Vous êtes sur la page 1sur 18

ANALISIS STUDI KASUS TENTANG REKRUTMEN DAN SELEKSI

KARYAWAN PT WINGS GROUP

TUGAS
Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mandiri Mata kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia

Oleh : GILANG DWI JATNIKA 43116320030

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MERCUBUANA
BAB I
A. Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan


efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah
memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai
tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana
seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas) yang tepat.

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia


(SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen,
seleksi, training and development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja
yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah
kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus
melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru.Untuk
itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang
ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang
penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada
organisasi tersebut.

Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu


organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk
mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen.
Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen pada PT
WINGSFOOD.
BAB II

Identifikasi Masalah

§ Apakah pengertian dari pada seleksi?

§ Bagaimanakah tujuan dan proses seleksi?

§ Apa saja yang menjadi sumber-sumber seleksi?

§ Bagaimanakah teknik-teknik seleksi?

§ Apa saja kendala-kendala dalam seleksi?


BAB III
LANDASAN TEORI

3.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia
atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F.
Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang
bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang
tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya
manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para
ahli:
Ø Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Ø Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi
karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
Ø Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif
untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi
tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
Ø Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan
kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber
daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi
pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja
meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan
pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian
pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.Unsur manajemen (Tool of management), biasa dikenal
Market/marketing, (pasar)

3.2. Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan
sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model
yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan
oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini
berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.
Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model
manajemen sumber daya manusia yaitu:
1. Model Klerikal

Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah
memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas
rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan,
memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
2. Model Hukum

Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di
bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan
perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi
pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan
karyawan.
3. Model Finansial

Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang
karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini
meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension,
asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang
yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya
manusia semakin meningkat.
4. Model Manjerial

Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia
memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi
kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia. Departemen
sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk
menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja
dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan
manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen
sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan
fsilitator.
5. Model Humanistik

Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk
untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya
manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu
karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan
pengembangan karyawan mereka.
6. Model Ilmu Perilaku

Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi
merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah
pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua
permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada
prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan
serta manajemen karir.

3.3 Fungsi Manajemen

1. Perencanaan

Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan
secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatu
organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.
2. Rekrutmen

Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan


sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan
membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan
keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
3. Seleksi

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian
banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima
berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar.
Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil
dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil
kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses
seleksi lainnya.
4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian,


konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga
kerja.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003.
Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan,
serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada
tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan
pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul
tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga
atau instansi pendidikan, Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan
pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki
penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.
Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-
pekerjaan sekarang.
Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam
upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-
sifat kepribadian.

5. Evalauasi Kinerja

Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu perencanaan,


pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring) dan pengendalian.
Terkadang fungsi monitoring dan fungsi evaluasi, sulit untuk dipisahkan. Penyusunan sistem
dalam organisasi dan pembagian tugas, fungsi serta pembagian peran pihak-pihak dalam
organisasi, adakalanya tidak perlu dipisah-pisah secara nyata. Fungsi manajemen puncak
misalnya, meliputi semua fungsi dari perencanaan sampai pengendalian.
Oleh karena itu, evaluasi sering dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja,
rapat pimpinan, atau temu muka, baik secara reguler maupun dalam menghadapi kejadian-
kejadian khusus lainnya.
Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri sendiri. Fungsi-fungsi
seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya dengan fungsi evaluasi.
Di samping untuk melengkapi berbagai fungsi di dalam fungsi-fungsi manajemen, evaluasi
sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali.
6. Komensasi

Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbal jasa( output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip
Kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab.
7. Pengintegrasian

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,


sehingga tercipta kerjasama yang serasi da saling menguntungkan.
8. Pemeliharaan

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan
agar tercipta kerjasama yang panjang.
9. Pemberhentian

Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu
yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.
Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan
hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

3.4. 4 (Empat) Tujuan Manajemen SDM

a. Tujuan Sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan
bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat
dengan meminimalkan dampak negatifnya.
b. Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi
mencapai tujuannya.
c. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber
daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
d. Tujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang
hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
BAB IV
Pembahasan
Seleksi
Pengertian Seleksi
Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya manusia
yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari : perencanaan,
perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap
khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses
tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses
seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak.
Menurut Simamora (2004), seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok
pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam
perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses
yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok
dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.
Ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting, yaitu :
1. Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagian kinerja bawahannya.
2. Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang dikeluarkan oleh perusahaan
dalam pengangkatan pegawai tidak sedikit.
3. Seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari pelaksanaannya secara
serampangan.

Kriteria dan Teknik Seleksi


Perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi yang
memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Simamora (2004) pada umumnya
dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu :
1. Pendidikan
2. Pengalaman kerja
3. Kondisi fisik
4. Kepribadian
Sebelum perusahaan memutuskan karakteristik yang akan di seleksi, maka perusahaan
sebaiknya memiliki kriteria sukses yang telah ditetapkan sebelumnya untuk menentukan
cara untuk memprediksi pelamar mana yang mencapai tingkat yang diharapkan.
Adapun beberapa teknik seleksi antara lain :
1. Interview
2. Tes psikologi
3. Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan
4. Pusat pelatihan
5. Biodata
6. Referensi
7. Grafologi (ilmu yang berkenaan dengan tulisan tangan)

Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu :


1. Seleksi surat-surat lamaran
2. Pengisian blanko lamaran
3. Pemeriksaan referensi
4. Wawancara pendahuluan
5. Tes penerimaan
6. Tes psikologi
7. Tes Wawancara akhir atasan langsung
8. Memutuskan diterima atau ditolak

Dasar Seleksi
Dasar seleksi merupakan penerimaan pegawai baru yang hendaknya berpedoman pada
dasar tertentu yang telah digariskan secara internal maupun eksternal oleh perusahaan.
Menurut Hasibuan (2008) dasar-dasar tersebut antara lain :
Kebijakan perburuhan atau tenaga kerja oleh pemerintah
1. Jabatan
2. Ekonomi rasional
3. Etika social

Penetapan Jumlah Pegawai


Hasibuan (2008) berpendapat bahwa penetapan jumlah pegawai yang baik harus
diperhitungkan dengan cermat agar karyawan yang diterima tepat dan sesuai dengan
volume pekerjaan. Untuk menentukan jumlah pegawai tersebut, dapat dilakukan dengan
metode ilmiah dan metode non ilmiah.
1. Metode ilmiah
Jumlah karyawan yang akan diterima benar-benar melalui perhitungan analisis
beban kerja standar serta prestasi kerja.
2. Metode non ilmiah
Jumlah karyawan yang akan diterima hanya didasarkan atas perkiraan saja bukan
dari standar volume kerja dan beban kerja.

Cara Seleksi
Adapun cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam penerimaan
karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu :
1. Non ilmiah
Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriteria standar, atau spesifikasi
kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasarkan pada
perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak berpedoman pada
uraian spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya
meliputi hal-hal seperti :
2. Surat lamaran bermaterai atau tidak
3. Ijazah sekolah dan daftar nilainya
4. Surat keterangan kerja dan pengalaman
5. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya
6. Wawancara langsung dengan yang bersangkutan
7. Penampilan dan keadaan fisik pelamar
8. Keturunan dari pelamar
9. Tulisan tangan pelamar

2 Ilmiah
Metode ilmiah merupakan metode seleksi yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan
dan kebutuhan nyata yang akan diisi, serta berpedoman pada kriteria dan standar-standar
tertentu. Seleksi ilmiah mengacu pada hal-hal antara lain :
1. Metode kerja yang sistematis
2. Berorientasi pada kebutuhan riil karyawan
3. Berorientasi kepada prestasi kerja
4. Berpedoman pada undang-undang perburuhan
5. Berdasarkan kepada analisa jabatan dan ilmu sosial lainnya
Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi
Simamora (2004) menjelaskan proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk
memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan ataau organisasi. Ketelitian dari
proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu :
1. Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan
2. Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap dari
manajemen
3. Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama
4. Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi di
jenjang yang berbeda di dalam perusahaan
5. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba juga
dapat mempengaruhi proses seleksi

Kendala-Kendala Seleksi
Pelaksanaan seleksi selalu memiliki kendala walaupun telah direncanakan secara cermat.
Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi adalah manusia yang memiliki pikiran, dinamika,
dan harga diri. Kendala-kendala tersebut antara lain :
1. Tolak ukur
2. Penyeleksi
3. Pelamar

Tujuan Seleksi
Seleksi merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam keahlian yang
dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi.
Proses seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik (best-guest) dari pelamar yang
ada. Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut :
1. Karyawan yang memiliki potensi
2. Karyawan yang disiplin dan jujur
3. Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan
4. Karyawan yang terampil
5. Karyawan yang kreatif dan dinamis
6. Karyawan yang loyal
7. Mengurangi turnover karyawan
8. Karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi
9. Karyawan yang dapat bekerja sama di dalam perusahaan
10. Karyawan yang mudah dikembangkan di masa yang akan datang.
Proses dan Langkah-Langkah seleksi Karyawan
1. Menurut Hasibuan berikut merupakan langkah-langkah dalam seleksi karyawan :
2. Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja
3. Penarikan ( recrutment)
4. Seleksi
5. Penempatan, Orientasi, dan Induksi Karyawan

HASIL SELEKSI DAN UMPAN BALIK


Hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru. Bila
masukan-masukan seleksi diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam proses
seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru akan merupakan sumber daya
manusia yang produktif. Dan karyawan produktif adalah bukti paling baik suatu proses
seleksi yang efektif.
Untuk mengevaluasi baik karyawan baru maupun proses seleksi diperlukan umpan balik.
Umpan balik ini mungkin mencakup informasi tentang kepuasan karyawan, perputaran dan
absensi, prestasi kerja, kegiatan serikat kerja, atau sikap penyelia. Umpan balik yang
konstruktif diperoleh melalui diperoleh melalui serangkaian pertanyaan tertentu.
Bagaimana karyawan baru menyesuaikan diri dengan organisasi? Bersikap terhadap
pekerjaan? Terhadap karier dimana pekerjaan merupakan salah satu komponen? Dan
akhirnya, bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaan? Jawaban-jawaban untuk masing-
masing pertanyaan tersebut memberikan umpan balik tentang karyawan baru dan proses
seleks
Bab V
Contoh kasus

Contoh Kasus
Proses Seleksi pada PT Wings Group
Berdasarkan hasil job deskripsi dan job spesifikasi di hasilkan bahwa PT Wings Group
Membutuhkan Engineer dengan sfesifikasi sebagai berikut :
· Pendidikan Lulusan D3
· Umur Maksimal 28 Tahun
· Berpengalaman
· IPK 3,00
· Tinggi Badan 155 cm untuk Wanita dan 160 cm untuk Pria.

Proses Rekrutmen
Dasar kegiatan rekrutmen :
· Dibutuhkan Engineer untuk di PT Wings Group
· Ada Kebutuhan yang direncanakan dan tidak direncanakan.

Penentuan Sumber Rekrutmen


· Sumber eksternal yang diperoleh dari lingkungan luar seperti refrensi karyawan.
· sumber internal pelamar di PT Wings Group sudah memiliki hubungan kerjasama dengan
lembaga pendidikan umum maupun lembaga pendidikan.

Metode Rekrutmen
Metode yang digunakan dalam rekrutmen karyawan adalah metode terbuka, karena
informasi disebarluaskan kepada semua pihak baik internal maupaun eksternal perusahaan
dengan menggunakan berbagai media seperti Surat kabar dan Internet

Proses Seleksi
Dasar Seleksi
Harapan perusahaan PT Wings Group adalah mendapatkan engineer yang terlatih dan
kompeten, serta mendapatakan karyawan yang tidak hanya memeiliki profesionalitas
namun juga baik dari segi keagamaannya.
Kualifikasi Seleksi
Kriteria karyawan yang akan lulus seleksi adalah :
· Berdasarkan apa yang ada dalam form wawancara
· Berpengalaman diatas 1 tahun
· Karyawan memiliki kemampuan penunjnag seperti memiliki inisiatif, motivasi, kreatif,
memiliki pengetahuan agama yang baik dan berpenampilan baik.
Langkah-Langkah Seleksi :
· Seleksi berkas lamaran
· Pemanggilan
· Tes tulis
· Wawancara
· Tes keterampilan yang dilakukan selama 2 hari.
· Setelah ada rekomendasi untuk diterima maka selanjutnya dilakukan tes kesehatan dan
psikotes.
BAB VI
PENUTUP

.KESIMPULAN
Jadi secara sederhana sebenarnya manajemen sumber daya manusia adalah mengelola
sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumberdaya yang tersedia dalam organisasi,
sumber daya manusia lah yang sangat penting dan sangat menentukan. Semua potensi yang
dimiliki sumber daya manusia sangat berpengaruh kepada upaya organisasi dalam mencapai
tujuan.

Manajemen sumber daya manusia mempunyai tiga fungsi yaitu fungsi manajerial, fungsi
operasional, dan berfungsi mencapai tujuan organisasi secara terpadu. Sedangkan tugas dari
manajemen sumber daya manusia adalah pengadaan staff, pengembangan SDM nya,
mengurus kompensasi, mengurus keselamatan dan kesehatan kerja, mengurus hubungan
pekrja dan hubungan industrial.

Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi
sumberdaya manusia (karyawan)terhadap organisasi. Hal ini dapat dipahami bahwa semua
kegiatan organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung pada manusia-manusia yang
mengeloal organisasi tersebut. Oleh karena itu karyawan harus dikelola dengan baik
sehingga dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi yang telah
ditentukan. Untuk mencapai tujuan dari manajemen sumber daya manusia dilakukan oleh
manajer SDM, manajer lini dan outsourching.
Daftar Pustaka
http://spkepwings.blogspot.co.id/2015/12/manajemen-sumber-daya-manusia.html

http://www.wingscorp.com/content/careers.php

http://rekruitmen.blogspot.co.id/2016/04/makalah-rekruitmen-sdm_14.html

https://wiwittrichahyani.wordpress.com/2013/01/04/perusahaan-wingsfood/