ENFOQUE DE LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y FUNCIÒN DE

STAFF

Hoy en día las empresas están tomando consciencia respecto a la jerarquización

de elementos que hacen posible el crecimiento y competitividad de estas. Una
empresa genera un producto del cual sus principales componentes son
I&D(Investigación y desarrollo), activos inteligentes y servicios, para optimizar
estas directrices se hace necesario resaltar que el capital intelectual se convierte
en el activo más valioso que puede poseer la empresa, debido a que este hace
referencia al conjunto de activos intangibles más importantes de las empresas,
basados en el conocimiento, entendiéndose por conocimiento al nuevo agente
productor de capitales económicos y organizacionales.
Generalmente la mayoría de las organizaciones para hacer de su crecimiento el
más óptimo, eligen por adoptar esta idea de resaltar dicho activo debido a que
este trae consigo competencia, conocimiento, valores y potencial innovador de los
individuos dentro de la organización.
Otro factor por el que las organizaciones y personas se preocupan es el problema
de la empleabilidad, de acuerdo al país y las actividades económicas principales
de este, el índice de desempleo puede variar siendo alto o bajo. En términos
generales, mirándolo desde una perspectiva global, el desempleo en el siglo XXI
ha estado en constante alza; desde un punto de vista competitivo el mejor antídoto
para este se puede hallar en el desarrollo de conocimientos y habilidades, y aquí
es donde encontramos lo más importante, que no radica en el conocimiento que
se tenga o se aprenda, sino colocar en práctica todo lo que se sabe para
desempeñar una mejor labor en la organización a la cual pertenece.
La empleabilidad también se hace un factor fundamental para las personas, esta
se define como la suma de todas las habilidades, actitudes, conocimientos,
experiencias y valores que se poseen y se colocan al servicio de las
organizaciones o instituciones donde laboramos, es el individuo quien debe
preocuparse por ella y es el único responsable, por ende la baja empleabilidad es
motivo del déficit de 4 factores: los conocimientos técnicos o destrezas en un
oficio, las habilidades que se tienen para el trabajo, la actitud en la búsqueda ante
lo que ofrece el mercado y las demandas laborales.
Toda empresa u organización, necesita de un líder que afronte la responsabilidad
de guiar y supervisar a los empleados. Esta responsabilidad es una característica
intrínseca del gerente de la empresa, este debe encargarse de una tarea muy
sencilla de decir, pero a su vez muy compleja de realizar: el administrar a su
personal. Ya que a pesar que las actividades operativas de la empresa no las
realiza directamente este, de él depende la calidad del trabajo que realice su
personal, de la guía, supervisión, motivación y control que este ejerza sobre ellos.
En este sentido, el principio de unidad de mando, ratifica el deber del gerente de
ser el único en dar órdenes en la empresa, debido a que, si un empleado recibe
directrices de dos o más líderes, esto podría generar confusiones y la empresa se
podría debilitar, ya que cada persona es un mundo. Cada líder tiene maneras
distintas de guiar a sus empleados, y estas en algún punto pueden llegar a ser
contrarias unas de otras.
Al ser un solo gerente, esto le da autonomía para desarrollar sus ideas y técnicas
para el mejoramiento de los empleados y de la empresa. Pero así mismo, recae
sobre él toda responsabilidad.
En la antigüedad, el mundo empresarial estaba empeñado a seguir un modelo de
administración centralizada, en donde cada dependencia estaba encargada de
hacer exclusivamente lo que era necesario que hicieran, y no podían intervenir en
otras áreas, lo que producía que el trabajo fuera demasiado seccionado, y unos
pocos eran los encargados de la toma de decisiones, debido a que eran los que
conocían a nivel general los procesos de la empresa.
Hoy en día, muchas empresas han optado por descentralizar sus procesos,
permitiendo el trabajo interdisciplinar y así mismo que las dependencias se ocupen
de procesos innovadores que permitan el desarrollo de la empresa.
Esto también, fomenta la participación activa de los empleados, que se sienten
incluidos en los procesos y decisiones para la mejora continua de la empresa.
Con el tiempo las tareas ARH han cambiado, teniendo como primero los
especialistas en RH y posteriormente los gerentes de línea (gerentes,
suspensores, etc) relacionados principalmente con las actividades de recursos
humanos, por las labores de los subalternos. Así como el administrador es
responsable del funcionamiento de la maquinaria y la producción, también es el
encargado del buen desempeño de los trabajadores, sus capacitaciones y
satisfacción.
Existe un conflicto generado por los gerentes de línea y los especialistas en RH,
ambas partes se encuentran en desacuerdo sobre quién tiene la autoridad para
tomar decisiones con respecto a los trabajadores y sus debidas orientaciones. Al
unir estas dos áreas el conflicto se vuelve aún mayor, ya que tienen que tomar
determinaciones juntos, sobre las condiciones de trabajo, disciplina, etc. Por otra
parte se encuentra el habitual conflicto entre línea y staff. El especialista de Staff
se enfoca principalmente en tareas que no le corresponden, dejando a un lado lo
que le compete. No existe claramente una diferenciación entre Staff y línea.
Existen tres maneras de reducir el conflicto entre línea y staff.
1. Demostrar al gerente de línea los beneficios de emplear programa de RH
2. Asignar responsabilidades de algunas decisiones de RH exclusivamente a
los gerentes de línea y la de otras exclusivamente a los especialistas de RH
3. Entrenar a ambas áreas, gerente de línea y especialistas de RH como
trabajar y tomar decisiones juntas.

En el mundo dinámico de constante cambio en el que se vive, las empresas están

adoptando una modificación en el enfoque que se tiene de las personas, hoy en
día esta última es vista como un elemento esencial dentro del sistema al que
pertenece; sin embargo, anteriormente se interpretaba como un objeto que le
pertenecía a la organización, limitando la capacidad productiva y el talento que
con ella se posee.
En un ambiente competitivo y con mucho dinamismo, es un reto para los gerentes
de línea responsabilizarse del área de ARH, es por ello que dentro de los
compromisos de las organizaciones exitosas cabe resaltar los siguientes:
● Reclutar, seleccionar, integrar, orientar, entrenar y preparar a las personas
que pertenecen y/o pertenecerán a los equipos de trabajo en la
organización.
● Evaluar, mejorar y desarrollar las habilidades de las personas.
● Crear, conseguir, mantener o desarrollar la cooperación y las relaciones de
trabajo.
● Proteger, ofrecer y controlar la salud, condiciones y costos de trabajo.
● Aplicar e interpretar los procedimientos y políticas establecidas dentro de la
organización.
 UNIVERSIDAD DEL ATLANTICO
FACULTAD DE INGENIERIA
PROGRAMA DE INGENIERIA INDUSTRIAL

WILFRIDO BILBAO
BARBARA GONZALEZ
ALEJANDRO SALCEDO
ROBERTO ZOLLMER

GESTION DEL TALENTO HUMANO

EDGARDO GUERRERO

2017

BARRANQUILLA, COLOMBIA