COACHING

QUE ES UNA COACHING

Es una conversacion, un dialogo,en el que un coach(tutor)y un coache(pupilo)

interactuanen un intercambio dianmico para conseguir unas metas, mejorar el
rendimiento y proyectar al pupilo hacia un mayor exito

UTILIDADES DEL COACHING

 Identifica niveles de desempeño
 Mejora relaciones interpersonales
 Establecimiento de objetivos más eficaces
 Detecta limitaciones y falsas creencias
 Aumenta el rendimiento personal-profesional
 Potencia las capacidades personales
 Construye compromiso para ejecutar acciones

TIPOS DE COACHING

 PERSONAL(desarrollo personal)
 EJECUTIVO(desarrollo de liderazgo)
 EMPRESARIAL(desarrollo equipos y organizacionales)
COMUNICACIÓN DE COACHING
 Es la base de un coaching
 El arte de preguntar
 Rappot
 Saber escuchar
 Detectar canales de comunicación

APRENDIZAJE COACHING

 Estrechamente relacionado con el coaching

 Aprendemos porque asociamos determinados comportamientos a
determiandos estimulos
 Aprendemos sobre la base de probar errar y nuestra conducta abodece
a recompensa o castigo(Skinner)
 Depende de creecias, espectativas,emociones e intenciones.

ESTILOS DE APRENDIAZAJE COACHING

 Cada persona aprende de manera destinta a las demas: utiliza

estrategias, aprende co diferentes velocidades y con mayor o menor
eficacia

MOTIVACION COACHING

 Nadiemotiva a nadie. Cada persona posee patrones emocionales que lo

motivan a hacer, pensar o sentir algo
 Encontrar los aspectos motivacionales del ser, permiten mejorar el
rendimient, las relaciones y los compromizos personales y laborales

CAMBIO COACHING

 Genera temor o ansiedad

 Analizar la resisitencia al cambio
 El coach en un catalizadoir de cambio
 Estimula al individuo a que adopte nuevas conductas
 Analiza las creecias autolemitadores de los coaches que son un
obstaculo para el cambio

PROCESO COACHING
Entrenamiento

Directrices para el coach como entrenador

 Prepárese para presentar: Analice a conciencia el proceso que Ud. va

enseñar. Utilice un lenguaje simple y directo. Bríndeles lo que necesitan, ni
más ni menos.
 Prepárese para hacer demostración: Trabaje con la demostración al
menos una vez.
 Aplique el principio de no-intromisión: Hágase a un lado y permítales
practicar. Resista la tentación de hacerlo por ellos.
 Enseñe para alcanzar pequeños logros: Enseñe lo suficiente, no
demasiado, no recargue con información innecesaria. Ni en dosis tan
pequeñas que sus alumnos se vean obligados a recurrir a Ud. cada vez que
inician un nuevo pasó.
 Fomente el dominio y la independencia: Nunca pierda de vista su meta
real como entrenador: estar fuera de un trabajo lo más pronto posible, hace
que sus aprendices no lo necesiten más.

Entrenamiento efectivo: desde el punto de vista del aprendiz

 Elimine distracciones: Elimine todo lo que se interponga (celulares,

público, etc.)
 Respete mi inteligencia: Ud. sabe lo que yo necesito saber y como quiere
que lo aprenda. Pero eso no lo hace más inteligente que yo. No me
menosprecie.
 Respete mi tiempo: No me haga repetir etapas solo para mantenerme
ocupado. Permítame capacitarme y seguir adelante.
 Dé un paso a la vez: Para mí es algo nuevo, permítame dar un paso a la
vez.
  Dé los pasos necesariamente cortos: Equipare su ritmo al mío. Muy
pronto podré seguir su ritmo
 Construya a partir de lo que yo sé: Sé mucho sobre otras cosas. Use mi
experiencia para enseñarme.
 Deme mucha retroalimentación: Dígame como estoy haciéndolo.
Preferiría que me lo dijera con amabilidad, sin sarcasmos y sin elevar la
voz.
 No lo deje escapar: Si refuerza pronto lo que acabo de aprender, no lo
olvidaré.
 Déjelo fijarse: No me obligue a iniciar un nuevo proyecto inmediatamente.
Deme tiempo para asimilar.

Una sesión ideal de entrenamiento

Paso 1. Exponga el tema en su totalidad: Explique el problema y los resultados

que espera lograr
Paso2. Haga que los participantes se involucren activamente en la tarea:
Cuanto mayor sea su compromiso, mejor será su aprendizaje del proceso
Paso 3. Brinde retroalimentación a medida que avanza en el proceso: Dígales
como lo están haciendo
Paso 4. Haga una pausa: Permita el tiempo para asimilar una lección difícil.
Paso 5. Refuércelo: Haga un repaso el mismo día.

Tiene 4 beneficios importantes

 Los empleados estarán más motivados y productivos

 Los empleados serán leales con Ud.
 El desarrollo de los empleados crea un entorno positivo de trabajo
 Ud. abre puestos de trabajo en la organización que atrae sangre, ideas y
energías nuevas

Requisitos para ser un consejero efectivo

 Tiempo
 Energía
 Buena voluntad
 Información precisa
El coach como corrector

Tener que corregir un desempeño inadecuado representa una tarea difícil

 Haga que sea un encuentro en lugar de una confrontación: Ud. es un

coach, no un policía, está buscando desempeño, no castigo.
 Aplique la fórmula: acción positiva específica: Busque el cambio en vez
de la culpa. La forma en que Ud. describe el problema es crucial.
 Defina con claridad las consecuencias: Ud. debe ser claro con respecto
a lo que está en juego. Solo dígalo cuando está preparado para respaldarlo.
 Construya a partir de lo posible: Considere la posibilidad de que "no
pueda hacerlo aunque quiera". Tratar a los empleados con justicia
aceptando lo que es posible que logren, no significa tratar a todos de la
misma manera.
 Tenga en cuenta el futuro: Deje atrás el pasado y brinde a los empleados
la oportunidad de hacerlo bien y superar el problema.

Obstáculos para el coaching

 Ausencia de propósito genuino: Tenga un propósito para todo lo que

hace. Tenga presente lo que debe hacer y lo que espera lograr haciéndolo.
Tres métodos para lograrlo:
 No lo haga simplemente por hacerlo: Busque la verdadera razón detrás de la
práctica y descártela si no cumple un propósito útil.
 No confunda la actividad con los resultados: Si la actividad no produce los
resultados que Ud. quiere, dedíquese a otra cosa.
 Haga que sea relevante: No confunda movimiento con avance.

 Su ansiedad: Manejar la ansiedad es simplemente admitir que la tiene.

Nada combate mejor la ansiedad que la preparación.
 El temor y la desconfianza de ellos: Los empleados pueden temerle o
desconfiar de Ud. simplemente porque es el jefe. Una vez que es
consciente puede empezar a combatirlo.
 Resistencia al cambio: Dése a Ud. mismo y a sus empleados el tiempo
para establecer nuevos patrones.
 Ausencia de habilidades de coaching: Es posible que algunos de los
comportamientos no se produzcan en Ud. de manera natural. Acepte y
trabaje con sus debilidades.
 La barrera del lenguaje: Utilice un lenguaje que todos entiendan y evite las
suposiciones. Diga las cosas claramente.
Gustavo Escobar
gustavo.escobar@goldfields.com.pe
Perú
Minería y metalurgia

Proyectos
Implementación del Laboratorio de Biolixiviación -
Proyecto Yanacocha Verde
Abril de 2010 – mayo de 2012
 Project Manager de la Implementación del Laboratorio de Biolixiviación de Minerales
de Cobre (enargita, chalcocita, covelita, etc) usando bacterias mesofilicas, termofilicas,
etc. Extracción por solventes-electrowinning. Coordinando la Implementación y puesta
en marcha de los bio-reactores y biolixiviación de los minerales en los pads de la planta
piloto del Proyecto de Yanacocha Verde. 2010-2013