A QUINTA DISCIPLINA - Comentários e observações

Um a leitura Grupo e Raciocínio Sistêmico), e a importância

Este trabalho tece
extrem am ente de cada uma delas no processo e como
alguns comentários e
pontos de vista à cativante e interagem entre si:
respeito deste obra
clássica de Peter estim ulante -ler“A
O raciocínio sistêmico, é destacado
Senge. quinta disciplina”,
como uma forma de despertar nosso raciocínio
resgata realm ente
para uma visão mais abrangente, fora do padrão
Alexandre Marcelo o verdadeiro prazer
Schneider linear habitual. Senge lembra que em nossa vida
de ler.
pessoal, nas pequenas ações, normalmente
Numa época em que o “economês” percebemos diretamente as conseqüências dos
predomina na produção literária da área de nossos atos - numa empresa porém; nem sempre
administração e, especificamente na área da as consequências de cada atitude que tomamos
aprendizagem, onde o que mais se encontra são são percebidas por nós, repercutindo muitas
“receituários”com técnicas pré-formatadas de vezes, mais tarde, em outras pessoas ou setores.
auto-ajuda ou enquadramento, “A quinta Isso leva a pensar que os problemas de hoje
disciplina” aprofunda verdadeiramente a provêm das “soluções” de ontem;
questão da aprendizagem de uma forma bastante Por não perceber esse fato, na falta
objetiva. de um raciocínio sistêmico, tomamos decisões
As técnicas e padronizações dão sintomáticas, e o comportamento dos problemas
lugar à estratégias e à visão holística do no início melhora, porém, a longo prazo, as
processo de aprendizagem. Até o próprio conclusões finais podem ser catastróficas.
processo de formação do pensamento, base do Sem uma visão sistêmica, atuando
processo de aprendizagem, é analisada. sintomaticamente e não na raiz do problema,
Senge destaca a conformação quanto mais você insiste, mais o sistema resiste,
extremamente linear do nosso pensamento, em diz Senge. Nesse sentido ele se utiliza de
oposição à uma conformação mais abrangente algumas máximas para expressar o “estrago”
no espaço e no tempo - o raciocínio sistêmico. É que atitudes simplistas, sem visão sistêmica,
extremamente empolgante a clareza com que podem causar:
Senge define as cinco discipinas de - A saída fácil geralmente nos
aprendizagem (Domínio Pessoal, Modelos conduz de volta à porta de entrada;
Mentais, Objetivo Comum, Aprendizado em
 - A cura pode ser pior que a Importantíssimo é passar este
doença; conceito aos grupos de trabalho das
organizações, que lidam com conflitos e
- Mais rápido significa mais
dificuldaes quase que permanentemente.
devagar;
Os Modelos mentais são analisados
- Causa e efeito não estão
por Senge, quanto à sua influência na resistência
intimamente relacionadas no tempo e no
direta ao aprendizado. Os “paradigmas”, como
espaço;
também são definidos por alguns, podem ser
- Pequenas mudanças podem
muito mais fortes que qualquer iniciativa de
produzir grandes resultados - mas as áreas de
mudar algum conceito ou organização.
maior alavancagem são geralmente as menos
A dificuldade inicial está em tornar
evidentes;
explícito os modelos mentais existentes - muitas
vezes eles existem e são conhecidos por todos,
Mantendo nossos objetivos mas não estão esplícitos na organização. Sendo

Senge analisa também a disciplina um modelo mental “do grupo”, é parte

do “Domínio pessoal” como fundamental para o integrante da cultura deste grupo.

processo de aprendizagem. Ele salienta a Individualmente porém, temos

necessidade deste domínio tanto para aquele que também nossos próprios modelos mentais, e por
está difundindo uma nova idéia, quanto para as mais incrível que pareça, também não estão, na
equipes que desejam permenecer no objetivo. maioria das vezes, explícitos para nós mesmos.

É uma instrução valiosa, Tiramos conclusões e pre-conceitos

especialmente para nossa vida pessoal. em relação à pessoas e teorias antes mesmo de

Vivemos traçando objetivos, mas receber qualquer informação ou dados sobre

não os traçamos objetivamente, e o pior de tudo, estes. E mesmos sendo estes dados confiáveis e

é que nos tornamos muito voláteis, mudando contrários à impressão que tínhamos

estes objetivos há medida que aparecem as anteriormente, não internalizamos estas

dificuldades, sem notar, muitos vezes, do que informações, em função de nosso “modelo

efetivamente estamos abrindo mão. Através da mental”. Enquanto tivermos esta posição, de

análise da tensão criativa, Senge, deixa esplícito deixar que nossos modelos mentais interfiram

o processo de resistência que devemos no processo de assimilação do conhecimento,

desenvolver às dificuldades do dia-a-dia e de teremos imensas dificuldades no que tange à

como utilizar esse processo para aumentar nosso aprendizagem, pois não avaliamos todos os

esforço em relação ao objetivo a ser alcançado. pontos de vista das questões.

 Senge coloca porém, como mais maneira até mais eficiente do que o padrão
uma discipina da aprendizagem, a necessidade consciente. Pensando concientemente, tempos
de se criar um objetivo “comum”. Ele salienta um padrão de raciocício linear, enquanto que o
que um objetivo só se torna comum para um subconciente já trabalha mais sistemáticamente
grupo de pessoas se dentro dele estiverem ou holistícamente. Trata-se de uma espécie de
implícitos os objetivos e perspectivas “sexto-sentido”, capaz de nos alertar em
individuais dos componentes do grupo. determinado momento, ou servindo de
“computador de bordo”, em situação de pressão.
Se assim for, o objetivo comum é
realmente uma meta ser alcançada e a disciplina Sergundo Senge, as atividades
do Domínio Pessoal, através da “tensão rotineiras, habituais, são facilmente assimiladas
criativa”, pode ser aplicada a todo o grupo. pelo subconciente, e devemos nos treinar para
isso.
A última disciplina destacada por
Senge, mas talvez a mais importante, é a Utilizando-se das cinco disciplinas,
necessidade de se criar uma sistemática de Senge estimula a alteração da postura das
aprendizagem em grupo. Segundo ele, aprender pessoas em relação aos objetivos da
individualmente é muito diferente e muito mais organização, passando de um estado de simples
fácil do que aprender em grupo. Principalmente, obediência formal (ou até desobediência), para
porque no processo de aprendizagem em grupo uma postura de verdadeiro engajamento,
está contido também todo o processo de relação tornando o objetivo da organização também um
entre os membros do grupo - esta relação, é que objetivo individual da pessoa.
deve ser o foco principal da aprendizagem. Ao terminar de ler esta obra de
Senge, somos levados a pensar o quanto ainda

O auxílio do subconciente tem-se a aprender no que tange ao processo de

formação do conhecimento e da aprendizagem
Chamou-nos atenção também, a
em sí. Hoje ainda tropeçamos em imensas
extrema simplicidade com que Senge aborda a
dificuldades quando falamos em aprendizagem
questão do uso do subconsciente. Por muito
individual, quando se fala então na
tempo, o subconciente foi considerado como
aprendizagem de grupos, estamos ainda muito
algo “incontrolável”, de pouca serventia para a
longe de vislumbar o horizonte.
aprendizagem normal do indivíduo. Senge já a
A aprendizagem, em nossa opinião,
coloca como sendo de um potencial imenso para
está intimamente relacionada à motivação. Um
“desafogar” o conciente no processo de
indivíduo ou um grupo só aprende, se está
aprendizagem.
motivado para tanto. Nesse sentido, quando
Ele ilustra o subconciente de uma
Senge trata das cinco disciplinas, eles não está
falando simplesmente do processo de
aprendizagem em sí, mas também da motivação
para a aprendizagem.
Dentro desse cenário, ele destaca
especial comentário à criação de um objetivo
comum. Não são poucas as organizaçãoes que
se queixam da “falta de criatividade” de seus
colaboradores, ou até da vagarosidade na
assimilação de novas tecnologias e da
capacidade de originar soluções inovadoras
dentro de grupos de trabalho.
Mas o que ocorre muitas vezes, é
que estes funcionários não estão recebendo as
condições apropriadas que propiciem um
processo de aprendizagem realmente eficiente.
As organizações exigem critividade
e assimilação e incorporação rápida de novas
tecnologias mas não sabem trabalhar com estes
tipos de profissionais. Este tipo de pessoas
requer antes de mais nada, um ambiente que
propicie a participação, até na definição dos
objetivos das organizações. Mas ao invés disso,
a regra que ainda perdura hoje é a definição de
objetivos “do alto” e a exigência do seu
atingimento, sem muitas vezes, sequer explicar
as razões destes objetivos.
Como exigir o compromentimento
dos colaboradores em torno daquele objetivo, se
os objetivos e metas individuais não estão
inclusos no objetivo geral da organização.
Senge coloca a necessidade de
desenvolver ainda muito mais a discussão em
torno do processo de aprendizagem e vê a
necessidade de se aprofundar o estudo em torno
desse processo.
Nesse sentido, de forma
exploratória, após a leitura do livro, fomos
levados a imaginar a necessidade de acrescentar
talvez mais uma sexta disciplina à coletânea de
Senge: algo como a disciplina da “filtragem da
informação”.
Atualmente, somos diariamente
“bombardeados” por uma gama enorme de
informações. A progressão dos meios
tecnológicos propiciou o contato praticamente
em tempo real, com qualquer parte do mundo e
o acesso a qualquer tipo de informação.
Obviamente porém, jamais teremos a opção ou a
possibilidade de absorver todo esse mundo de
informação que nos é ofertado.
Sabe-se que o processo de
aprendizagem passa também pela assimilação da
informação. Nesse sentido somos levados a crer
que hoje, trata-se de uma questão essencial
saber “filtrar” as informações que nos são
ofertadas, sabendo avaliar “o que realmente é
importante” e o que efetivamente vai contribuir
para o crescimento e desenvolvimento da nossa
visão de mundo ou especificamente em nosso
campo de trabalho e área de interesse.
Exige-se hoje que todo indivíduo
esteja bem informado, e com a pressão nesse
sentido, somos levados muitas vezes a tentar
absorver tudo o que nos é ofertado. Acreditamos
que isto pode ser um grande erro, pois
acabaremos por aproveitar muito pouco que
realmente contribua de alguma forma para
agregar valor no que tange à formação do
conhecimento, acabando por dificultar então, o
processo de aprendizagem.
Outra questão que nos veio ao
pensamento, é a confusão ainda exitente no
meio organizacional, no que tange à diferença
entre aprendizagem e treinamento.
Treinamento se confunde
“adestramento”e não é nada mais do que bitolar
o comportamento do indivíduo conforme um
padrão pré-existente; já a aprendizagem requer
que o próprio indivíduo interaja com as
informações estão lhe sendo fornecidas, criando
novas teorias a partir da informação que lhe é
dada, a partir de sua própria percepção e das
experiências vividas.
Temos ainda tanto a aprender com o
processo de aprendizagem.
Porque alguns indivíduos aprendem
muito mais rápido que outros? Porque nas
organizações, acontecem sempre os mesmos
erros e problemas, embora suas soluções sejam
constantemente trabalhadas?
Com certeza o processo
aprendizagem está aí envolvido.
As teorias modernas
administração exigem o apefeiçoamento
contínuo. E o aperfeiçoamento contínuo só se
dará nas empresas em que a aprendizagem
oorrer concomitantemente com
desenvolvimento das atividades, ou seja, à
medida que as pessoas estiverem desenvolvendo
um novo produto, serviço ou processo, elas
estarão aprendendo, preparanado a bagagem
para o próximo salto evolutivo.
Mas a questão que se coloca no
processo de aprendizagem, é que não basta que
apenas aquelas pessoas que estavam envolvidaas
diretamente com o processo acabem
aprendendo. Como fazer para que este
aprendizado atue descentralizadamente - como
com
as pessoas que não estavam envolvidas
diretamente na atividade, terão os mesmos
conhecimentos e informações que aquelas
pessoas envolvidas diretamente, assimilaram
durantes as etapas de desenvolvimento. Como
transformar o implícito/tácito em explícito?
É mais um desafio da área de
aprendizagem. Empresas que superarem este
desafio criarão uma estrutura tal que a evolução
deliberada não sofrerá qualquer impacto com a
troca de indivíduos, pois o conhecimento não
será da pessoa, mas sim da organização - a
organização que aprende.
Diz-se que o conhecimento
“disponível” dobra hoje, a cada dois anos, e em
breve isso deverá acontecer de 80 em 80 dias.
de
A empresa do futuro deve ter
consciência da mudança do ambiente externo e
de
adaptar-se a esse ambiente - por isso a empresa
de hoje é totalmente diferente da empresa de
daqui a dez anos. Mas essa mudança poderá ser
gradativa e evolutiva ou traumática, dependendo
o
da capacidade de assimilação e mudança dos
indivíduos da organização, o que passa , virtuoso”, onde a intevenção no local e na
necessariamente por um processo de medida certa, ao invés de potencializar o círculo
aprendizagem. vicioso do problema em sí, potencialize a
solução de maneira tal que o problema tenha
solução definitiva e até contribua para uma
O circulo virtuoso
evolução deliberada no processo.
O respeito às cinco disciplinas de
Falando em “círculo”, Senge retrata
Senge é fundamental nesse processo. A
com extrema facilidade, em seus arquétipos as
organização que não “aprender” a difundir o
estruturas circulares dos problemas que nos
raciocício sistêmico, por exemlo, jamais poderá
afligem no dia-a-dia, e de que forma pressões ou
esperar que seus colaboradores teham visão de
forças potencializadoras, niveladoras ou até
mundo tal, que possam prever as influências das
estagnadoras agem sobre essas estruturas. Mais
mudanças externas, na estrutura da organização
importante do que isso, ilustra de que maneira
e, consequentemente, as mudanças necessárias
devemos interferir para neutralizar, ou
para fazer frente à essas questões.
dependendo da situação, otimizar essas forças.
As soluções de nossos problemas
No dia-a-dia, muitas vezes, todos
existem. É preciso porém , ter calma, lucidez e
nossos esforços são canalizados para a solução
criatividade para localizarmos a essência,
de “grandes problemas”, mas que, na verdade,
analisarmos as consequências e acharmos
não passam de consequências ou “respostas de
alternativas de soluções efetivas e continuadas.
sistema” de problemas maiores, interligados.
É bastante comum que grandes Isto representa grandes desgastes, grandes
problemas sejam provenientes da soma de perdas, grandes prejuízos - tudo o que não se
pequenos problemas, pequenos entraves, quer - a nossa eficiência cai, a qualidade fica
pequenos mal-estares que, por serem pequenos comprometida e levamos todo o conjunto para
são desprestigiados, negligenciados e/ou baixo.
tratados isoladamente de forma sintomática e
É estimulante pensar que, na visão
paleativa. Mas, eles continuam alí,
de Senge, existe a possibilidade de acharmos
permanentemente nos atrapalhando e, o que é
realmente a raiz dos problemas.
pior, aumentando de tamanho, se aproximando
Acreditamos que, nesse sentido, a
de outros problemas, ocupando “mais espaço” e,
criatividade tem fundamental importância na
a partir daí, começam a surgir os grandes
busca de novas soluções; porém, a criatividade
problemas.
deve ser a “criatividade de equipes”, e esta só
A visão de Senge tenta eliminar este
será desenvolvida naqueles grupos que
círculo vicioso, na busca por um “circulo
detiverem as técnicas de aprendizagem.
A criatividade se expressa quando
ativamos o processo de pensar. Assim como o
astronauta lembrado por Senge, mencionou a
alteração de sua “visão de mundo”, por ocasião
de sua viagem ao espaço, nós também
necessitamos aprender a ver o ambiente que nos
cerca de forma diferente. Muitas coisas não são
vistas com nossos olhos, só são percebidas de
forma muito sutil - quando queremos criar,
devemos nos inspirar, concentrar e propiciar a
liberação de toda a imaginação possível - sentir-
nos à vontade, em um abiente tranqüilo, ficar
perceptível, anotar e depois raciocionar e
analisar.
Mas voltamos novamente à questão
colocada anteriormente: quais as organizações
que hoje propiciam este tipo de ambiente, com
espaço para o raciocínio sistêmico, para o
exercício da imaginação e da aprendizagem.
Muitas organizações já tem
dificuldades para definir sua estrutura como um
todo e de como seus departamentos e áreas
interagem entre sí; quanto mais, aprender a
integrar esssas áreas de tal maneira que a
solução dos problemas seja vista de forma
integrada.
Dessa forma, somos levados a
afirmar que as organizações tem muitos
“modelos mentais” a serem quebrados ainda -
muitas culturas ultrapassadas e arraigadas que
necesitam, no mínimo, de algumas adaptações.
Homem, um ser social
Quando Senge trata, num capítulo
inteiro, da questão do equilíbrio entre vida
profissional e familiar e de tornar esse equílibrio
como uma meta real;, é porque de fato, este é
um ponto importante a ser considerado.
Em muitas empresas porém, “para
se crescer, é prerciso trabalhar, trabalhar,
trabalhar,...”. É como se o indivíduo
necessitasse realizar uma escolha: a vida
profissional ou social.
Ora, a pessoa não é um ser divisível.
O ser humano deve ser compreendido em seus
diversos níveis: físico, mental, emocional e
espiritual. O que acontece num desses níveis,
tem relação com os outros.
Diz-se que a pessoa tem 6 carreiras
essenciais: A profissional, a do lazer, a do
matrimônio, a da paternidade/maternidade, a
cidadã, e a espiritual. Se existir deficiência ou
problemática em qualquer uma dessas carreiras,
as demais sofrerão influência direta, pois estão
intimamente interligadas através do emcional -
um corpo saudável, sem vícios, livre de stress e,
principalmente feliz, tem respostas mais rápidas
para os problemas.
A pessoa que durante um processo
de aprendizagem, estiver com a mente
preocupada com questões familiares por
exemplo, com certeza não terá o mesmo
aprendizado que outra pessoa com
“estabilidade” na sua vida emocional.

A vida social também influi

positivamente em outro aspecto. Falamos principalmente, propensão a compartilhar e
anteriormente de que o processo de retonar o aprendizado recebido.
aprendizagem, na visão sistêmica de Senge, A participação eficiente em grupo
necessita de uma visão mais ampla do ambiente. completa o processo de aprendizagem,
Essa visão “mais ampla”, diz respeito também a permitindo que o próprio grupo administre
visão que temos de nós mesmos e do espaço que condições de comportamento inadequados de
ocupamos no sistema - o auto conhecimento. forma natural e expontânea.
Uma das formas de aprendermos é
sabermos de nossas próprias carências, através
Minha responsabilidade no
do aprofundamento do conhecimento e da
processo
consciêcia à respeito de nós mesmos. Quem se
conhece bem, descobre o que quer da vida (o Por que os outros não conseguem

“objetivo” de P. Senge), sabe onde quer chegar e ver o que eu vejo, como eu vejo - porque não

como fazer para ir até lá. O auto conhecimento percebem a clareza de minhas intenções e

também permite que a gente entenda melhor os ações? Porque os outros interpretam de forma

outros, o que, sem dúvida, facilita o errada meus atos e palavras e complicam tudo?

relacionamento pessoal e, conseqüentemente, a Porque não podemos ser objetivos no trabalho e

aprendizagem em grupo. deixar problemas pessoais de fora?

Sabendo se relacionar com outras São questões que ocasionalmente

pessoas a aprendizagem em grupo fica nos afrontam no trabalho do dia-a-dia e, na obra

facilitada, pois o processo de aprender passa a se de Senge, são abordads com clareza. Somos

dar numa relação de troca, e não de hierarquia. levados a pensar de que forma ou até que ponto,
não temos responsabilidade nas dificuldades
Os “podes” e “deves” da infância e
desse processo. Aprendemos que o próprio
juventude organizam a história da vida e
relacionamento em grupo faz parte do processo
formam os modelos, que orientam a conduta das
de aprendizagem e dizendo mais, é um processo
pessoas. As palavras de pais e educadores são
de aprendizagem permanente.
decisivas no processo de aprendizagem dos
filhos enquanto pequenos e depois de adultos - Convivemos e trabalhamos com

palavras que diminuem, incapacitam, humilham, pessoas e portamo-nos como pessoas, isto é,

provocam sentimentos de desvalorização e reagimos às outras pessoas com as quais

baixo aprendizado; já palavras que incentivam, entramos em contato: nos comunicamos,

capacitam e elogiam geram sentimentos de simpatizamos e sentimos atrações, não
consideração e respeito próprio e, simpatizamos e sentimos aversões, nos
aproximamos, nos afastamos, entramos em
conflito, competimos, colaboramos,
desenvolvemos afeto.
Essas interferências ou reações,
voluntárias ou involuntárias, intencionais ou
inintencionais constituem o processo de
interação humana, em que cada pessoa, na
presença de outra pessoa, não fica indiferente a
essa situação de presença estimuladora. Senge,
através das técnicas de C. Argyris, nos leva a
traçar estratégias para fazer aflorar esses
sentimentos e, de forma consciente analisá-los
de forma racional, estudando nossos modelos
mentais, no sentido de otimizar o processo de
aprendizagem.
Quantas vezes geramos e recebemos
primeiras impressões errôneas que nos trazem
dificuldades e aborrecimentos desnecessários,
porque não nos dispomos a revê-los e, portanto,
confirmar ou modificar aquela impressão.
Quando isso acontece, naturalmente, ao longo
de uma convivência forçada, como na situação
de trabalho, por exemplo, percebemos então,
quanto tempo precioso e quanta energia
perdemos por não tomar a iniciativa de procurar
conhecer melhor o outro e examinar as próprias
atitudes e preconceitos, com o objetivo de
desfazer impressões negativas que nada tem a
ver com a realidade.
Na nossa opinião, Senge tenta
lembrar, em sua obra, de que é muito cômodo
jogar a cupla no outro pela situação equívoca,
mas a realidade mostra parcela de
responsabilidade nos eventos interpessoais. O
homem sendo um “ser social” por natureza, faz
com que não hajam processoas unilaterais na
interação humana: tudo o que acontece no
relacionamento, especialmente a aprendizagem,
decorre de no mínimo, duas fontes - eu e o
outro(s).
Bibliografia:
SENGE, Peter M. A Quinta
Disciplina. Ed. Best Seller, 1990.