INDIVÍDUOS, EQUIPES E ORGANIZAÇÕES DEVEM SER MOTIVADOS A MUDAR.

MAS, EM GERAL, SE AS PESSOAS NÃO PERCEBEM UMA LACUNA DE

DESEMPENHO, OU SE CONSIDERAM QUE ESSA LACUNA NÃO É TÃO
SIGNIFICATIVA, NÃO VÃO SENTIR ESSA MOTIVAÇÃO. NA VERDADE, ELAS
VÃO RESISTIR À MUDANÇA QUE O ADMINISTRADOR TENTA INTRODUZIR.
COM BASE NESTA AFIRMAÇÃO E NA APOSTILA, CITE E EXPLIQUE POR QUE
AS PESSOAS TENDEM A RESISTIR ÀS MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS.

Mudança é o ato de variar ou de alterar modos convencionais de pensamento

ou comportamento. Nas organizações, é um movimento repentino importante e, ao
mesmo tempo, um produto elementar dos esforços de desenvolvimento
organizacional, reformulando os modos pelos quais as pessoas e grupos trabalham
juntos. As mudanças acontecem tanto internamente como externamente à
organização e vai desde mudanças na tecnologia, implantação de programas de
qualidade, mudanças na gestão, fusão, alterações nas leis por meio do governo,
alterações de máquinas, etc., enfim mudanças que vão exigir adaptações, mudanças
de atitude e de comportamentos por parte dos funcionários tanto do chão de fábrica
como também por parte dos envolvidos na administração e gestão, ou seja, todos os
envolvidos para que os objetivos da mudança sejam atingidos.

Sempre que os gestores tentam propor alguma mudança, logo se espera

resistência como resposta, porque pessoas tendem a resistir àquilo que percebem
como ameaça à maneira estabelecida de fazer as coisas. Quanto mais intensa a
mudança, mais intensa tende a ser a resistência. Em recentes pesquisas realizadas
sobre comportamento organizacional e individual, descobriu-se que tanto as
organizações como seus empregados resistem à mudança. A resistência em relação
a uma mudança organizacional, dependendo da sua intensidade e forma que for
manifestada pode impedir que a mudança alcance o sucesso almejado. Kotter (2001)
confirma isso salientando que nas últimas décadas presenciou-se um aumento
substancial de mudanças que se tornaram frustrantes e traumáticas com recursos
desperdiçados, empregados demitidos ou decepcionados.

De certo modo trata-se de algo positivo, ao oferecer estabilidade e

previsibilidade ao comportamento. Por outro lado, resistência pode ser fonte de
conflitos funcionais, tornando difícil a adaptação e o progresso. Muitas das condutas
de resistência à mudança fixam-se com a inexistência de fatores emocionais ou
motivacionais para que possam modificar a situação atual, também pela falta de
segurança psicológica para reconhecerem os problemas reais ou até mesmo nas
vantagens de situações alternativas. Contudo ressalta-se a importância da resistência
e que ela não deve ser encarada como um problema para ser resolvido, pelo contrário,
qualquer manifestação de resistência é de regra um sintoma de problemas inerente
às situações particulares e a resistência pode, portanto servir como um sinal de aviso
(JUDSON, 1980).

Robbins (2002) relaciona cinco motivos pelos quais os indivíduos resistem à

mudança: hábito, segurança, fatores econômicos (medo de redução dos
rendimentos), medo do desconhecido e processamento seletivo de informação (os
indivíduos passam a processar seletivamente as informações para manter suas
percepções intactas, elas ouvem só o que querem ouvir). Para reduzir a resistência
ao mínimo, o gerente precisa certificar-se de que todos os afetados saibam
especificamente como ela satisfaz os seguintes critérios:

Benefício - A mudança deve ter uma clara vantagem relativa para os que estão
sendo requisitados a mudar; deve ser percebida como uma melhor forma de fazer as
coisas.

Compatibilidade- A mudança deverá ser o mais compatível possível com as

dores e as experiências das pessoas sendo requisitadas a mudar.

Complexidade- A mudança não deverá ser mais complexa do que o necessário;

ela deverá ser tão fácil quanto possível para que as pessoas possam compreender a
usar.

Tentatividade- A mudança deverá ser algo que as pessoas aprendessem a

tentar uma base passo a passo e fazer ajustes conforme necessário.

BIBLIOGRAFIA.
JUDSON, A. S. Relações humanas e mudanças organizacionais. São Paulo: Editora
Atlas, 1966.

KOTTER, J. Oito erros fatais, in: Júlio, C. & Neto, J. (Org.), Inovação e mudança:
autores e conceitos imprescindíveis, São Paulo: Publifolha, p. 93-100, 2001.
DE LINHARES JACOBSEN, Alessandra; NETO, Luís Moretto. TEORIAS DA
ADMINISTRAÇÃO II. 2009.

ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. São Paulo: Pretice Hall, 2002.