PERAN PERAWAT MANAJER DALAM PENERAPAN MODEL PRAKTIK KEPERAWATAN

DENGAN METODE TIM

By: rifkifauzan

Sep 29 2011

Kategori: Uncategorized

Tinggalkan komentar

PERAN PERAWAT MANAJER DALAM PENERAPAN

MODEL PRAKTIK KEPERAWATAN DENGAN METODE TIM

A. Pendahuluan
Tuntutan masyarakat terhadap kualitas pelayanan keperawatan dirasakan sebagai suatu fenomena yang harus mendapat respons segera dari perawat. Respons
dimaksud terutama yang bersifat dedukatif dengan selalu meningkatkan kemampuan diri dalam hal belajar lebih banyak tentang konsep pengelolaan pelayanan
keperawatan dan langkah-langkah konkrit dalam pelaksanaannya. Langkah-langkah konkrit tersebut dapat berupa penataan model pemberian asuhan
keperawatan, penataan tenaga keparawatan dan perbaikan sistem pendokumentasian keperawatan.
Manajemen keperawatan saat ini perlu mendapat perhatian dan prioritas utama dalam pengembangan keperawatan ke depan. Hal ini sangat berkaitan dengan
tuntutan profesi maupun tuntutan global tentang kualitas pelayanan keperawatan, sehingga diperlukan pengelolaan secara profesional, khususnya kemampuan
profesional manajerial perawat dalam melaksanakan peran perawat sebagai manajer. Sekarang ini, sebagaimana kita ketahui bahwa sistem pelayanan kesehatan
khususnya sistem pelayanan keperawatan mengalamin perubahan sangat pesat. Perubahan tersebut selain karena semakin meningkatnya ilmu pengetahuan dan
teknologi keperawatan, juga sebagai dampak dari situasi politik dan sistem sosial, ekonomi yang sering mengalami perubahan. Dari ketiga aspek perubahan itu
berimplikasi terhadap perubahan sistem pelayanan keperawatan sekaligus menjadi tantangan bagi tenaga perawat profesional (Nursalam, 2002).
Manajemen keperawatan harus dapat diaplikasi dalam tatanan pelayanan nyata, baik di rumah sakit maupun di masyarakat, sehingga perawat perlu memahami
konsep pengelolaan pelayanan keperawatan, terutama tentang penerapan peran perawat manajer. Konsep yang harus dikuasai adalah konsep perubahan, konsep
manajemen keperawatan, penyusunan perencanaan (rencana strategi) dan langkah-langkah penyelesaian masalah.
B. Tinjaun Pustaka
1. Konsep Manajemen Keperawatan
1) Pengertian
Manajemen keperawatan adalah proses pelaksanaan pelayanan keperawatan melalui upaya staf keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan,
pengobatan dan rasa aman kepada pasien, keluarga dan masyarakat (Gillies, 1989) yang dikutip Nursalam (2002). Kita ketahu bahwa manajemen keperawatan
adalah suatu tugas khusus yang harus dilaksanakan oleh pengelola keperawatan untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan serta mengawasi
sumber – sumber yang ada, baik sumber daya maupun dana sehingga dapat memberikan pelayanan keperawatan yang efektif baik kepada pasien, keluarga dan
masyrakat.
Proses manajemen keperawatan sesuai dengan pendekatan sistem terbuka dimana masing – masing komponen saling berhubungan dan berinteraksi dan
dipengaruhi oleh lingkungan. Karena merupakan suatu sistem maka akan terdiri dari lima elemen yaitu input, proses, output, kontrol dan mekanisme umpan
balik. Input dari proses manajemen keperawatan antara lain informasi, personel, peralatan dan fasilitas. Proses dalam manajemen keperawatan adalah kelompok
manajer dari tingkat pengelola keperawatan tertinggi sampai ke perawat pelaksana yang mempunyai tugas dan wewenang untuk melakukan perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dalam pelaksanaan pelayanan keperawatan. Output adalah asuhan keperawatan, pengembangan staf dan riset.
Kontrol yang digunakan dalam proses manajemen keperawatan termasuk budget dari bagian keperawatan, evaluasi penampilan kerja perawat, prosedur yang
standar dan akreditasi. Mekanisme timbal balik berupa laporan finansial, audit keperawatan, survey kendali mutu dan penampilan kerja perawat.
2) Prinsip-Prinsip yang Mendasari Manajemen Keperawatan
Prinsip – prinsip yang mendasari manajemen keperawatan adalah :
a. Manajemen keperawatan seyogyanya berlandaskan perencanaan karena melalui fungsi perencanaan, pimpinan dapat menurunkan resiko pengambilan
keputusan, pemecahan masalah yang efektif dan terencana.

b. Manajemen keperawatan dilaksanakan melalui penggunaan waktu yang efektif. Manajer keperawatan yang menghargai waktu akan menyusun perencanaan
yang terprogram dengan baik dan melaksanakan kegiatan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan sebelumnya.
c. Manajemen keperawatan akan melibatkan pengambilan keputusan. Berbagai situasi maupun permasalahan yang terjadi dalam pengelolaan kegiatan
keperawatan memerlukan pengambilan keputusan di berbagai tingkat manajerial.
d. Memenuhi kebutuhan asuhan keperawatan pasien merupakan fokus perhatian manajer perawat dengan mempertimbangkan apa yang pasien lihat, fikir, yakini
dan ingini. Kepuasan pasien merupakan poin utama dari seluruh tujuan keperawatan.
e. Manajemen keperawatan harus terorganisir. Pengorganisasian dilakukan sesuai dengan kebutuhan organisasi untuk mencapai tujuan.
f. Pengarahan merupakan elemen kegiatan manajemen keperawatan yang meliputi proses pendelegasian, supervisi, koordinasi dan pengendalian pelaksanaan
rencana yang telah diorganisasikan.
g. Divisi keperawatan yang baik memotivasi karyawan untuk memperlihatkan penampilan kerja yang baik.
h. Manajemen keperawatan menggunakan komunikasi yg efektif. Komunikasi yang efektif akan mengurangi kesalahpahaman dan memberikan persamaan
pandangan, arah dan pengertian diantara pegawai.
i. Pengembangan staf penting untuk dilaksanakan sebagai upaya persiapan perawat – perawat pelaksana menduduki posisi yg lebih tinggi atau upaya manajer
untuk meningkatkan pengetahuan karyawan.
j. Pengendalian merupakan elemen manajemen keperawatan yang meliputi penilaian tentang pelaksanaan rencana yang telah dibuat, pemberian instruksi dan
menetapkan prinsip – prinsip melalui penetapan standar, membandingkan penampilan dengan standar dan memperbaiki kekurangan.
Berdasarkan prinsip – prinsip diatas maka para manajer dan administrator seyogyanya bekerja bersama – sama dalam perenacanaan dan pengorganisasian serta
fungsi – fungsi manajemen lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
3) Lingkup Manajemen Keperawatan
Mempertahankan kesehatan telah menjadi sebuah industri besar yang melibatkan berbagai aspek upaya kesehatan. Pelayanan kesehatan kemudian menjadi hak
yang paling mendasar bagi semua orang dan memberikan pelayanan kesehatan yang memadai akan membutuhkan upaya perbaikan menyeluruh sistem yang ada.
Pelayanan kesehatan yang memadai ditentukan sebagian besar oleh gambaran pelayanan keperawatan yang terdapat didalamnya. Keperawatan merupakan
disiplin praktek klinis. Manajer keperawatan yang efektif seyogyanya memahami hal ini dan memfasilitasi pekerjaan perawat pelaksana.

2. Peran Perawat Manajer

Peran manajer di lingkungan perawatan kesehatan pada saat ini mengalami perubahan yang berarti, dimana organisasi perawat kesehatan ini melakukan
desentralisasi fungsi manajemen dan pengorganisasian tiap unit oleh seorang manajer perawatan. Adapun beberapa tanggung jawab yang diberikan kepada
perawat manajer ( Potter & Perry, 2005), antara lain tanggung jawab untuk :
1) Mempekerjakan, mengembangkan dan mengevaluasi stafnya.
2) Pengembangan anggaran tahunan unit yang dipimpinnya dan memegang kewenangan untuk mengatur unit sesuai dana tersebut.
3) Memantau kualitas perawatan, menghadapai masalah tenaga kerjanya, dan melakukan hal-hal tersebut dengan biaya yang efektif.
Selanjutnya Potter & Perry (2005), menyatakan bahwa yang harus dilakukan perawat profesional dalam perannya sebagai manajer asuhan keperawatan adalah :
1) Perencanaan / penetapan tujuan
Membantu pasien dan keluarga dalam merumuskan gambaran mereka tentang kesehatan setelah kembali dari perawatan di rumah sakit
2) Pengajaran/orientasi
Memahami informasi untuk mendorong fungsi & kesehatan pasien / keluarga
3) Koordinasi dengan pelayanan
Membantu keluarga dalam pemanfatan pelayanan pendukung (pemuka agama, perawatan di rumah) dan penjadwalan perawatan pasien.
4) Pengembangan sistem pendukung
Menekankan pada pasien dan keluarga untuk memikirkan tanggung jawab yang lebih besar dalam mempertahankan kesehatannya
5) Perwalian kelompok atau profesi kerja
Aktif berpartisipasi dalam tugas kelompok atau berpartisipasi dalam aktivitas di masyarakat
3. Kompetensi Perawat Manajer
Menurut Potter & Perry (2005), menyebutkan ada beberapa kompetensi yang harus dimiliki seorang Manajer Keperawatan dalam meningkatakan keefektifan
kerjanya :
1) Kepemimpinan
 Berkomunikasi tentang organisasi, kegiatan organisasi dan pelaksanaan perubahan
 Mendelegasikan tugas dan menerima tanggung jawab
 Menciptakan budaya organisasi yang kondusif dan efektif
 Menerapkan gaya kepemimpinan yang efektif
 Melibatkan staf dalam pengembangan organisasi
 Fleksibilitas dalam pelaksanaan peraturan
2) Pengambilan keputusan dan perencanaan
 Berpikir ulang dan menyusun kembali prioritas organisasi
 Cepat tanggap terhadap perubahan yang tidak diharapkan
 Mengantisipasi perencanaan perubahan anggaran
 Memberikan pedoman tentang keputusan organisasi
 Menginterpretasi perubahan ekonomi staf
3) Hubungan / Komunikasi
 Empati, mendengar dan tanggap pernyataan staf
 Menciptakan situasi kondusif dalam komunikasi
 Menunjukkan rasa percaya diri melalui kemampuan berkomunikasi
 Mengembangkan proses hubungan yang baik dalam organisasi
4) Anggaran
 Mengontrol budget
 Menginterpretasi penggunaan anggaran sesuai kebutuhan
 Merencanakan angaran tahunan ( 5 tahun )
 Mengkonsultasikan tentang masalah keuangan
5) Pengembangan
 Mengembangkan tim kerja yang efektif
 Mengembangkan hubungan profesional antar staf
 Memberikan umpan balik yang positif
 Menggunakan sistem pemberian penghargaan yang baik
6) Personaliti
 Mengambil keputusan yang tepat
 Mengelola stress individu
 Menggunakan koping yang efektif dalam setiap masalah
7) Negosiasi
 Mengidentifikasi dan mengelola konflik
 Memfasilitasi perubahan
 Melakukan negosiasi dengan baik terhadap staf, kelompok, dan organisasi lain
 Menklarifikasi kejadian yang melibatkan seluruh staf
 Menjadi mediator bila terjadi konflik antara staf atau kelompok

4. Prose Manajemen Keperawatan

Menurut Nursalam (2002), proses manajemen keperawatan sejalan dengan proses keperawatan sebagai suatu metode pelaksanaan asuhan keperawatan secara
profesional, sehingga diharapkan keduanya dapat saling menunjang. Sebagaimana proses keperawatan, dalam manajemen keperawatan terdiri dari :
pengumpulan data, perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi.
1) Pengumpulan data (Pengkajian)
Pada tahap ini seorang manajer dituntut tidak hanya mengumpulkan informasi tentang keadaan pasien, tetapi juga mengenai tenaga keperawatan, administrasi &
keuangan yang mempengaruhi fungsi organisasi keperawatan secara keseluruhan. Perawat manajer yang efektif harus mampu memanfaatkan proses manajemen
dalam mencapai suatu tujuan melalui usaha orang lain, sehingga harus bertindak secara terencana dan efektif, serta mampu menjalankan pekerjaan bersama
dengan staf perawatnya.
2) Perencanaan
Perencanaan dimaksud adalah menyusun rencana strategi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Perencanaan disini mencakup :
 Menentukan kebutuhan dalam asuhan keperawatan
 Menegakkan tujuan
 Mengalokasikan anggaran belanja
 Memutuskan ukuran dan tipe tenaga keperawatan yang dibutuhkan
 Membuat pola struktur organisasi
3) Pelaksanaan
Karena manajemen keperawatan memerlukan kerja melalui orang lain, maka pada tahap pelaksanaan dalam proses manajemen adalah bagaimana memimpin
orang lain untuk menjalankan tindakan sesuai rencana yang telah ditetapkan.
4) Evaluasi
Tahap akhir dari proses manajerial adalah mengevaluasi seluruh kegiatan yang telah dilaksanakan. Tujuan evaluasi disini adalah untuk menilai seberapa jauh staf
mampu melaksanakan perannya sesuai tujuan organisasi, serta mengidentifikasi faktor-faktor penghambat maupun faktor pendukung dalam pelaksanaanya.

5. MPKP dengan Metode TIM

C. Tinjauan Kasus dan Pembahasan

1. Gambaran Kasus
Di sebuah ruang rawat inap Penyakit Dalam Rumah Sakit Tipe B, dengan kepala ruangan lulusan S1 Ners. Kepala ruangan tersebut ingin mencoba metode
pemberian asuhan keperawatan professional yang beliau ketahui. Di ruangan itu dengan kapasitas tempat tidur 26 dan memiliki tenaga perawat dengan
kualifikasi pendidikan sebagai berikut : lulusan DIII Keperawatan 4 orang dan lulusan SPK 7 orang, yang rata-rata pengalaman kerja diatas 5 tahun. Selain itu
juga terdapat 1 orang tenaga gizi, dan 1 orang tenaga farmasi. Kepala ruangan ingin menerapkan metode pemberian asuhan keperawatan yang sesuai di ruangan
tersebut, yaitu metode TIM.
2. Pembahasan
a. Langkah-langkah penyelesaian masalah
1) Pengkajian
Analisis SWOT dari kasus :
Strength (Kekuatan) Weakness (Kelemahan) Opportunity (peluang) Threath (ancaman)
 Pendidikan Karu (S1 Ners)
 Pengalaman kerja perawat (diatas 5 tahun)
 RS sebagai lahan praktik MAKP oleh mahasiswa keperawatan  Pendidikan staf perawat
 Kurangnya pengetahuan staf perawat
 Keterbatasan tenaga perawat
 Tidak ada tenaga administrasi
Perencanaan Pengembangan SDM
 Motivasi kerja menurun
 Kinerja staf menurun

Selain analisis SWOT tersebut di atas, kepala ruangan juga perlu mengkaji hal-hal berikut :
 Mengidentifikasi ratio perawat-pasien
 Mengidentifikasi sarana penunjang
 Menetapkan metode pemberian asuhan keperawatan yang tepat (misalnya metode Tim)
2) Perencanaan
 Merencanakan jumlah tenaga dan fasilitas yang dibutuhkan
 Membentuk tim & menetapkan ketua timnya serta mengatur penugasan anggota TIM
 Membuat rancangan pengembangan SDM secara berkala mencakup pendidikan dan pelatihan berjenjang
3) Pelaksanaan
Melaksanakan rencana yg telah dibuat dgn menggunakan skala
Prioritasnya

4) Evaluasi
Kepala ruangan melakukan evaluasi secara keseluruhan terhadap kegiatan yang telah dilaksanakan.
 Menilai kemampuan dan pencapaian ketua tim
 Memberikan umpan balik terhadap hasil yang dicapainya
 Merencanakan tindak lanjut
b. Penjelasan

D. Kesimpulan dan Saran

i. Analisa Kasus
a. Kata Kunci
Ns. Daeng adalah orang baru dengan usia yang masih muda menduduki jabatan dengan pengalaman nol tahun
b. Masalah
a. Kondisi RS (pekerjaan) tidak sesuai dengan teori yang didapatkan selama pendidikan
 Rasio Pasien – Perawat tidak seimbang
 Latar belakang pendidikan Kepala Ruangan mayoritas SPK
 Sistem pengembangan karir tidak jelas
b. Tidak ada kepercayaan dari bawahan
c. Dampak yang dapat terjadi
a. Hubungan interpersonal tidak harmonis
b. Suasana kerja tidak kondusif
c. Motivasi menurun
d. Kinerja menurun

ii. Cara Penyelesaian Masalah

Dalam upaya penyelesaian maslah tersebut diatas, Ns. Mawar melakukan langkah-langkah mencakup memahami budaya organisasi, analisa SWOT, teori proses
perubahan, strategi perubahan, dan gaya kepemimpinan yang akan digunakan.
1) Memahami Budaya
Langkah awal yang dilakukan oleh Ns. Daeng adalah memahami budaya organisasi, apa misi dan visi RS .

2) Analisis SWOT dari kasus Ns. Daeng :

Strength (Kekuatan) Weakness (Kelemahan) Opportunity (peluang) Threath (ancaman)
 Pendidikan
 Pengetahuan
 Kemampuan menganalisis
 Konsultan(Ns. Melati) yang berpengalaman
 Legitimasi dari pimpinan  Pengalaman bekerja di RS yang kurang
 Kurangnya dukungan bawahan
 Keterbatasan waktu Status RS yang akan berubah dari tipe C menjadi tipe B
 Motivasi kerja menurun
 Kinerja staf menurun

3) Teori Perubahan
Untuk mendukung penyelesaian masalah pada kasus diatas, maka Ns. Daeng menggunakan pendekatan teori Lippits dalam melakukan proses perubahan,
dimana teori ini mencakup tahapan sebagai berikut :
a. Menentukan masalah
b. Mengkaji motivasi dan kapasitas perubahan
c. Mengkaji motivasi change agent dan sarana yang tersedia
d. Menseleksi tujuan perubahan
e. Memilih peran yang sesuai dilaksanakan oleh agen pembaharu
f. Mempertahankan perubahan yang telah dimulai
g. Mengakhiri bantuan

4) Strategi Perubahan
Strategi membuat perubahan meliputi:
a. Memiliki visi yang jelas
b. Menciptakan iklim dan budaya organisasi yang kondusif
c. Sistem komunikasi yang jelas, singkat, dan berkesinambungan
d. Keterlibatan orang yang tepat

5) Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan yang direncanakan dalam penyelesaian masalah tersebut adalah kombinasi antara gaya kepemimpinan Otoriter dan Demokratis.

A. Pembahasan
1. Memahami Budaya Organisasi
Banyak pakar mendefinisikan tentang organisasi, yang pada dasarnya hampir sama. Stephen Robbins yang dikutip Sobirin, A (2009) menyebutkan, organisasi
adalah unit sosial yanh sengaja didirikan untuk jangka waktu yang relatif lama, beranggotakan dua orang atau lebih yang bekerja bersama-sama dan
terkoordinasi, mempunyai pola kerja tertentu yang terstruktur untuk mencapai tujuan bersama. Defenisi ini menggambarkan adanya dua esensi dasar dari sebuah
organisasi, yaitu sekelompok manusia dan tujuan bersama. Sekelompok manusia dimaksud adalah orang-orang yang terlibat baik secara langsung maupun tidak
langsung berperan dalam menjalankan roda organisasi. Sedangkan yang dimaksud tujuan bersama artinya tujuan yang ingin dicapai oleh masing-masing anggota
organisasi tidak berbeda dengan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi itu sendiri.
Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa langkah awal yang dilakukan oleh Ns. Mawar adalah sangat tepat yaitu memahami budaya organisasi, visi dan misi
RS Tipe B, sehingga upaya perubahan yang akan dilakukan dengan tujuan meningkatkan akreditasi rumah sakit dapat tercapai.

2. Analisis SWOT
Analisa SWOT merupakan salah satu langkah penting dalam merencanakan suatu perubahan. Perubahan itu sendiri tidak akan terlepas dari sebagai faktor
pendukung maupun faktor penghambat. Dengan mengetahui apa kelemahan kita, kekuatan, peluang, dan ancaman yang kita hadapi, akan sangat membantu
seorang manajer untuk membuat bentuk-bentuk perencanaan yang tepat untuk mencapai tujuan akhir suatu organisasi.
3. Teori Perubahan
Secara umum, perubahan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu perubahan terencana dan perubahan tidak terencana. Perubahan terencana adalah suatu proses
dimana adanya pendapat baru yang dikembangkan, dikomunikasikan kepada semua orang walaupun akhirnya diterima atau ditolak.
Berdasarkan kasus diatas, Ns. Daeng berkeinginan melakukan perubahan terencana dengan menggunakan pendekatan teori Lippits, dimana teori ini dianggap
paling tepat untuk mendukung upaya penyelesaian masalah yang dihadapi Ns. Daeng. Lippits (1973) yang dikutip Nursalam (2002), mengidentifikasi 7 (tujuh)
tahap dalam proses perubahan, antara lain :
a. Tahap 1 : Menentukan masalah
Pada tahap ini setiap individu yang terlibat dalam perubahan harus membuka diri dan menghindari kesimpulan sebelum semua fakta dapat dikumpulkan.
b. Tahap 2 : Mengkaji motivasi dan kapasitas perubahan
Semua orang yang terlibat dan lingkungan yang tersedia harus dikaji tentang kemampuan, hambatan, dan dukungan yang akan diberikan. Misalnya peratuarn,
kibijakan, budaya organisasi, termasuk struktur organisasi perlu dikaji.
c. Tahap 3 : Mengkaji motivasi change agent dan sarana yang tersedia
Yang diperlukan pada tahap ini adalah suatu komitmen dan motivasi manajer dalam proses perubahan. Manajer harus mampu menunjukkan motivasi yang tinggi
dan keseriusan dalam pelaksanaan perubahan dengan selalu mendengar masukan-masukan dari staf serta selalu mencari solusi yang terbaik.

d. Tahap 4 : Menseleksi tujuan perubahan

Pada tahap ini, perubahan sudah harus disusun dalam bentuk kegiatan secara operasional, terorganisir dan berurutan, kepada siapa perubahan akan berdampak,
dan kapan waktu yang tepat untuk dilaksanakan. Untuk itu harus ada target waktu dan perlunya ujicoba sebelum menentukan efektifis perubahan.
e. Tahap 5 : Memilih peran yang sesuai dilaksanakan oleh agen pembaharu
Perlu adanya pemilihan seorang pemimpin atau manajer yang ahli dan sesuai dalam bidangnya, sehingga dapat memberikan masukan dan solusi terbaik dalam
perubahan
f. Tahap 6 : Mempertahankan perubahan yang telah dimulai
Harus pertahankan perubahan yang sudah dilaksanakan dengan komitmen, komunikasi terbuka, dan terus diinformasikan agar setiap pertanyaan dan
permasalahan yang terjadi dapat diambil solusi yang tepat bagi kedua belah pihak.
g. Tahap 7 : Mengakhiri bantuan
Selama proses mengakhiri perubahan, harus selalu diikuti perencanaan yang berkelanjutan dari seorang manajer, dan dilaksanakan secara bertahap agar
meningkatkan tanggung jawab setiap individu yang terlibat serta dapat mempertahankan perubahan yang telah terjadi.

4. Pemilihan Gaya Kepemimpinan

Ns. Daeng memilih kombinasi gaya kepemimpinan Otoriter dan Demokratis dalam menyelesaikan masalah yang dihadapinya. Yang menjadi dasar pertimbangan
untuk mengkombinasi kedua gaya kepemimpinan ini adalah agar secara fleksibel Ns. Daeng dapat melakukan upaya-upaya perubahan dengan meminimalkan
kemungkinan dampak negatif yang terjadi.
Gaya Kepemimipinan Otoriter, dimana secara konseptual telah dijelaskan bahwa gaya ini pemimpin berorientasi pada tugas yang harus segera diselesaikan,
menggunakan posisi dan power dalam memimpin. Dengan demikian gaya kepemimpinan otoriter dipandang tepat digunakan Ns. Daeng, dengan alasan bahwa
berbagai kegiatan harus segera dilakukan untuk memperoleh akreditasi B pada rumah sakit tersebut. Untuk mencapai harapan tersebut harus didukung oleh
semua pihak termasuk kepala-kepala ruangan dan staf perawat yang ada. Sementar itu, ada sebagian perawat tidak percaya dan menganggap Ns. Daeng tidak
memiliki kemampuan dalam memimpin, maka disinilah otoriter dapat berlaku melalui posisi dan power yang dimilikinya.
Selanjutnya gaya kepemimpinan Demokratis yang menjelaskan bagimana pemimpin menghargai sifat dan kemampuan tiap staf, menggunakan pribadi dan
posisi untuk mendorong munculnya ide dari staf serta memotivasi kelompok untuk menentukan tujuan sendiri. Oleh karena itu mereka didorong untuk membuat
rencana, melaksanakan dan melakukan pengontrolan sesuai dengan yang disepakati. Gaya kepemimpinan Demokratis dapat dipakai Ns. Daeng pada kondisi-
kondisi yang memungkinakan, misalnya melakukan pertemuan dengan para kepala ruangan untuk menggali ide-ide dan kemampuan yang dimiliki untuk
mendorong upaya-upaya perubahan terutama untuk meningkatkan akreditasi rumah sakit. Dengan melibatkan Ns. Melati sebagai konsultan, menunjukkan
bahwa Ns. Mawar mamanfaatkan kemampuan dan potensi yang dimiliki orang lain dalam mencapai tujuan organisasinya. Gaya kepemimpinan demokratis ini
dikombinasikan juga dengan gaya kepemimpinan Supportive dimana Ns. Daeng berusaha melakukan pendekatan dengan bawahan.
Dari kombinasi kedua gaya tersebut dengan harapan dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif penuh keakraban serta meningkatkan motivasi kerja,
namum masih ada staf atau bawahan yang tetap tidak memberi dukungan demi kepentingan organisasi seperti tidak hadir dalam pertemuan tanpa alasan yang
dibenarkan, maka gaya kepemimpinan otoriter dapat diterapkan dalam bentuk pemberian sanksi. Sanksi dimaksud dilakukan secara bertahap, mulai dari teguran
lisan, teguran tertulis hingga sanksi administrasi sesuai ketentuan yang berlaku.

B. Kesimpulan
Teori tentang kepemimpinan terus berkembang dan berevolusi sesuai dengan perkembangan zaman. Teori kepemimpinan dimulai dari the Great Man theory dan
berevolusi sampai dengan teori kepemimpinan transformasional. Mulai dari pembahasan tentang sifat-sifat atau karakteristik khas seorang pemimpin sampai
dengan situasi-situasi yang dihadapi oleh pemimpin.
Pembahasan studi kasus mengambil contoh gaya kepemimpinan Ns. Mawar (kejadian di RS. tsb), yang mempunyai pengalaman sangat minim tetapi memiliki
pengetahuan yang tinggi dengan latar belakang pendidikan sarjana keperawatan dan tidak diragukan dalam bidangnya untuk mengemban tugasnya sebagai
Kepala Bidan Keperawatan. Dia juga mempunyai kualitas kepemimpinan yang baik dan telah mampu menerapkan kombinasi tipe kepemimpinan yang bersifat
‘otokratik’ dan ‘demokratik’ pada saat yang bersamaan.
Pada akhirnya, jika Ns. Daeng mampu mempertahankan kombinasi gaya kepemimpinan tersebut, maka sangat mungkin kepercayaan dan pengakuan para
bawahan (staf perawat) akan semakin baik. Integritas yang tinggi dan etika yang baik yang dimilikinya menjadi kekuatan utama, sehingga dukungan
terhadapnya tetap tinggi bahkan menjadi motivator terhadap kinerja perawat.

DAFTAR PUSTAKA

Nursalam. 2002. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional. Salemba Medika, Jakarta
Potter & Perry. 2005. Buku Ajar Fundamental Keperawatan, Konsep, Proses dan Praktik. Volume 1. EGC, Jakarta
Sobirin, A. 2009. Budaya Organisasi, Pengertian, Makna dan Aplikasinya dalam Kehiidupan Orgnaisasi. UPP STIM YKPN, Yogyakarta
http://www. Bolden, R., Gosling, J., Marturano, A. and Dennison, P. 2003. A Review of Leadership Theory and Competency Frameworks. Centre for Leadership
Studies, University of Exeter. UK. (diakses 01 Juni 2011)
http://pusdiknakes.or.id/?show=detailnews&kode=786&tbl=artikel artikel Asuhan Keperawatan Bermutu di Rumah Sakit, Prof. Dra. Elly Nurachmah, DN SC
http://www.nursingworld.org/ojin/topic12/tpc12_13.htm Miller-Rosser, K., Chapman, Y.
http://nursingworld.org/ojin/topic12/tpc12_13.htm. Status of Women in Nursing in Saudi Arabia” OJIN: The Online Journal of Issues in Nursing. Vol. 11.
http://www.fikui.or.id/?show=detailnews&kode=44&tbl=literature

http://omarkasule.tripod.com/id398.html 0406-HISTORY OF MEDICINE