Trabajo de investigación

La influencia de los incentivos en el desempeño laboral

CAPITULO I

1. planteamiento del problema

Estas son condiciones necesarias para sustentar un eventual cambio de

rumbo y al final de la investigación conocer si el desempeño laboral, tendrá una
importancia relevante dentro de la empresa que se encuentra en el medio de
competitividad y esfuerzo productivo. Que tienden a atribuir las causas del
desempeño laboral deficiente a la baja motivación y cumplan al esfuerzo
insuficiente por falta de interés o compromiso .esto es un problema ya que el baja
rendimiento es si las deficiencias en el desempeño laboral de los mozos de la
empresa Homet.

1.1 Descripción de la situación problemática

De qué manera se pueden disminuir los incentivos de desempeño laboral en la

empresa Homet

1.2 Formulación del problema.

Como describir y analizar la influencia del desempeño laboral en la empresa

Homet y organizaciones como clave del éxito para mejorar el ambiente laboral

1.2.1Problema General

Que percibe la ausencia de los incentivos un buen desempeño laboral en la

empresa Homet

1.2.2 Problemas específicos

 Como pueden influir en el desempeño laboral de los recursos humanos

en la empresa Homet.
 Como señalar la importancia de la motivación para un buen desempeño
laboral
 Cuáles son los factores que intervienen en el ámbito de desempeño
laboral en los trabajadores de la empresa Homet.

1.3 Objetivos

1.3.1Objetivo general

 Determinar en qué medida influye en el desempeño laboral de los

empleados de la empresa Homet.
  Diseñar un programa de Evaluación de Desempeño basado en el
desarrollo de competencia para mejorar la efectividad laboral de la
empresa.

 Determinar la influencia de los Incentivos en el desempeño laboral en

los trabajadores de la Empresa HOMET S.C.L.

1.3.2 Objetivo especifico

 La influencia de los incentivos es muy significativa con el desempeño laboral

eficiente de los trabajadores de la Empresa HOMET S.C.R.L.

 Establecer un análisis del desempeño que propicie como resultado la

aplicación de incentivos al personal de cada área en la empresa Homet.

 Identificar en qué medida de las condiciones de los trabajadores influye

en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Homet.

1.4 Justificación
1.4.1Justificación teórica

Koont (1998) señala que “la influencia de incentivos es un término genérico que
se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas
similares. Decir que los administradores motivan a sus subordinados, que
realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir
a los subordinados a actuar de determinada manera” (p. 501).
1.4.2 Justificación Metodológica:
Mediante técnicas e instrumentos de aplicación, se pretende identificar los
factores que dificultan el logro de las metas personales en el desempeño de los
trabajadores, es necesario investigar cuáles son sus actitudes, aptitudes y
aspiraciones que desean con la finalidad de incrementar su desempeño laboral
para su propio beneficio y en la empresa Homet.
1.4.2Justificación Práctica:
La justificación practica está contenida con los resultados del estudio, ya que se
parte de esta información para la realización de una propuesta de aumento en la
influencia de los incentivos , en la cual se incluyen todas aquellas actividades en
las cuales los trabajadores puedan participar dinámicamente para el progreso de
su motivación personal y profesional con la finalidad de que desempeñen
satisfactoriamente su trabajo reflejándose en el servicio que se brinda a los
clientes tanto internos – externos.
 CAPITULO II
MARCO TEORICO
2.1. Antecedentes

2.1.1 Incentivos y Desempeño laboral

El objeto general de la administración de recursos humanos, es el

mejoramiento del desempeño y de las contribuciones del personal a la
organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable, es
por eso que el encargado de esa área debe tener en cuenta que incentivar a sus
trabajadores es de gran importancia puesto que conseguirá una mayor
productividad para ellos. Cuando las organizaciones pierden de vista su relación
fundamental con la sociedad, no sólo faltan gravemente a su compromiso ético,
sino que generan también tendencias que repercuten en su contra en forma
inevitable. (Rivas) Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes
de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y contribuir
al crecimiento de la organización. (Dessler G. )
El departamento de recursos humanos debe reconocer que su actividad no es
un fin en sí mismo; solamente un instrumento para que la organización logre sus
metas fundamentales. Para que el administrador logre cumplir su función a
cabalidad, éste debe ejercer ciertas funciones específicas: Análisis de puestos,
Planificación y reclutamiento del personal, Selección de los candidatos al puesto,
Orientación a nuevos empleados, Capacitación a nuevos empleados,
Administración de sueldos y salarios, Proveer incentivos, Proveer Prestaciones,
Evaluación del desempeño y Formación del compromiso del empleado.
Koont (1998) señala que “la motivación es un término genérico que se aplica
a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas
similares. Decir que los administradores motivan a sus subordinados, que
realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir
a los subordinados a actuar de determinada manera” (p. 501).

2.1.2 Incentivos
 En la actualidad es una realidad que las organizaciones traten a su personal
como una fuente fundamental de competitividad, al considerarse el factor
humano como el activo más importante de la misma. De ahí surge la necesidad
de conseguir y contar en todo momento con personal calificado, motivado y
competitivo. Para ello es esencial la estimulación considerada como una
inversión de la empresa para obtener mejores resultados futuros (Álvarez L.,
2002.)
Los incentivos son esenciales en el personal para el cambio de una empresa.
Sin embargo, se les debe usar en forma adecuada para no afectar los costos de
las empresas, para estimular y retribuir las conductas de los empleados que
contribuyen al cumplimiento de las metas de la organización. (Rivas)
Los incentivos se proponen estimular o incluir a los trabajadores a que
observen una conducta determinada, que generalmente va encaminada, directa
o indirectamente, a conseguir los tantas veces repetidos objetivos empresariales:
más calidad, más cantidad, menos coste y mayor satisfacción. (Moreno)
Definimos como incentivos una parte variable del salario a un reconocimiento
que premia un resultado superior al exigible. Este resultado exigible se debe
obtener a cambio de un salario fijo; es responsabilidad de la empresa que así
sea. La atención de un resultado superior al exigible es voluntaria, por lo que
puede ser incentivada y tiene que ser pactada. La responsabilidad de la empresa
se resume en conseguir este pacto y poner los medios para su cumplimiento. El
resultado es una cifra que corresponde a un determinado nivel de actuación, bien
globalmente, según el trabajo desempeñado, o bien fijándose en algunos
aspectos concretos del mismo. Este resultado tiene que ser medido y evaluado,
teniendo en cuenta que medir es determinar cuántas veces cabe la unidad
elegida en una magnitud considerada y evaluar es concretar en un valor nivel de
consecución de un objetivo. Puesto que el incentivo es un premio al resultado
obtenido, se pueden examinar sus problemas desde ambos puntos de vista:
Como premio en unidades monetarias (es decir, como parte del salario) y como
medida o evaluación del resultado. (Neira)
Los incentivos se consideran como mecanismos o instrumentos de motivación
orientados para llegar a cabo una acción ya sea de orden colectivo, politico
institucional o de carácter individual, que posibiliten un cambio cualitativo al
interior de una institución (Minsalud, 2002). Todos los sistemas económicos y
sociales establecen consciences o inconscientemente un conjunto de incentivos
que en principio determinan formas o líneas de comportamiento de sus actores
institucionales y de la sociedad en general. En general, los incentivos se pueden
clasificar en monetarios y no monetarios. (Rivera, Julio de 2004)
Barro y Jiménez también dicen que la administración de estimular a los
empleados para que puedan ser más productivos, se puede dividir en dos tipos
de incentivos:

 Los positivos: son efectivos tanta para el alcance de las metas de la

empresa, como para satisfacer al trabajador. Tales incentivos pueden ser
aumento de salario, un permiso, seguridad, apreciación y reconocimiento
de los resultados, entre otros.
 Los negativos: motivan el comportamiento con el temor al castigo. No es
recomendable, amonestaciones, multas, descenso, suspensión y
despido.

2.1.3 Incentivos monetarios

El primero en popularizar el uso de los incentivos económicos, es decir, las
recompensas económicas pagadas a los trabajadores cuya producción exceda
de un estándar determinado con anterioridad, fue Frederick Taylor, a finales del
siglo XIX. Taylor, encargado de la supervisión de Mídale Steel Compaña, estaba
preocupado por lo que llamó “vida militar sistemática”, o sea la tendencia de los
empleados a trabajar al ritmo más lento posible para producir al nivel mínimo
aceptable. Lo que más le intrigaba era el hecho de que algunos de estos mismos
obreros tenían energía suficiente para volver a casa y trabajar en sus cabañas,
incluso después de una jornada de 12 horas. Taylor sabía que si lograba
encontrar la manera de controlar esta energía durante la jornada laboral,
obtendría enormes aumentos en la productividad. (Dessler B. G.)
Son los más utilizados por los directivos -y quizás los más buscados por los
empleados-. El término “incentivo monetario” por lo general se aplica a diferentes
formas de complementar el salario de base buscando objetivos determinados.
Estos pueden ser directos, - cuando se paga en efectivo-, o indirectos, -cuando
se pagan gastos de movilidad para asistir a congresos o matrículas para cursos
de capacitación-. Los incentivos indirectos generan gastos indirectos de algún
tipo. Otros incentivos monetarios son las primas extralegales y las bonificaciones
ocasionales. También funcionan como incentivos los porcentajes o comisiones
por venta de servicios al pagar, por ejemplo, una suma determinada por cada
curso o cada proyecto de investigación en los que participe el investigador.
(Rivera, Julio de 2004)

2. 1.4 Incentivos no monetarios

Son aquellos que se establecen independientemente del salario y otros
ingresos. (Rivera, Julio de 2004)
Los incentivos no monetarios más comúnmente utilizados son premios y
recompensas, como plumas, lápices, libros y la oferta de recibir los resultados
de la encuesta. (Malhotra)
Los puestos determinan en parte las recompensas sociales y psicológicas
asociadas al trabajo, las oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo,
así como el uso del elogio y el reconocimiento, también contribuyen la cultura
corporativa que hace sentir bien a los empleados al ir a trabajar. (Ortega)
Chiavenato explica que una recompensa o incentivo es una gratificación,
tangible o intangible, a cambio de la cual las personas asumen su membrecía en
la organización (decisión de participar) y, una vez en ella, aportan su tiempo,
esfuerzo y recursos personales (decisión de desempeño). (Chiavenato, Gestion
del Talento Humano, 2009)

2.1.4 Desempeño laboral

En relación al desempeño este se refiere al nivel de ejecución alcanzado por
el trabajador en el logro de las metas propuestas dentro de una organización en
un tiempo determinado. Por tanto, todo recurso humano que interactúa dentro
de una organización tiene un comportamiento que influye en los resultados de
sus actuaciones. Cada actividad que realiza conlleva a un propósito, una sinergia
global, con el fin de optimizar la productividad a través del establecimiento de
objetivos y metas específicas en un período de tiempo determinado. Por lo tanto,
cada trabajador deberá conocer su nivel de desempeño dentro de la
organización. (Quero Romero, Mendoza Monzan, & Torres Hernández, 2014)

3 2.2.5. Eficiencia

Cada organización tiene cierto nivel de recursos para suministrar bienes y

servicios y debe funcionar dentro de esas limitaciones de recursos. Cuando los
resultados de una organización de miden en relación con sus recursos, la unidad
de medida es la eficacia. Más específicamente, definimos la eficacia como la
proporción que refleja una comparación entre los resultados logrados y los
costos sufragados para el cumplimiento de las metas. (Lusthaus)
Eficiencia: capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir un
efecto determinado. (Cristina Cabero Soto)
Eficiencia: se refiere a la relación producto/insumo; a la cantidad de cosas
obtenidas, logradas o producidas con el uso de una determinada cantidad de
recursos. Al hablar de las actividades de una persona, su eficiencia se expresa
en piezas/minuto si su trabajo es esencialmente manual o fabril. (Román)

2.2. Eficacia

De acuerdo con el Diccionario de la Real Academia, eficacia significa virtud,

actividad, fuerza y poder para obrar, de suerte que eficaz es justamente, alguien
o algo activo, fervoroso, poderoso para obrar, pero también “que logra hacer
efectivo un intento o propósito”. La eficacia está relacionada, pues, con la
efectividad, que se define como cualidad de efectivo. (Alfonso, 1995)
Eficacia: capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera; este término
está directamente relacionado con la optimización de los procedimientos.
(Cristina Cabero Soto)
Entendemos que la eficacia es obtener o conseguir lo que se pretende. Desde
nuestra forma de entender la eficacia consideramos la productividad como algo
más concreto (cantidad o volumen de productos o servicios que proporciona la
empresa por número de trabajadores, por ejemplo) y, por tanto, como una
característica más de la eficacia de la organización. (Manuel Fernández-Ríos,
1997).
La persona eficaz, ante todo, hace lo que debe hacer. Tiene en mente los
resultados que desea alcanzar, lo que la facilita al acercarse a ellos. (Vera B. J.)
“Dentro de la organización, el elemento básico es afectado por los elementos
de trabajo que, a su vez, determinan la calidad de las interacciones. Aunque las
interacciones de los miembros constituyen la organización, son los elementos
de trabajo las que la hacen eficaz o ineficaz” (Chiavenato, Administración de
Recursos Humanos)

4.2.3. Tiempo
 La sensación de responsabilidad sobre el trabajo condiciona de modo decisivo
los hábitos del ser humano en cuanto al uso de su tiempo. (Vera B. J.)
El uso del tiempo refleja, probablemente de forma inmejorable, el modo de
pensar y sentir de cualquier persona. (Vera B. J.)
Mucha gente cree ser buena gestora del tiempo porque confunde eficiencia con
eficacia, una trampa habitual. Eficiencia es hacer las cosas de forma ágil y
correcta y gestionar el tiempo eficazmente significa saber qué tareas son
importantes para concentrarse en ellas en lugar de en las que son
insignificativas. No importa lo bien que lleves a cabo tus rutinas o las tareas
menos importas si te están haciendo perder el tiempo. La gestión del tiempo
debe abordarse a la par que la propia gestión de uno mismo. Para ser buen
gestor del tiempo hace falta disciplina reforzada por buenos hábitos, si mejoras
tu forma de gestionar el tiempo, observarás diversos beneficios (inmediatos).
Mejorarás tu eficiencia, tu eficacia y tu productividad, y variará la percepción
que los otros tienen de ti en el puesto de trabajo. También eliminarás la presión
que sufres en el trabajo, de forma que dejarás de sufrir estrés negativo.
(Editorial).
Una buena organización y planificación del trabajo es el punto de partida para
conseguir una óptima gestión del tiempo y nos ayuda a conseguir unos óptimos
resultados en nuestra labor profesional como asistentes de dirección. (Cristina
Cabero Soto)

3.1 Base teoría

3.1.1 desempeño laboral

El presente trabajo aborda de manera central la respuesta que ha tenido la

administración pública estatal para adoptar un nuevo modelo de gestión pública,
con base en el análisis de una serie de procesos de adaptación y aprendizaje
continuos que evolucionan en interacción con el ambiente institucional (culebra,
2008). Debe tomarse en cuenta que gran parte de la literatura sobre la reforma
administrativa en Perú sólo se refiere a la evaluación del éxito o la falta de éxito
de las políticas públicas.

3.1.2 medición del desempeño de la administración pública en Perú

el estado es considerado una gran organización cuya complejidad rebasa con

mucho la que se observa en las instituciones o empresas particulares. esto se
debe a la gran cantidad de actividades de las que se ocupa, las cuales, de
manera creciente, se ven multiplicadas por el constante desarrollo de la vida
social, que exige la satisfacción de los nuevos imperativos que surgen
paulatinamente y que el estado, en su papel organizador de la sociedad, se ve
obligado a afrontar mediante la prestación de los servicios necesarios para
satisfacer las necesidades colectivas .por ello es que el estado peruano ha
incrementado en grandes proporciones el empleo de personas que desempeñen
las tareas que aquél debe realizar, ya que, al igual que en una empresa que
atiende los demás ámbitos del desarrollo de los pueblos, el brazo ejecutor para
estas actividades lo constituye el ser humano. en efecto, para cumplir con los
fines que históricamente el hombre le ha asignado al estado, éste efectúa un
gran número de acciones a través de sus órganos, los que a su vez las llevan a
cabo por conducto de seres humanos que, en su carácter de servidores del
estado, son quienes en última instancia realizan materialmente las labores, con
base en lo anterior, es evidente que el estado concreta materialmente sus ideas
y cumple con los fines que históricamente se le han asignado por medio del
esfuerzo de los seres humanos (se gavia, 2003). a este cuerpo de
hombres avocados a la actividad al servicio del estado se le denominó
burocracia, término que desde sus inicios asumió una con notación negativa al
ser utilizado para identificar el formalismo, la altanería, el despilfarro de recursos,
la falta de entusiasmo para desarrollar funciones, la corrupción y la adopción de
trámites excesivos que caracterizan al aparato administrativo. en este sentido, la
actividad estatal, denominada comúnmente organización administrativa, la
efectúa el gobierno mediante personas que reciben el nombre de funcionarios,
servidores públicos, trabajadores al servicio del estado o burócratas, quienes
realizan una actividad material, intelectual o de ambos géneros a efecto de que
el estado cumpla con las funciones que tienen comendadas (Camacho, 1995).la
función pública realizada por los trabajadores al servicio del estado, aun cuando
se encuentra vinculada con la actividad de éste, no debe confundirse con ella,
ya que la primera se refiere a la capacidad de acción que guarda todo trabajador
y la segunda está identificada con todas las acciones a cargo del gobierno. “la
capacidad de acción llamada función pública implica una relación laboral entre
el estado y el servidor” (Martínez, 1991, p.302).

en el gobierno estatal de puebla, aun cuando se aspira a la transformación y se

comprometió la actualización de criterios de selección, reclutamiento ya
descripción del personal, transparentando las remuneraciones de los
funcionarios públicos a partir de un programa de desarrollo de la calidad del
servicio por dependencia y por descripción de puestos, esto no se ha efectuado;
lo mismo sucede con la selección del personal con base en talentos,
competencias y descripción de puesto, sin mencionar que no se cuenta con
programas de capacitación continua y desarrollo profesional acordes al
diagnóstico de necesidades, lo que permitiría impulsar la actualización
profesional mediante convenios con instituciones educativas y con el instituto de
administración pública del estado de puebla (Martínez, 1991).por todo lo anterior,
es importante dejar en claro los conceptos que de manera estratégica desarrollan
las organizaciones que ha aprendido que es su capital humano es lo que las lleva
al éxito (Segovia, 2003).

3.1.3 indicadores de desempeño

los indicadores de desempeño son utilizados para monitorear el ejercicio y los

factores de éxito de los procesos o actividades de una organización que alinea
sus metas sobre la base de este esquema de trabajo, el cual es una herramienta
de análisis que mejora los niveles de servicio y constituye una poyo para el
entendimiento a fondo de metas, operaciones y seguimiento de procesos. los
conceptos anteriores representan elementos de éxito que pueden
ser introducidos y operados por etapas, de acuerdo con estrategias y modelos
de operatividad , para medir el progreso por procesos; de esta manera se crea
una base para la medición del desempeño; se incrementa la eficiencia
operacional; se identifican las oportunidades de mejora de procesos y se planean
las inversiones futuras en tecnología y en un posible o utsourcing (bonnefoy,
2005).
 3.1.4 trabajo en equipo

el trabajo en equipo es fundamental para el cumplimiento de los objetivos

previamente planificados por cualquier organización; estos objetivos de verán
ser multidisciplinarios y contar con un número reducido de personas con
capacidades complementarias comprometidas con un propósito y objetivo
común, lo que facilita el cumplimiento de metas y el logro de resultados
generales. La implementación de trabajo en equipo fortalece la filosofía
organizacional que se identifica con personas que tienen un pensamiento
diferente, pero que poseen el compromiso de lograr los mismos objetivos por
medio de procedimientos, técnicas y estrategias comunes, los cuales deben
estar bien organizados y contar con responsabilidades bien definidas por un
líder, quien debe ser aceptado por los integrantes como guía que dota a la
organización de reglas y orienta los esfuerzos. Trabajar en equipo permite
sistematizar los procesos con miras a una mayor productividad; de esta manera
se logra un incremento en la rentabilidad y una mejoría en los resultados del
clima organizacional, a la vez que se forman líderes con creatividad en la
solución de problemas, se desarrolla la tolerancia y se incentiva la integración.
Con esto se incrementa el rendimiento y disminuye la rotación de personal
(Johannes, 1997).
Idalberto Chiavenato (2004), en su libro introducción a la teoría general de la
administración, define la eficiencia como la utilización correcta de los recursos
disponibles. En términos generales, la eficiencia se refiere a los recursos
empleados y los resultados obtenidos. Asimismo, representa una capacidad o
cualidad importante de las empresas u organizaciones, cuyo propósito siempre
es alcanzar metas aunque impliquen situaciones complejas y muy competitivas.
la pregunta básica de este concepto es: ¿cómo podemos hacer mejor nuestra
labor? Por otra parte, la eficiencia se enfoca principalmente en los medios para
resolver problemas, ahorrar gastos, cumplir tareas y obligaciones, así como en
capacitar a los subordinados por medio de un enfoque reactivo para que cumplan
con las labores establecidas (Chiavenato, 2004).

3.1.5 eficacia
La eficacia se relaciona con el concepto de productividad y agrega una idea de
expectación o deseabilidad. Como dice Peter Drucker: “hacer lo que está bien”.
Otra definición de eficacia es “obtener el efecto deseado o producir el resultado
esperado”
(Fitz-enz, 1999, p.269).la eficacia o efectividad hace énfasis en los resultados,
es decir, en hacer las cosas correctas lograr objetivos y crear más valores. Este
concepto busca el para qué se hacen las cosas, cuáles son los resultados que
se persiguen. La pregunta básica es: ¿qué deberíamos estar haciendo, de lo que
se trata es de tener claro a qué debemos darle prioridad en el momento de definir
nuestra estrategia e identificar lo que debemos hacer antes de ocuparnos de
solucionar aquello que llevamos a cabo. En pocas palabras, eficacia es hacer
bien las cosas maximizando los esfuerzos y recursos orientados al cumplimiento
de objetivos y metas bien definidas.(fitz-enz, 1999).

3.1.6 crecimiento personal

son diversas las herramientas y los conocimientos actuales en favor del c
crecimiento personal, tales como la programación neurolingüística, la terapia
Gestalt, la análisis transaccional, el desarrollo de la autoestima y la asertividad
la psicología transpersonal, entre otros, los cuales aportan lineamientos y
sugerencias que al ser puestos en práctica ayudan a impulsar nuestro
crecimiento y a alcanzar esa personalidad que anhelamos lograr en nuestro
tránsito por este plano. El crecimiento personal requiere de una gerencia que
sepa motivar al personal, pues cada individuo tiene necesidad de logros, así
como aspiraciones, habilidades, destrezas y conocimientos, es decir, un
potencial al que debe dársele la oportunidad, un capital considerable de factor
humano. Toda empresa actual debe garantizar eficiencia y productividad;
también requiere presentar un buen producto o servicio con calidad y con
atributos particulares que lo hagan competitivo. es necesario que no desperdicie
el talento humano que posee y que lo incentive proporcionándole toda la ayuda
necesaria para que los trabajadores se sientan satisfechos y ofrezcan buenos
resultados. Cada vez más compañías ven a las personas que se desempeñan
en ellas como su recurso principal y procuran capacitarlas para que trabajen de
manera más efectiva. Sin embargo, el coaching va más allá y agrega otros
ingredientes la iniciativa de desarrollo: la vida laboral de una persona es más
efectiva si ésta pone en acción sus metas, sueños y valores, tanto en el la
empresa como en el resto de su vida. De aquí que el aspecto más importante de
la tarea del coach sea aumentar la inteligencia, el control y la responsabilidad de
una persona sobre su propia existencia y liberar la expresión de sus talentos y
fortalezas para que alcance mayor consistencia e integración entre su vida
laboral y su vida personal.
3.1.7 productividad
Una parte básica de la naturaleza humana anhela el alcanzar, lograr,
conseguir hacerlo mejor en el futuro que en el pasado. La productividad es la
fuente del éxito. Si se analiza la palabra productividad se puede descomponer
en los dos términos que la componen: producción y actividad. Productividad es
el grado de utilización efectiva de cada elemento de producción. Es, sobre todo,
una actitud mental buscando la constante mejora de lo que existe (Koontz,
1998).está basada en la convicción de que uno puede hacer las cosas mejor hoy
que ayer y mejor mañana que hoy. Requiere esfuerzos continuados para
adaptar las actividades económicas a las condiciones cambiantes y aplicar
nuevas técnicas y métodos. Es la firme creencia en el progreso humano el
concepto más generalizado de productividad es el siguiente:
Productividad = producción = resultados logrados + insumos + recursos
Empleados (Koontz, 1998). de esta forma se puede ver la productividad no como
una medida de la producción, ni como la cantidad de bienes que se ha fabricado,
sino como una medida de lo bien que se han combinado y utilizado los recursos
para alcanzar resultados específicos esta definición de productividad se asocia
con el logro de un producto eficiente,de manera que la atención se enfoca en la
relación del producto con el insumoutilizado para obtenerlo (fernández, 2003)

4.1 Marco conceptual

3.2 4.1.1 Los incentivos

Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar una

conducta determinada que, generalmente, va encaminada directa o
indirectamente a conseguir los objetivos de: más calidad, más cantidad, menos
coste y mayor satisfacción; de este modo, se pueden ofrecer incentivos al
incremento de la producción, siempre que no descienda la calidad, a la asiduidad
y puntualidad (premiándola), al ahorro en materias primas. Estímulo que se
ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el fin de elevar la
producción y mejorar los rendimientos. Parte variable del salario o un
reconocimiento que premia un resultado superior al exigible. Origen de los
incentivos el movimiento de la administración científica inició el auge de los
sistemas de incentivos financieros al proporcionar estándares objetivos de
desempeño mediante los cuales pudiera medirse y retribuirse la productividad
del empleado. Frederick w. Taylor tenía la convicción de que los empleados
podrían aplicar una mayor esfuerzo si se les pagaba un incentivos financiero
basado en el número de unidades que producían. El sistema de Taylor pronto
fue seguido por otros, que llevaron los nombres de los líderes en el campo
administrativo como Gantt, Emerson, Halley, rowan y bedaux. Aunque los planes
variaban un tanto en cuanto al sistema para calcular los pagos de incentivos,
todos representaban un intento para relacionar más estrechamente los salarios
de los empleados con su productividad. Objetivos de los incentivos el objetivo de
los incentivos, es motivar a los trabajadores de una empresa para que su
desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quizá, esto no
sea motivo suficiente para realizar dicha actividades con los sistemas de
compensación, tales como el pago por hora, por antigüedad o ambos. El objetivo
que las empresas pretenden obtener con la aplicación de los planes de
incentivos, es mejorar el nivel de desempeño de los empleados, para que éste
se lleve a cabo es necesario que los planes reúnan las siguiente características.

 el incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.

 los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los
trabajadores.
 los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la producción
dentro de la empresa. Además de los objetivos anteriormente
mencionados existen otros objetivos dentro los cuales están.

 motivar al empleado a ser lo más productivo posible.

 promover el aumento de la productividad del recurso humano a través de
más y mejor educación, disponibilidad de equipo, etc.
 retener el personal valioso.
 desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la
empresa.
 atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.
 ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas
sociales y gestión de algunos beneficios particulares, tales como seguros,
pensiones, etc. ventajas de los incentivos dentro de las ventajas del pago
de incentivos podemos enumerar las siguientes situaciones, las cuales
son los resultado del estudio realizados para determinar cuándo hacer uso
del pago de incentivos adicionales del sueldo base.

1. los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas

específicas de desempeño. proporcionan una motivación verdadera que
produce importantes beneficios para empleado y la organización.
2. los pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan con el logro
de los resultados. los salarios bases son cotos fijos que en gran medidas
carecen de relación con el rendimiento.
3. la compensación de incentivos se relaciona directamente con el
desempeño de operación. si se cumplen los objetivos de operación
(calidad, cantidad o ambas), se pagan los inventivos; de los contrario, se
retienen los incentivos.
4. los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las
personas se basan en los resultados del equipo.
5. los incentivos son una forma de distribuir el éxito ente los responsables
de generarlo. Tipos de incentivos los tres tipos principales de programas
motivacionales son:

 programas de pagos de incentivos

 enriquecimiento del puesto
 administración de objetivos programas de pagos de incentivos los tipos
de planes de incentivos usados más comunes en la organización incluyen:
aumento de salarios por méritos, gratificación por actuación individual,
tarifa por pieza o destajo y comisión, incentivos por la actuación del grupo
y participación de utilidades. Un aumento de salarios por méritos es un
aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio
por una actuación superior. Una gratificación por actuación es un pago en
el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado. La
tarifa por pieza está basada en la producción de un empleado. El
empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada
unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota. una comisión
es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas más
que para los de producción. Los empleados perciben un porcentaje del
volumen de ventas exitosas. Un incentivo por la actuación de grupo, el
premio está basado en una medición de la ejecución por parte del grupo
más que sobre la actuación de cada miembro del mismo. los miembros
del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas
de pago por hora enriquecimiento del puesto el enriquecimiento del
puesto es un enfoque para el rediseño de puestos para incrementar la
motivación intrínseca y la satisfacción en el empleo. La motivación
intrínseca es un término utilizado para describir el esfuerzo gastado en el
puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales
como realización, competencia y actualización. los puestos se enriquecen
permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de autodirección
y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante, que represente un
reto, y sea significativo, el enriquecimiento del puesto incluye pasos como
los siguientes; combinar varios puestos en un puesto mayor para que
comprenda más habilidades proporcionar en cada empleado una unidad
natural de trabajo, permitir a los empleados una mayor responsabilidad en
el control de calidad y la autodeterminación de los procedimientos de
trabajo, permitir a los empleados trato directo con los clientes clasificación
de los incentivos los incentivos pueden clasificarse como: “financieros” y
“no financieros” no obstante sería más conveniente clasificarlos como
“competitivos” y “cooperativos”. Organizar personas en grupos
significativos y hacer que trabajen unidos hacia un fin común, origina un
mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor producción en el
nivel industrial. El término incentivo se utiliza como fuerza propulsora que
 se utiliza como un medio para alcanzar un fin. Un incentivo aumenta la
actividad en la dirección de dicho fin. En la industria suele emplearse el
incentivo como medio para alentar al empleado a alcanzar la meta de otra
persona, es posible que no se sienta interesada en reducir los costos o en
el aumento de la producción; pero se le puede persuadir de alcanzar esa
meta por medio de un incentivo. La competencia y las cooperaciones se
pueden considerar como incentivos la competencia requiere que cada
individuo realice un mejor trabajo que el de al lado la cooperación requiere
que las personas contribuyan con esfuerzos iguales y máximos hacia la
obtención de una meta común. La competencia y la cooperación no son
mutuamente exclusivas, sobre todo cuando los individuos cooperan en
grupos para competir con otros grupos. Incentivos económicos al
trabajador, se tienen los aumentos de sueldo, los bonos y, entre los no
económicos los asistenciales, de apoyo social recreativos, entre otros a
continuación se explican los mismos.

 sueldos. es un beneficio de tipo económico, punto básico de la

remuneración y viene representado por el dinero que recibe el trabajador
por los servicios prestados a la institución.
 bonos. son otro tipo de beneficios económicos, representados por primas
anuales, pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de
préstamos, reembolso de servicios médicos y medicinas. Incentivos no
económicos: son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y
seguridad del trabajador, tales como servicio de comedor, guarderías,
asistencia médica y odontológica, entre otros. apoyo social. Busca brindar
seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de
que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades
laborales, y se corresponden con los beneficios no económicos que
contemplan los planes de incentivos estos beneficios a su vez pueden ser
de tres tipos:

 asistenciales. buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado

de seguridad en casos de necesidades imprevistas, tales como.
 asistencia médica, hospitalaria, asistencia odontológica, seguro de
accidentes.
 recreativos. buscar brindar condiciones de descanso, diversión,
recreación e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo
familiar.
 supletorios. pretenden brindar al trabajador facilidades, comodidades y
utilidades para mejorar su calidad de vida, como por ejemplo: transporte,
comedor en el trabajo, estacionamiento, horarios móviles, cooperativas
de consumos, agencias bancarias en el lugar de trabajo.
 adiestramiento. el adiestramiento puede constituir también un incentivo
importante para el trabajador ya que de esta forma la propia organización
le brinda la oportunidad de prepararse más adecuadamente para las
funciones que desempeña incidencia de los incentivos en el trabajo las
incidencias de los incentivos en el trabajo, serán notables ya que a través
de estos los directores de las empresas obtienen los objetivos propuestos
e incentivan a los trabajadores a incrementar sus rendimientos pero
además los propio trabajadores obtienen sus beneficios ya sean estos
económicos o no económicos y así de esta manera, estos se sienten
realizado ya que por su esfuerzo realizado se le está recompensando de
una forma u otra incentivos para gerentes y ejecutivos, generalmente este
tipo de incentivos se vincula con las utilidades anuales de la organización,
sobre todo tratándose de cortos plazos pero es importante lograr que sean
balanceados de acuerdo a los resultados a corto y largo plazo, y no olvidar
que correspondan a las necesidades de los ejecutivos, por ejemplo, se
debe tomar en cuenta si el incentivo lo desean en metálico o no, o si
prefieren adquirir acciones de la organización a su vez existen otras
formas de incentivos, como el diseñar su propio paquete de
compensaciones, pero en general sea cual sea, está ligado al desempeño
de la organización como clave para ser denominados incentivos la
evaluación de desempeño puede ser utilizada también en estos casos,
para incentivar a los ejecutivos a que obtengan beneficios a largo plazo
 para sus compañías tomando en cuenta lo anterior se dice que el ingreso
de un ejecutivo debe tener en cuenta:

 el tamaño de la organización.
 su rentabilidad.
 las ganancias que obtengan los poseedores de las acciones de la
empresa.
 la complejidad e importancia de la labor que desempeñe por este motivo,
en varias organizaciones los incentivos se vinculan con aspectos claves
de la organización que los ejecutivos puedan controlar, se alienta el
desempeño de los ejecutivos con base en los indicadores de varias áreas
esenciales de la organización, se denominan incentivos comprobables
contra el desempeño de la organización existen también los incentivos
basados en opción diferida a posibilidades de participación, donde se les
otorga propiedad sobre acciones de la empresa en forma gradual
incentivos internacionales parar atraer, retener y motivar a los ejecutivos
y a los empleados clave, muchas compañías establecen incentivos para
su personal internacional algunas optan por pagar los costos de
alojamiento, transporte e impuesto en el exterior, en vez de cubrir bonos
especiales por aceptar responsabilidades en otros países otras prefieren
establecer sistemas de motivación basados en el desempeño se
recomienda que los incentivos internacionales se basen en 9objetivos
estratégicos y financieros controlados por el gerente de la sucursal en el
exterior este sistema se debe establecer en un marco de flexibilidad para
ajustarlo a las necesidades y a la realidad local.

4.1.2 Incentivos para grupos o equipos

Este incentivo va dirigido a un número de trabajadores que esta formados por

más de dos personas y dirigido por un jefe de grupo, y es enfocado al logro global
del grupo o equipo y siempre será considerado, de acuerdo del desempeño
global del grupo o equipo, este puede ser de cualquier tipo de incentivo.

4.1.3incentivos para obreros

Aquí el incentivo juega un papel estelar en el desempeño directo de cada obrero
porque este está dirigido directamente al obrero y que será logrado de acuerdo
al desempeño de este, y el mismo puede ser de cualquier tipo de incentivo.

4.1.4 plan de incentivos para toda la organización

El plan de incentivo en la organización es beneficioso tanto para la organización

misma como para los empleados, porque estas compensaciones se otorgan en
relación directa con la productividad y no a través del método indirecto del
número de horas que se haya trabajado.

Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los gastos

de la administración del sistema se compasa con crece, contrario a esto no se
puede suponer que un aumento del dinero dará como resultado mayor
productividad y satisfacción en el trabajo.

Sin embargo el sistema de incentivos financieros que relacionan de modo directo

los salarios con la producción con especialmente efectivo para estimular a ésta
si se formula estándares adecuados y el sistema es administrado con eficacia.

4.1.5la motivación

Son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y

persistir en ellas para su culminación.

 Este término está relacionado con el de voluntad y el del interés.

 Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo
se origina la motivación y su efecto en la conducta observable.
 Motivación, en pocas palabras, es la voluntad para hacer un esfuerzo, por
alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del
esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.

4.1.6 la motivación en el trabajo

 la palabra motivación deriva del latín motus, que significa movido, o de
motivo, que significa movimiento.
  la motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se
descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una
necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que
ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.
 son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el
trabajo y lo apartan de la recreación y otras esferas de la vida.
 “es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta
alcanzar la meta u objetivo deseado”

CAPITULO III
Hipótesis General
La influencia de los Incentivos es muy significativa con el desempeño laboral en
los trabajadores de la Empresa HOMET S.C.L.

Hipótesis Específicas

La influencia de los incentivos es muy significativa con el desempeño laboral

eficiente de los trabajadores de la Empresa HOMET S.C.R.L.

Tipo de investigación

El estudio pertenece a un tipo no experimental, pues no se ha construido ninguna

situación experimental, tampoco se han manipulado las variables. El trabajo de

campo responde a un tipo descriptivo con un diseño correlacionar, transaccional

o transversal, con el propósito de conocer la relación de las variables

(desempeño laboral ), además determinar qué variables predicen mejor

rendimiento de los trabajadores ; el diseño correlacionar permitió medir y

describir las relaciones: de los incentivos de la influencia de desempeño laboral

en sus dimensiones: eficacia , eficiencia, tiempo y desempeño laboral . Además

ha sido transaccional o transversal, porque se ha hecho un corte temporal y se

ha aplicado el instrumento en un solo momento del estudio y también se aplicó

encuestas a los trabajadores de la empresa.

Diseño.

La investigación ha correspondido básicamente a un diseño transaccional, cuyo

objetivo ha sido describir las relaciones entre las variables en un momento

determinado, atendiendo el diseño y la descripción de las siguientes relaciones:

La investigación ha correspondido básicamente a un diseño transeccional, cuyo

objetivo ha sido describir las relaciones entre las variables en un momento

determinado, atendiendo el diseño y la descripción de las siguientes relaciones:

X1

X2 Y1

X3

X4

X1

X2 Y2

X3

X4
X1
 X2 Y3

X3

X4
X1

X2 Y4

X3

X4

X ____ Y

Donde:

X Desempeño laboral

X1 Relacional

X2 Desarrollo personal

X3 Estabilidad

X4 Eficacia

Y Rendimiento de los trabajadores

Y1 Logro destacado de aprendizaje

Y2 Logro previsto de aprendizaje

Y3 Eficiencia

Y4 Tiempo

Población
 La población está representada por la empresa Homet de Juliaca 2016 del

nivel de trabajadores donde quedó conformada por 7 trabajadores

Muestra

La muestra corresponde al modelo no probabilístico de tipo intencional, tal como

señala Hernández, (2006). Por criterio del investigador, se tomó a todos los

trabajadores de la empresa Homet en el año 2016.

CAPITULO IV
Metodología

. Técnicas e instrumentos de recolección

En el estudio se ha utilizado la técnica de la encuesta y el instrumento

denominado “Cuestionario:
La influencia de los incentivos en el desempeño laboral con el propósito de
recabar la información y los datos requeridos, para establecer la relación de las
variables. No se recurrió a criterios de inclusión ni de exclusión.
Técnicas e instrumentos de análisis de datos.
El instrumento, denominado “Cuestionario: La influencia de los incentivos en el
desempeño laboral está constituido por dos partes: la primera parte
denominada “Información demográfica”; la segunda, “Información sobre las
variables de investigación”.
La información demográfica comprende 3 variables: sexo del encuestado, edad
del encuestado, grado y sección del encuestado. La segunda parte abarca las
variables, las dimensiones y los indicadores de la investigación. Comprende 45
ítems. La variable “La influencia de los incentivos en el desempeño laboral
” Comprende 45 ítems, distribuidos en las dimensiones.

CAPITULO V
Administración

Presupuesto

DESCRIPCION UNIDAD CANTIDAD

pasajes terrestres Pasaje 15.00
Viáticos h/día 10.00
 Folder Unid. 2.00
Impresión Unid. 3.00
Refrigerios Unid. 10.00
internet Unid. 3.00
TOTAL PRESUPUESTO 43.00

Cronograma

Nª ACTIVIDADES JUNIO
1 Recolección de datos de la empresa homet 1 2 3 4 5 6 7 8
2 Primera visita a la empresa
3 Entrevistas a funcionarios y gerente
4 Análisis del relevamiento de datos
5 2ª visita a la empresa ,entrevistas complementarios
6 Inicio de elaboración de datos
7 Implementación de nuevos procedimientos

Financiamiento