO III – APRESENTAÇÃO DOS DADOS E DISCUSÃO DOS RESULTADOS

3.1 – Apresentação dos Dados

Na primeira questão há quatro sub-perguntas pertinentes à própria entrevistada,


a formação profissional (1.1) é muito importante para a área, destas entrevistadas várias
entre Nível Superior (4 profissionais) e Nível Médio com Licenciatura Curta (1
profissional).

FIGURA 1: Questão 1.1 Formação acadêmica

Ainda na questão 1 (1.2), todas que responderam ao questionário possuem idade


média de 24 a 40 anos.

FIGURA 2: Questão 1.2 Idade das entrevistadas


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Quanto ao tempo de docência (1.3), três entrevistadas têm tempo médio de


docência entre 01 a 09 anos e duas entre 10 a 20 anos.

FIGURA 3: Questão 1.3 Tempo de docência

Quanto ao tempo atual na escola onde lecionam (1.4), três professoras têm dois
anos de tempo atual e uma tem quatro anos.

FIGURA 4: Questão 1.4 Tempo de docência nesta escola

Na questão 2, foi perguntado “Qual sua função na escola?”, quatro professoras


responderam que são professoras e apenas uma respondeu que é pedagoga da sala de apoio
psicopedagógico.
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FIGURA 5: Questão 2 Função na escola

Na questão 3, foi perguntado o nome da gestora da escola, as respostas foram as


seguintes: duas não responderam, uma respondeu somente o primeiro nome da gestora e
duas colocaram nome e sobrenome da gestora.

FIGURA 6: Questão 3 Nome da gestora

Foi perguntado a essas professoras, como era feita a escolha do gestor da


escola, três responderam que foi por indicação, duas responderam que são os próprios
donos que são os gestores (na instituição particular). Foi perguntado também se isso
gerava alguma dificuldade com esse tipo de seleção, a entrevistada “A” acha que por ser
indicação gera desconforto na relação professor-gestor, a entrevistada “B” acha que a
indicada corresponde às expectativas e a entrevistada “C” revela que “as indicações são de
pessoas que não têm, em sua maioria, formação em administração escolar, já que a
Secretaria de Educação viabiliza esses cursos para os indicados, no entanto são pessoas
que não estão comprometidas principalmente com o trabalho pedagógico e sim com as
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formalidades administrativas”. Quanto às entrevistadas “D” e “E” afirmam que não têm
escolha por que os gestores são os donos da escola.

FIGURA 7: Questão 4 Tipo de escolha do gestor da escola

Na pergunta “Que influência tem a indicação do gestor nos problemas da


escola?”, foi unânime a discordância de idéias entre gestor-professor. Destas, duas
revelaram que isso gerava insatisfação, duas tinham uma boa relação e uma ponderou o
lado negativo e positivo dessa influência devido a ponto de vista de cada um.

FIGURA 8: Questão 5 Influência da indicação do gestor nos problemas da


escola

Quanto ao item 6 que questionava como ficava a situação do aluno diante deste
quadro de imparcialidade, quatro entrevistadas acharam que não influenciavam e apenas
uma acha que o aluno fica prejudicado.
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FIGURA 9: Questão 6 Situação do aluno diante do quadro de imparcialidade

Em relação aos tipos de conflitos que gera na escola entre o gestor e os


professores. Destaca-se a resposta da entrevistada “A”, que ressalta esses conflitos: “...
Por ser um cargo comissionado, ele fecha os olhos aos problemas existentes na escola,
como a falta de material didático, recursos humanos e espaço físico”. Uma não respondeu
à questão, duas responderam que por ser indicação o gestor não cumpre com seus deveres
trazendo vários pontos negativos e uma entrevistada relata que o gestor é bom e há
irresponsabilidade por parte dos professores e uma entrevistada relata que não têm
problemas com a gestão.

FIGURA 10: Questão 7 Conflitos gerados entre professor e gestor

As entrevistadas citaram na questão 8 que a maior dificuldade encontrada por


elas para realizarem seu papel diante das situações citadas, duas salientaram sobre o
material pedagógico, idéias divergentes, falta de apoio, etc.; duas comentaram sobre a
participação dos pais e uma não respondeu.
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FIGURA 11: Questão 8 Dificuldades para realização do papel do professor

Quanto à questão 9, foi perguntado, como opinião pessoal, como deveria ter
sido escolhido o quadro de gestão, quatro entrevistadas preferem democraticamente
através de eleição com a participação de pais, alunos, professores e comunidade e uma não
respondeu.

FIGURA 12: Questão 9 Forma de escolha do quadro de gestor

Perguntei então, como a entrevistada vê o papel dos pais diante da escola e se


acha que um trabalho de conscientização dos pais ajudaria na melhoria da escola e da
gestão escolar, a resposta foi unânime concordando que não há participação dos pais e os
mesmos entregam à escola toda a responsabilidade de educar. Todas também concordam
que tem que haver participação assídua dos pais.
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FIGURA 13: Questão 10 Papel dos pais diante da escola.

3.2 - Discussão dos Resultados

A intenção, ao iniciar este estudo, era avaliar a atuação do gestor numa


abordagem dirigida ao desempenho dos colaboradores educacionais.

A proposta da gestão é altamente positiva, mas segundo o quadro docente, não


está havendo interesse por parte do gestor escolar devido ao fato de serem indicados de
alguma forma, preocupando-se mais com os problemas administrativos da escola do que
com o trabalho pedagógico.

Deparei-me com gestores desinformados, despreparados em nível de formação


profissional e emocional para enfrentarem com tranqüilidade tal situação.

Ainda assim, apesar do despreparo do gestor ser apontado como a principal


dificuldade apresentada, os mesmos não têm preparação para lidar com o quadro de
funcionários e alunos.

Percebemos um alto nível de desmotivação, o que prejudica não só os alunos


com as ditas necessidades, mas também os outros ditos “normais”, haja vista que há falta
de materiais e técnicas, desfavorecendo a todos os alunos, independente das dificuldades
que os mesmos apresentem.

Finalizando, cabe-nos levar os resultados deste estudo para o âmbito das escolas
divulgando este referencial entre os professores, gestores educacionais e familiares.
Também é necessária a conscientização dos órgãos responsáveis pela elaboração das
políticas públicas a fim de se preocuparem com a formação dos gestores para que estes
possam efetivamente colaborar nas escolas.
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CAPÍTULO IV – CONSIDERAÇÕES FINAIS

4.1 - Conclusão

Nosso objetivo maior era mostrar como a formação dos gestores e o interesse
dos mesmos em relação aos seus colaboradores educacionais interfere na educação
prestada e na formação dos alunos.

Através da pesquisa realizada, principalmente nas questões abertas, percebemos


a falta de conhecimento e preparação da maioria dos gestores e a indignação dos
professores entrevistados para lidarem com gestores que não colaboram com a melhoria da
escola e todos que nela trabalham.

Foi possível detectar também na pesquisa que a falta de democracia em relação


à escolha dos gestores é o maior causador dos problemas, pois por várias vezes o critério
de escolha afasta profissionais competentes e impede o exercício de uma gestão voltada
para o objetivo da instituição de ensino que é a educação.

Concluímos que o modelo de gestão implantado na maioria das escolas, seja da


rede pública de ensino ou nas escolas particulares, precisa ser modificado, pois os gestores
precisam conhecer mais a realidade da escola e exercer um papel de integração com todos
os colaboradores educacionais, principalmente com os professores, para que juntos possam
identificar e amenizar os problemas, permitindo o melhor resultado na educação.

4.2 – Recomendações

Considerando-se a situação exposta pela pesquisa, fica claro observar que para
minimizar essa situação, algumas ações podem auxiliar os efeitos desse despreparo.

Quando em se tratando da rede pública de ensino na figura da Secretaria de


Educação do Distrito Federal deveria oferecer a seus funcionários e colaboradores um
meio de escolha de seus gestores de forma democrática, destacando-se suas habilidades e
conhecimentos na área de educação, e não conferindo-lhes um nome previamente definido
por critérios políticos.
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A escolha de um bom gestor implica em resultados favoráveis junto ao corpo


docente e consequentemente interfere na formação educacional do corpo discente.

Para que esse modelo proposto funcione é necessário que exista um quadro
administrativo compatível com as necessidades apresentadas, a escolha democrática deve
oferecer nomes que atendam às necessidades ora expostas. Para tanto deve-se capacitar os
profissionais componentes do quadro e atrair os já qualificados, isso através de novos
concursos e valores salariais mais atrativos.

Esse trabalho de formação profissional requer uma conscientização, não pode


somente ser oferecida a capacitação sem que se demonstre a necessidade dessa nova
formação junto aos professores. Para isso são necessárias campanhas de conscientização,
junto aos mestres, ao corpo administrativo, e até mesmo junto aos pais, para que
participem do processo de formação do corpo gestor da instituição.

Quanto às instituições de ensino particulares, é necessário que haja uma


campanha de conscientização junto aos proprietários, já que eles são seus gestores devem
se capacitar. Pois é facilmente perceptível que o produto que é oferecido fica refletido na
fidelidade dos alunos, e lhes confere maior resultado educacional.

Compete à sociedade participar ativamente na formação do Processo Pedagógico


das escolas, pois a formação educacional de qualidade se reflete entre todo o grupo
promovendo uma sociedade mais preparada e capaz de organizar os problemas futuros.
25

CAPITULO V – REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro: Campus,


2002, 537p.

COLOMBO, Sônia Simões Escola de Sucesso: Gestão Estratégica para Instituições de


Ensino. São Paulo: STS, 2001, 158p.

DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: Modelo, Processos, Tendências e Perspectivas.


São Paulo: Atlas, 2002, 210p.

GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo:
Atlas, 2001, 307p.

KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações: O homem Rumo ao


Século XXI. São Paulo: Atlas, 1999, 131p.

OLIVEIRA, Maria Auxiliadora Monteiro. Gestão Educacional: novos olhares, novas


abordagens. Petrópolis: Vozes, 2005, 119p.

ROCHA, Ivan Neto. Gestão Estratégica de Conhecimento e Competências :


administrando incertezas e inovações. Brasília: Universa, 2003, 269p.
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ANEXOS

Anexo 1 - Questionário.

Sou Vitória, formanda em Pedagogia com Habilitação em Gestão Educacional e gostaria de


contar com a sua gentileza em responder este questionário, pois terá grande importância na construção do
meu Trabalho de Conclusão de Curso. Grata.

1. Por favor, informe:


1.0 Nome: ______________________________________________________________
1.1 Formação Acadêmica: _________________________________________________
1.3 Idade: ______ 1.4 Tempo de docência total: ______ 1.5 E nesta escola: ______

2. Qual sua função na escola?


__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________

3. Qual o nome da gestora da escola?


__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________

4. Como e feito à escolha do Gestor da escola? Gera alguma dificuldade esse tipo de seleção de
gestor?
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________

5. Que influência tem a indicação do gestor nos problemas da escola?


__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________

6. Diante desse quadro de parcialidade, como fica a situação do aluno?


__________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

7. Quais os tipos de conflitos que gera na escola entre o gestor e os professores?


__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________

8. Qual a maior dificuldade que o professor encontra pra realizar o seu papel diante de situações
citadas nas perguntas 10- 11 e 12?
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________

9. Em sua opinião, como deveria ser escolhido o quadro da gestão?


__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________

10. Como você vê o papel dos pais diante da escola? Você acha que um trabalho de conscientização
dos pais ajudaria na melhoria da escola e da gestão escolar?