PLANIFICACIÓN ESRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

La alineación entre la ARH y la estrategia organizacional es uno de los pilares

fundamentales dentro de una planificación estratégica de recursos humanos. Es indispensable

trasladar los objetivos y estrategias de la organización a los de ARH. Existen diferentes perfiles

estratégicos que han empleado las empresas dirigiéndose al desarrollo interno de los recursos

humanos, tales como la estrategia defensiva y conservadora de Lincoln Electric; ofensiva e

innovadora de Hewlett- Packard y la optimizante y analítica de Texas Instruments. Es

importante considerar que la planificación estratégica recursos humanos debe integrarse a la

planificación estratégica de la empresa u organización. Las bases de la planificación de RH

son: la demanda de trabajo y el suministro de trabajo.

MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

La planificación de recursos humanos debe centrarse en la búsqueda de talentos, definición

de misión, visión, objetivos y una estrategia que permita a los gerentes y administradores

trabajar con sus equipos de manera eficaz y eficiente.

MODELOS OPERATIVOS DE LA PLANIFICACIÓN DE RH.

Las organizaciones en su gran mayoría emplean modelos cualitativos y simples en base a

datos estadísticos y hechos pasados para su planificación de ARH; algunos de ellos son:

1. Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio.

El modelo relaciona dos variables; el número de empleados y producción de producto

o servicio; las mismas dependen de las variaciones en la productividad, tecnología,

recursos financieros y humano, entre otros. Este modelo utiliza el pronóstico de datos

históricos y se conduce hacia el nivel operativo de la empresa, cabe recalcar que no se

considera imprevistos.
2. Modelo con base en el seguimiento de los puestos.

Este modelo también se refiere al nivel operativo del personal de la empresa. El mismo

consiste en:

 Escoger un factor estratégico que afecte proporcionalmente al personal que se

requerirá.

 Establecer niveles históricos pasados y futuros.

 Determinar los niveles históricos de la fuerza de trabajo para cada unidad.

 Planear niveles futuros de la fuerza de trabajo por cada unidad.

3. Modelo de sustitución de los puestos clave.

También conocido como organigramas de carrera, se basa en la representación visual

de quien reemplazara a quien en un determinado puesto de trabajo.

Cada empleado se clasifica con tres opciones para promoción:

 Empleado listo para la promoción inmediata

 Empleado que requiere mayor experiencia en el puesto actual

 Empleado con un reemplazo ya preparado

4. Modelo con base en el flujo de personal.

Es un modelo de naturaleza contable y cuantitativa pertenecientes a una organización

sin planes de ampliación, que realiza un mapa de flujos de personal desde el interior

hacia a fuera.

5. Modelo de planificación operativa integral.

Es uno de los modelos más completos en referencia a los anteriores; se analiza desde el

punto de vista de suministro humano y toma en cuenta cuatro factores:

 El volumen de producción planificado por la organización.

 Los cambios tecnológicos dentro de la organización que alteran la productividad

del personal.
  Las condiciones de la oferta y la demanda en el mercado y el comportamiento

de la clientela.

 La planificación de carreras dentro de la organización.

Es importante mencionar que la mayoría de los modelos se toman desde el punto de vista

cuantitativo tratando a las personas como activos, dejando a un lado aspectos importantes como

las habilidades, talentos, actitudes, entre otros.

MODELOS TÁCTICOS DE PLANIFICACIÓN DE RH.

Son modelos cualitativos que envuelven a los gerentes como administradores de

recursos humanos facilitando al alcance de objetivos tácticos y metas de la organización.

Es necesario cambiar el estilo de administración y abrir paso a nuevos líderes que ayuden

y fomenten el trabajo en equipo.

MODELOS ESTRATÉGICOS DE ARH

Se basan en un modelo más íntegro, conectando una estructura y cultura organizacional

más interactiva, que entrelaza actualización de competencias y apoyo en los negocios de la

empresa.