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Equidad interna
Competitividad con el mercado de trabajo
Equidad interna
Para lograr este objetivo, debe haber correspondencia entre los montos pagados por el
desempeño de un trabajo determinado y la importancia relativa de este, respecto a los
demás de la organización. Si este fuese el único objetivo de la administración de
remuneraciones podríamos cumplirlo y al mismo tiempo caer en absurdos como, por
ejemplo, el hipotético caso de que al gerente general del negocio se le asigne un sueldo
de 5 dólares diarios, al gerente de producción 4, al jefe de contabilidad 3 y el mensajero
2. Como puede observarse en este ejemplo, los montos pagados distinguen, de alguna
manera, la importancia de cada puesto al comparárseles entre sí, sin embargo no
corresponden a los que se ofrecen en el mercado de trabajo.
Para lograr los objetivos anteriores contamos con una serie de herramientas que a
continuación se mencionan:
Análisis de puestos
Descripción de puestos
Valuación de puestos
Categorización de puestos
Curva de salarios
Tabulador
Políticas
Análisis de puestos
Es el proceso mental previo e indispensable para la preparación de la descripción del
puesto. Consiste en "desmenuzar" al puesto en las diferentes partes que lo componen.
Descripción de puestos
Es la consignación escrita, clara y ordenada de los deberes y principales características
de los puestos. Habitualmente incluye los siguientes apartados: descripción genérica
(resumen de unos cuantos renglones que consigna el objetivo de la existencia del
puesto), descripción especifica (funciones, sub-funciones y tareas) y especificaciones
(requerimientos para desempeñar el puesto).
Valuación de puestos
Tiene por objetivo jerarquizar los puestos de acuerdo a su importancia relativa al
compararlos con los demás de la organización. El resultado final es un listado que
incluye desde el de menor hasta el de mayor importancia de acuerdo a sus
características y requerimientos para ocuparlos.
Alineación
A pesar de ser el más sencillo es el que requiere de mayor experiencia para obtener
buenos resultados en su aplicación. Para determinar la jerarquía de puestos los
comparara uno a uno considerándolos como un todo; en consecuencia, el resultado
indica que un puesto es de mayor importancia que el anterior, sin embargo no indica en
que medida lo es. Por ejemplo en una empresa comercial podría estar situado el Director
General en el escalón inmediato posterior al del Director Comercial, lo mismo que el
Auxiliar de Oficina B y el Auxiliar de Oficina A. Resulta evidente que la diferencia en
el “tamaño” de dichos puestos ejecutivos es mucho mayor que en el caso de los
auxiliares.
Gradación Previa
Puntos
Cada puesto es comparado contra cada uno de los factores y sus grados y de esta
manera, al sumar los puntos de cada factor en que fue valuado el puesto, obtenemos el
valor en puntos de cada uno, con lo que es posible jerarquizarlo fácilmente con la
ventaja respecto de los anteriores sistemas de que sabemos no solo que un puesto es más
importante que otro sino que además sabemos cuánto.
Curva de salarios
Es la representación gráfica y numérica de la importancia relativa de los puestos
(categorías) contra la remuneración. Normalmente se trazan 2 curvas, una con la
remuneración actual y otra con la del mercado; es también recomendable el trazo de
curvas de sueldo base y de compensación total.
Tabulador
Señala los valores monetarios que deben corresponder a las diferentes categorías de
puestos. Hay dos tipos de tabuladores, los rígidos que marcan un sueldo único para cada
categoría y el flexible que establece desde un mínimo hasta un máximo para cada una
de ellas.
Políticas
Son las normas a seguir tanto para asignar sueldos como para modificarlos.
Frecuentemente son considerados dos factores, por una parte el desempeño del ocupante
del puesto y por la otra la posición de su sueldo real respecto del tabulador. La idea es
que a mejor desempeño y mientras más bajo sea el sueldo real respecto del tabulador
corresponda un mayor incremento. En cuanto a incrementos de sueldo, las políticas
normalmente regulan tres tipos de aumentos:
Que se evite que los nuevos empleados tengan salarios superiores a los que
devengan quienes ya trabajan en la organización, en la misma categoría
Que se promueva a quienes tengan los méritos necesarios y que se reconozca
este hecho en sus ingresos