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Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Facultad de Ciencias de la Administración
Maestría en Administración de Recursos Humanos
Curso: 823-Selección estratégica del personal
Catedrático: Claudia Esmeralda Marisol Villela Cervantes

Monografía:
Reclutamiento y selección del personal en las organizaciones

Evaluación de la Ponderación Calificación Firmas

Monografía
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María Celeste Cruz Cruz

Carné: 1328- 13- 10487
Jutiapa, 05 de Mayo del 2018
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Índice
Introducción .............................................................................................................. i
Reclutamiento y selección del personal .................................................................. 4
1.Importancia de la selección por competencias ..................................................... 4

1.1.Clasificación de las competencias ................................................................. 5

2.Retos dentro del proceso de reclutamiento .......................................................... 6

3.Reclutamiento Externo ......................................................................................... 8

3.1.Técnicas de reclutamiento externo ................................................................ 9

4.Reclutamiento interno ........................................................................................ 11

4.1.Técnicas de reclutamiento interno ............................................................... 11

Conclusiones ............................................................Error! Bookmark not defined.

Bibliografía ............................................................................................................ 14
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Introducción

En la actualidad es importante que las empresas incluyan dentro de su

planeación estratégica el reclutamiento y la selección del personal, tener a las
personas que sean aptas para realizar las diferentes actividades de la
organización, ya que hoy en día es más importante tener un capital humano fuerte
para logar ser competitivos en un mercado que cada vez es más exigente en
cuanto a las necesidades que cada vez son más y cambiantes.

Hoy en día la selección del personal permite los otros subprocesos de gestión
humana como lo son la inducción, entrenamiento, valoración del desempeño,
bienestar, formación, capacitación y las distintas competencias que busca
desarrollar en los trabajadores los comportamientos de alto desempeño que
garanticen el éxito en la realización de las tareas, con el fin de lograr los objetivos
y metas organizacionales, buscando equilibrio para el logro de las metas
personales de cada colaborador.

El reclutamiento nos permite identificar a candidatos capacitados para llenar

vacantes, este proceso se inicia con la búsqueda de personas idóneas, esta
búsqueda puede ser interna, entre los mismos miembros de la organización o
externa con personas ajenas a la empresa.

El reclutamiento interno puede aumentar la motivación de los colaboradores de

la empresa, porque se genera la reubicación del talento, otorgando un ascenso o
movimiento horizontal de los puestos. El reclutamiento externo, genera beneficios
porque se incorpora a la empresa nuevos pensamiento e ideas por parte de los
candidatos que se encuentran fuera de la organización.

Debido al avance tecnológico las empresas han tenido que adaptarse o

enfrentarse a nuevos retos en el reclutamiento, la era moderna utiliza hoy en día
medios virtuales para llevar a cabo el proceso de selección e incorporación de
personal, las organizaciones deben adoptar estos cambios para lograr estar en un
nivel competitivo en el mercado laboral.
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I. Reclutamiento y selección del personal

1. Importancia de la selección por competencias
Las competencias son indicadores de conducta o conductas observables que
se presuponen necesarias para el desempeño de un puesto de trabajo. Al tratarse
de una percepción, el sujeto observador está sujeto a cierta subjetividad: puede
«interpretar lo que ve» añadiendo o desechando información respecto del
candidato. Esto puede sumar o restar oportunidades al candidato (López
Gumucio, 2010, pág. 135).

En el proceso de reclutamiento y selección de la línea o área funcional, en

especial al momento de definir perfiles de cargos, preseleccionar currículums y
evaluar técnicamente a los postulantes. La integración y coordinación entre el área
funcional y el área de recursos humanos durante las distintas etapas de los
procesos mencionados determinara en gran parte el éxito del mismo y asegurara
una mejor decisión en la contratación.

En materia de selección es importante tener en cuenta el talento, se deberían

hacer todos los esfuerzos posibles para incorporar personas que satisfagan
totalmente el perfil requerido para el puesto, o al menos en la mayor medida, en
todos sus aspectos: conocimiento, experiencia y competencias. En relación con
este último aspecto, frecuentemente se cae en el error de pensar que luego la
persona cambiara o se hará a la cultura de la empresa y esto no siempre ocurre.
Considerando además que si el desarrollo es posible este demandara cierto
tiempo, primero se debe determinar que significa el talento para una determinada
posición laboral y expresarlos en términos de competencia (Alles, 2006, pág. 42).

Las competencias forman parte de la descripción del puesto. Cuando una

empresa prepara su descripción de puestos de forma tradicional, se pregunta
solamente, las tareas, obligaciones y responsabilidades que se requieren para
desempeñarse en el puesto. En cambio cuando se presenta una descripción de
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puestos basada en competencias se pregunta además, “cuáles son las

competencias necesarias para ser exitoso en el puesto”.

Si el entrevistado no está familiarizado con el concepto de competencia, no

podrá responder a esta pregunta, entonces es responsabilidad del analista de
recursos humanos formular las preguntas de otro modo, para obtener las
respuestas deseadas.

1.1. Clasificación de las competencias

a. Competencias de carácter específico o genérico de un determinado

puesto de trabajo o función laboral: capacidad de aprender, adaptación
al cambio, creatividad e innovación, trabajo en equipo y visión del futuro.

b. Competencias de carácter más amplio o transversales.

Comunes a la mayoría de profesiones y que se relacionan con la puesta en
práctica integrada de aptitudes, rasgos de personalidad, conocimientos adquiridos
y también valores. Las principales competencias transversales demandadas son:

Instrumentales
Capacidad de análisis y síntesis, capacidad de organización y planificación,
comunicación oral y escrita, conocimiento de una lengua extranjera, resolución de
problemas, toma de decisiones, entusiasmo y ganas de trabajar.

Personales
Trabajo en equipo, trabajo en un contexto internacional, habilidades en
relaciones interpersonales, reconocimiento a la diversidad y multiculturalidad,
razonamiento crítico y compromiso ético.
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Sistemáticas
Aprendizaje autónomo, adaptación a nuevas situaciones, creatividad, liderazgo
conocimiento de otras culturas y costumbres, iniciativa y espíritu emprendedor,
motivación por la calidad.

2. Retos dentro del proceso de reclutamiento

En la actualidad, el proceso de selección es considerado el eje fundamental en

el cual radica el éxito de las organizaciones, inmersas en un mercado globalizado
que avanza a pasos agigantados y en el cual las empresas que marcan la
diferencia, han concentrado sus fuerzas en reclutar e incorporar los mejores
talentos, los cuales se encargan de potenciar y dirigir a las organizaciones hacia la
cima del éxito empresarial.

El recurso humano es parte esencial en una organización ya que son ellos

quienes ayudan al logro de los objetivos y metas de la empresa, es de vital
importancia incorporar a personal capacitado para cada puesto de trabajo, para
lograr esto se necesita llevar a cabo un buen reclutamiento y selección de
personal.

Debe realizarse en función del desarrollo del hombre, ya que su objetivo

primordial es conjugar las cualidades y potencialidades en función de su
formación, desarrollo y satisfacción, lo que no puede estar divorciado de la
eficiencia, la eficacia en el desarrollo de la actividad laboral, toda vez que el
elemento económico incide significativamente en el desarrollo humano (Zayas
Aguero, 2010, pág. 26).

El objetivo de la selección debe centrase en la elección de los candidatos

adecuados, cuyas cualidades puedan ser fortalecidas en la organización con la
ayuda de los altos mandos y así lograr un ambiente comprometido en todos los
niveles de la empresa.
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Los retos que se generan en el proceso de reclutamiento en la actualidad están

relacionados con la nueva tecnología y en como esta ha venido a modificar la
forma de reclutar personal, las empresas hoy en día se deben adaptar a estos
cambios para lograr ventaja competitiva.

Algunos de ellos son los siguientes:

El uso de los dispositivos móviles

Los profesionales de hoy están adquiriendo habilidades digitales, por lo que los
responsables de Recursos Humanos deben adaptarse para encontrar perfiles por
medios virtuales, la mayoría de las personas acceden a internet por medio de
dispositivos móviles, cada vez es más habitual utilizar el teléfono para realizar
transacciones como: trámites bancarios, compras online y por supuesto búsqueda
de empleo.

Búsqueda de talento en las redes sociales

Existen comunidades como los grupos de LinkedIn que son una forma de
proporcionar sus puestos de trabajo, en estos grupos las personas pueden
compartir sus profesiones, su trabajo y publicaciones por medio de las cuales se
puede juzgar y valorar el talento. En la actualidad existen muchas redes sociales
donde se puede reclutar a personal, por lo tanto las empresas deben estar
empapadas de esta tecnología.

El video aplicado al reclutamiento

Cada día crece el número de candidatos que envía su Curriculum Vitae en formato
video.

Entrevistas online
Muchas aplicaciones permiten que las personas o posibles candidatos realicen
una entrevista laboral desde su hogar, esto facilita mucho la relación cuando
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empleador y solicitante se encuentran a distancia o localidades diferentes,

anteriormente el postulante debía desplazarse a la empresa para realizar la
entrevista, pero en la actualidad gracias a la tecnología se puede ahorrar tiempo y
coste para ambos.

Ahora las empresas pueden seleccionar talento en cualquier parte del mundo
ganado flexibilidad y reduciendo costos, del mismo modo los trabajadores pueden
aplicar a puestos de trabajo por medio de internet.

3. Reclutamiento Externo
Se trata de ocupar una vacante con personas ajenas a la organización, estos
candidatos pueden encontrarse bien en otras organizaciones o bien están
disponibles en el mercado laboral y son atraídas mediante las técnicas de
reclutamiento aplicadas.

En ocasiones, una empresa debe buscar más allá de sus fronteras para
encontrar empleados en especial cuando expande su fuerza de trabajo. El
reclutamiento externo es necesario para: 1. llenar los puestos de trabajo de nivel
básico; 2. adquirir habilidades que no poseen los empleados actuales; y 3.
contratar empleados con diferentes antecedentes para obtener así una diversidad
de ideas (Mondy, 2010, pág. 136).

Las empresas tienen que llenar los puestos de trabajo de nivel básico
recurriendo a fuentes externas. De este modo, después de que se retira el gerente
de una empresa, sigue una serie de promociones internas. Sin embargo, en última
instancia, la empresa tendrá que hacer un reclutamiento externo para cubrir el
puesto, si se seleccionara a un candidato externo para la posición del gerente, no
ocurriría la serie de promociones en cadena en el interior de la empresa. Si ningún
empleado actual tiene las cualidades deseadas, los candidatos se pueden atraer a
partir de un número de fuentes externas.
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3.1. Técnicas de reclutamiento externo

En su libro Administración de Recursos Humanos, Wayne Mondy sugiere las
siguientes técnicas de reclutamiento externo que se pueden aplicar en las
empresas:

Preparatorios y escuelas vocacionales

Las organizaciones que se ocupan de contratar personal como oficinistas y
empleados de puestos de nivel básico dependen con frecuencia de las
preparatorias y de las escuelas vocacionales. Muchas de estas instituciones tienen
programas de capacitación muy sobresalientes para habilidades ocupacionales
específicas, como reparaciones de aparatos electrodomésticos y mecánica de
motores pequeños. Algunas compañías trabajan en conjunción con las escuelas
para asegurar una oferta constante de individuos capacitados con habilidades
para trabajos específicos. En algunas áreas, las compañías brindan asesoría a las
escuelas para ayudarlas en los programas de capacitación.

Colegios comunitarios
Muchos colegios comunitarios son sensibles a las necesidades específicas de
empleo en sus mercados laborales locales y gradúan a los estudiantes altamente
buscados con las habilidades solicitadas. Por lo regular, los colegios comunitarios
tienen programas de dos años que ofrecen un certificado de educación terminal, el
cual, a la vez, permite a los egresados ingresar a una carrera universitaria de
cuatro años. Muchos colegios comunitarios también tienen excelentes programas
de nivel administrativo medio, los cuales se combinan con una capacitación para
industrias específicas. Además, los centros de carreras ofrecen con frecuencia un
lugar para que los empleadores se pongan en contacto con los estudiantes,
facilitando con ello el proceso de reclutamiento.
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Universidades
Las universidades representan una fuente mayor de reclutamiento para muchas
organizaciones. Las organizaciones encuentran por lo regular empleados
profesionales, técnicos y administrativos potenciales en estas instituciones. Los
directores de colocaciones, las facultades y los administradores pueden ser de
utilidad para las organizaciones en su búsqueda de personal. El establecimiento
de una relación con los miembros de la facultad es importante porque la mayoría
de los profesores están bien enterados del desempeño académico y de las
habilidades de sus alumnos.

Como el reclutamiento dentro del recinto universitario es mutuamente benéfico,

tanto los empleadores como las universidades deben dar los pasos necesarios
para desarrollar y mantener relaciones estrechas. Cuando una compañía
establece programas de reclutamiento con instituciones educativas, debe
continuar esos programas año tras año para mantener una relación efectiva con
cada escuela. Es importante que la compañía y la escuela se conozcan
mutuamente.

Competidores en el mercado laboral

Los competidores y otras empresas dentro de la misma industria o área
geográfica pueden ser la fuente más importante de personal, el proceso de
reclutar activamente empleados a partir de los competidores se denomina caza
talentos, los solicitantes altamente capacitados con frecuencia provienen en forma
directa de los competidores dentro del mismo mercado laboral, ya que por lo
regular la gente no ingresa a la fuerza de trabajo con una gran cantidad de
experiencia y habilidades.

Ex empleados
En una época, cuando los empleados abandonaban una compañía, sus
administradores y sus compañeros de trabajo tendían a verlos como desleales e
ingratos y eran castigados con políticas que no permitirían su retorno.
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En la actualidad, los empleadores inteligentes tratan de conseguir que sus

mejores empleados regresen a la empresa, las compañías pueden acudir a sus
registros para volver a contactar a posibles candidatos para puestos superiores, la
ventaja que se tiene es que ya tienen conocimiento sobre las personas y su forma
de laborar.

Empleados independientes
Un trabajador independiente o por cuenta propia también puede ser un buen
empleado potencial. Estos individuos son verdaderos empresarios tan ingeniosos
como creativos. Para muchas empresas, estas cualidades son esenciales para el
logro de una competitividad continua.

4. Reclutamiento interno
El reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan dentro de la
organización (colaboradores) para promoverlos o transferirlos a otras actividades
más complejas o más motivadoras (Chiavenato, 2009, pág. 116).

El reclutamiento interno funciona por medio de la oferta de promociones

(puestos más altos y, por tanto, más complejos, pero dentro de la misma área de
actividad de la persona) y de transferencias (puestos del mismo nivel, pero que
implican otras habilidades y conocimientos de la persona y situados en otra área
de actividad de la organización).

4.1. Técnicas de reclutamiento interno

El reclutamiento interno es tarea del departamento de recursos humanos, sin
esta área no se podrían cubrir las vacantes que quedan disponibles dentro de la
organización con el personal adecuado. Para esto los reclutadores deben tener en
cuenta aspectos como: conocimientos, desempeño, habilidades que poseen los
candidatos internos, actitudes y aptitudes de cada uno de ellos.
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Se pueden tomar en cuenta los siguientes aspectos:

a) Convocatoria y publicación de la vacante. El departamento de recursos

humanos tendrá que informar a los candidatos internos sobre el puesto
disponible y sus requerimientos.
b) Realización de entrevistas desde el departamento de recursos humanos.
Evaluación de la adecuación de las habilidades y capacidades del
candidato al puesto.
c) Selección de un grupo de candidatos y decisión final o convocatoria.
d) Selección de los candidatos y elaboración de la propuesta salarial.
e) Nombramiento de la persona que ocupara la plaza vacante y comunicado a
toda la organización.
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II. Conclusiones
Debido a todos los cambios que están ocurriendo en la sociedad, las empresas
deben estar pendientes de cumplir con las necesidades de consumo y las de su
mismo negocio, es por esto que el proceso de reclutamiento y selección debe ser
aplicado de la mejor manera, estos procesos se deben integrar como parte
fundamental para el crecimiento de la compañía.

Si no se realiza correctamente el proceso de selección de personal y se

contrata a trabajadores que no sean aptos para desempeñar los puestos, esto
puede traer consecuencias a la empresa como son la baja productividad, baja
competitividad y un nivel escaso de desempeño que puede afectar a los demás
colaboradores en sus actividades.

En el mundo actual existe una gran competencia entre las empresas por
prevalecer y encabezar el mercado, de la cual sólo se puede salir adelante si se
cuenta con el mejor elemento humano para que esté en posibilidades de tomar las
mejores decisiones y acciones en beneficio de la empresa, todo esto es posible si
se realiza de forma adecuada el proceso de reclutamiento y selección.
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Bibliografía

Alles, M. (2006). Selección por Competencias. Buenos Aires: Granica.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. México: McGraw Hill.
López Gumucio, J. (2010). La seleccion de personal basada en competencias y su
relación con la eficiencia organizacional. Cochabamba, Bolivia:
Perspectivas.
Mondy, R. (2010). Administración de Recursos Humanos. México: Pearson
Educación.
Zayas Aguero, P. (2010). Los Funfamentos Teóricos Metodológicos de la
Selección del Personal. Editorial Electronica .