Vous êtes sur la page 1sur 39

CUÁLES SON LAS CAUSAS RELEVANTES GENERADAS POR EL CLIMA

LABORAL QUE AFECTAN LA GESTIÓN DEL TRABAJADOR EN LA EMPRESA

FRACO S.A.

Vivian Juliette Corredor Quirós-código: 1611980505

Laura Aurora Mondragón Perilla-código: 1721980491

Daniel Alejandro Rodríguez Niño-código: 1812410152

Gibson Raúl Sierra Cañón-código: 1622410005

Viviana Sierra Carvajal-código: 1721980518

Politécnico gran colombiano

Facultad de ciencias sociales

Programa

Métodos cuantitativos en ciencias sociales

Bogotá, Colombia

2018

* Castro Castiblanco Yira Marieta


TABLA DE CONTENIDO

RESUMEN ......................................................................................................................................... 3
INTRODUCCIÓN............................................................................................................................. 4
OBJETIVOS ...................................................................................................................................... 5
Objetivo general ............................................................................................................................ 5
Validar ese instrumento (encuesta) para indagar sobre cuáles son las causas relevantes generadas
por el clima laboral que afectan la gestión del trabajador en la empresa FRACO S.A. .................. 5
Objetivos específicos ..................................................................................................................... 5
JUSTIFICACIÓN ............................................................................................................................. 6
MARCO TEÓRICO ......................................................................................................................... 8
Clima laboral y su influencia en la productividad de la organización ..................................... 9
METODOLOGIA ........................................................................................................................... 34
Diseño investigativo: ................................................................................................................... 34
Criterios de inclusión ................................................................................................................ 34
Criterios de exclusión ................................................................................................................ 34
Consideraciones éticas ................................................................................................................ 35
Momentos de aplicación del instrumento.................................................................................. 35
Impacto esperado ........................................................................................................................ 35
ANEXOS .......................................................................................................................................... 36
REFERENCIAS .............................................................................................................................. 37
RESUMEN

El presente trabajo partió de la pregunta ¿Cómo influyen las relaciones del personal

operativo de la empresa FRACO S.A en el clima laboral de está?

Con este estudio se pretende conocer la interrelación entre los trabajadores hombres y

mujeres, para identificar y analizar los comportamientos relacionados con el clima laboral.

En esta investigación se aplicara el método descriptivo. Teniendo en cuenta los resultados

encontrados se desea suministrar esta información a la empresa FRACO S.A para que tenga

conocimiento del estado actual y la posible influencia que puede obstaculizar la eficiencia

del trabajo del personal y el crecimiento organizacional.

Por otro lado se busca un mejor desarrollo que satisfaga las necesidades de la empresa y

así lograr tener trabajadores satisfechos y estables; de lo contrario la empresa presentara

insatisfacción laboral lo que puede causar ausentismo, rotación del personal, poca o nula

productividad o un ambiente laboral desfavorable.


INTRODUCCIÓN

El clima organizacional es un elemento fundamental en las percepciones que el

trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un ambiente laboral.

(Hoppock, octubre 2008 ) dice “ la satisfacción laboral tiene una estrecha relación con

factores como fatiga, monotonía, condiciones de trabajo y supervisión”; posteriormente,

(Herzberg) sugirió que la real satisfacción del hombre con su trabajo provenía del hecho de

enriquecer el puesto de trabajo para que de esta manera pudiera desarrollar una mayor

responsabilidad y experimentar a su vez un crecimiento mental y psicológico. Estos

enfoques tienen su importancia en el sentido en el que el Clima Organizacional determina

la aparición de diferentes formas de accidentes que pueden repercutir en el estado de salud

de los trabajadores, por lo tanto y teniendo en cuenta los posibles escenarios de afectación

de un clima laboral negativo, el presente trabajo tiene como objetivo identificar la

frecuencia y causas de accidentes de trabajo en la empresa FRACO S.A. Por lo anterior se

utilizará una metodología cuantitativa, utilizando recolección de información en la entidad

expuesta por medio de un instrumento validado, con el fin de identificar las causas que

generan los accidentes laborales y así poder generar estrategias que disminuyan tales

accidentes de trabajo.
OBJETIVOS

Objetivo general

Validar ese instrumento (encuesta) para indagar sobre cuáles son las causas relevantes
generadas por el clima laboral que afectan la gestión del trabajador en la empresa FRACO
S.A.

Objetivos específicos

 Determinar el tipo de Clima Laboral existente en la empresa FRACO S.A.

 Identificar qué tipo de situaciones están afectando el buen clima laboral en la

empresa FRACO S.A.

 Sugerir las medidas de intervención para mejorar el clima laboral en la empresa

FRACO.SA.

 Relacionar el Clima Laboral y la accidentalidad de la empresa FRACO S.A.


JUSTIFICACIÓN

Un ambiente de trabajo optimo es una de las variables más significativas en el correcto

funcionamiento de la empresa, genera que el trabajador tenga una estabilidad y buen

manejo de sus relaciones con los demás, por tanto es importante tener en cuenta que las

empresas que manejan un alto nivel de estrés se enfrentan a diversas dificultades con

respecto a las relaciones entre jefes y subalternos, así como entre compañeros, esta

situación afecta directamente el rendimiento y la productividad en su desempeño laboral.

En el desarrollo de las actividades diarias se pueden generar malas relaciones entre

trabajadores mal trato, y malas relaciones, estas son algunas circunstancias que pueden

ocasionar un ambiente laboral tenso y como menciona (lac1) Colsubsidio, con Capital

Humano “El comportamiento que puede llegar a ser más perjudicial, es un mal

liderazgo por parte del jefe de la compañía, e incluso, de los directivos de los

departamentos”. Inconveniente que se presenta de los jefes hacia sus trabajadores o

subalternos, teniendo en cuenta que una mala dirección puede generar problemas internos

problemas de comunicación que aumenta de una manera significativamente las cifras de

accidentalidad laboral.

Los coordinadores de área o jefes inmediatos, deben conocer y manejar su personal con

liderazgo, un líder brinda una visión objetiva, busca mejorar los procesos y tomar las

medidas correctivas, para ir en pro de la misión de la empresa y de acuerdo con sus

responsabilidades busca mantener una buena relación y comunicación con su equipo puesto

que conoce su importancia para el correcto funcionamiento de la organización, como se

mencionó anteriormente el caso contrario, acarreará una serie de dificultades tanto en el

desempeño del trabajador como en la calidad y desarrollo óptimo de sus actividades.


Cuando un trabajador sufre mal trato de sus superiores, reacciona con un mecanismo de

defensa es decir no se evidencia que se comprometa con las funciones específicas de su

cargo un ejemplo es el no uso de los elementos de protección personal que acarreará un alto

índice de accidentalidad, y como menciona (Muñoz, 2014)el trabajador “crea una

resistencia negativa, un grado de disconformidad lo que implica una falta de compromiso

para con los fines de la empresa, dejar de hacer los procedimientos como corresponde,

pues, nadie se encuentra dispuesto a cooperar donde le tratan mal” Por otro lado (Muñoz,

2014) menciona que “Aquel comportamiento es una respuesta psicológica desde el plano

individual y, sociológico, cuando ello se eleva al plano colectivo”.

Por lo tanto es deber de la empresa priorizar en el clima laboral, puesto que a partir de él

se generan otras variables difíciles de evitar pero que afectan los procesos internos de la

compañía, aumentando la rotación del personal, aumentando los costos para la

organización, fomentando el ausentismo entre otras problemáticas derivadas del mismo. De

acuerdo a una investigación realizada por el (Consejo Colombiano de Seguridad, 2014),

Bogotá reporta la mayor accidentalidad y mortalidad laboral del país con 191.957

accidentes y 77 muertes calificadas en lo corrido del 2014 (enero a noviembre). En segundo

lugar está Antioquia con 116.709 accidentes y 75 muertos; y en tercer lugar el Valle con

74.746 accidentes y 50 muertos. Cifras que generan una preocupación para las empresas en

general y que dan cuenta de la importancia que tiene brindar seguridad y confianza desde

los jefes a sus colaboradores para que realicen sus actividades como corresponden.
MARCO TEÓRICO

El clima laboral está relacionado con las condiciones o ambiente de trabajo donde los

trabajadores desarrollan comportamientos, actitudes y emociones. Las cuales pueden

afectar de forma negativa y presentar alteraciones y trastornos físicos o psicológicos, esto

influye en la baja productividad o gestión de los trabajadores.

Cabe destacar las consecuencias primordiales como el estrés, insatisfacción laboral,

actitudes negativas como la agresividad, síntomas como cansancio, dolores de cabeza y

dificultades cognoscitivas. Esto se puede reflejar en el absentismo laboral o rotación,

ineficiencia en las actividades a su cargo, acoso laboral y accidentes de trabajo. Los

efectos causados por el clima laboral afectan de forma negativa a los trabajadores y las

organizaciones por falta de gestión entre estas se incluyen, las relaciones interpersonales

entre todos los niveles de la organización para una buena comunicación y participación, la

sobrecarga laboral o jornada de trabajo extensa. También implementar una estructura

organizacional sólida y la relación de esta con la seguridad y salud en el trabajo de esta

manera la productividad laboral es una de las afectadas.

Cuando hay un clima laboral favorable la productividad de los trabajadores es

considerablemente notable por la actitud positiva respecto al trabajo de forma individual o

en grupo; en relación está la participación ante todas las situaciones positivas o negativas

presentes en la organización, la satisfacción laboral, entre otras y se ven reflejadas en el

cumplimiento de los objetivos de la organización, baja rotación de personal, buenas

relaciones interpersonales sin importar su estatus o nivel de mando dentro de la

organización y mejor aún una mayor productividad.


Clima laboral y su influencia en la productividad de la organización

Para nadie es un secreto que el clima laboral de una organización influye directamente

en la productividad y satisfacción de sus trabajadores. Un ambiente de trabajo respetuoso,

colaborativo, dinámico y responsable es la llave para que la productividad global e

individual aumente, se incremente la calidad del trabajo y se alcancen los objetivos

propuestos.

Construir un clima laboral positivo es tarea de todos los integrantes de la compañía, para

lograrlo se debe tener en cuenta que las condiciones físicas: iluminación, ventilación,

distribución del espacio, influyen tanto como las interpersonales: liderazgo, confianza,

respeto, etc.

Lo más importante para alcanzar ese escenario es que existan interés y voluntad

genuinos por parte de los involucrados, es decir, la organización y sus colaboradores deben

alcanzar consensos para ello.

El problema de muchas organizaciones es que consideran que mejorar el clima laboral

requiere una alta inversión y por esa razón dejan el asunto de lado. Esto es un gran error,

puesto que las consecuencias de un mal ambiente laboral terminan siendo mucho más

costosas que el gasto que requiere optimizarlo.

El talento humano es el capital más importante de cualquier organización, es la pieza

fundamental para implementar la estrategia de negocio y alcanzar las metas propuestas por

la dirección de la compañía.
Para que un colaborador alcance todo su potencial productivo, debe contar con las

condiciones adecuadas para desempeñarse. No basta con tener un gran entrenamiento y las

herramientas de trabajo disponibles, es clave que se sienta motivado, satisfecho y feliz con

su trabajo, con su entorno, con sus compañeros y con sus jefes. (Cristancho, 2014)

Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por

primera vez al área de psicología organizacional por Gellerman en 1960. Este concepto

estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela

funcionalista. (Maria Guadalupe Garcia Ramirez, s.f.)

De acuerdo con la teoría de sistemas, Likert, (citado por Brunet, 2004) plantea que el

comportamiento de los subordinados es causado, en parte, por el comportamiento

administrativo y por las condiciones organizacionales que éstos perciben y, en parte, por

sus informaciones, sus percepciones, sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. Dice,

también, que la reacción de un individuo ante cualquier situación siempre está en función

de la octava percepción que tiene de ésta. Lo que cuenta es cómo ve las cosas y no la

realidad subjetiva. (Maria Guadalupe Garcia Ramirez, s.f.)

De acuerdo con Likert podemos encontrar los siguientes tipos de clima organizacional:
Clima de tipo autoritario: Sistema l Autoritarismo explotador En este tipo de clima la

dirección no tiene confianza en sus empleados. La mayor parte de las decisiones y de los

objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función

puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de

miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las

necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Este tipo de clima

presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus


empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones específicas.

(Martinez, s.f.)

Clima de tipo autoritario: Sistema ll – Autoritarismo paternalista Este tipo de clima es

aquel en el que la dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la

de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero

algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos

son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este tipo de

clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen,

sin embargo, la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.

(Martinez, s.f.)

Clima de tipo participativo: Sistema lll –Consultivo La dirección que evoluciona dentro

de un clima participativo tiene confianza en sus empleados. La política y las decisiones de

toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones

más específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente. Las

recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar a los

trabajadores; se trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Este

tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en el que la administración se da bajo

la forma de objetivos por alcanzar. (Martinez, s.f.)

Clima de tipo participativo: Sistema lV –Participación en grupo La dirección tiene plena

confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda

la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no se

hace solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral. Los

empleados están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento de


objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la

evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Existe una relación de amistad y

confianza entre los superiores y subordinados. (Martinez, s.f.)

El clima organizacional es el ambiente de trabajo creado por los individuos que forman

parte de una empresa. Lo que, según especialistas del área, interfiere directamente en la

motivación y en el comportamiento de las personas dentro de la organización.

A partir de esta definición, se puede notar dos características sobresalientes: el clima

organizacional es un concepto de percepción, y también algo dependiente del juicio de

valor de las personas. El clima organizacional afecta la productividad, la motivación y

el comportamiento de los colaboradores.

Es importante notar algunas características de tal ambiente. Ya que su base se da en la

percepción, el clima organizacional es un factor psicológico en una corporación. Es un

retrato de la relación entre la organización y sus operarios, y entre los propios operarios en

sí. Está relacionado con la calidad y la idoneidad del ambiente de trabajo.

Al analizar esas características, la importancia de mantener un buen clima

organizacional en la empresa es clara. Normalmente, el primer paso para la mejoría del

clima es hacer una investigación para entender lo que es percibido por las personas que

comparten el ambiente. Pues esta relación se basa en la percepción de los operarios.

Sin embargo, algunos factores son recurrentes y deben ser tema de atención. Es

importante descubrir cuáles factores motivan o desmotivan los operarios. Acciones simples

tienen reacciones mucho mayores de lo que piensas. Eso puede ser un factor de

degradación del clima organizacional como un factor de mejoría. Por ejemplo, las

intenciones de reducir presupuesto a través del corte de gastos es una práctica universal de
los negocios. La percepción de las personas que una posible acción de la empresa sea

reducir empleos, puede degradar un ambiente de trabajo que esté saludable. Muchas veces,

cuando tal ajuste económico viene por una solución técnica o de una innovación, el efecto

puede ser benéfico. (Vega, 2017)

La tensión, el estrés, la ausencia de comunicación… son algunas de las características de

un mal clima organizacional y obviar estos “síntomas” en un clima laboral es uno de los

errores más comunes. Lo que sucede en una empresa no pasa por que sí, sino que hay unos

motivos detrás, pero para averiguarlo es necesario hacer una evaluación de cuáles pueden

ser las causas de que un clima laboral se inadecuado y de que la productividad empresarial

no mejore, se estanque e, incluso, empeore.

En el ámbito laboral sobresale la violencia física y la violencia psicológica, siendo de

gran relevancia teórica y práctica en los contextos que pueda aparecer, y a su vez se

clasifican en tres tipos de violencia: Violencia tipo I, Actos violentos procedentes de

personas que no están relacionadas con el propio trabajo. (Moreno, 2017)

La violencia tipo II) Actos violentos provenientes de clientes a quienes se atiende o se

presta servicio. Es el tipo de violencia vinculado a la reclamación o exigencia de supuestos

derechos. El objetivo del mismo es obtener un servicio que no se estaba recibiendo.

(Moreno, 2017)

Violencia tipo III) Actos violentos que provienen de compañeros o superiores del

propio lugar de trabajo. Es el tipo de violencia asociado a la aparición de conflictos

laborales de tipo organizacional o personal. (Moreno, 2017)


Es muy común encontrar el estrés en las poblaciones trabajadoras; a menudo individuos

presentan dolores, ansiedad, problemas en el sueño y una leve depresión, aunque en

algunos casos pueden ser generados por otras circunstancias; la mayoría están ligadas a un

estrés crónico ocasionado por el ambiente laboral que incluso pueden ocasionar dificultades

a nivel hormonal y nervioso (Kalimo, 2018).

Una de las principales causas de un clima laboral negativo es no tener en cuenta

los indicadores del clima laboral ni las diversas herramientas con las que un equipo de

recursos humanos puede medir el clima organizacional. Pero a esto hay que sumarle una

serie de factores que impiden un clima laboral agradable:

● Una comunicación defensiva: este tipo de comunicación organizacional provoca

desconfianza y falta de cooperación, mientras que el instinto de autoprotección y la

búsqueda de excusas crecen.

● Liderazgos autoritarios: este tipo de ambiente laboral concentra la responsabilidad

en la autoridad, limitando el desarrollo personal y la autonomía, a la vez que las

cosas se imponen, crece la inseguridad y el miedo al ridículo y el rechazo.

● Ausencia de unidad y pertenencia al equipo: la concentración de decisiones en una

única persona y la limitación de consenso provoca resistencia a los cambios, menor

implicación en las tareas y reducción de la productividad laboral.

● Falta de motivación laboral: unos incentivos escasos producen malestar,

tensiones e inconformidad que puede derivar hacia estados más agresivos y

confrontaciones con la empresa.

Las consecuencias de un clima organizativo malo para los trabajadores es que

sus objetivos laborales cambian, la meta ya no es el rendimiento y alcanzar los objetivos de


productividad, sino aguantar las situaciones día a día y luchar contra los obstáculos

habituales, lo que implica el desgaste físico, mental y emocional de los empleados:

● Frustración: la satisfacción laboral es nula.

● Absentismo laboral: hace referencia al clima hostil y la relación con la satisfacción

laboral, en repercusión con el estado de ánimo (estrés) de un trabajador. (Salazar,

2014)

● Apatía y aislamiento, también conocido como Síndrome del quemado o

“burnout” “un estado de agotamiento físico, emocional o mental que tiene

consecuencias en la autoestima” (García-Allen, s.f.)

● Estrés, nervios, inseguridad y miedos.

● Acoso laboral o mobbing : persecución, supervisión y vigilancia constante en el

trabajo.

● Adicción al trabajo o workalcoholic: sobre esfuerzo e incapacidad de desconexión

del trabajo provocado porque las empresas premian los excesos de horas y tareas de

los trabajadores (en japonés lo llaman método Karoshi).

Los factores de riesgo psicosocial, aparecen cuando los factores psicosociales junto con los

factores organizacionales entren en incongruencia, y por consiguiente inducen a resultados

inadecuados como tensión, y se convierten en factores psicosociales de riesgo o de estrés,

con una elevada probabilidad de provocar efectos y consecuencias negativas contra la salud

de sus miembros (discapacidadprl.org, 2015) (Velásquez, 2017).

Tabla 1. Factor Psicosocial vs. Factor Psicosocial del riesgo


Tomado de discapacidadprl.org. (2015). Factores psicosociales Vs Riesgos psicosociales.

Obtenido de http://discapacidadprl.org/conceptosbasicos/factores-psicosociales/1-1-

factorespsicosociales/

Consecuencias de un clima organizacional negativo para la empresa.

Los efectos de un clima laboral malo causadas por una mala gestión de las dimensiones del

clima organizacional básicas en una empresa (relaciones, comunicación, liderazgo,

motivación y pertenencia) afecta tanto a los empleados como a las organizaciones

empresariales, donde la productividad laboral es la principal afectada.La realización de

actividades bajo presión psicológica, conlleva al trabajador a cuadros depresivos y

en los cuales algunos se convierten en malestares físicos (dificultad para conciliar

el sueño, fatigas), generando en la empresa altas tasas de absentismo laboral.


Entre las consecuencias que puede provocar en la empresa un mal ambiente

laboral destacan:

● Una gestión del tiempo y una gestión de la calidad ineficientes: la probabilidad de

que haya más retrasos en las entradas a trabajar y mayor números de descansos

aumenta, ya que el clima laboral y la motivación de los empleados es inversamente

proporcional.

● Ausencia del personal, física o mentalmente: ambos tipos de absentismo laboral

crecen porque no tienen ganas ni interés en trabajar.

● Aumentan los conflictos y la posibilidad de establecer huelgas, parando así las

actividades laborales y el funcionamiento correcto de la empresa.

● Disminución de la productividad laboral: todo lo anterior afecta a la productividad

de la empresa y, por lo tanto, a los beneficios económicos, ingresos y gastos.

(Patiño, 2018)

En la organización existen dos factores que condicionarán la experiencia y las

interacciones de los empleados. El primero es el clima organizacional, este comprende una

serie de componentes cuyo entendimiento ofrece una visión global de la organización como

un todo. Algunos de estos componentes son el ambiente físico (espacio físico inmediato en

el cual se llevan a cabo las labores), las características estructurales y jerárquicas de la

organización, el ambiente social (el espacio de interacción) y el comportamiento

organizacional (compuesto por factores como la productividad y la satisfacción laboral.),

entre otros.

El segundo factor, la cultura organizacional se ve fuertemente influido y a su vez

contenido por el clima organizacional. La cultura organizacional abarca aspectos tales


como la identidad de los miembros, la tolerancia al riesgo (referido a la toma de decisiones

proactiva), la tolerancia al conflicto constructivo (utilizado de manera positiva para

fomentar la competencia y la eficiencia), el enfoque general de la organización, entre otros.

La importancia del clima organizacional se deriva de que existe una correlación directa

entre un buen clima laboral y un buen desempeño tanto de los colaboradores, como de la

empresa en general. Esto debido a que favorece la creatividad, la confianza y la

proactividad de los empleados (Trujillo, 2008)

Existen una serie de puntos clave que se pueden reforzar con el objetivo de mejorar el

clima laboral, algunos de estos son:

● Comunicación: el mantener canales claros de comunicación propicia el sentimiento

de pertenencia y la claridad de las funciones propias y metas de la organización.

● Relación con el jefe inmediato: crear relaciones armoniosas con el superior

inmediato permite mayor grado de delegación, confianza y creatividad.

● Planes de desarrollo: ofrecer posibilidades de capacitación o crecimiento, así como

retroalimentación a los colaboradores fomenta un sentimiento de estabilidad, así

como evita el sentimiento de estancamiento.

● Ambiente físico: mantener un ambiente físico óptimo para que el colaborador

realice sus tareas.

● Riesgos: proporcionar al colaborador seguridad en el ambiente de trabajo, tanto

física como emocional.

● Motivación en el puesto de trabajo: implementar un plan de prestaciones,

reconocimientos y recompensas, esto mantendrá la motivación del colaborador en

su puesto, lo cual se traduce en un buen desempeño. (Trujillo M. , s.f.)


Según la National Association for Mental Health, (2012), “el concepto de

motivación a nivel individual conduce al de clima organizacional. Los seres humanos están

continuamente implicados en la adaptación a una gran variedad de situaciones con objeto

de satisfacer sus necesidades y mantener su equilibrio emocional” (Millan, 2008) por lo

tanto la motivación de los trabajadores está relacionada directamente con el clima

organizacional y las relaciones entre compañeros. Un equipo motivado, es competitivo, y

busca mejorar a nivel laboral diseñando nuevas estrategias en pro de la mejora de los

procesos, además denota el cumplimiento a cabalidad con sus funciones, mientras que un

equipo de trabajo que no cuenta con la motivación necesaria para desarrollar sus funciones

correctamente además de generar una disminución su rendimiento y un aumento de los

accidentes laborales, puesto que no demuestra un compromiso con la política misional de la

empresa. Eso se puede definir como un estado de adaptación”. Tal adaptación no sólo se

refiere a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también a la

satisfacción de las necesidades de pertenencia a un grupo social de estima y de

autorrealización.

Por otro lado, el liderazgo de acuerdo con lo que cada uno cree, con relación a lo

que significa ser un buen líder, no está tan claro. Para algunos el liderazgo es motivación,

para otros es sinónimo de resultados, para otros, inspiración. Sea como sea, podemos

definir el liderazgo basándonos en unos elementos comunes con los que todos coincidimos.

Estas son las 10 maneras de definir el arte de liderar:

Liderar implica tener una visión y compartirla con los demás. Sólo cuando se

consigue inspirar a los demás, se logra compartir una meta común hacia la que dirigir los

esfuerzos y dedicación de todo el equipo. ¿Cuál es tu visión?


El líder sabe motivar como nadie, es una de sus principales funciones como gestor

de personas. A través de la motivación, el líder canaliza la energía y el potencial

profesional de sus compañeros, con el fin de conseguir los objetivos.

El líder está al servicio del equipo, y no al revés. Los miembros del grupo deben

contar y sentir el apoyo de su líder, tener al alcance las herramientas necesarias para

desempeñar su trabajo de forma adecuada, ver reconocidos sus esfuerzos y saber que hay

una persona atenta para corregir los malos hábitos. Todo eso forma parte de un liderazgo

que sirve a su equipo, y no al revés.

Una de las cualidades básicas en todo líder que se preste al éxito es precisamente la

inteligencia emocional, esa capacidad -a menudo innata- que tienen los líderes para ponerse

en el lugar de los demás, comprender sus preocupaciones y dar solución a los problemas.

Los líderes conocen los secretos de su negocio y por eso pueden mostrar empatía con los

clientes y con los miembros de su equipo: esa empatía consigue inspirar y establecer lazos

que conducen al éxito.

La definición de liderazgo también tiene que ver con la creatividad. Los buenos

líderes son capaces de crear un entorno que anime a todos los miembros de su equipo a

desarrollar sus habilidades y su imaginación, de manera que contribuyan con su sello

personal al proyecto común y la visión de la empresa. Si quieres liderar con éxito, respeta la

creatividad de los demás y aprende de la gente que te rodea, seguro que sus ideas suman en

lugar de restar.

Un buen líder pone el listón muy alto a los suyos, porque quiere lograr los objetivos

y sacar lo mejor de su equipo. Solamente un líder exigente logrará grandes resultados.

Además de esa exigencia, el líder tiene que saber escuchar, para conocer las necesidades de
sus compañeros y poder después ofrecerles el tiempo y los recursos necesarios para que

hagan bien su trabajo y, por tanto, cumplan con lo que se les exige.

El líder debe estar al frente para dirigir y servir de guía a su equipo durante todo el

proceso hasta que se cumple el objetivo marcado. Pero además de esa “avanzadilla”, los

líderes también saben cuándo dar un paso atrás para que sea su equipo quien tome la

iniciativa, de esta forma logra brindar a su equipo la oportunidad de desarrollarse personal

y profesionalmente. La gestión pura se centra en las tareas, el liderazgo auténtico, en las

personas.

El verdadero liderazgo busca trabajar en equipo para alcanzar un objetivo común.

La gestión de personas es una de las tareas más difíciles a las que se enfrentan los líderes.

Gracias a la actitud positiva imprescindible en los buenos líderes, y a la confianza que éstos

depositan en sus compañeros, las personas obtienen mejores resultados. Los líderes con

conciencia de equipo saben asumir la responsabilidad cuando algo no va bien, y

recompensar al grupo tras un trabajo bien hecho.

El líder es el encargado de asumir riesgos que los demás no están dispuestos a

asumir. Es quien tiene la confianza suficiente para tomar una decisión, y si se equivoca, el

líder debe tener el coraje suficiente para rectificar, asumir su culpa y tomar el camino

correcto, sin culpabilizar al equipo. Los buenos líderes saben adelantarse a su tiempo, ven

oportunidades donde otros no las ven y saben contagiar la ilusión por su visión para tratar

de hacerla realidad.

El verdadero liderazgo busca la mejora continua. Los líderes tienen la capacidad de

convertir a los individuos de su equipo en estrellas, personas que han mejorado sus
capacidades y han logrado desarrollar habilidades gracias a la influencia de su líder.

(Gamelearn, 2018)

Por otro lado, teniendo en cuenta diversos autores con respecto al concepto de

liderazgo, se encuentra John Maxwell, autor de obras sobre management como Las 21 leyes

irrefutables del liderazgo y Las 21 cualidades indispensables de un líder: conviértase en la

persona que otros querrán seguir, los líderes excepcionales son aquellos que consiguen que

los grupos que dirigen desarrollen un rendimiento superior.

En el mismo sentido, Raymond B. Cattel, creador de la Teoría del rasgo, recoge el

concepto de liderazgo como la generación de un cambio efectivo en el rendimiento del

grupo.

SAPeter Senge, amplía esta definición y concibe el liderazgo como la “creación de

un ámbito en el cual los seres humanos continuamente profundizan en su comprensión de la

realidad y se vuelven más capaces de participar en el acontecer mundial, por lo que tiene

que ver con la creación de nuevas realidades”.

Junto a Maxwell y Cattel, otros autores destacan del concepto de liderazgo su

impacto en el logro de las metas empresariales marcadas.

En este grupo de autores se sitúa Idalberto Chiavenato, que lo define como “la

influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de

comunicación humana, a la consecución de uno o diversos objetivos específicos”.

De igual modo, para Gibb “los líderes en un grupo son aquellas personas a quienes

se las percibe más frecuentemente desempeñando papeles o funciones que impulsan o

controlan el comportamiento de otros hacia el objetivo del grupo”.


En este sentido, John Kotter, profesor de la Harvard Business School, aporta la

siguiente definición de liderazgo: “no es más que la actividad o proceso de influenciar a la

gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo”.

Para David Archer, el liderazgo es la “habilidad humana que logra la unión de un

grupo y lo motiva para la consecución de ciertas metas”.

Teniendo en cuenta el concepto de otros investigadores, el liderazgo está vinculado

a la capacidad de influir en los demás, en ser un ejemplo, una inspiración o una referencia

para el grupo.

El alemán Konrad Fiedler, autor de la Teoría de la Consistencia, pone el énfasis en

la habilidad para inspirar a los demás, definiendo el liderazgo como “la capacidad de

persuadir a otro para que busque entusiastamente objetivos definidos. Es el factor humano

que mantiene unido a un grupo y los motiva hacia sus objetivos”.

Siguiendo en esta línea, José Alberto Santos concibe el liderazgo como “el proceso

de influir sobre sí mismo, el grupo o la organización a través de los procesos de

comunicación, toma de decisiones y despliegue del potencial para obtener un resultado

útil”.

Keith Davis, por su parte, define el liderazgo como “la habilidad de convencer a

otros para que busquen con entusiasmo el logro de objetivos definidos”. (Management,

2018)

Un equipo es un grupo organizado de personas que trabajan unidas

interdependientemente y de manera cooperativa para reconocer las necesidades de sus

clientes, cumpliendo los propósitos y metas establecidos en la empresa.


Los equipos desempeñan un papel muy importante tanto en las organizaciones como

en nuestras vidas personales.

El anterior lema de Henry Ford puede resaltar de muy buena manera la importancia

de trabajar en equipo. Según la Biblia de los Recursos Humanos, uno de los mitos más

populares sobre el trabajo en equipo es que los miembros no son individualmente

responsables de los éxitos y fracasos de sus equipos. La verdad es que, a pesar de que las

personas son las unidades más pequeñas dentro de sus equipos y sus empresas, sus

habilidades personales y su participación sí que afectan positiva o negativamente los

resultados del negocio. Los equipos a menudo surgen cuando los empleados se unen para

lograr un objetivo común. El trabajo en equipo en el lugar de trabajo no sólo beneficia a sus

trabajadores, sino también afecta de manera significativa en el negocio. (Rangel, 2018)

El trabajo en grupo debe convertirse en una “filosofía de gestión”, capaz de

impregnar toda la cultura laboral y no en un recurso inusual o fuera de lo común.

El factor humano en un equipo de trabajo es, sin lugar a duda, el punto de apoyo y

la palanca de todos los procesos empresariales. Es el grupo humano (directivos y todos los

trabajadores) quien es capaz de darle coherencia al trabajo de cada subsistema empresarial,

usa o no usa la información para tomar decisiones, fomenta o no el espíritu innovador,

estudia el mercado y diseña estrategias competitivas.

Pero para lograr un verdadero éxito dentro de un grupo de personas tenemos las

siguientes claves:

● Liderazgo claro y firme en el equipo de trabajo.

● Objetivo comunes y compartidos.


● Reglas del juego establecidas y respetadas.

● Planes de acción específicos y sujetos a seguimiento.

● Apoyo a tomar riesgos y derecho a equivocarse.

● 100% de participación e inclusión de todos. (Villacis, 2018)

Un grupo debe estar dispuesto al cambio es sentirse estimulado y retado por el

cambio, adelantándose a él e iniciándolo en vez de limitarse a reaccionar a los sucesos.

Estar dispuesto al cambio significa tomar riesgos, retar los convencionalismos y perseguir

los sueños. Es crecer, aprender y vivir la vida al máximo: utilizando habilidades, fuerzas y

recursos que nunca pensaste que tenías. Cuando estás listo para el cambio harás más cosas

de las que creías que podías, serás más de lo que pensaste que podías ser.

Hacer del cambio tu aliado y no tu enemigo te llevará a un futuro de posibilidades

ilimitadas que hará tu vida más rica, recompensada y divertida.

Cultivar las 7 características de la gente que está lista para el cambio, te permitirá

estar motivado en los siguientes años, sin importar las condiciones y circunstancias

externas.

Las personas recursivas sacan el máximo provecho de toda situación y emplean los

recursos que tengan para formular planes y contingencias. Ven más de una manera de

alcanzar una meta y son capaces de buscar ayuda en los lugares menos obvios. Tienen un

verdadero talento para encontrar maneras nuevas de resolver problemas. Definimos

recursividad como la habilidad para hacer algo de la nada. Una persona recursiva va a hacer

lo más posible en cualquier situación en la que se encuentre usando cualquier recurso

disponible. Se da cuenta de que hay más de una forma de cumplir una meta y de que la

forma obvia no es la única.


Es la base de una visión positiva del futuro. El optimismo guarda correlación con

la disposición al cambio, pues el pesimista sólo ve problemas y obstáculos mientras el

optimista reconoce las oportunidades y posibilidades. El optimismo es reflejo de nuestro

marco de referencia y nuestro marco de referencia se ve afectado por nuestra disposición de

ánimo. Los optimistas son entusiastas, positivos sobre el cambio y tienen la convicción de

que las cosas generalmente salen bien.

Ser aventurero significa amar los retos, estar dispuesto a tomar riesgos y tener un

deseo de perseguir oportunidades desconocidas con la esperanza de la llegada de algo

sustancial. Es lo opuesto a seguir una ruta. A los aventureros les aburre la rutina, odian la

repetición y se sienten obligados a romperla. Andan a la búsqueda de nuevas maneras de

hacer las cosas.

El Empuje es el combustible que maximiza todos los demás rasgos de carácter. Es

una combinación en partes iguales de energía y deseo mental y forma la base del

dinamismo de una persona. El Empuje inyecta pasión y determinación. Si usted tiene

empuje, nada parece imposible. Si no lo tiene, el cambio es… agotador.

La adaptabilidad consiste en flexibilidad y elasticidad. Las personas flexibles

cambian sus expectativas de acuerdo a las circunstancias. Las personas elásticas son las que

se recuperan de sus fracasos rápida y confiadamente, recobran su estado inicial pronto y

siguen adelante.

La confianza es una fuerte creencia en su capacidad de manejar cualquier cosa. La

confianza es desarrollar auto-admiración y acrecentarla mediante una creencia interna de

que cualquier situación es influenciable de una u otra forma. Si el optimismo es la


actitud de que una situación saldrá bien, la confianza es la seguridad de que somos capaces

de manejarla.

Un cierto grado de ambigüedad es bueno y realista. La ambigüedad permite afinar

los planes conforme existan más hechos disponibles. Sin una sana tolerancia a la

ambigüedad, el cambio no sólo resulta incómodo sino temible. (Villacis, 2018)

La comunicación es uno de los aspectos más importantes en los procesos de

interacción entre los seres humanos. A través de la comunicación se intercambian ideas,

pensamientos, sentimientos, experiencias, opiniones, etc.

La comunicación es un proceso interacción entre seres humanos, es una actividad

común y natural pero compleja, a la que la mayoría de personas no le dan la importancia y

significado que tiene para el sostenimiento y evolución de una sociedad. (Rengifo, 2014)

Centrándonos en el ámbito empresarial y de las organizaciones, se puede afirmar

que las relaciones interpersonales resultan un elemento necesario para alcanzar los

objetivos de aquéllas.

Y para ello, se hace imprescindible desarrollar competencias que permitan una

comunicación eficaz entre todos sus integrantes.

A esta necesidad trata de responder la comunicación asertiva.

Como punto de partida, antes de entrar en el análisis del tema de hoy, diremos que

existen tres actitudes que pueden darse a la hora de comunicar:


La sumisión consiste en expresar las opiniones, sentimientos o deseos con poca

claridad o excesiva timidez, infravalorándolos en algunos casos, o con temor a que sean

rechazados, o incluso no expresarlos en absoluto.

En el otro extremo se sitúa la agresividad, que consiste en expresar las opiniones de

manera dominante, incluso irrespetuosa, haciéndolas valer a toda costa, o, en otros casos,

no aceptando o despreciando las ideas de los demás.

En el punto medio se sitúa la comunicación asertiva, que es la que analizaremos en

el post de hoy. (Diaz, 2018)

Por otro lado, es importante resaltar la asertividad, la cual es una estrategia de

comunicación que nos permite defender nuestros derechos y expresar nuestra opinión,

gustos e intereses, de manera libre y clara, sin agredir a otros y sin permitir que nos

agredan. Una conducta asertiva nos permite hablar de nosotros mismos, aceptar cumplidos,

pedir ayuda, discrepar abiertamente, pedir aclaraciones y aprender a decir “no”

Andrew Salter (1949) definió la asertividad como un rasgo de personalidad y pensó

que algunas personas la poseían y otras no, exactamente igual que ocurre con la tacañería y

la extroversión.
Sin embargo, unos años después, Wolpe (1958) y Lazarus (1966) la definieron

como “la expresión de los derechos y sentimientos personales”, y hallaron que casi todo el

mundo podía ser asertivo en algunas situaciones y absolutamente ineficaz en otras.

Por lo tanto la conducta asertiva se puede entrenar y de esta manera aumentar el

número de situaciones en las que vamos a tener una respuesta asertiva y disminuir al

máximo las respuestas que nos provoquen decaimiento u hostilidad.

Expresar adecuadamente los sentimientos y deseos requiere de una

importante habilidad personal e interpersonal. En nuestras interacciones con otras personas,

ya sea en casa, en el trabajo, con clientes o colegas, la asertividad puede ayudarnos a

expresarnos de forma clara, abierta y razonable, sin menoscabar por ello a los demás.

(García J, 2014)

Para lograr una comunicación asertiva es importante:

● Practica la escucha activa: Concéntrate en escuchar para comprender a tus usuarios

en vez de escuchar para dar una respuesta. De esta forma las opiniones enriquecerán

a tus productos o servicios.

● No seas tajante, argumenta: Argumentar no es ceder, no ser claro e intentar

justificarse, más bien implica ser coherente y comprensivo.

● Evita las etiquetas: No juzgues a tus seguidores, reconoce las diferencias y saca de

tu mente la idea de que siempre tienes la razón, tienes criterios propios, pero no son

mejores ni peores.
● Comunica en primera persona: Haz propios tus comentarios, no generalices, de esta

manera te verás más abierto a las críticas.

● Autoconócete: Pregúntate cuáles son tus propósitos, objetivos, siendo proactivo en

el diseño de tu vida profesional y personal en el punto de partida.

● Utiliza el lenguaje extra verbal: Transmite y genera emociones positivas y aumenta

la comprensión como resultado de obtener un feedback positivo de tus seguidores.

● Controla tus emociones: Quien habla en primera persona es tu marca, no tú. Evita

las emociones negativas porque puedes perjudicar lo que los demás ven de tu

empresa.

● Empatía, ante todo: Si te pones en el lugar del otro, serás más amable y respetuoso,

no te olvides que dar es recibir también. (Ballen, 2018)

En relación con la comunicación asertiva se encuentra la inteligencia emocional,

donde Peter Salovey y John Mayer fueron los primeros en realizar una formulación teórica

de la inteligencia emocional en 1990, sin embargo no sería hasta 1995 cuando este término

se hiciese popular gracias a Daniel Goleman, quien publica el libro Emotional Intelligence,

sentando las bases de este concepto y dándolo a conocer al gran público.

Goleman define a la inteligencia emocional como la capacidad para manejar los

sentimientos propios y ajenos, así como la habilidad para controlarlos. De esta forma, la IE

se compone de “inteligencia personal”, en la que se englobaría el autoconocimiento

emocional (la conciencia de uno mismo), el autocontrol emocional (la autorregulación), así

como de la automotivación, y de la “inteligencia interpersonal”, que abarca el reconociendo

de las emociones ajenas (la empatía) y las relaciones interpersonales adecuadas

(habilidades sociales). (Lopez, 2018)


Teniendo en cuenta que las emociones son el motor en cualquier acción de cualquier

persona, se expresen con mayor o con menor intensidad, queda clara la influencia de la

inteligencia emocional en el trabajo. Por lo tanto se requieren diversas capacidades de

gestionar las emociones propias y las de los demás pueden influir en el trabajo de una

persona, entre las que encuentran:

 El autoconocimiento es la capacidad de conocer cómo las emociones funcionan en

uno mismo. Hay personas en las que el estrés se manifiesta a través de mareos y hay

personas en las que se manifiesta sencillamente con un ligero calor. Volverse

consciente de estos aspectos ayuda a desarrollar el autoconocimiento.

 El autocontrol juega también un papel importante puesto que una vez que una

persona se conoce a sí misma, puede controlarse, pero no al revés. Por eso el

autoconocimiento es previo al autocontrol.

Por lo anterior, la inteligencia emocional en el trabajo exige primero que una persona

sepa cómo y por qué le afecta el estrés y después cómo controlarlo, por ese orden. Esto se

aplica a todas las emociones dolorosas: frustración, rabia, abatimiento, desmotivación, etc.

Una vez que somos capaces de controlar las emociones dolorosas que experimenta

nuestro cuerpo, podremos potenciar las emociones placenteras. Hablamos de motivación,

pasión, ilusión, ganas.

Es decir, que el cerebro de una persona estresada o desmotivada estará centrado en

mitigar esas emociones dolorosas y no podrá centrarse en realizar un trabajo con ilusión,

entregar una sonrisa sincera y una conversación alegre a un cliente o generar ideas

creativas. Un nuevo ejemplo de cómo influye la inteligencia emocional en el trabajo.


La empatía implica saber qué sienten otras personas y conocer cómo le afecta una

emoción determinada. Sin embargo, como decíamos, solo puede alcanzarse si la

inteligencia emocional intrapersonal está bajo control. Si una persona no sabe descubrir sus

propias emociones, difícilmente podrá detectar las de los demás.

Si somos personas empáticas, una vez que hemos descubierto lo que la otra persona

siente, podremos influir en sus emociones. La gestión social es el equivalente en

interpersonal del autocontrol y de la automotivación: ayudar a otras personas a controlar

sus emociones dolorosas e impulsarles a potenciar sus emociones placenteras,

motivándoles. (Kyocera, 2017)

El entorno laboral supone un constante intercambio de información y energía entre

los colaboradores. Este intercambio, la necesidad de trabajar de manera coordinada, las

diferencias personales y profesionales y la contraposición de intereses, muchas veces

pueden generar situaciones conflictivas.

El conflicto se puede comprender como una situación en las que dos o más

personas, grupos u organizaciones entran en desacuerdo u oposición porque sus

necesidades, posicionamientos, deseos o valores son incompatibles, o son percibidos como

tal. En él, las emociones juegan un papel de gran importancia.

El conflicto no es un hecho negativo, su surgimiento y la forma en cómo se gestiona

puede propiciar la innovación y la mejora de la persona y la organización.

Tomando en cuenta esta definición, se puede afirmar que dentro del entorno laboral

el conflicto es un hecho inevitable. Razón por la cual se debe aprender a gestionarlo para

lograr disminuir sus efectos negativos y aprovechar sus efectos positivos.


Existen cuatro enfoques básicos para la resolución de conflictos:

● La elusión: en este enfoque una de las partes se siente incapaz de abordar el

conflicto, razón por la cual este se soluciona eventualmente a favor de otra de las

partes.

● El poder: una de las partes en una posición de mayor poder emplea la coacción para

imponer su perspectiva o interés.

● El derecho: cuando alguna de las partes se apoya en una normativa establecida para

resolver el conflicto.

● El consenso: en este enfoque las partes llevan a cabo un proceso de negociación o

conciliación en el cual se busca satisfacer en la medida de lo posible las necesidades

de todas las partes involucradas que generaron el conflicto en sí. (Universidad de

Costa Rica, 2018)


METODOLOGIA

Diseño investigativo:

El presente trabajo tiene como objetivo identificar la frecuencia de accidentes de

trabajo en la empresa FRACO S.A por repercusión de un clima laboral negativo; se

utilizará una metodología cuantitativa ya que los resultados serán tabulados; de tipo no

experimental dado a que se hará una descripción de los datos que se obtengan tras la

aplicación del instrumento y transversal puesto que la información se obtendrá en un solo

momento durante la investigación y es de tipo exploratorio y descriptivo.

Para la recolección de datos se diseñó un formato para la caracterización de la

población y el tipo de muestra es no probalistica, se utilizó un instrumento validado por la

empresa FRACO S.A; “Encuesta” dicha escala es tipo Likert con N° cinco (5) ítems. Para

la correlación, tabulación y diseño de gráficos de las dimensiones del instrumento en Excel.

Criterios de inclusión
• Población de hombres y mujeres que trabajen en FRACO S.A.

• Trabajadores de todas las edades, que estén contratados en dicha empresa

• Personal operativo y administrativo de la empresa.

• Trabajadores que acepten voluntariamente participar en la investigación.

Criterios de exclusión
• Trabajadores que presente alguna enfermedad incapacitante, por la cual no esté

presente el día en el que se vaya a recoger los datos a través de los instrumentos.

• Trabajadores que tengan algún problema legal o esté bajo custodia de alguna

institución del estado.

• Trabajadores que no diligencien en su totalidad los instrumentos.


• Trabajadores que diligencien erróneamente el instrumento.

Consideraciones éticas
La presenta investigación se clasifica en Categoría I “sin riesgo ya que se no se

realiza ninguna intervención o modificación intencionada de las variables biológicas,

fisiológicas, sicológicas o sociales de los individuos que participan en el estudio, además no

hay riesgo para los participantes” (Resolución 8430, 4 de octubre de 1993) ya que se

obtendrán los datos a través de encuestas y estos se analizarán, determinando la finalidad de

la investigación; teniéndose en cuenta los criterios de inclusión y exclusión.

Momentos de aplicación del instrumento


El instrumento será aplicado en una empresa industrial. Los instrumentos serán

aplicados en horarios diurnos, y solo serán diligenciados por los participantes que cumplan

con los criterios de inclusión planteados para esta investigación.

Se gestionará un espacio en donde los participantes se sientan cómodos,

garantizando luz, espacio tranquilo de ruido y comodidad.

Antes de iniciar con la aplicación de los instrumentos, se volverá a explicar el

objetivo de la investigación y se explicará que los datos son de plena confidencialidad y

que serán utilizados solo para esta investigación teniendo en cuenta los criterios de ética de

investigación. Luego se procederá a la aplicación de los instrumentos los cuales serán

diligenciados por los mismos participantes para no alterar los resultados, en caso de

preguntas los investigadores estarán allí para dar las adecuadas respuestas.

El instrumento será aplicado a 30 trabajadores de un total de 215 trabajadores.

Impacto esperado
Con esta investigación se quiere identificar frecuencia de accidentes de trabajo por

repercusión de un clima laboral negativo, con la cual se podría proponer que


investigaciones futuras planteen sus objetivos hacia el fortalecimiento y priorización de

actividades para un mejor clima laboral y así disminuir vigorosamente los accidentes

laborales.

Cuando los datos sean analizados y ya se tengan los resultados, serán expuestos a la

empresa donde se realizó el estudio, con el fin de conformar un equipo interdisciplinario

para realizar las intervenciones apropiadas, para que los trabajadores puedan laborar en pro

de su salud.

Con el desarrollo de esta investigación pretendemos que nuestros conocimientos

como profesionales crezcan, puesto que en toda empresa se puede presentar estos

accidentes y aún más cuando se trabaja de forma negativa, es así como las intervenciones

con la población deben ser de manera integral, oportuna y así disminuir esta problemática.

ANEXOS
1. Modelo encuesta aplicada
2. Tabulación e interpretación de la información
REFERENCIAS
(s.f.).

Ballen, A. (7 de 4 de 2018). Como lograr una comunicacion asertiva. Obtenido de Topicflower:


http://topicflower.com/blog/como-lograr-una-comunicacion-asertiva/

Colsubsidio, l. c. (s.f.). Los jefes y el clima laboral - Colsubsidio, con Capital Humano. colombia.

Consejo Colombiano de Seguridad, (. (14 de 12 de 2014). Antioquia es el segundo departamento


donde más se accidentan los trabajadores. Obtenido de El colombiano.com:
http://www.elcolombiano.com/colombia/antioquia-es-el-segundo-departamento-donde-
mas-se-accidentan-los-trabajadores-EE897341

Cristancho. ( 2014). Talent Clue .

Diaz, D. (28 de 9 de 2018). Comunicacion asertiva. Obtenido de Educadictos.com:


https://www.educadictos.com/comunicacion-asertiva/

Gamelearn. (4 de 4 de 2018). Que es liderazgo. Obtenido de Liderazgo y gestion de equipos:


https://www.game-learn.com/que-es-liderazgo-maneras-definirlo/

García J, G. R. (2014). Que es la asertividad. Obtenido de Saberpsicologia:


http://saberpsicologia.com/articulos/habilidades-sociales/que-es-la-asertividad/381

García-Allen, J. (s.f.). Psicologia y mente . Obtenido de Burnout (Síndrome del Quemado): cómo
detectarlo y tomar medidas: https://psicologiaymente.net/organizaciones/burnout-
sindrome-del-quemado

Herzberg. (s.f.). capitulo II, marco teórico. puebla. Universidad de las américas.

Hoppock, A. H. (octubre 2008 ). Condiciones laborales y grado de satisfacción de profesionales de


enfermería. Aquichan. Universidad de La Sabana. Colombia: Vol. 8, Núm. 2 pp 245. .

Kalimo, E.-B. y. (2018). Factores que afectan la salud mental.

Kyocera. (2017). Importancia de la inteligencia emocional en el trabajo . Obtenido de El blog de


soluciones para la transformación digital en procesos, trabajo colaborativo, datos,
documentos y cloud: https://smarterworkspaces.kyocera.es/blog/la-importancia-la-
inteligencia-emocional-trabajo/

Lopez, F. (2018). Inteligencia emocional. Obtenido de Web consultas:


https://www.webconsultas.com/mente-y-emociones/emociones-y-
autoayuda/inteligencia-emocional-11872

Maitta, I. P. (2018). Factores que afectan la salud mental. . Caribeña de Ciencias Sociales.
Management, E. e. (4 de 4 de 2018). Concepto de liderazgo según los principales autores. Obtenido
de http://www.escuelamanagement.eu/habilidades-de-liderazgo-2/concepto-de-
liderazgo-segun-los-principales-autores

Maria Guadalupe Garcia Ramirez, L. A. (s.f.). DIAGNÓSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL DEL


DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN DE LA UNIVERSIDAD DE GUANAJUATO. Obtenido de
Eumed.ned: Luis Alberto Ibarra Velazquez

Martinez, M. J. (s.f.). Gestion estratégica del clima laboral, Universidad Nacional de Educación a
distancia. . Obtenido de Uned:
https://books.google.com.co/books?id=7ICxCwAAQBAJ&lpg=PT23&ots=oZCxAZCvcZ&dq=
En%20resumen%2C%20todos%20los%20empleados%20y%20todo%20el%20personal%20
de%20direcci%C3%B3n%20forman%20un%20equipo%20para%20alcanzar%20los%20fines
%20y%20los%20objetivos%20de%20la%

Millan, G. (2008). Caracterización de la cultura organizacional Clima organizacional, motivación,


liderazgo y satisfacción de las pequeñas empresas del Valle de Sugamuxi y su incidencia en
el espíritu empresarial. Obtenido de Revista científica Pensamiento y Gestión:
http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/view/3195/4932

Moreno. (2017). Efecto de la carga de trabajo en el desempeño de los trabajadores. (Bachelor's


thesis, Universidad Militar Nueva Granada).

Muñoz, M. S. (17 de 09 de 2014). El buen clima laboral y los accidentes. Obtenido de


https://prevention-world.com/actualidad/articulos/el-buen-clima-laboral-y-los-
accidentes/

Patiño, J. (2018). linkedin. Obtenido de https://es.linkedin.com/pulse/clima-laboral-negativo-


jos%C3%A9-pati%C3%B1o

Rangel, K. (5 de 4 de 2018). LA IMPORTANCIA DE TRABAJAR EN EQUIPO. Obtenido de La nueva


ruta del empleo: http://www.lanuevarutadelempleo.com/Noticias/la-importancia-de-
trabajar-en-equipo

Rengifo, G. A. (2014). La comunicacion asertiva, un camino seguro hacia el exito. Obtenido de


Universidad militar Nueva Granada:
http://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/10654/12780/1/LA%20COMUNICACI%C3%9
3N%20ASERTIVA%2C%20UN%20CAMINO%20SEGURO%20HACIA%20EL%20%C3%89XITO%
20ORGANIZACIONAL.pdf

Resolución 8430, 1. (4 de octubre de 1993). Por la cual se establecen las normas científicas,
técnicas y administrativas para la investigación en salud. Santafé de Bogotá D.C. República
De Colombia: Ministerio De Salud.

Salazar, Y. C. (2014). Rotación del personal, absentismo laboral. Obtenido de Administracion


USMP: http://www.administracion.usmp.edu.pe/wp-
content/uploads/sites/9/2014/08/sme_v5n3_yccollana_Rotaci%C3%B3n-del-personal-
absentismo-laboral-y-productividad-de-los-trabajadores.pdf
Trujillo. (2008). Clima organizacional: Su relevancia y aspectos importantes para mejorarlo.
Obtenido de Universidad de Costarica cicap: http://www.cicap.ucr.ac.cr/web/clima-
organizacional-relevancia-aspectos-importantes-mejorarlo/

Trujillo, M. (s.f.). Cuestionario del Clima Organizacional”. Obtenido de Universidad de Costa Rica:
http://www.cicap.ucr.ac.cr/web/clima-organizacional-relevancia-aspectos-importantes-
mejorarlo/

Universidad de Costa Rica. (2018). Obtenido de Cicap: http://www.cicap.ucr.ac.cr/web/resolucion-


conflictos-entorno-laboral-enfoques-clasico-moderno/

Vega, R. G. (2017). Clima organizacional: su importancia, cómo medir y validar. Obtenido de


Eadbox : http://es.eadbox.com/clima-organizacional/

Velasquez, A. (20 de 4 de 2018). Factores de riesgo psicosocial en el personal de la empresa K y


Kroyech SAC. Obtenido de
http://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/10654/16216/1/RiveraSanchezAngelaBibian
a2017.pdf

Velásquez, A. G. (2017). Factores de riesgo psicosocial en el personal de la empresa K y Kroyech


SAC.

Villacis, P. (5 de 4 de 2018). Mentalidad dispuesta al cambio. Obtenido de Sales up:


https://www.salesup.com/crm-online/cc-dispuesto-al-cambio-disposicion-al-cambio.shtml