Principios del derecho laboral:

PRINCIPIOS: es la idea central que tiene un mandato, cuando más se dan es mejor y lo podrá hacer
el legislador o el juez.

Son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases sobre las cuales se sustenta todo
el ordenamiento jurídico-laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su
eficacia, tanto al iniciarse en el vinculo laboral, como durante su desarrollo y al momento de su
extinción.

 FUNCIONES:
a. Orientadora e informadora: porque ilustra al legislador y delimita su actuar conforme
a las pautas superiores; orienta también al que debe sancionar una ley, y por ende
sirve como fundamento del ordenamiento jurídico.
b. Normativa o integrativa: es un instrumento técnico para cubrir una laguna del
ordenamiento jurídico; integra el derecho, actuando como fuente supletoria en caso
de ausencia de la ley, (art 11 LCT).
c. Interpretadora: fija reglas de orientación al juez o al interprete de la norma en las
controversias y lo conduce hacia la interpretación correcta.
d. Unificante o de armonización de la política legislativa y judicial: ya que vela por la
seguridad jurídica al preservar la unidad sistémica del derecho, evitando que tanto el
legislador como el juez se aparten del sistema.

1. PRINCIPIO PROTECTORIO:

Es el principal, ya que si este no existiera los demás no podrían operar.

Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana. Son
técnicas destinadas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleado.

 Reglas:
I. In dubio pro operario: si la duda recayese en la interpretación o el alcance de la
norma, o en los hechos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el
sentido mas favorable para el trabajador.
Es decir, si una norma resulta ambigua, y puede ser interpretada de varias formas
y con distintos alcances, el juez debe obligatoriamente, inclinarse por la
interpretación mas favorable al trabajador.
- Regla de interpretación.
II. La regla de la norma mas favorable: aquí se presentan dos o mas normas
aplicables a una misma situación jurídica o una norma y un principio; el juez, debe
necesariamente inclinarse por aquella que resulte mas favorable al trabajador,
aunque sea de jerarquía inferior.
 En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales
prevalecerá la mas favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto
de normas que rija cada una de las instituciones del derecho de trabajo.
El método utilizado es el conglobamiento por instituciones.
- Regla de aplicación.
III. Condición mas beneficiosa: cuando una situación anterior es mas beneficiosa para
el trabajador se la debe respetar. Las condiciones de trabajo individualmente
patadas por las partes no pueden ser modificadas para el futuro en perjuicio del
trabajador, aun cuando surjan de un convenio colectivo homologado.

2. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD

Se trata la imposibilidad de renunciar a aquellos derechos que ganó la lucha social y aquellos que
ganó la propia persona por vía contractual (ejemplo: suelto más alto que el SMVM). Ambos son
irrenunciable.

Anteriormente solo eran irrenunciables aquellos derechos ganados por la lucha social y no
aquellos contractuales, esto se determinó por un fallo de un ingeniero de Mercedes Benz al cual
querían bajarle el sueldo por el cual cobraba una suma muy mayor por el mínimo y los jueces del
momento determinaron que aquel derecho sí era irrenunciable. Ahora esto no es más así.

En el derecho de trabajo casi todas las normas son imperativas, no pueden ser dejadas de lado por
las partes si estas establecen condiciones menos favorables a los trabajadores; pero pueden
libremente dispones de ellas en la medida que mejoren los derechos allí consagrados (por
ejemplo: sueldo mayor al SMVM). Es la prohibición al trabajador de renunciar a sus derechos, es
decir la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurídica del trabajador de probarse
voluntaruamente de una o mas ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio.

 Excepciones:
I. Transacción: es un acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose
concesiones reciprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas, cada una cede
parte de sus derechos.
II. Conciliación: consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y
homologado por autoridad judicial o administrativa. Es una forma habitual del
proceso.
III. Renuncia: la LCT fija requisitos especiales que se relacionan con la validez de la
renuncia del empleado, esta deberá formalizarse mediante despacho telegráfico,
llegando personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad
administrativa del trabajo.
IV. Prescripción: es una forma de extinción de la acción opr el transcurso del tiempo.
En el derecho del trabajo la abstención de ejercer un derecho, es decir, la
inactividad o desinteres durante el termino de dos años desde que el crediro es
exigible produce la extinción de la acción. El plazo de prescripción es de 10 años.
 No afecta el derecho del acreedor, pero lo priva de la acción para reclamar por
este, la obligación subsiste como natural. Puede ser interrumpida o suspendida.
V. Caducidad: no hay otros modos de caducidad que los que resultan de la LCT. Se
pierde el derecho por el transcurso del plazo legal. Es un instrumento de orden
publico y se funda en la seguridad publica. Debe ser declarado de oficio por el
juez.
La inacción del titular de un derecho subjetivo durante el tiempo señalado por la
ley genera su perdida. Las partes no pueden establecer ningún supuesto de
caducidad, ya que resultan validos únicamente los previstos en la ley.
Supuestos:
a. Suspensión disciplinaria no cuestionada.
b. Vacaciones no gozadas.
c. Maternidad.
d. Franco compensatorio no gozado.
e. Perseguir los bienes del fallido reiterados del establecimiento.
f. Multas de la ley de empleo.
VI. Desistimiento de la acción y del derecho: en cualquier estado de la causa anterior
a la sentencia, las partes de común acuerdo, podrán desistir del proceso
manifestándolo por escrito al juez, quien, sin mas tramite lo dejara extinguido y
ordenara el archivo de las actuaciones.
Si mediare oposición el desistimiento carecerá de eficacia y perseguirá el tramite
de la causa.
- De acción: requiere conformidad del demandado
- De derecho: no requiere conformidad del demandado

3. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACION LABORAL:

En caso de duda entre la continuación o no del contrato, o respecto de su duración, se debe

resolver en favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado.

Apunta al mantenimiento de la Fuente del trabajo: el contrato de trabajo tiene vocación de

permanencia, esto otorga seguridad y tranquilidad al trabajador desde el punto de vista
económico y psicológico, ya que la ocupación fija le asegura ingresos para su subsistencia y lo aleja
de la frustración que provoca el desempleo.

El art 10 de la LCT dice que en caso de duda, las situaciones deben resolverse en favor de la
continuidad o subsistencia del contrato.

Se relaciona con la estabilidad del empleo.

4. PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD:

Otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las
formas o apariencias o lo que las partes han convenido: el contrato es un contrato-realidad.
El art 23 de la LCT dice que el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones obcaudas que motiven se
demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no
laborales para caracterizar el contrato.

Ejemplo: es empleado y se lo registra como monotributista.

El art 14 de la LCT dice que será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con
simulación o fraude a la ley, en este caso se establece la responsabilidad solidaria.

5. PRINCIPIO DE BUENA FE:

Es un principio y un deber de conducta reciproco de las partes. El art 63 de la LCT dic en je más
partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen
empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación
de trabajo.

Comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el cumplimiento

de las obligaciones, aplicándose durante toda la relación laboral.

Si hay buena fe, no debe haber: fraude, dolo, culpa.

6. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION E IGUALDAD DE TRATO:

Igualdad ante la ley, se extiende al plano salarial con lo dispuesto en el art 14 bis de la CN al
establecer el principio de igual remuneración por igual tarea.

Hay una obligación del empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, estado civil,
raza, ideas políticas, etc. Lo cual se debe hacer extensivo al aspecto físico y la discapacidad.

En art 17 bis de la LCT implica el reconocimiento normativo del poder estatal para introducir
desigualdades jurídicas, como mecanismo de nivelación con la disparidad negócialo existente
entre las partes de la relación jurídica contractual-laboral.

Lo que prohíbe la ley son las discriminaciones arbitrarias entre el personal, es decir, distinciones
infundadas, no impide que el empleador otorgue un trato desigual en situaciones iguales, el
principio de refiere a la identidad de situaciones por causas objetivas.

También rige este principio en la selección de postulantes.

Discriminar implica ser tratado de manera distinta, en el ámbito de las relaciones laborales. La
discriminacion es ilegal cuando el tratamiento diferenciado sea además injusto.

7. PRINCIPIO DE EQUIDAD:

Se define a la equidad como la justicia del caso concreto. Esta cumple dos funciones esenciales en
la formulación de la norma en particular:
 a. La interpretación del derecho positivo.
b. Integración del derecho para llenar lagunas.

La equidad: no interviene para juzgar a partir de la ley sino de la justicia que la ley misma está
dirigida a realizar.

Posibilita que el juez ante la solución disvaliosa en un resultado concreto por aplicación estricta de
la norma no se transforme en un esclavo de la letra de la ley, sino que se aparte de la letra para
aplicar el espíritu de la norma para lograr una solución justa.

Cuando la aplicación literal de una norma lleva a un resultado absurdo, u equitativo, arbitrario, es
preciso recurrir a la equidad, que humaniza la aplicación del derecho y corrige los resultados
injustos.

La equidad es la solución que tiene el derecho para subsanar sus imperfecciones, suplir y
armonizar la ley positiva cuando resulta insuficiente.

8. PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL:

Consiste en dar a casa cuál lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Según el art 11 de
la LCT cuando una cuestión no pueda resolverse por la aplicación de las normas que rigen el
contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia
social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.

9. PRINCIPIO DE GRATUIDAD:

Garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos. Se
trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos económicos.
Habrá servicio de telegrama y carta a documento gratuito para el remitente. No se debe confundir
con el principio de litigar sin gastos.

10. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD:

Se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan

lógicas y habituales.

11. PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD:

Apunta a que las garantías constitucionales de los trabajadores en virtud de la protección

establecida en el art 14 bis de la CN, no se vean condicionadas por eventuales normas progresivas
que atenten contra el orden público laboral.

UNIDAD 3.

CONTRATO SE TRABAJO: es un acuerdo de voluntades, un acto jurídico donde hay consentimiento

de las partes. Habrá contrato de trabajo cuando una persona física se obligue a realizar actos,
ejecutar obras o prestar servicios en favor del empleador y bajo la dependencia de este, durante
un periodo determinado o indeterminado de tiempo a cambio del pago de una remuneracion.

Al derecho laboral le interesa el trabajo en relación de dependencia, donde una parte está
sometida a la voluntad de la otra. Es así que el trabajador cambiará LIBERTAD por SEGURIDADES:

Por ejemplo:

a. Salario
b. Si no puede trabajar igual cobrará
c. Estabilidad laboral
d. Jubilación
- CARACTERÍSTICAS:
1. PROPIOS:
I. Voluntad: existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla con sus
obligaciones. El contrato se perfecciona cuando las partes prestan su consentimiento.
II. Dependencia:
a. Económica: porque el empleado y se presume que su familia viven de él,
independientemente de cómo le vaya a la empresa y los riesgos asumidos por el
empleador.
b. Técnica: el trabajador debe adecuar su forma de trabajo a la organización y
dirección del empleador.
c. Jurídica: se obligan en un acto jurídico consensual, el cual está regulado y de no
cumplirse existe una sanción para que se cumpla.
III. Remuneración: es la causa fin, el interés del empleado, quien trabaja exclusivamente
por el pago del salario.

Si ellos no están, no habrá contrato de trabajo.

Hay una excepción cuando haya contratos que reúnan los dos primeros caracteres pero no
consten de una remuneración, esto se da por ejemplo en “médicos sin fronteras”.

No importará el resultado sino el trabajo realizado por el empleado.

2. GENERALES:
I. Consensual: por el mero consentimiento de las partes.
II. Personal: es personalísimo, la persona es intangible ya que se sustenta en las
características personales del empleado.
III. Dependiente: existe una subordinación técnica, jurídica y económica del empleado al
empleador.
IV. De tracto sucesivo: hay una ejecución continuada, recibirá prestaciones repetidas en
el tiempo.
V. No formal: hay libertad de formas.
VI. Oneroso: tiene contenido patrimonial, el trabajador trabaja por una remuneración.
 VII. Bilateral y sinagmatico: hay derechos y deberes tanto del empleador como del
trabajador.
VIII. Conmutativo: hay equivalencia entre las prestaciones y las ventajas de ambas partes.
IX. Típico: tiene una regulación propia. Está contemplado en la LCT.

PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Rige el principio de libertad de pruebas, ya que el contrato puede probarse por todos los medios
comunes, además de la presunción que surge de la mera prestación de servicios consagrada en el
art 23 de la LCT.

El principio procesal utilizado en estos casos es que la carca de la prueba recae en la parte que
invoca un hecho, y no en quien lo niega, es decir que si un trabajador invoca la existencia de un
contrato de trabajo y el empleador lo niega, corresponderá al trabajador demostrar que existe.

El art 23 de la LCT establece que el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia
de un contrato de trabajo, salvo que se demostrase lo contrario.

Hay ciertas circunstancias que excluyen la existencia de un contrato de trabajo, por ejemplo
cuando se trata de servicios prestados de empresa a empresa o la inexistencia de órdenes o del
cumplimiento de horarios.

La LCT establece la presunción “iuris tantum” que impone al empleador una carga de explicarse o
contestar. Constituirá la presunción en contra del empleador su silencio ante la intimidación hecha
por el trabajador siempre que pase un plazo razonable que nunca será menor a 2 días hábiles.

UNIDAD 4.

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES: se entiende por ello a las prestaciones recíprocas y las
aacultades que surgen del contrato de trabajo, abarcan tanto al trabajador como al empleador
porque ambos actúan como acreedores y deudores ya que a cada obligación de una parte le
corresponde un derecho de la otra.

Existen dos obligaciones fundamentales, el trabajador debe trabajar tener a disposición del
empleador si fuerza de trabajo, y el empleador estará obligado al pago de su remuneración, que es
una obligación de dar.

Las obligaciones de ambas partes se deben cumplir con:

A. Buena fe.
B. Colaboración.
C. Solidaridad.

Que son deberes genéricos de conducta que resultan aplicables tanto al trabajador como al
empleador al iniciarse, durante el desarrollo y al momento de la extinción del contrato de trabajo.
  DERECHOS DEL EMPLEADOR:

El empresario tiene distintas atribuciones para que la empresa pueda cumplir con su finalidad
básica. Estas son:

1. Facultad de organización: el derecho de indicar que trabajo debe efectuar el trabajador y

en las condiciones de modo, tiempo y lugar en el que se debe realizar. Siempre que no
exceda las funciones de su categoría.
2. Facultad de dirección: es la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores
mediante ordenes e instrucciones según los fines y las necesidades de la empresa.
3. Facultad de control: controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas. Se realiza
sobre la prestación de trabajo, la asistencia y puntualidad, y el control de salida. Los
sistemas de control que se empleen no deben afectar la dignidad del trabajador, por
ejemplo los controles de personal femenino deben estar a cargo de personas del mismo
sexo o la facultad de realizar al trabajador controles médicos cuando el trabajador falta al
trabajo aduciendo que padece alguna enfermedad.
4. Poder reglamentario: es la facultad del empleador de organizar el trabajo en un
ordenamiento escrito. Ejemplo: instrucciones de los trabajadores de una estación de
servicio en caso de accidente dentro de ella.
5. Facultad de alterar las condiciones de trabajo. IUS VARIANDI: el empresario puede alterar
algunos aspectos del contrato en forma unilateral, es decir, sin el consentimiento,
afectando aquellos cambios que considere que resulta necesario para mejorar y
modernizar la producción.
No requiere ni la consulta ni el consentimiento del trabajador, pero en la práctica es
común que se busque su opinión para evitar posibles conflictos.
La alteración de las condiciones del contrato sólo pueden referirse a aspectos no
esenciales, debe estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa y no debe
causar perjuicio material o moral al trabajador.

Requisitos:
a. Razonabilidad: tiene que ser funcional y responder a una necesidad de la empresa,
estar vinculada a la producción de bienes y servicios.
b. Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: está prohibido alterar el
contenido sustancial del contrato de trabajo. Es pasible de modificación unilateral por
el empleador el lugar donde se prestan tareas, la distribución del tiempo de trabajo
siempre que no se agreguen ni reduzcan cantidad de horas de trabajo, el tipo de
actividad prestada dentro de la misma categoría, la integración de equipos de trabajo
y la determinación de técnicas de trabajo.
c. Indemnidad del trabajador: la modificación no puede alterar ni a la persona ni a sus
bienes, la situación concreta de cada trabajador resulta un límite. Por ejemplo: tener
otro trabajo.
 Los requisitos de validez son acumulativos y no alternativos, deben necesariamente
satisfacerse los tres para no caer en un ejercicio abusivo del ius variandi.

Despido indirecto y sanciones combinatorias:

En caso de uso ilegitimo de ius variandi el trabajador no debe considerarse despedido

inmediatamente, por primar el ejercicio de buena fe, sino que previamente debe intimar
al empleador explicando cuál es el motivo por el cual se considera abusivo el cambio
decidido, a fin de brindarle la oportunidad de rever la medida adoptada.

El empleador tendrá dos opciones, dejar sin efecto la modificación continuando en tal
caso la relación laboral o mantener su decisión lo que justifica que el trabajador se
considere injustamente despedido .

En el caso de que la restitución a las condiciones anteriores sea imposible se hace lugar a
la demanda porque se considera que se ha efectuado un ejercicio abusivo del ius variandi
se podrá aplicar sanciones conminatorias (astreintes).

6. Poder disciplinario: el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las

faltas o incumplimiento a demostrados por el trabajador. Su función es punitiva, pretende
corregir la mala conducta del trabajador materializada en el incumplimiento de las
obligaciones. Las sanciones aplicables en nuestro país son:
a. El apercibimiento.
b. Las suspensiones (entre 1 y 30 días en un año), dentro de los 30 días corridos el
trabajador podrá cuestionar su procedencia, vencido dicho término se tendrá por
consentida la sanción.
c. Despido con justa causa.

Se deberá efectuar por escrito por razones de prueba ya que será un antecedente en el
legajo.

Requisitos:

I. Contemporaneidad: entre la falta cometida y la sanción aplicada. Será justificada

en caso de que el hecho se esté investigando de quién sería el culpable.
II. Proporcionalidad: la sanción debe ser proporcional a la falta cometida. Se deberá
tener en cuenta la gravedad el hecho, las sanciones anteriores y la antigüedad.
III. No duplicar sanciones: el empleador no puede aplicar por una misma falta más de
una sanción, rige el principio de non bis in ídem.
UNIDAD 6.

REMUNERACIÓN:

Según el art 103 de la LCT la remineracion es la contraprestación que percibe el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo constituye la principal obligacion del empleador. No solo se
paga por el trabajo efectivamente efectuado sino que el empleador debe al trabajador la
remuneración aunque no preste servicios, por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de
aquel.

El trabajador sólo pierde el derecho a la remuneración cuando se debe a su propia culpa.

El trabajador percibe otros montos que no son considerados remuneratorios, como por ejemplo
los viaticos. La distinción entre remuneratorios y no remuneratorios tiene efectos prácticos, todo
pago considerado remuneracion está sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para
liquidar aguinaldos, indemnizaciones, vacaciones, etc. Y es embarga le hasta el monto del SMVM.
Ello no ocurre con los no remuneratorios.

- CARACTERÍSTICAS:
a. Patrimonial: configura una ganancia para el trabajador.
b. Igual y justa: igual remuneracion por igual tarea, se relaciona con el principio de la
remuneración justa.
c. Insustituible: la remuneración no puede reemplazarse por otras formas de pago.
d. Dineraria: debe abonarse primeramente en dinero de curso legal, pudiendo hacer el %20
en pago en especie.
e. Inalterable e intangible: el empleador no puede disminuirla unilateralmente porque
abusaría del ius variandi y no puede ser menor al SMVM.
f. Integra: los pagos podrán efectuarse íntegramente excepto otorgar adelantos hasta el
%50.
g. Conmutativa: debe haber proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneracion
percibida.
h. Continúa: se debe abonar durante el transcurso de la jornada relación laboral sin
interrupciones.
i. Alimentaria: es el medio con el que cuenta el trabajador dependiente y su familia para
subsistir, por ejemplo alimentos, vivienda, educacion, etc.
j. Inembargables: es inembargable hasta la suma equivalente a un SMVM.
k. Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula.

- CLASIFICACIÓN:
1. El salario podrá ser por tiempo o por el resultado.
a. Tiempo: para su cálculo se toma como módulo el mes, el día o la hora de trabajo. Hay
dos tipos de remuneración por tiempo, uno es JORNAL, el cual se usa como unidad de
cómputo el día (jornal diario) o la hora (jornal horario)
 La remuneración que se paga por quincena o mes se llama SUELDO y consiste en una
suma fija, es decir que no varía por la mayor o menor cantidad de días laborables que
tenga el mes.
b. Resultado: no se toma en consideración el tiempo trabajado pero si el resultado
obtenido, apunta a lograr una mayor productividad. Hay distintos tipos:
 Por unidad de obra: la remuneración se determinará en relación con la
cantidad de trabajo producido en un tiempo determinado.
 Comisión: se establece en relación a un porcentaje sobre las ventas realizadas
por el trabajador y el punto de referencia para determinar el monto será el
valor del negocio. Pueden ser INDIVIDUALES, cuando se tiene en cuenta la
actuación de un trabajador determinado o COLECTIVA, cuando la unidad de
cómputo es el trabajo de un grupo de personas y debe ser distribuida entre
ellos.
 Primas: se retribuye el trabajo del empleado por encima del rendimiento
normal, es decir una producción mayor a la normal.
2. El salario podrá ser de tipo principal o complementario:
a. Principal: son todas las explicadas anteriormente.
b. Complementario:
 Sueldo anual complementario: se pagará al empleado un mes más de sueldo
dividido en dos partes del año, es decir en dos cuotas, la primera antes del 30
de junio y la segunda antes del 18 de diciembre. Se tomará como unidad de
medida el mayor sueldo que haya tenido en el año.
 Gratificaciones: es un pago espontáneo y discrecional del empleador. Es
voluntario. Podría ser por ejemplo por el aniversario de la empresa
contratante. Para que el pago de las gratificaciones sea exigible por el
trabajador en los periodos sucesivos deben ser habituales, reiterarse las
condiciones que originaron su otorgamiento y responder a servicios
ordinarios.
 Participación en las ganancias: es de carácter aleatorio y debería ser pagada
una vez por año porque su liquidación está relacionada con la ganancia local
de todo el año.
 Propinas: es el pago espontáneo que realiza un tercero al trabajador por
encima de la tarifa fijada, las propinas serán remuneratorias cuando sean
habituales y no prohibidas. Como por ejemplo a los meseros de un
restaurante.
 Viaticos: son las suma que para el empleador para que el trabajador afronte
los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la
empresa, por ejemplo el pago del transporte o alojamiento cuando deba
viajar. El empleador puede pagarlo por adelantado o después de realizado el
gasto.
  Adicionales. Se deben a motivaciones, por ejemplo se dará si el empleado
cumple el %100 del presentismo, se tratan de premios.
3. El salario podrá ser en dinero o en especies:
El art 105 de la LCT establece que el salario debe ser satisfecho en dinero, especie,
habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. El
empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del %20 del total de la
remuneración. El pago en especie debe estar instrumentado en el recibo de sueldo y es
remuneratorio.
En especie podrá manifestarse de estas maneras:
 Alimentos: típica remuneración en especie que evita que el trabajador efectúe el
gasto que implicaría proveerse de ellos.
 Vivienda: en distintos estatutos la vivienda es otorgada al empleado, en los casos
en que está ubicada en el mismo lugar en que el trabajador desarrolla las tareas y
consiste en la vivienda para uso personal y su familia. Se considera remuneratorio
ya que es un beneficio económico para el empleado por no tener que afrontar los
gastos. Deberá ser valuada en dinero.

- NO SON REMUNERATIVOS:
Las prestaciones no remunerativas tienen como objetivo otorgar beneficios o
reparar un daño.
a. Beneficios sociales: tienen por objetivo mejorar la calidad de vida del dependiente y su
familia (por ejemplo los servicios de comedor de la empresa).
b. Prestaciones complementarias no remunerativas: las prestaciones complementarias ya
sean en dinero o especie integran la remuneración del trabajador, excepto las siguientes:
i. Retiros de socios gerentes de sociedades de responsabilidad limitada.
ii. Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso de
automóviles de uso de la empresa calculado en base al kilómetro recorrido.
iii. El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador circundante al lugar
de trabajo, basado en la dificultad de acceso a la vivienda.
c. Compensación no remunerativa: son beneficios para el trabajador, por tiempo y gastos,
posibilitan una mejor prestación laboral (Por ejemplo: refrigerios para consumo).
d. Incremento de la remuneración básica: con el propósito de corregir el deterioro de las
remuneraciones en general y los salarios de menor cuantía en especial. Se estableció una
asignación no remunerativa de carácter alimentario.

- SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL:

El Salario Mínimo, Vital y Móvil (SMVM), según la Ley de Contrato de Trabajo, es la remuneración
mínima que un trabajador debería recibir para asegurarse para sí y su familia una vivienda digna,
alimentación adecuada, salud, educación, indumentaria, transporte, esparcimiento, vacaciones y
previsión social.
Ningún trabajador en relación de dependencia podrá recibir una remuneración menor a ella.

Están exceptuados de el:

A. Trabajadores agrarios.
B. Trabajadores de la administración pública.
C. Aprendices y menores.
D. Trabajadores del servicio doméstico.

El SMVM es inembargable, excepto por deudas alimentarias.

Para percibir el total se deberá trabajar el total de la jornada normal de trabajo, por ejemplo si
trabajará cuatro horas, el salario será equivalente a su parte proporcional.

 El juez determinará que parte del sueldo podrá embargarse mediante una fórmula:
Por ejemplo: Juan tiene un sueldo de $40.000 mensual.
A $40.000 le quito los $10.000 que corresponden al SMVM inembargable. La suma
embargable es de $30.000; de allí separó otros $10.000 equivalentes al SMVM al cual le
restaremos el %10 y al resto del sueldo, que serán $20.000 le restaremos el %20.
Es decir:
$40.000-$10.000=$30.000
$20.000-%20=parte embargable
$10.000-%10=parte embargable
Sumo partes embargables.

- PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓN:

La ley protege la intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al empleador mediante

distintos recursos que tienen por finalidad el cobro íntegro y oportuno del salario.

La LCT fija pautas expresas respecto de la instrumentación del pago, el lugar y fecha en que se
debe abonar la remuneración del trabajador, los medios de pago, límites a las deducciones,
retenciones y compensaciones que pueden efectuar los empleadores, las cuotas de
embargabilidad, entre otras.

- PAGO DE LA REMUNERACIÓN:

Es la principal obligación del empleador, que paga al trabajador por haber puesto la fuerZa de
trabajo a su disposición. La remuneración tiene carácter alimentario y se paga por periodo
vencido. El art 260 protege los créditos de los trabajadores y es una expresión del principio de
irrenunciabilidad, dice que el pago insuficiente será considerado como pago a cuenta adeudado.

 Sujetos:
El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente, aunque con una autorización
firmada se puede realizar a un familiar o compañero de trabajo. En principio el pago lo debe
realizar el empleador, pero excepcionalmente lo puede efectuar un tercero con interés en librarse.

 Periodo:

El pago de la remuneración debe realizarse en los siguientes periodos:

a. Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.

b. Al personal jornal o por hora, se pagará por semana o por quincena.
c. Al personal remunerado por pieza o unidad de obra, cada semana o cada mes respecto de
los trabajos concluidos en los referidos periodos. Se debe pagar el %100 de las piezas
comenzadas y finalizadas y por lo menos las 2/3 partes de lo comenzado y aún no
terminado.

Una vez vencido el período el empleador debe pagar la remuneración en un plazo máximo de 4
días hábiles para el personal mensualizado o remunerado por quincena; y en un plazo máximo de
3 días hábiles para el personal remunerado por semana. La falta de pago de la remuneración en
forma oportuna puede ser considerada injuria que justifique colocarse en situación de despido
indirecto. La Mora del pago no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que lo
autoriza a intimar al empleador deudor para que abone inmediatamente la remuneracion bajo
apercibimiento de considerarse injuriado y despedido por su culpa.

 Lugar:

Debe ser realizado en días hábiles laborales, en el lugar de trabajo y durante la prestación de las
tareas, es decir en horas de trabajo. Está prohibido realizarlo en lugares donde se vendan
mercaderías o bebidas alcoholicas, salvo que este sea el objeto del establecimiento. No se puede
fijar más de 6 días de pago por cada mes salvo autorización del ministerio de trabajo.

 Medios de pago:

El medio de pago es en efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador o por acreditación en
cuenta corriente bancaria o caja de ahorro.