1.

Qué es inducción
2. Qué es capacitación
3. Qué es desarrollo

- Técnicas para detección de necesidad de capacitación

- Técnicas para detección de necesidad de desarrollo
- Plan de carrera o sucesión
o Programa capacitación operativo de desarrollo a nivel gerencial

¿Qué es un plan de carrera?

Un plan de carrera es uno de los beneficios que las empresas ofrecen a sus
empleados en forma de proyecto de formación y capacitación, de forma que los
empleados puedan superarse y crecer dentro de la empresa a la vez que las empresas
se benefician de este crecimiento.

Dentro del plan de carrera, el empleado debe establecer sus metas y objetivos y ser
capaz de reconocer las herramientas y medios que le ayudarán en este proceso. A
partir de aquí comienza todo un trayecto que ofrecerá grandes ventajas tanto al
empleado como a la propia empresa.

Ventajas del plan de carrera profesional

A continuación os contamos cuáles son las ventajas del plan de carrera,

diferenciando entre el empleado y la empresa.

Por la parte del empleado, el plan de carrera profesional les brinda la posibilidad de
obtener una mejor formación dentro de la empresa, y que dicha formación sea
encaminada a ascender y crecer dentro de la organización, de esta forma el empleado
se siente integrado y valorado en la empresa, haciéndolo más feliz también como
persona. Es una estrategia para que el reclutamiento interno sea efectivo y eficaz.

Por el lado de la empresa, los beneficios del plan de carrera vienen propiciados por
lo que consiguen los empleados dentro de este plan, es decir, al tener a los empleados
mejor formados en áreas de interés estratégico para la empresa, los procesos y
actividades que realizan estos son de mayor calidad y eficiencia, además la empresa
también se beneficia de la mayor implicación y motivación de los empleados, ya que un
trabajador motivado es mucho más productivo que uno que no lo está.
Cuando hablamos del Plan de Carrera como algo estratégico, recibimos el rechazo de
pensar que la “promesa” de ascensos y una carrera laboral en la organización a la que
puede accederse sea algo relacionado con la estrategia del negocio. Se tiene la
creencia de que los negocios operan bajo los lineamientos de su estrategia, que nada
tiene que ver con el desarrollo del Talento Humano para conseguir los objetivos de la
estrategia planteada.

Pero la verdad es que ell desarrollo del personal es necesario para el logro de los
objetivos empresariales o corporativos, haciendo que se capaciten y formen
académicamente con el objetivo de obtener conocimientos y aprovecharlos en las
empresas, pero… ¿Qué hay de los ascensos?

El escalar dentro de la organización tanto por reto personal como por la recompensa
económica y de logro que se obtiene, es algo que buscan los colaboradores, cuando
les definimos un plan de carrera dentro de la empresa o corporación damos esa
esperanza de poder acceder al puesto que desean tener, pero las acciones que rigen
dichos movimientos deben estar coordinadas de forma que cumplan y se apeguen a los
objetivos de la estrategia planteada, para tener un buen sistema de Plan de Carrera es
necesario alinearse a la estrategia de la siguiente manera:

 Planificar la Planilla: El primer paso para elaborar el plan de carrera de un

puesto es verificar cuál será la necesidad de contratación de personal en el
futuro, según la estrategia, si por ejemplo la empresa desea expandirse a nivel
regional, entonces necesitará de personal local en los nuevos lugares de
destino, sin embargo, necesitan a alguien que ya conozca el negocio y se
traslade o aumente su alcance, dando lugar a la creación de una plaza como
Gerente Financiero Regional, para lo cual un Gerente Financiero debería estarse
formando para poder enfrentar el desafío regional. Este paso deberá contemplar
tanto el crecimiento, las promociones o ascensos y las sustituciones o
reemplazos de personal, que impactarán directamente en los costos y valor de
la planilla mensual.
 Listar las Competencias Requeridas: Las competencias requeridas para los
nuevos puestos o para el crecimiento de los colaboradores existentes, dirigen
también las acciones de capacitación, algunas empresas promueven mucho la
capacitación solo por el hecho de estar preparados para cuando algún
colaborador se retire o exista la posibilidad de ascender a alguien, una práctica
que garantiza la provisión del Talento Humano idóneo pero también pone en
riesgo la estabilidad de la estrategia si deciden retirarse por no sentir que sus
habilidades están siendo explotadas al máximo. Acá deberá medirse el
desempeño de los colaboradores para explorar las oportunidades de crecimiento
que tienen a fin de alcanzar el nivel necesario para le puesto que ocuparán en
un futuro.
 Cruzar información de Requerimientos y Colaboradores disponibles: Una
vez definida la necesidad futura de empleados y la formación requerida para
cada uno de esos puestos, se hace una búsqueda de las personas que se
ajustan mejor al perfil que se busca, también se deberá llevar a cabo el programa
de capacitación necesario para cumplir con los objetivos de los nuevos puestos,
tanto por creación como por sustitución de colaboradores. No basta con solo
 revisar y reportar, deberá hacer un análisis por personas de sus logros para
calificarlos y proponerlos cuando sea necesario.
 Realimentar la base de datos y mantener listo al personal: Al llevar un
monitoreo constante del desarrollo del personal es posible que el profesional de
Recursos Humanos tome mejores decisiones en convocatorias internas y
provisión inmediata de personal.

El Plan de Carrera permite a las empresas ser ágiles y flexibles con su Talento Humano
a la hora de perder a un colaborador por renuncia o problemas que hagan prescindir de
un colaborador, pues al quedar la plaza libre se puede tomar internamente a un
colaborador experimentado y familiarizado con la empresa y su cultura, capaz de
continuar el trabajo que el nuevo puesto demanda.

Es útil también cuando por algún accidente o situaciones especiales como permisos por
maternidad exijan que un colaborador se ausente temporalmente, puede fácilmente
nombrar a alguien de confianza para cubrirlo mientras regresa, teniendo siempre
personal capacitado y listo para asistir en emergencias.

Estando alineado el Plan de Carrera a la Estrategia permite a las empresas desarrollar

la ejecución de su estrategia con el mejor equipo humano, que es el único recurso vivo
y capaz de brindar soluciones en una empresa, formándolos para enfrentar los retos
que las empresas tienen en sus estrategias logrando además:

 Alineación del desarrollo de los colaboradores con el desarrollo de la empresa.

 Fidelización de lo colaboradores para con la empresa.
 Reducción de costos de reclutamiento y selección de nuevos ejecutivos.
 Reducción de costos de inducción a nuevos colaboradores.
 Garantizar el conocimiento de la industria y operaciones de la empresa en
nuevos colaboradores por ser promociones de personal ya existente.
 Motivación de los colaboradores al ver que sus aspiraciones de ascenso son
posibles.

Por último la ejecución de Planes de Carrera deben elaborarse pensando en el tipo de

colaborador que necesitaremos cuando el negocio crezca, por esa razón es una
herramienta estratégica pues nos ayuda a preparnos con el personal competente capaz
de soportar y ayudar al crecimiento de la empresa, en el momento de la promoción,
ascenso o cambio el colaborador también deberá estar de acuerdo y la empresa deberá
haber evaluado las consecuencias de la promoción de un colaborador tanto en su vida
laboral como profesional y familiar, pues tampoco debe interrumpir el desarrollo integral
del colaborador buscando únicamente un desarrollo laboral.
Capacitación y desarrollo gerencial

Preparar y capacitar gerentes que puedan llevar a un grupo o una organización al éxito, propósito
fundamental del Desarrollo Gerencial

Muy ligado a la capacitación del personal, se encuentra un tema de suma

importancia dentro de los Recursos Humanos. Dicho tema hace referencia a cómo
puede mejorarse el desempeño de los gerentes para que estos puedan liderar un
grupo de la mejor manera; nos referimos al Desarrollo Gerencial.

Algunos Supuestos

El Desarrollo Gerencial tiene como propósito preparar (mediante la impartición de

conocimientos, cambio de actitudes o mejoramiento de habilidades) de la mejor
manera a los gerentes, teniendo como premisa mejorar el desempeño futuro de toda
la organización.

Es muy importante aclarar que el Desarrollo Gerencial es una herramienta poderosa

para preparar a los empleados y en especial a los gerentes, a asumir posiciones de
nivel más elevado, lo que lleva a que aumente el nivel de talento gerencial así como
la promoción “desde dentro” en una organización.

Para empezar a desarrollar un sistema de Desarrollo Gerencial es importante

determinar las necesidades gerenciales dentro de una organización, posteriormente
verificar el talento gerencial con el que se cuenta a través de la información
pertinente que se tenga de las personas que aspiran a tener un cargo gerencial
(evaluación de desempeño, habilidades, experiencia, etc.). Por último se analizan
las necesidades de desarrollo de cada persona que aspire al cargo indicando en
qué deben ser entrenados y posteriormente eligiendo al de mejor resultado.

Otro tema a tratar de particular importancia es la capacitación gerencial en el mismo

puesto de trabajo, a través de técnicas importantes como son:

Rotación de puestos: “Saber de todo un poco” sería el lema en este punto, donde
se mueve a un empleado de departamento en departamento, para que gane en
experiencia en todas las operaciones de una organización, y pueda descubrir sus
preferencias en cuanto a determinado cargo se refiere, así como sus fortalezas y
debilidades. Es de suma importancia este punto para un gerente porque este podría
entender, de una mejor forma, las necesidades de los demás.

Sin embargo debe entenderse que esta rotación no debe ser generalizada para
todos los empleados sino sólo para los gerentes que necesiten capacitación y debe
realizarse a medida que la persona aprenda lo suficiente para cambiar de
departamento.
Método de asesoría y reemplazo: esto hace referencia a que la persona que va a
ocupar un cargo gerencial trabaje y se capacite junto con la otra a la que va a
reemplazar y este es el responsable del asesoramiento y enseñanza de la persona
que va a ocupar su cargo. Es muy importante que la relación entre estos dos
individuos sea buena para que el aprendizaje también lo sea.

Paneles de gerentes en entrenamiento: se busca en este punto, proporcionar

capacitación e información a gerentes de nivel medio acerca de los procedimientos
generales de una compañía y motivarlos a que propongan soluciones ante
problemas o situaciones difíciles que se estén presentando. El objetivo es dar
experiencia a estos gerentes para mejorar situaciones de incertidumbre a nivel
organizacional.

Aprendizaje acción: también tiene que ver con la capacitación a gerentes de nivel
medio donde estos trabajan en la solución de problemas en departamentos que no
le son propios y analizan y discuten propuestas para luego determinar resultados y
logros alcanzados.

Un pequeño inconveniente puede ser que se pierdan en cierto momento, los

servicios de tiempo completo de un gerente competente al trabajar éste en otros
departamentos.