ETEC. DR.

FRANCISCO NOGUEIRA DE LIMA

EFICÁCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NA EMPRESA RCO

TAMBAÚ-SP

Elaborado por: Abraão Zanardi, Letícia

Meirelles, Marcos da Costa Sarra e
Mateus da Costa Sarra.

Orientador: Profº. Joel Dimas.

Tambaú
2014
 ABRAÃO ZANARDI

LETÍCIA MEIRELLES

MARCOS DA COSTA SARRA

MATEUS DA COSTA SARRA

EFICÁCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NA EMPRESA RCO

TAMBAÚ-SP

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso

Técnico de Administração da Etec Dr. Francisco
Nogueira de Lima, como requisito parcial para
obtenção do título de Técnico Administrativo.

Orientador: Profº. Joel Dimas.

Tambaú
2014
 ABRAÃO ZANARDI

LETÍCIA MEIRELLES

MARCOS DA COSTA SARRA

MATEUS DA COSTA SARRA

EFICÁCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NA EMPRESA RCO

Trabalho de conclusão de curso apresentado à Etec

Dr. Francisco Nogueira de Lima como exigência
parcial para obtenção do título de Técnico
Administrativo.

BANCA EXAMINADORA

_______________________________
Prof. (Esp.Ms.Dr)
Universidade

_______________________________
Prof. (Esp.Ms.Dr)
Universidade

_______________________________
Prof. (Esp.Ms.Dr)
Universidade

Tambaú, (19, novembro, 2014.)

Este trabalho é dedicado às pessoas que sempre estiveram ao nosso lado pelos caminhos das nossas
vidas, acompanhando-nos, principalmente acreditando em nós: nossos pais e nossas famílias.
Agradecemos ao professor Joel Dimas pela paciência na orientação e incentivo, que tornou possível a
conclusão da monografia.

A todos os professores do curso, que foram tão importantes na nossa vida acadêmica.

Aos amigos e colegas, pelo incentivo e pelo apoio constante.

Obrigado(a) a todos vocês por participarem desta nova etapa de nossas vidas, pois direta, ou
indiretamente nos fizeram crescer, tanto pessoalmente como profissionalmente.
“A verdadeira viagem de descobrimento não consiste em procurar novas paisagens, mas em ter novos
olhos”. (Marcel Proust)
 Sumário
Apresentação da RCO .......................................................................................................................................... 9
História ............................................................................................................................................................ 9
Linha do Tempo ............................................................................................................................................... 9
Porque "Inovabilidade, sempre."? ................................................................................................................ 10
Visão e valores corporativos.............................................................................................................................. 10
Missão Corporativa........................................................................................................................................ 10
Valores ........................................................................................................................................................... 10
Ética: .............................................................................................................................................................. 10
Respeito: ........................................................................................................................................................ 10
Comprometimento: ....................................................................................................................................... 10
Cooperação:................................................................................................................................................... 10
Pró Atividade: ................................................................................................................................................ 10
Responsabilidade:.......................................................................................................................................... 10
Estrutura Empresarial; ....................................................................................................................................... 10
Físico .............................................................................................................................................................. 10
Quadro de Funcionários: ............................................................................................................................... 11
Principais Produtos: ....................................................................................................................................... 11
Concreto: ....................................................................................................................................................... 11
Armazenagem:............................................................................................................................................... 14
Borracha e Pneus ........................................................................................................................................... 19
Desenvolvimento ............................................................................................................................................... 22
Teoria das Relações Humanas ....................................................................................................................... 22
Experiência de Hawthorne – um marco na Escola das Relações Humanas .................................................. 23
Conclusão da experiência: ............................................................................................................................. 23
Pontos de vista de Mayo: .............................................................................................................................. 24
Teoria da Contingência .................................................................................................................................. 24
Conceito de Gestão de Pessoas ..................................................................................................................... 24
Gestão de Pessoas nas organizações............................................................................................................. 24
Liderança ........................................................................................................................................................... 24
Introdução ..................................................................................................................................................... 24
Perfil de um Líder .......................................................................................................................................... 24
Tipos de Liderança ......................................................................................................................................... 25
Motivação .......................................................................................................................................................... 26
Introdução ..................................................................................................................................................... 26
Importância da motivação............................................................................................................................. 27
Como ocorre a motivação ............................................................................................................................. 27
Modelo comportamental de motivação ....................................................................................................... 27
Como reconhecer pessoas motivadas. .......................................................................................................... 28
Agentes da motivação ................................................................................................................................... 28
Como motivar os colaboradores ................................................................................................................... 28
 Teorias sobre Motivação ............................................................................................................................... 30
A motivação na empresa RCO ....................................................................................................................... 32
Programa de Incentivo .................................................................................................................................. 35
Saúde e Qualidade de Vida............................................................................................................................ 35
Saúde e Qualidade de Vida na empresa RCO ................................................................................................ 36
Trabalho em Equipe........................................................................................................................................... 38
Conceito:........................................................................................................................................................ 38
O que é uma equipe ?.................................................................................................................................... 39
Benefícios de se trabalhar em equipe. .......................................................................................................... 39
Qual é o problema? ....................................................................................................................................... 40
Comportamento ............................................................................................................................................ 40
Estratégias para administrar os Pontos negativos das personalidades: ...................................................... 41
A Importância Da área De Treinamento Dentro Das Empresas .................................................................... 44
Referências ........................................................................................................................................................ 47
 Apresentação da RCO

História
A RCO fundada em 1991, em Tambaú/SP. Surgiu inicialmente atendendo as demandas de
manutenção das indústrias cerâmicas, posteriormente atendeu da região e vários estados. RCO
naquela época começou a produzir suas primeiras máquinas, também para o segmento cerâmico.
Ainda os anos de 19990, após um acordo com a Gerdau S/A, a RCO começou a produzir vagonetas
com perfil laminado paras as cerâmicas, que até então, utilizavam vagonetas com perfil dobrado. A
inovação foi um sucesso, a ponto de a RCO entregar encomendar para mais de 500 Cerâmicas.
Foram mais de cinco mil unidades produzidas e entregues.
Na segunda metade dos anos 1990 a RCO passou a atender empresas que serviam a indústria
automobilística. Na mudança da Ford de Taboão da Serra para São Bernardo do Campo,
equipamentos da RCO constituíram parte significativa da estrutura da montadora. “Foi um projeto
gigantesco, na qual trabalharam cerca de um ano. Mas foi também algo que os tornaram muito
conhecidos e respeitados no mercado”, relembra Carlos Donizete de Oliveira, sócio diretor da RCO.
Em 1998, já tendo adotado os recursos do AutoCAD, a RCO passa a atender indústrias de pneus,
passando a ter como clientes empresas como a Pirelli, a Michelin e a Continental. “Vale ressaltar que
para atender esses clientes, nosso gerenciamento, controle e preservação de informações tecnológicas
evoluíram mais do que nunca. Imagine o que é possuir numa mesma carteira pedida dos concorrentes
diretos entre si, sendo que a tecnologia industrial de cada um deles tem muitas informações sob nosso
poder, todas devidamente preservadas”.
A flexibilidade da RCO e sua Alta capacidade de desenvolver equipamentos customizados, com total
respeito aos prazos de entrega e a preços muitos competitivos, foram fazendo da empresa um
parceiro respeitado de grandes organizações.
Em 2007 e 2008 a RCO participa de uma feira internacional na Alemanha, levando para perto dos
grandes centros de decisão da indústria mundial um pouco de seu trabalho realizado no Brasil. “Foi a
partir daí que fechou alguns importantes acordos comerciais e tecnológicos com parceiros
internacionais, o que ajudou a agregar ainda mais tecnologia aos nossos produtos”.
Já em 2006 a RCO começou a desenvolver uma nova frente de trabalho no setor de concreto e
cimento, e também com grandes construtoras. Os silos de alta capacidade da RCO e as centrais de
concreto produzidas pela empresa passaram a dominar a paisagem em gigantescos canteiros de obras
por todo o Brasil.
Esses equipamentos são reconhecidos por sua alta qualidade, resistência e facilidade de operação e
constituem hoje, junto com os itens voltados à indústria de pneus e os projetos em logística, os
grandes pilares de atuação da RCO.

Linha do Tempo
1991: Fundação da RCO
1993: Diversifica sua atuação com serviços de manutenção em máquinas e equipamentos da
indústria cerâmica local (Tambaú-SP);
1997: É a vez das indústrias de cimento e mineração, com a fabricação de equipamentos de pesagem
e dosagem;
2000: Fabricação de primeiro silo para a indústria de concreto e também a fabricação de
equipamentos de logística para a indústria alimentícia
2003: Implantação de CAD 3D no setor de Engenharia e passa a atender indústrias de pneus com a
fabricação de transportadores;
2006: Com novo prédio, a RCO amplia os setores de Engenharia e Administrativo.
2007: Fabricação de conjunto de silos de alta capacidade para armazenagem de cimento. Participação
da empresa como expositor da Tire Technology Expo, na Alemanha.
2008: Entrega do primeiro sistema de resfriamento "Batch-off" e nova participação na feira
internacional Tire Technology Expo.
2009: Entrega do segundo sistema de resfriamento "Batch-off".

Logotipo da RCO:
O logotipo da RCO é “inovabilidade, sempre”, seu significado será explanado adiante.
Porque "Inovabilidade, sempre."?
A RCO acredita que a inovação é fator primordial para qualquer empresa. Seus produtos são
construídos com muita qualidade, seja nos projetos e nas peças criadas internamente, seja nos
elementos vindos de fornecedores, escolhidos a dedo. A durabilidade é destaque nos produtos da
RCO. Pensando assim, juntaram a Inovação e a Durabilidade e assumimos o slogan "Inovabilidade,
sempre." Inovar e fabricar produtos cada vez mais duráveis faz parte do DNA da RCO, faz parte da
sua filosofia de trabalho, faz parte da sua história.

Visão e valores corporativos

Missão Corporativa
"Atuar na cadeia de fornecimento industrial com serviços, soluções e equipamentos, com qualidade e
rigor técnico, respeitando os princípios éticos, sociais, econômicos e ambientais."

Visão
"Ser reconhecida nacionalmente como empresa que oferece as melhores soluções em equipamentos
industriais, coerentes com os princípios do desenvolvimento sustentável."

Valores

Ética: agir de modo que traga benefícios positivos para ambos os lados envolvidos sejam eles entre
Colaboradores, Clientes, Fornecedores e Sociedade.

Respeito: respeitar a individualidade das pessoas, os preceitos para um bom negócio, a comunidade
onde a RCO se insere, ao meio ambiente como provedor de matéria-prima.

Comprometimento: estar plenamente comprometido com a função a desempenhar, gerando foco

no trabalho a ser feito para que assim todo resultado seja o melhor possível.

Cooperação: contribuir para que haja trabalho em equipe, integrando departamentos e pessoas.

Pró Atividade: ter iniciativa na função desempenhada, buscando a melhor solução para um melhor
resultado de toda e qualquer ação.

Responsabilidade: sempre cumprir com as devidas responsabilidades perante os clientes,

fornecedores e colaboradores.

Estrutura Empresarial;
Físico
A RCO apresenta hoje cerca de 10.000m2 predial sendo suficiente para atender as necessidades
mercantil e funcional de produção.
Quadro de Funcionários:
A RCO tem 104 colaboradores, sendo 100 funcionários e 4 estagiários divididos em departamentos.

Principais Produtos:
Os produtos da RCO abrangem os seguintes setores do mercado: Concreto, Armazenagem, Borracha
e Pneu, Estrutura, Logística, Pesagem e Dosagem, Transportadores. Porém os principais setores de
sua linha de produção são Concreto, Armazenagem e Borracha e pneu.
Concreto:
Central dosadora móvel:

Simples e rápidas na montagem, as centrais de concreto móveis da RCO consistem em uma solução
inovadora para o mercado brasileiro. Por serem totalmente pré-montadas em na fábrica e já
possuírem toda a ligação elétrica, pneumática e hidráulica, permitem a mobilização ou
desmobilização na obra em menos de um dia.
As centrais móveis não necessitam de obras de fundação ou elevação, apenas um terreno nivelado e
compactado. Por não possuir chassis e rodas, apresentam o melhor custo benefício do mercado,
permitindo o transporte em carretas comuns com um custo de equipamento mais baixo.
Possui proteções ao redor do ponto de carga de agregados, evitando contato do operador com partes
móveis como comporta e esteira.
Para a máxima mobilidade, pode ser utilizada em conjunto com os silos horizontais móveis, que
também não necessitam de fundações de concreto e permitem as mesmas características móveis das
centrais. Modelos: NOMAD D-30

NOMAD D-40

Central Dosadora Fixa

CDR 30 RS
A Central Dosadora RCO modelo CDR-30 RS, também conhecida como "tow-go com rasga-saco" é
uma excelente solução com o melhor custo-benefício para a dosagem de cimento.

CDR 40

Assim é a Dosadora CDR 40, que é um upgrade a partir do modelo CDR-30 RS, incluindo um silo e
uma balança de cimento. Também conhecida como "central tow-go com silo".

CDR 60
Assim é a Dosadora CDR 60, que é um upgrade a partir do modelo CDR-40, incluindo uma caixa
para estocagem de agregados com 4 divisórias, com sistema de alimentação de agregados através de
moega, transportador e calha rotativa.

CDR 80

A Central Dosadora CDR 80 é o equipamento mais completo da linha das centrais dosadoras RCO.
Com excelentes índices de produtividade de material processado, mantem ainda o conceito de
robustez estrutural, modularidade que facilita upgrades, alta qualidade técnica e estrutural e a
comprovada alta produtividade que, dependendo do traço, supera os índices nominais. A caixa de
agregados, em modo standard, é segmentada em 4 compartimentos porém com a possibilidade de
ampliação conforme necessidade.

CDR 120

( imagem anterior)

A Central Dosadora CDR-120 é, juntamente com a CDR-80, o equipamento mais completo da linha
de centrais dosadoras RCO. Basicamente trata-se de uma versão da CDR-80, com algumas
modificações que permitem alcançar uma maior produção. Com excelentes índices de produtividade
de material processado, mantem ainda o conceito de robustez estrutural, modularidade que facilita
upgrades, alta qualidade técnica e estrutural e a comprovada alta produtividade que, dependendo do
traço, supera os índices nominais. A caixa de agregados, em modo standard, é segmentada em 4
compartimentos porém com a possibilidade de ampliação conforme necessidade.

Armazenagem:
Silo Soldado Vertical

Os silos soldados verticais são projetados visando reduzir ao máximo o tempo de montagem em
campo. A principal característica deste tipo de silo é de serem transportados em apenas um volume,
possuindo eventualmente outros volumes de acordo com os acessórios instalados. São utilizados
principalmente em instalações fixas, como centrais de concreto, fábricas de pré-moldados, fábricas de
argamassas, e várias outras aplicações que necessitam de armazenagem para materiais a granel .
Modelos:

2600mm

3000mm

3200mm
4000mm

Silo Aparafusado Vertical

Os silos aparafusados verticais são projetados para reduzir ao máximo o custo de transporte dos
equipamentos, além de possibilitar maior capacidade de armazenamento, sendo muito utilizados para
instalação em locais com dificuldades para transporte ou longas distâncias. Estes silos são utilizados
principalmente em obras temporárias, permitindo a desmontagem e remontagem dos equipamentos
em outras obras devido à robustez e qualidade dos componentes e materiais empregados.
Podem ser utilizados em obras de barragens, hidroelétricas, construção de aeroportos, portos,
rodovias, estádios, e diversas outras obras de infraestrutura. Também são utilizados em aplicações
que necessitam de armazenagem de grandes capacidades, evitando a necessidade de construção de
silos soldados no local de instalação ou altos custos com transporte de peças com grandes dimensões.
Possuem o cone, teto, parte cilíndrica e estrutura fabricados com furações, para permitir serem
aparafusados no local da obra. Um material de vedação é aplicado durante a montagem das peças,
garantindo assim o melhor desempenho e evitando escape de material ou entrada de umidade no silo.
Modelos:

5000mm
6200mm

7600mm
9150mm

12500mm

Silo Horizontal Móvel

Os silos horizontais atendem as necessidades de armazenagem de material em pó, porém se adequam

a situações onde normalmente os tradicionais silos verticais não seriam adequados.
Com características gerais baseadas em baixa estatura e ausência da necessidade de fundações e
bases civis para instalação, os silos horizontais tornam-se ideais para condições como: Obras com
altura restrita (Ex: túneis e/ou locais fechados); Obras com necessidade de deslocamento do
equipamento dentro do mesmo layout.
Disponibilizados com capacidades de 47, 54, 60, 87, 103 e 115 toneladas em armazenagem, os silos
horizontais contam ainda com grandes vantagens:
Mobilidade: Não há necessidade de base civil; Sem necessidade de processos de
montagem/desmontagem; Instalação rápida.
Menor altura: Apto para locais de baixa estatura ou fechados; Reduzida incidência da força do vento;
Fácil acesso à manutenção e operação. Modelos:
2600mm e 3500mm

Borracha e Pneus
Alimentador de Extrusoras

Os Transportadores Alimentadores são utilizados principalmente para alimentação de extrusoras de

borracha.
Possuem os seguintes acessórios: Rolo prensador; Sistema de detecção de metais; Sistemas de
controle de alimentação para evitar rompimento da manta.

Carros Diversos

Os carros para movimentação interna têm como grande diferencial serem totalmente desenvolvidos
ajustados ao processo produtivo.
Geralmente dotados de rodas, facilitando assim a intervenção humana, eles auxiliam o transporte de
materiais ou suprimentos entre os processos. Conforme as necessidades podem contar com sistemas
de engate, mecanismos de frenagem e travamento.
Cortador Mantas

Cortadores de Manta RCO realiza o corte de mantas em diversos setores de fabricação podendo ser
do tipo: Rotativa Motorizada; Guilhotina; Ultrassom; Facas aquecidas.

Descaracterizadora de Pneus

Com o objetivo de garantir que pneus refugados em todos os processos de inspeção não sejam
comercializados, esta máquina tem a finalidade de destruir o pneu de forma que não possa ser
utilizado.
O pneu: fixado em um suporte rotativo e um sistema de facas manualmente acionadas em 2 eixos
realizam diversos cortes tanto na banda quanto no flanco do pneu.

(imagem anterior)

Resfriador Batch Off

O Sistema de Resfriamento BATCH-OFF é comprovadamente o melhor sistema de resfriamento de

mantas de borracha para materiais pós calandra.
Com sistema de módulos de ventiladores para o resfriamento do material, este equipamento alia a
tecnologia e eficiência de trabalho e paletização do material resfriado.

Resfriador Imersão

O Resfriador por Imersão consiste em um tambor rotativo que resfria a manta de borracha imergindo-
a em um taque inoxidável com água gelada e substância anticolante.

Resfriador Túnel

O Túnel de Resfriamento por Spray resfria a manta de borracha com auxilio de spray's de água
gelada diretamente sobre a mesma.
As partes em contato com água são construídas totalmente em aço inox para evitar corrosão, possui
níveis de passagem da manta permitindo maior aproveitamento de espaço e aumento na eficiência do
material resfriado. As portas em PVC garantem vedação contra a água.
 Sistema de Bobinamento

Os sistemas de Bobinamento são utilizados em diversas fases do processo produtivo e permitem o

Bobinamento e o desbobinamento de borracha conforme a necessidade do cliente.

Desenvolvimento

Teoria das Relações Humanas

A abordagem humanística surgiu em 1929, no momento em que a Teoria Administrativa passava por
uma revolução conceitual: a transferência do foco antes posto na tarefa (através da Administração
Científica) e na estrutura organizacional (como na Teoria Clássica) para a ênfase nas pessoas que
trabalham e participam das organizações. Foi esta abordagem que fez com que a preocupação com a
máquina, com o método de trabalho e com a organização formal pudesse dar espaço para a
preocupação com as pessoas e os grupos sociais (tanto no aspecto psicológico, quanto no
sociológico). Esta transição ocorreu, principalmente, a partir da década de 1930, nos Estados Unidos,
impulsionada pelas modificações no cenário social, econômico e político, em função da grande
depressão econômica ocorrida em 1929. A partir daí a preocupação principal passou a ser buscar a
eficiência nas organizações.

A Teoria das Relações humanas impulsionou a abordagem humanística através do desenvolvimento

das ciências sociais, principalmente da Psicologia e da Psicologia do trabalho, a qual passou por duas
etapas: Análise do trabalho e adaptação do trabalhador ao trabalho
Esta etapa é caracterizada pelo domínio do aspecto meramente produtivo, onde era realizada a análise
das características humanas que cada tarefa exigia de seu executante. A adaptação do trabalho ao
trabalhador
Nesta etapa, a Psicologia esteve focada em aspectos individuais e sociais do trabalho, que
predominam sobre os aspectos produtivos (pelo menos em teoria). Os temas predominantes foram o
estudo da personalidade do trabalhador e do gerente, a motivação e os incentivos do trabalho e a
liderança.

Experiência de Hawthorne – um marco na Escola das Relações Humanas

Pode-se dizer que foi após a experiência de Hawthorne que efetivamente a Escola das Relações
Humanas ganhou notoriedade. A experiência de Hawthorne (realizada no bairro de mesmo nome, em
Chicago) foi conduzida pelo médico e sociólogo Elton Mayo. Consistiu em testes realizados em uma
linha de produção onde se descobriu que uma gama de variáveis poderia influenciar positivamente ou
negativamente a produtividade dos funcionários. Dentre essas variáveis estão à luminosidade do local
de trabalho, o trabalho em grupo, a qualidade do ambiente de trabalho etc. Após o término da
experiência, Mayo a descreveu afirmando que o cuidado com os aspectos sociais era favorável aos
empresários.

Conclusão da experiência:
- O nível de produção é determinado pela integração social e não pela capacidade física dos
operários.
- O comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo (agem como parte do grupo).
- O comportamento dos trabalhadores está condicionado às normas padrões social (agem de modo a
obter recompensas sociais ou a não obter sanções sociais).
- A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais, cuja estrutura nem
sempre coincide com a organização formal.
- A existência de grupos sociais que se mantém em constante interação social dentro da empresa.
- Os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a merecer uma maior atenção.
Pontos de vista de Mayo:
 O trabalho é uma atividade grupal.
 O operário reage como um membro de um grupo social.
 A organização desintegra grupos primários (família), mas forma uma unidade social.
 O conflito é o germe da destruição.
 A formação de uma elite capaz de compreender e de comunicar, dotada de chefes
democráticos e simpáticos.

Teoria da Contingência
A palavra Contingência significa algo incerto ou eventual, que pode suceder ou não, dependendo da
circunstância.
A Teoria da Contingência considera tudo relativo, não existindo um modelo absoluto que possa ser
utilizado em todas as situações; o que fazer irá depender das variáveis do ambiente que determinarão
quais decisões deverão ser tomadas pela organização.
A abordagem contingencial salienta que não se alcança à eficácia organizacional seguindo um único
e exclusivo modelo organizacional, ou seja, não existe uma forma única e melhor para organizar no
sentido de alcançar os objetivos variados das organizações dentro de um ambiente também variado.
É necessário um modelo apropriado para cada situação.
Variações no ambiente ou na tecnologia conduzem a variações na estrutura organizacional.

Conceito de Gestão de Pessoas

O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é uma associação
de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar os
comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações.
A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento de
funcionários de uma empresa, e a área tem a função de humanizar as empresas. Muitas vezes, a
gestão de pessoas é confundida com o setor de Recursos Humanos, porém RH é a técnica e os
mecanismos que o profissional utiliza e gestão de pessoas tem como objetivo a valorização dos
profissionais. Em uma empresa, a gestão de pessoas deve ser feita pelos gestores e diretores, porque é
uma área que requer capacidade de liderança.
O setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na formação dos profissionais, e
tem o objetivo de desenvolver e colaborar para o crescimento da instituição e do próprio profissional.

Gestão de Pessoas nas organizações

O capital humano tem sido cada vez mais valorizado pelas organizações, pois elas entenderam que
devem oferecer o suporte necessário para que essas pessoas desenvolvam novas aptidões e
aperfeiçoem características que já possuem. Se as pessoas dentro das organizações tiverem
oportunidade de progressão, elas vão poder dar o melhor delas, originando resultados positivos para a
empresa em questão. Uma boa gestão dos elementos de uma organização causa um crescimento
contínuo, onde todos contribuem para um ambiente de eficiência e eficácia.

Liderança
Introdução
A liderança é parte importante de uma empresa, sendo esta constituída por capital humano,
necessita-se de gerenciamento de um líder para alcançar os objetivos e as metas organizacionais. Um
bom líder é imprescindível para o sucesso de qualquer equipe. É ele quem conduz os colegas ao
melhor caminho para um bom desempenho profissional, visando o crescimento de cada um e da
empresa como um todo. Comprometimento, responsabilidade e visão de futuro são alguns dos
tributos fundamentais esperados desse colaborador.

Perfil de um Líder
 Respeitar e confiar na equipe: Um bom líder precisa confiar em sua equipe, mantendo sempre
o respeito e reconhecimento pelo trabalho de todos, independentemente da posição hierárquica que
cada um ocupa na empresa. Na RCO vemos nitidamente uma confiança recíproca, de acordo com a
pesquisa realizada com os funcionários todos confiam em seus gerentes e diretores, ou seja, líderes
organizacionais. Através destes fatos, vemos um retorno pela confiança mutua que os líderes têm
para com seus colaboradores.

 Saber ouvir e Orientar: Deve dar atenção aos questionamentos e dicas sugeridas pelos
colaboradores, para que, desse modo, possa analisar e auxiliar sabiamente em situações diária de
escolhas da organização. A empresa em questão tem-se cada vez mais se esforçado para desenvolver
um espírito de equilíbrio entre os líderes para que possam saber ouvir no momento certo e auxiliar de
acordo com as circunstâncias adequadamente. O resultado desses esforços contínuo é refletido no
seguinte gráfico, que efetiva o dado de que 97% dos funcionários são auxiliados pelos lideres.

 Ter Empatia: É necessário que o líder saiba entender a equipe, as dificuldades e os valores
pessoais de cada indivíduo, contribuindo assim para o crescimento em geral. Um bom líder sabe
gerenciar os valores individuais e organizacionais para alcançar as metas, respeitando e entendendo
as dificuldades da equipe. A RCO tem propagado uma ideologia de valorização através de programas
internos como “ReCOnhecer”, entre outros.

 Ser Motivado e saber Motivar: Uma boa liderança requer motivação. Para isso, é preciso que
o líder seja motivado e saiba transmitir isso à equipe, ensinando-a a ser persistente e vitoriosa. Na
RCO o resultado da eficácia dos lideres na motivação dos colaboradores reflete no dado de que tem
100% dos colaboradores têm orgulho de trabalhar na mesma.

 Ser Inovador: Deve estar em constante busca por novas maneiras de executar as atividades, de
forma que essas permaneçam interessantes para quem às realizam e proporcionem maior satisfação
ao envolvidos. A importância da inovação para o líder é primordial, pois o líder arcaico tem-se a
desmotivar por falta de criatividade transparecida na ordem de execução diária de sua equipe. O
aprimoramento constante evolui e inova o líder, seus ideais e maneira de passar sua ordem aos
colaboradores. Na empresa avaliada mostra-se uma inação dos líderes unanimes, com 100 % dos
funcionários consideram seus líderes bem preparados para exercer a função.

 Ser Flexível; Um bom líder precisa saber liderar com sua autoridade, de maneira que seja
respeitado pelos funcionários, e não temido. Deve ser persistente em suas opiniões, porém ceder
quando for necessário.

 Ter Conhecimento: É essencial que um gerente esteja em constante atualização, participando

de cursos e palestras que o façam estar cada vez mais capacitado para o carga que ocupam.

 Saber Dar e feedback: O líder deve ter discernimento para dar um feedback que contribua
para o crescimento da equipe, e também humildade, para ouvir comentários nem que sempre serão
agradáveis, mais necessários para o seu progresso na empresa.

 Ser um Bom Planejador Estrategista: Ele deve ser capaz de planejar organizadamente as
atividades diárias, semanais e mensais, além de identificar e propor alternativas para dificuldades
encontradas pela equipe visando à realização das tarefas em tempo hábil com melhor qualidade.

 Saber Delegar: Saber distribuir as atividades de forma justa e proporcional é uma

característica fundamental para qualquer gerente que deseja alcançar o sucesso em sua carreira
profissional. Trabalhando esses pontos, o líder tende a tornar-se mais eficiente eficaz no trabalho,
atingindo suas metas profissionais de forma muito mais consistente e segura.

Tipos de Liderança
Liderança Coaching (Leader Coach)
Nesta liderança modelada pelos princípios do Coaching, as competências são estimuladas, os projetos
conduzidos em parceria, as habilidades desenvolvidas, as opiniões ouvidas e levadas em conta, os
colaboradores têm a confiança em seu trabalho. Este tipo de líder sabe delegar com assertividade,
uma vez que identifica as capacidades individuais de cada um de seus liderados e as utiliza para
potencializar seus resultados.
Este tipo de liderança apresenta desafios e novidades motivadoras, que criam um ambiente
colaborativo e empreendedor e também mais feliz e favorável a evolução profissional e ao alcance
das metas da empresa.
Autocrática
As decisões são centralizadas no líder sem qualquer participação dos colaboradores. Este tipo de
liderança é ego centrado e costuma oprimir seus subordinados. Sua presença causa desconforto, pois
não valoriza as competências, conhecimentos, habilidades e os resultados dos colaboradores.
Na maioria das vezes este líder autoritário enxerga os colaboradores mais talentosos como
concorrentes ao seu posto, e mantém uma postura de defesa em relação a estes. Assim, cria um
ambiente de trabalho onde os profissionais são cobrados excessivamente, e tem que assumir um
comportamento submisso.
Participativa
Esta liderança sabe criar um ambiente onde as decisões são compartilhadas, ou seja, os colaboradores
também são ouvidos e suas opiniões, conhecimentos levados em consideração. O líder com esse
perfil sabe conduzir, ensinar, delegar e acompanhar o trabalho de seus colaboradores, e em muito se
assemelha com a Liderança Coaching, pois este modelo participativo compartilha seus
conhecimentos para que estes se desenvolvam e tenham mais autonomia e confiança para realizar
suas tarefas.
Liberal
Neste tipo, os colaboradores têm liberdade para fazer suas funções com menos interferências diretas
das lideranças, e por si só são responsáveis por gerenciar os resultados de seu trabalho. Ainda assim,
o líder liberal precisa estar atento para que os colaboradores não fiquem sem condução, cometam
erros sem correção e com isso culmine em menor desempenho e queda de produção para a empresa.

Motivação

“Os dias prósperos não vêm por acaso; nascem de muita fadiga e muita persistência”.
Henry Ford

Introdução
A palavra motivação tem de origem etimológica duas vertentes, motiv e ação, ou seja, motivo ou
força que leva a uma ação. Assim entendemos por motivação a força que estimula as pessoas a agir.
No passado, acreditava-se que essa força era determinada principalmente pela ação de outras pessoas
(ação conjunta), como pais, professores ou chefes, por isso, a motivação era vista como integração do
agente motivador para com o motivado.
Hoje, sabe-se que a motivação tem sempre origem em uma necessidade, assim, cada um de nós temos
motivações próprias criadas por necessidades distintas.
A motivação é a reação a necessidades não satisfeitas. Tais necessidades são intrínsecas às pessoas.
Não se pode, portanto, a par disso, os gerentes colocarem necessidades nas pessoas. Isso significa que
os gerentes não são capazes de motivar, mas de satisfazer às necessidades humanas ou contrafazê-las.
A questão de uma pessoa não ser capaz de motivar outra, no entanto, não significa que a motivação
seja desconsiderada pelos gerentes, muito pelo contrário, os gerentes precisam estar atentos à
motivação de seus colaboradores, estando aptos para identificar suas necessidades e criar condições
para que as tarefas a eles incumbidas, bem como o ambiente de trabalho, sejam capazes de satisfazê-
los.
A partir dessa ideia conclui-se que os gerentes não podem motivar seus colaboradores, mas dispor de
conhecimentos e habilidades para despertar ou manter sua motivação na atividade.
Exemplo: A fome constitui uma necessidade comum do ser humano. Não se pode afirmar que uma
pessoa passe a sentir fome pelo fato de sentir cheiro de comida. O cheiro, na realidade, é capaz de
despertar a pessoa para uma necessidade ainda não percebida até o instante, em virtude,
provavelmente, de estar atenta a outras necessidades. Assim, um gerente, como observado, não é
capaz de pelo menos diretamente, de gerar necessidades em seus colaboradores. Pode, no entanto,
despertar a motivação existente em cada um.

Importância da motivação
O mundo cada vez mais competitivo nos negócios exige altos níveis de motivação. Colaboradores
motivados em suas atividades tendem a proporcionar melhores resultados e consequentemente dar
maior credibilidade a sua organização. A motivação, como nota-se, agrega valor à organização, além
do feedback com o colaborador.
A motivação deve ser compreendida como combustível para produtividade da organização.
As organizações estão valorizando cada vez mais o comprometimento de seus colaboradores.
Colaboradores comprometidos é que vêm sendo convocados para fazer parte das soluções e assim,
por conseguinte sendo vistos como peça de grande valor agregado.
A motivação é a chave para o comprometimento. É muito mais fácil para as organizações
conseguirem pessoas competentes do que comprometidas. Por isso, identificar fatores capazes de
promover a motivação dos colaboradores e dominar técnicas adequadas para trabalhar com ela vem-
se tornando tarefa das mais importantes dos gerentes.

Como ocorre a motivação

O comportamento humano é motivado pelo desejo de atingir um objetivo, nem sempre, porém, esse
objetivo é conhecido pelo indivíduo.
De acordo com o psicanalista Sigmund Freud, boa parte da motivação humana localiza-se na região
abaixo o nível do consciente, conforme a analogia do iceberg.
Essa analogia constata que a base do iceberg é vista como o inconsciente, a sua região intermediária
mais estreita seria o subconsciente e o cume o consciente, logo, a motivação embora consciente é
influenciada por camadas mais profundas.
Exemplo: Problema quanto à motivação pessoal por esta estar relacionado a uma experiência anterior
mal concretizada, refletindo na sua atual motivação.
A unidade básica do comportamento é uma atividade. O ser humano está sempre desenvolvendo
uma ou mais atividade: falar, andar, comer, trabalhar etc. A qualquer momento pode, porém, decidir
mudar de atividade. As pessoas mudam de atividade conforme a força de seus motivos (desejos ou
impulsos).
Os motivos ou necessidades dirige-se para os objetivos, que estão fora dos indivíduos.
Exemplo: Se alguém está condicionado à necessidade de comer, este irá se dirigir ao objetivo
comida.
Os indivíduos têm milhares de necessidades, todas influenciam seu comportamento. A necessidade
mais forte em determinado momento é a que conduzirá a atividade.
Exemplo: Um indivíduo pode estar com fome, sede e sono, mas naquele momento sua necessidade
mais forte é a de aprovação em um exame, no dia seguinte. Então, ele poderá estar mais motivado
para estudar do que para comer, beber ou mesmo dormir.
Os motivos tendem a perder sua força ao serem satisfeitos, isto é, ao serem concretizados. Quando
isso ocorre, outras necessidades competitivas se tornam mais intensas.
Exemplo: Se em um indivíduo a sede é uma necessidade predominante, ao ingerir água essa força
tenderá a diminuir fazendo com que outras necessidades sejam mais importantes.
Por isso, a motivação ocorre por intermédio de forças, ou seja, impulsos que conduziram a ação.
É notório, contudo, a importância de tais estímulos para concretizar a motivação.
Modelo comportamental de motivação
Há variadas teorias de modelo comportamental, como a de Maslow, Herzberg e Skinner que através
de estudos procuraram definir o comportamento ligado à motivação.
Esses modelos se baseiam na ideia que o comportamento depende de suas consequências, assim
torna-se possível, portanto, controlar, ou pelo menos afetar, certo número de comportamento
mediante a manipulação de suas consequências. Tais modelos são fundamentados pela lei do efeito.
Exemplo: Uma pessoa tende a repetir aquele comportamento que foi acompanhado de consequências
favoráveis.
A vantagem desses modelos para as organizações é que confere maior grau de controle nas mãos do
gerente, ou, gestor de pessoas. Este modelo encoraja-o a analisar o comportamento dos
colaboradores, diagnosticando porque este ocorre com frequência e identificando consequências
específicas que os auxiliam quando os esquemas de motivação são aplicados sistematicamente.
Assim, a motivação também é mero efeito do comportamento acompanhado de variáveis positivas,
basta que o responsável saiba controlar as causas que levaram aos efeitos desejáveis.

Como reconhecer pessoas motivadas.

Para lidar-se com a motivação requer-se antes a identificação de quem está motivado e de quem não
está.
A observação do comportamento manifestado pelas pessoas constitui, na maioria dos casos, o único
meio disponível para tal.
Como o “corpo fala”, a observação dos gestos, posturas e mesmo dos objetos usados pela pessoa
pode permitir de alguma forma de identificar seu grau de motivação, mas, essa leitura corporal pode
induzir ao erro, pois o comportamento humano é muito complexo, e as pessoas são capazes de
dissimular seus sentimentos por meio da expressão corporal.
Portanto, esta análise requer visão minuciosa e cuidadosa, bem aplicada será ferramenta útil para
identificar o grau de motivação.

Agentes da motivação
Dentro do contexto de motivação observa-se a participação de três agentes diretamente ligados ao
resultado da organização: o motivador, motivado e o desmotivado.
Todos esses agentes serão parte do processo motivacional, sendo ele quem condicionará a motivação,
quem será motivado ou mesmo quem está a ser motivado.
Motivador é quem condicionará os colaboradores a ação movida pelas forças que o influenciam, com
efeito, o motivador tem o papel de estimular a sinergia que levaram a satisfação pessoal e, por
conseguinte a eficiência da atividade.
O motivador tem como característica além da liderança, a visão humanística, minuciosa, cautelosa e
atenciosa nos colaboradores.
Na organização é de responsabilidade dos gerentes e em geral dos líderes, possuir esse papel aliado à
cadeia produtiva, visando o bem-estar e a reciprocidade que a motivação proporciona.
Motivado é o intermediário do processo de motivação, é quem está diretamente ligado ao motivador.
O motivado tem como características a ação enérgica movida pelas forças que o influencia, a atenção
e o zelo nos comandos, nos prazos e nas metas.
Na organização, o motivado é quem vestirá a camisa da empresa, dando seu suor para realização de
suas potenciais necessidades.
Desmotivado é quem estará sujeito à ação do motivador, estando sem qualquer estímulo e sem ação
de nenhuma força impulsionadora que o levaria a torna-lo motivado.
O desmotivado tem como característica a ausência de comprometimento com sua atividade por efeito
da desmotivação.
A importância de motivá-lo para a organização, além de refletir na produção, refletirá na visão
humanística da empresa frente aos acionistas, fornecedores, clientes e afins.

Como motivar os colaboradores

Valorize seus colaboradores: essa medida prevê a importância que o colaborador agrega. Valorizar
nesse caso é reconhecer cada funcionário como engrenagem de suma importância para o bom
funcionamento da empresa, cada palavra e cada demonstração de valorização é bem vista pelo
colaborador. É necessário também deixar claro a razão que o colaborador está sendo valorizado.

Reconheça os avanços: os colaboradores são incentivados a progredir de acordo com um padrão de

metas a ser alcançado, cada avanço deve ser reconhecido e todos os êxitos devem ser elogiados e
recebidos de modo animador. Elogios sinceros e demonstrações de apreço, mesmo que singelas,
como um sorriso ou sinal de positivo, dão as pessoas um senso de vitória, fazendo com que sinta que
deram uma contribuição de valor, o sentimento de tarefa cumprida é o que move o colaborador a se
sentir realizado, satisfeito e motivado a prosseguir com entusiasmo.

Encoraje iniciativas: A iniciativa é um dos sinais mais claros da motivação. Somar opiniões, requerer
participação em reuniões e discutir propostas e soluções constitui um dos mais poderosos fatores da
motivação. Por isso, convém criar condições favoráveis para que os colaboradores tomem suas
próprias iniciativas, isto poderá ocorrer através da presença de ouvidoria na empresa, em reuniões e
discussões. É importante a empresa demonstre receptividade às ideias manifestadas e dar um
feedback a cada uma, seja para explicar o motivo de não recorrer à ideia ou para discutir possíveis
formas de adequá-la. Em todos os casos de manifestação é essencial cautela e apreço.

Ofereça incentivos: Incentivos são recursos importantes para ajudar na motivação das pessoas. A
relação entre esses dois fatores, no entanto, não é simples, como imaginava Taylor, pai da
Administração Científica. Se os empregados têm bons salários, desempenham funções estimulantes e
são reconhecidos pela gerência, devem desempenhar bem suas atribuições, independente de oferta de
novos incentivos. A concessão de benefícios financeiros por si só, conforme a teoria de Herzberg,
não é suficiente para motivar. Portanto, é necessário garantir que os empegados estejam satisfeitos
com seus salários para que outros fatores possam motiva-los. Já a concessão de incentivos como
elementos motivadores não pode confundir-se com a concessão de aumentos salariais ou de
benefícios pessoais. Assim, um presente ou a concessão de algum tipo de privilégio pode exercer um
efeito mais motivador do que um financeiro. Como exemplo temos o quadro de “Funcionário do
mês”, que através de uma competição saudável motiva os colaboradores a agirem com eficiência.

Enriqueça as funções. O interesse pela atividade esta ligada a sensação de sua realização. Dividir a
atividade em partes para que seja cada colaborador especifico em uma, resultará na progressão
competente da atividade, sendo também esta mais aprimorada e qualificada. Essa diversidade que
obtém com a divisão gera o enriquecimento da tarefa e constitui um dos modos mais eficazes de
melhorar a motivação. À medida que se agrega maior diversidade e responsabilidade a atividade,
obtém-se maior comprometimento e desenvolvimento de novas habilidades.

Delegue autoridade: Quando se fala de delegação, o mais comum é pensar em delegar

responsabilidade. O mais importante, no entanto, é delegar autoridade. Quando mais esta ficar restrita
aos altos escalões da estrutura da empresa, menor é a motivação da equipe. O simples cumprimento
de ordens passadas pelo chefe é desmotivante. A divisão da autoridade ajuda a despertar e a
desenvolver os talentos individuais. Convém, pois, delegar os comandados das tarefas que não
precisam ser feitas necessariamente pela gerência. Torna-se necessário, definir com precisão o nível
da autoridade que pode ser delegado, para que se mantenha o controle geral da situação e sua perfeita
execução alinhado a motivação.

Faça avaliações: As avaliações muitas vezes são vistas como procedimentos cujo objetivo é o de
culpar ou recompensar alguém. Porém, as avaliações devem ser entendidas como parte de um plano
de desenvolvimento de pessoas. São elas que proporcionaram aos empregados formar uma visão
objetiva de seus desempenhos anteriores e assumir maiores responsabilidades no futuro. Por outro
lado, elas ajudam a medir o nível de motivação da equipe. Notar sinais de desinteresse como pouco
entusiasmo ou ausência do interesse de ascensão da carreira são exemplos de reflexos da falta de
motivação, dessa forma, devem-se procurar medidas voltadas a reverter esse processo e reacender a
motivação. As avaliações representam uma oportunidade de propiciar um feedback com os
colaboradores.

Promova mudanças: Segunda as experiências promovidas por Elton Mayo, pai da Escola das
Relações Humanas no Trabalho, demostraram como o ânimo dos colaboradores se eleva à medida
que são introduzidas mudanças nas condições de trabalho. O índice de faltas, por sua vez, tende a cair
nos períodos em que são observadas transformações na empresa. A explicação, de acordo com Mayo,
é a de que participar de novas experiências provoca aumento do interesse, desenvolve a autoestima e
o espírito de equipe, independentemente da mudança que se estiver operando. Por isso a técnica de
Kaizen, que significa aperfeiçoamento contínuo. Como as mudanças em si são suficientes para elevar
a moral do grupo convém que os gerentes procurem áreas adequadas a mudanças experimentais. Não
pode esquecer-se de pedir sugestões para quem esta na linha de frente, assim, cada sugestão deve ser
visto com seriedade para melhor recepção.

Teorias sobre Motivação

A complexidade do fenômeno da motivação determinou o aparecimento de diferentes teorias para
explicação desse fenômeno, tais com a hierarquia de necessidade de Maslow, a Teoria X e Y, de
McGregor, a Teoria da Motivação-Higiene de Herzberg, a Teoria de Skinner e a Teoria de Vromm e
Rotter.
A hierarquia de necessidade de Maslow: Diversas teorias sobre motivação partem do princípio de
que, mediante oportunidade e estímulos adequados, as pessoas passam a trabalhar com maior
motivação e entusiasmo. Logo, requer-se dos gerentes que saibam quais são esses estímulos.
O psicólogo Abraham Maslow constatou que as necessidades humanas apresentam diferentes níveis
de força, e nesse sentido estabeleceu uma hierarquia de necessidades que as classifica em cinco
grupos: fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de auto realização.

As necessidades fisiológicas são as básicas para a manutenção da vida. Referem-se à alimentação,

vestimenta, abrigo, etc. Enquanto essas necessidades não estiverem satisfeitas, as pessoas darão
pouca atenção aos outros níveis.
As necessidades de segurança referem-se à necessidade de estar livre de perigos e da privação das
necessidades fisiológicas básicas. Envolvem, portanto, a preocupação com o futuro, no tocante à
manutenção principalmente do emprego e da propriedade. Elas manifestam sua força depois de
estarem satisfeitas as necessidades fisiológicas.
As necessidades sociais. Depois de satisfeitas as necessidades fisiológicas e de segurança, as pessoas
passam a sentir a necessidade de se relacionar com outros, de participar de vários grupos e de serem
aceitas por estes.
Uma vez aceita as necessidades sociais, as pessoas passam a desejar mais do que participar em
grupos. Passam a querer estima, tanto em termos de amor próprio quanto de reconhecimento pelos
outros.
Após a satisfação das necessidades de estima, surge às necessidades de auto realização, que se
referem à realização do máximo de potencial individual. Neste nível, as pessoas desejam se tornar
aquilo que são capazes de ser. Naturalmente, esse potencial varia de pessoas para pessoa. Assim, o
maior desejo de uma pessoa pode ser o de assumir uma chefia e o de outra, a Presidência da
República.
A teoria de Maslow é importante no ambiente de trabalho porque ressalta que as pessoas não
necessitam apenas de recompensas financeiras, mas também de respeito e atenção dos outros. Assim,
os gerentes ao distribuírem tarefas, tem criar condições de trabalho e definirem estruturas
organizacionais, precisam considerar a hierarquia de necessidades para obter melhores resultados
com a ação de seus colaboradores.
A Teoria X e Y de McGregor: Posteriormente à ideia da existência de necessidades lançada por
Maslow, Douglas McGregor, psicólogo, professor e estudioso da área social, complementam tais
afirmações dizendo que essas necessidades encontram satisfação no próprio trabalho. A “O lado
humano da empresa” – é o registro da denominada Teoria X e Y. Essas teorias mostram duas formas
diferentes de “ser” do trabalhador ou duas formas diferentes de “ver” o trabalhador.
Um trabalhador X, ou um trabalhador visto por um gerente de visão X, não gosta de trabalhar e o faz
somente quando é compelido. Não gosta de assumir responsabilidade, é pouco ou nada ambicioso e
busca acima de tudo segurança.
Um trabalhador Y, ou um trabalhador visto por um gerente de visão Y, é alguém que, pelo contrário,
sente-se bem no trabalho e buscar atingir os objetivos que lhe são colocados; é alguém criativo e com
potencialidades que podem e devem ser exploradas.
Assim, a questão do ser X ou Y tanto pode se referir ao ‘ser’ do próprio individuo como ao “ser” do
gerente que observa e avalia. Em outras palavras, o trabalhador pode não ser X, mas pode ser visto
como tal, ou vice-versa.
Esse ângulo de análise do indivíduo no trabalhador causa um impacto profundo nos resultados
organizacionais, dada à importância do ‘ser’ ou o ‘ver’ têm nos relacionamentos interpessoais.

Essa teoria veio reforçar e instrumentalizar ainda mais a maneira de ver as pessoas na sociedade
industrial: não somente como membros de grupos, mas, principalmente, como indivíduos.
Teoria da Motivação-Higiene de Herzberg: Em seu livro ‘Motivação para o Trabalho’, o professor
Frederick Herzberg foi quem mais ressaltou a questão da importância da motivação no trabalho.
Como resultado de seus estudos, afirmou que o maior fator motivacional para o homem encontra-se
no interior do seu próprio trabalho. De acordo com a Teoria dos Dois Fatores, Herzberg aponta para a
ideia de que no campo motivacional existem dois tipos de fatores:
1°) os que causam, predominantemente, satisfação;
2°) os que causam, predominantemente, insatisfação.
Os primeiros fatores, segundo Herzberg, causam satisfação ou motivação, mas a sua falta não
necessariamente causa insatisfação ou desmotivação: observa-se apenas nenhuma satisfação presente.
São os fatores motivadores.

Fatores Motivadores Determinantes

Realização
Reconhecimento
O Trabalho em si
Responsabilidade
Desenvolvimento pessoal
Possibilidade de crescimento
No segundo grupo encontram-se os ‘fatores higiênicos’: são aqueles que não motivam. Sua presença
não necessariamente causa satisfação no trabalho, enquanto sua ausência causa insatisfação.
O término com sucesso de um trabalho ou
tarefa; os resultados do próprio trabalho.
O recebimento de um reconhecimento em
público, ou não, por um trabalho bem-
feito ou um resultado conseguido.
Tarefas consideradas agradáveis e que
provocam satisfação.
Proveniente da realização do próprio
trabalho ou do trabalho de outros.
Possibilidade de aumentar de status, perfil
cognitivo ou mesmo de posição social.
Uma ascensão dentro da estrutura
organizacional, em termos de cargo ou
responsabilidade.
 Fatores Higiênicos Determinantes
A disposição ou boa vontade de ensinar
Supervisão ou delegar responsabilidade aos
subordinados.
Normas e procedimentos que encerram os
Políticas empresariais
valores e crenças da companhia.
Ambientes físicos e psicológicos que
Condições ambientais envolvem as pessoas e os grupos de
trabalho.
Transações pessoais e de trabalho com os
Relações interpessoais
pares, os subordinados e os superiores.
Forma pela qual a nossa posição esta
Status
sendo vista pelos demais.
O valor da contrapartida da prestação de
Remuneração
serviço.
Aspectos do trabalho que influenciam a
Vida pessoal
vida pessoal.

Skinner: Cientista comportamental no campo da psicologia foi professor na universidade de Harvard

(EUA). Por meio de pesquisas nesse campo emitiu o conceito de reforço no comportamento, ou seja,
o trabalhador que experimenta o sucesso após assumir uma atitude tende a repetir aquela atitude, na
espera de um novo sucesso. Resumindo, um comportamento recompensado tende a ser repetido.
Esse conceito é extremamente importante como instrumento de gerenciamento, pois as pessoas têm
necessidades e, em função disso, procuram satisfazê-las. Se tiverem sucesso e tornarem a sentir as
mesmas necessidades, tenderão a repetir comportamentos exatamente iguais aos anteriores.
Portanto, a reflexão nos leva a pensar que um gerente pode graças ao modelo skinneriano, por um
lado suprir os reforços positivos necessários para provocar atitudes ou comportamentos que ele
deseja, e, por outro, inversamente, reprimir comportamentos indesejados, deixando de recompensar o
que não lhe interessa.
Vromm e Rotter: Estes dois psicólogos americanos, ambos os professores de Universidades
americanas, o primeiro, Victor Vromm, da Yale University, e o segundo, Julian Rotter, da University
of Connecticut, desenvolveram em conjunto um modelo comportamental, publicando suas teorias e
pesquisas empíricas baseadas nos segundos campos.

Autor Campo de pesquisa

Vroom Modelo de expectância
Rotter Teoria do aprendizado social

A linha central do trabalho de Vromm e Rotter permeia a reflexão de que o comportamento humano é
sempre orientado para resultados: as pessoas fazem coisas esperando sempre outras em troca.
Segundo o modelo desses autores, há duas variáveis que determinam a ação que está ligada à
motivação:
A) o valor da recompensa;
B) o que se espera como recompensa.
A resposta que o individuo se coloca, diante da questão do que fazer, é diretamente proporcional não
só ao que efetivamente ele deve receber em troca ao terminar a missão, mas, também, aos níveis de
expectativa que ele tem em relação ao que deve receber.

A motivação na empresa RCO

Na empresa RCO foi analisado minuciosamente a eficácia da motivação no ambiente organizacional,
verificando-se dessa forma o capital material e imaterial, as condições de trabalho físico e
psicológico que influenciam nesse quesito.
Com medidas como o levantamento de uma pesquisa de opinião interna foi possível levantar dados
que comprovam a eficácia da motivação na empresa RCO, portanto, a análise dos dados é uma
ferramenta de pesquisa de clima organizacional que usamos para diagnosticar o ambiente como um
todo.
A empresa RCO teve, de acordo com o resultado, exposto a seguir, um excelente resultado, visto que
as porcentagens posicionadas contra o critério avaliado são mínimas.

Dados Estatísticos (Amostra - 26 entrevistados):

LEGENDA P/MOTIVAÇÃO E
QUALIDADE DE VIDA
C Concordo
CP Concordo Plenamente
D Discordo
DP Discordo Plenamente

ORGULHO EM TRABALHAR NA RCO

60
13 13
50
50 % 50 %
40

30

20

10
- -
-
C CP D DT

De acordo com esse critério avaliou-se a satisfação e a visão do colaborador frente à empresa que
atua.
Neste gráfico, é evidente a total satisfação em relação ao orgulho de trabalhar na empresa RCO, o
que demonstra o valor agregado à empresa pela sua excelência e competência.

ORGULHO DA ATIVIDADE QUE EXERCE

60
14
50
54 % 11
40 42%
30

20
1
10
4%
-
-
C CP D DT

De acordo com esse critério avaliou-se o orgulho do colaborador frente a sua função na empresa.
Nesse gráfico, é explícita maior parte satisfeita com sua função, sendo maioria integrando esse grupo,
com uma minoria contra o critério avaliado. Demonstrando dessa forma, maior percentual de
satisfeitos, indicando uma excelência em posicionamento de cargo.
 SATISFAÇÃO NO TRABALHO
70

60 15

50 58 %
40
10
38%
30

20
1
10 4%
-
-
C CP D DT

De acordo com esse critério avaliou-se a satisfação do colaborador frente ao trabalho como um todo,
reunindo o conjunto de forças alheias aliado a sua participação para êxito da linha de produção.
Nesse gráfico é perceptível a boa sincronia dos colaboradores da empresa RCO, sendo capaz pela
organização adequada frente à boa gestão operacional. A excelência na integração dos colaboradores
é elemento essencial para uma empresa que visa o melhor atendimento, máxima eficácia e qualidade.

AMBIENTE FAVORAVEL P/ EXECUÇÃO

70

60
15

50 58 %
40 9

30 34%
20 2
10
8%
-
-
C CP D DT

De acordo com esse critério foi avaliado se o ambiente é propicio para a função, sendo capaz de dar
maior assistência possível para que este saia o melhor que poder, visando à eficiência e a qualidade
do produto.
Nesse gráfico é possível notar através dos dados percentuais a excelência na infraestrutura, o que
confirma e ressalta a preocupação da empresa em alcançar resultados plausíveis com o máximo de
recursos possíveis, sem depreciar patrimônio físico e humano, em função da maior eficiência e
qualidade.
 CONSCIÊNCIA MEU VALOR P/ EMPRESA
70
17
60
65 %
50

40

30
5
20
19% 3 1
10
12% 4%
-
C CP D DT

De acordo com esse critério foi avaliado se o colaborador reconhece e é reconhecido por outrem de
seu valor, sendo possível assim, diagnosticar sua valorização profissional.
Nesse gráfico é notória a visão do colaborador frente ao valor agregado ao mesmo pela empresa e por
si mesmo, conforme sua autoestima e sua competência profissional. Cada colaborador necessita de
agregar valor para estar satisfeito, com isso persistir em seguir na empresa com entusiasmo.
Conclusão da amostragem: Os funcionários demonstram preocupação pela empresa e pela sua
função, sendo esta manuseada de maneira que a assistência no que necessitar, outrora, demonstrou
satisfação quanto à empresa, função, enquanto peça individual e grupal, o que reflete na sincronia da
empresa desencadeando a visão séria, profissional, humana e qualificada.
Portanto, foi possível através da ferramenta de pesquisa de opinião em nível de amostragem, detectar
fatores que influenciam na motivação, e por isso, os dados tem uma relevância importante para
chegar a conclusões referentes à empresa analisada.

Programa de Incentivo
Programa Reconhecer: O programa interno "Reconhecer" visa exclusivamente, como o próprio nome
diz, reconhecer os colaboradores RCO pelo desempenho de suas funções que gerarem diferenciais e
atingirem metas e objetivos além do esperado. Através de ações simples como realizações de cafés-
da-manhã, almoços, palestras, viagens à empresa tenta demonstrar a seus funcionários que todo
trabalho bem feito merece ser reconhecido, valorizado e demonstrado como modelo a ser seguido.
Agregar valor nesse programa é o recurso utilizado para motivar os colaboradores a se sentirem
preparados para evoluir cada vez mais, e com qualidade.

Saúde e Qualidade de Vida

Durante muito tempo, ao falar-se em qualidade nas empresas, enfatizava-se principalmente a
produção. Hoje, no entanto, fala-se não apenas em qualidade no trabalho, mas também em qualidade
de vida dos empregados. Isso significa que os empregados precisam ser satisfeitos, felizes, contentes.
Para que sejam produtivos, devem sentir que o trabalho que executam é adequado a suas habilidades
e que são tratados como pessoas. Não se pode esquecer que parte significativa da vida das pessoas é
dedicada ao trabalho e que para muitas o trabalho constitui a maior fonte de identificação pessoal. É
natural, portanto, que almejem identificar-se com seus trabalho.

A partir da Revolução Industrial dividiu-se o trabalho da casa, como consequência trouxe a

percepção de que a separação entre trabalho e casa é a mais importante divisão do trabalho. Com o
advento da economia do conhecimento, a separação rígida entre casa e trabalho começa a ser posta
em dúvida.

Os empregados, por conseguinte, passam a querer trabalhar em lugares mais agradáveis. Assim, as
empresas são desafiadas a investir no ambiente, tanto para atrair talentos quanto para melhorar a
produtividade do trabalho. Mais do que isso, as empresas são desafiadas a implantar programas de
qualidade de vida no trabalho ao estilo gerencial, à liberdade e autonomia para tomada de decisões e
o oferecimento de tarefas significativas.

Higiene no Trabalho: Está relacionada com as condições ambientais de trabalho que assegurem a
saúde física e mental das pessoas, e com as condições de bem-estar delas.

Do ponto de vista de saúde físico m o local de trabalho é a área de ação da higiene do trabalho,
envolvendo aspectos ligados com a exposição do organismo humano a agentes externos, como ruído,
ar, temperatura, umidade, luminosidade e equipamentos. Assim, um ambiente saudável de trabalho
deve envolver condições ambientais físicas que atuem positivamente sobre todos os órgãos dos
sentidos humanos-visão, audição, tato, olfato e paladar.

Do ponto de vista de saúde mental, o ambiente de trabalho deve envolver condições psicológicas e
sociológicas saudáveis e que atuem positivamente sobre o comportamento das pessoas, evitando
impactos emocionais, como o estresse.

Um ambiente de trabalho agradável facilita o relacionamento interpessoal e melhora a produtividade ,

bem como reduz acidentes, doenças e a rotatividade. Fazer do ambiente um local agradável para se
trabalhar tornou-se uma verdadeira obsessão para as empresas bem-sucedidas.

Saúde Ocupacional: Uma maneira de definir a saúde é a ausência de doenças. Contudo, os riscos para
a saúde, como riscos físicos e biológicos, tóxicos e químicos, bem como condições estressantes de
trabalho, podem provocar riscos no trabalho.

O ambiente de trabalho em si também pode provocar doenças. Uma definição mais ampla de saúde é
o estado físico, mental e social de bem-estar. Essa definição enfatiza as relações entre corpo, mente e
padrões sociais. Os gerentes devem assumir também a responsabilidade de cuidar do estado geral de
saúde dos colaboradores, incluindo o bem-estar psicológico. Um colaborador excelente e competente,
mas deprimido e com baixa autoestima, pode ser improdutivo.

Saúde e Qualidade de Vida na empresa RCO

Na empresa RCO foi analisado cuidadosamente a saúde e qualidade de vida que o ambiente
organizacional proporciona, verificando-se dessa forma o capital material e imaterial, as condições de
trabalho físico e psicológico.
Com medidas como o levantamento de uma pesquisa de opinião interna foi possível levantar dados
que comprovam a eficácia da saúde e qualidade de vida na empresa RCO, portanto, a análise dos
dados é uma ferramenta de pesquisa de clima organizacional que usamos para diagnosticar o
ambiente como um todo.
A empresa RCO teve, de acordo com o resultado, exposto, excelência em seu interesse pela
promoção desse quesito, visto que a empresa demonstra estratégias de prevenção de acidentes, e
medidas como palestras que visa o network de conhecimento em prol da saúde e qualidade de vida.
Além da excelência em seus produtos vale ressaltar a notável preocupação com o ambiente.
Dados Estatísticos (Amostra - 26 entrevistados):
 AMBIENTE FAVORAVEL P/EXECUÇÃO
70

60 15

50 58 %
40
9
30 34%
20

10 2
8% -
-
C CP D DT

De acordo com este critério foi avaliado a assistência do ambiente para proporcionar facilidade à
função, sem condicionar resquícios que conduziram a danos físicos ou psicológicos no colaborador.
Nesse gráfico, fica clara a potencial estrutura para realização dos exercícios funcionais ou mentais,
sendo assim, possível concluir a excelente adesão da empresa na atenção à qualidade de vida que a
estrutura adequada propicia.

PREOCUPAÇÃO COM A SAÚDE DO FUNC.

70

60 15
50 58 %
40

30 7

20 26%
3
10 1
12% 4%
-
C CP D DT

De acordo com esse critério foi avaliada a preocupação da empresa frente seu colaborador, visando à
qualidade de vida de seu capital humano para agregar valor a este no intuito também de criar uma
visão humanística da empresa.
Nesse gráfico é possível notar o valor que empresa agregar a seus colaboradores, ferramenta esta de
reconhecimento e gestão de pessoas capaz de criar laços de persistência para aprimoramento continuo
do colaborador.
 MINHA QUALIDADE DE VIDA MELHOROU
90
80 20
70
77 %
60
50
40
30
20 4
10 1 1
15% 4% 4%
-
C CP D DT

De acordo com esse critério foi avaliado o avanço da qualidade de vida dos colaboradores após sua
admissão.
Nesse gráfico, é evidente o avanço da qualificação da condição de vida ocorrido pelos colaboradores,
sendo consequência de medidas como a concessão de palestras realizadas pela empresa, que visa,
sobretudo esse critério. Tais percentuais demonstram a influencia do manejo de ferramentas como
mencionado acima na realidade que cada um possui contato.
Conclusão da amostragem: Os funcionários são conforme demonstram os dados, expostos ao
ambiente de trabalho com a estrutura adequada para realização da função sem depreciar seu
patrimônio físico e mental. É possível diagnosticar a preocupação da empresa em manter uma nível
de qualidade de vida de seus colaboradores para agregar valor ao mesmo em prol de um feedback
entre si.
Portanto, paralelo à qualidade da empresa, a qualidade de seus funcionários é garantido, e é
perceptível sua melhora conforme sua admissão. Esse efeito demonstra a excelência da empresa
frente à preservação de seu recurso humano, assim, proporciona visão humanística e profissional.

Trabalho em Equipe

Conceito:
A gestão de pessoas nas organizações vem conquistando um espaço significativo,
considerando que o capital humano é essencial para a empresa. Muita gente pensa que é simples
sentar-se junto com seus colegas de trabalho, ser cooperativo e manter um bom relacionamento
dentro do ambiente. É mais do que isso, é acima de tudo, estar disposto a ser tolerante com as ideias,
opiniões, crenças, valores e princípios dos membros do grupo. Existe uma dificuldade de se trabalhar
em equipe nas organizações, pois nesta encontramos vários tipos de pessoas, companheiros que
podem se transformar em grandes parceiros, mas que, muitas vezes, são tão diferentes e têm ideias
tão distintas que se torna um desafio diário manter um ambiente sereno e produtivo de trabalho.
É importante destaca também alguns tipos de comportamento e como lidar com eles, por
exemplo: pessoas com atitudes explosivas, negativas. Poderemos também compreender os benefícios
de se trabalhar em equipe, a motivação proporcionando a qualidade de vida do trabalhador, alguns
pontos que são importantes e que é ressaltado uma vez o colaborador tem a oportunidade de ajudar
membros dos grupos a desenvolverem uma determinada tarefa, proporcionando o prazer de poder
ajudar, mostrar o seu próprio potencial na organização.
O feedback na equipe de trabalho é uma ferramenta que trata da comunicação dos membros da
equipe e de seu líder. Essa ferramenta atua no fornecimento de informações positivas/elogios como
também de criticas, muita das vezes construtivas que não se deve utilizar de maneira amadora, deve-
se ter ética profissional para usar essa ferramenta. O feedback nos auxilia a compreender como está o
capital humano da empresa para que possamos aproveitar melhor os pontos fortes da organização que
estes por sua vez, é o que a empresa tem de melhor, seu diferencial. Por exemplo: o excelente
atendimento, algo que não pode ser copiado e é sim um fator determinante para sua concorrência. Já
os pontos fracos, esses precisam ser vistos como oportunidade de melhorar ainda mais o capital
humano, evitando também que os concorrentes se aproveitem da fraqueza.
O intuito essencial do trabalho em equipe é que os colaboradores compartilhem
responsabilidades, obtendo-se resultados de cada indivíduo comprometido e envolvido na solução
dos problemas. Em modelos como esse, é preciso que os supervisores se identifiquem como
“coordenadores” e não “controladores” para o sucesso do empreendimento. Dentro de um trabalho
em equipe é interessante notar como se instaura o autocontrole do grupo, ou seja, os próprios
membros do grupo se encarregam de ajustar eventuais desvios que ocorrem entre eles, seja técnico ou
comportamental.
A denominação trabalha em equipe ou trabalho de grupo surgiu após a Primeira Guerra
Mundial, e é um método sado no âmbito político e econômico como um sistema para resolver
problemas.
Um ambiente saudável e agradável é também essencial para o trabalho em equipe. Cada
elemento integrante deve colocar a equipe em primeiro lugar e não procurar os seus próprios
interesses. Além disso, é importante haver empatia para que trabalho exercido seja o mais eficaz e
prazeroso possível. Trabalhar em equipe requer muitas horas de convivência, e por isso, a harmonia e
respeito deve ser cultivado em todas as ocasiões.
A realização das tarefas é de extrema importância, sendo que todos devem estar conscientes
da sua responsabilidade em relação à realização das tarefas que cabem ao grupo. Em um
relacionamento interdependente, a falha de um membro pode atrasar toda a equipe.
É nesse ponto que temos definido o valor de saber trabalhar em equipe, assumir responsabilidades,
cumprir metas e compromissos. A delegação de poderes é outro fator que foi incorporado aos
conceitos modernos de trabalho em equipe, promove a distribuição das tarefas aos membros de forma
a tornar o trabalho mais equilibrado entre eles, visando o aproveitamento de suas capacidades.
O que é uma equipe?
Equipe pode ser um grupo de pessoas organizadas de forma a trabalhar em conjunto, ou, como um
grupo que executa tarefas semelhantes. É também a união de esforços individuais que resultam em
um nível de desempenho muito maior. Uma equipe de trabalho gera uma sinergia positiva por meio
do esforço coordenado.
Nesse sentido, Roosevelt afirma que “Agindo em conjunto, como um grupo, as pessoas conseguem
realizar coisas que nenhum indivíduo sozinho jamais poderia realizar”.
Uma equipe no sentido real da palavra proporciona apoio uns para com os outros, colaboram
livremente e se comunicam abertamente com clareza. Equipes eficazes tendem a fluírem informações
livremente, tem um relacionamento de confiança, respeito e apoio entre os membros. As decisões são
tomadas por consenso e com comprometimento total utilizando a eficiência de recursos, sendo o
membro consciente que seu papel na empresa é cooperar para o desempenho da empresa e não para o
desperdício.

Benefícios de se trabalhar em equipe.

A principal característica de uma equipe é de que seus membros terem como prioridade as metas.
Eles podem possuir forte personalidade, habilidades especializadas altamente desenvolvidas e
comprometer-se com uma diversidade de objetivos pessoais que esperam atingir através de sua
atividade; porém, para eles, o aspecto mais importante a enfrentarem de imediato é o sucesso do
grupo em alcançar a meta que seus membros, coletivamente estabeleceram. Os membros dão apoio
uns aos outros, colaboram livremente e se comunicam abertamente e com clareza entre si. O trabalho
em equipe trás benefícios e resultados vantajosos tanto para seus membros como para a organização
em que trabalham.
Colaboração é o beneficio principal. As pessoas querem realizar juntas um bom trabalho, dar apoio
umas às outras, porque se identificam com a equipe; desejam que esta se destaque e seja bem–
sucedida. No interesse do grupo, os colaboradores querem ir além da cooperação entre si. Elas
trabalham com a boa vontade, entregam-se ao esforço da equipe.
Pessoas que aprenderam a dar apoio e a confiar umas nas outras compartilham livremente seus
conhecimentos. Elas compreendem quanto é importante para uma equipe fazer circular as
informações que os membros necessitam para operar de modo mais eficaz. Assim, comunicação é
outro benefício. Há também uma aplicação mais eficiente de recursos, talentos e forças, porque eles
são usados de boa vontade e compartilhados com os demais companheiros. Toda vez que falta a um
membro da equipe certo conhecimento ou competência, outro está pronto para supri-lo.
Um quarto benefício é o conjunto decisões e soluções – adotadas simultaneamente, com todos
gerando e avaliando um maior número de opção do que uma única pessoa poderia fazê-lo. O tempo
marginal para suas escolhas em conjunto e não sequencialmente, como ocorre com frequência. As
decisões são tomadas por consenso, e isso significa que são geralmente melhores do que até mesmo
aquelas à qual a pessoa mais inteligente do grupo de trabalho poderia ter chagado sozinha.
O compromisso é o quinto beneficio. Os integrantes nutrem o compromisso com a própria equipe
para que ela não se desagregue. Finalmente, chega-se à qualidade. Existe uma preocupação para
alcançar qualidade e precisão porque os funcionários sentem que fazem parte de um esforço de
equipe e querem que esta execute da melhor maneira possível. Além disso, como os membros
trabalham em colaboração, estão assegurando que cada um obtenha o que necessita para produzir o
melhor.
Algumas pessoas dentro da organização são receptivas e fazem parte de um grupo porque possuem
elevadas necessidades sociais. Psicólogos as denominam de necessidades de filiação. Essas pessoas
gostam de fazer parte de um grupo compatível e bem sucedido, de modo a encontrarem motivação
em participar de sua equipe. Albert Einstein dizia: “Duas cabeças pensam melhor do que uma”, pois
com uma equipe há mais sugestões e as finalidades são maiores, as ideias fluem melhorando o
desempenho e produção refletindo na qualidade.

Qual é o problema?
Em alguns casos a constituição de uma equipe não é a melhor solução, isso denota que pra toda regra
existe exceções, porém cabe ao líder reverter essa situação. Iremos citar alguns problemas das
equipes para que possamos não cair nessas armadilhas.
Essa dificuldade de relacionamento acaba impactando no desempenho de uma pessoa em relação às
tarefas que desenvolve na organização, pois ela irá evitar a sua exposição e nem sempre poderá
contar com alguém para auxiliá-la, e devido a isso acaba fazendo, na maioria das vezes, seu trabalho
de maneira individualizada. Deixa-se, também, de ouvir opiniões diferentes e de compartilhar
escolhas e alternativas com os demais, o que pode causar certo risco dependendo da decisão tomada.
Em outras palavras, o mau humor certamente causará prejuízos ao trabalho em equipe e aos
resultados em geral, desmotivando toda a equipe.
Os problemas mais comuns são: (1) os objetivos da equipe são mal definidos ou conflitantes; (2) as
pessoas não trabalham em sintonia; e (3) a liderança consome tempo. Ocorrem conflitos entre os
membros da equipe, causados pelas várias emoções e reações humanas, interferência na experiência
de cada membro, se houver conflitos pode ocasionar desmotivação. Quando se perde tempo
desenvolvendo o espírito de equipe, perder-se também produção em relação às metas que terá de ser
cumpridas em um curto intervalo de tempo.
A possível demora no processo de decisão também é um problema, o líder tem que ser objetivo,
dinâmico, sucinto, ele terá que ponderar esses aspectos negativos, para se certificar de alcançar o
poder da produtividade de equipe.
Nesse sentido, Sullivan afirma que:
“Existem algumas marcas registradas das equipes disfuncionais que venho observando ao longo dos
anos. Notam-se indivíduos cumprindo suas agendas pessoais, em detrimento da agenda da equipe,
objetivos mal definidos ou que não recebem apoio da agencia”.
Desta forma observamos que o trabalho em equipe requer comprometimento, para isso é interessante
que a empresa tenha uma política de recompensas, isso certamente irá motivar o grupo a trabalhar
mais engajado e como consequência a produção irá aumentar. Recompensas podem ser uma precisa
arma a favor dos lideres e gestores.

Comportamento
O mau comportamento dos colaboradores devido à falta de educação, de polidez, gera um custo
elevado para a empresa, pois as pessoas se sentem mal e as repercussões são diretas no
relacionamento com os clientes e entre os colegas de trabalho. Além disso, afetam a qualidade do
produto e também o relacionamento com fornecedores. Até mesmo a comunidade é impactada, pois
reflete o comportamento das pessoas e isso acaba sendo externado, prejudicando a imagem da
empresa, por conseguinte.
O relacionamento interno é extremamente importante para que os colaboradores fluam corretamente.
Quando a presença de um chefe rude ou de um colaborador mal humorado, individualista, irritado,
cria-se um clima de tensão, instabilidade e mal-estar, que minam o relacionamento, atrapalham as
etapas de execução das atividades e resultam em insatisfação e em dissolução do trabalho em equipe.
Como podemos melhorar esse mau comportamento? Uma ideia são os treinamentos em grupo. Mas
para isso, num primeiro momento, precisaremos levantar os comportamentos organizacionais que
queremos melhorar distinguindo aonde se apresenta falta de civilidade e de educação. Por mais que
se goste de uma pessoa, quando ela tem um comportamento que não é adequado é preciso falar
abertamente sobre os pontos que precisam ser modificados, mostrando os benefícios que a mudança
pode gerar. Temos que desmistificar a ideia de que “se eu falar algo ele ou ela ficará contra mim” ou
“deixará de me tratar bem”. Essas ideias remetem a liberdade que da ao colaborador com
comportamentos negligentes devido futuro receio e criação de ambiente tenso, dai a necessidade da
clareza e da eficiência na comunicação.

Estratégias para administrar os Pontos negativos das personalidades:

 Atitude Hostil: Tentar conseguir o que deseja pela intimidação, por meio de críticas e
ameaças.
Como lidar: Controle seus impulsos, jamais entre em confronto, mas mostre seu ponto de
vista com firmeza e respeito aos demais.

 Atitude Inflexível: Apresenta muita dificuldade em ouvir e aceitar outras ideias.

Como lidar: Esteja preparado com argumentos e fatos para debater sobre seu ponto de vista,
caso estiver errado, aceite o ponto de vista de outrem sem irritar-se.

 Atitude Explosiva: Entra em cena explodindo aos berros. Alguns explodem com
desconhecidos, outros só com os que lhe são queridos.
Como lidar: Nunca exploda, procure ser paciente e humano, se coloque no lugar de outrem.

 Atitude Centralizadora: Se empolga em trabalhar em vários projetos e tarefas ao mesmo

tempo.
Como lidar: Seja específico com ele, oriente-o para a ação, em relação ao que pretende fazer,
evite debates teóricos, mantenha o relacionamento profissional e aja rapidamente, tendo postura e voz
firme.

 Atitude Negativa: Reclama de tudo, mas não propõe mudanças.

Como lidar: Escute suas queixas, depois pergunte qual seria sua sugestão.

 Atitude Passiva: É silencioso, muitas vezes anula sua presença pela falta de opinião.
Como lidar: faça perguntas abertas que o estimule a expressar sua opinião, porém não
pressione.

Administrando conflitos
Administrar conflitos é entender o significado das atitudes dos integrantes da equipe. Adotar
estratégias para administrar pontos negativos dos diferentes tipos de personalidades para evitar
contratempos é essencial. Quando há conflitos na equipe quando ocorre bloqueio, irritação,
individualismo. Uma vez esses conflitos sendo bem administrados ocorrem mudanças, crescimento,
criatividade e feedback entre os membros.
Quando surgir um conflito, tenha em mente que as pessoas do outro lado no conflito têm um ponto de
vista que é tão legitimo com o seu modo de pensar. Ela pode não se sentir a vontade em relação ao
conflito, tanto quanto você. Em geral a outra pessoa estará disposta a aceitar uma solução se você
puder torná-la suficientemente atraente. É mais seguro não se prender a questões pessoais no
momento da discussão. O futuro é muitas vezes uma base mais construtiva para discursão do que o
passado deve-se enfatizar o que pode ser feito para proporcionar uma solução ou uma alternativa para
a situação que prevalece agora.
O êxito de lidar com conflitos em uma equipe envolve diversas características dentre elas podemos
citar:

• O conflito é considerado natural. Membros da equipe presumem que conflitos, desacordos e

promoção de ideias divergentes tendem a ocorrer em grupos vibrantes, fortes e bem-
sucedidos, pois existe criatividade, dessa forma há possibilidade de conflitos.

• O conflito é solucionado através da abertura. Uma vez que o conflito é natural em um grupo,
é interessante lidar com ele de maneira também natural através da discussão aberta. Em uma
equipe, os membros sabem que os conflitos podem muitas vezes acentuar as diferenças,
apresentar opções adicionais e provocar impedimentos de equilíbrio.

• Conflitos ocorrem em torno de questões, não de pessoas. As pessoas podem ser partes em
conflitos, porém não questões. Como membro de uma equipe, você pode discordar, mas ele
não é o alvo de insinuações, humilhações ou embaraço. O que está em jogo são as questões e
as percepções dessas questões, e não as personalidades envolvidas.

• O conflito é uma questão do grupo. Desacordos que afetam certos membros do grupo tornam-
se questões para ser tratada pelo grupo inteiro, porque pode interferir no trabalho de todo
grupo; portanto, os membros da equipe não tem que resolver as diferenças sozinhas. Toda a
equipe se mobiliza para ajudar.

Você pode treinar-se para lidar construtivamente com a resistência e o desacordo. Naturalmente, é
muito mais fácil fazê-lo quando você é membro de um grupo encorajador e compreensivo. O autor
Roosevelt dá 5 sugestões para ajudar no momento do conflito, são elas:

Relaxe: fácil de falar, porém difícil de fazer. Quando você parece relaxado, mesmo que não o esteja
internamente, apresente segurança. Isso é valioso para tomar conhecimento do que os outros estão
pensando. Quando você está relaxado seus filtros estão abertos e você pode efetivamente captar
algumas sugestões valiosas sobre como aperfeiçoar sua ideia.
Escute: mantenha contato visual e a expressão facial atenta, demonstrando que valoriza o que está
sendo dito. Não interrompa enquanto outros estiverem falando, a menos que fique bastante claro para
você que deturparam sua ideia e estão desperdiçando um valioso tempo falando de algo que você não
se referiu. É interessante não apenas falar mais também escutar o que os outros acham de sua opinião,
se tiver que apresentar outro argumento pode ser útil saber quem não concorda com seu pensamento
e por que.
Aceite: diante situações de real necessidade de critica construtiva para si ou outrem é necessário em
ambos os casos aceita-la com pudor e cautela, visando ser atencioso e profissional. Saiba escutar e
saiba acetar isso é importante para a carreira de todos os engajados no compromisso da empresa.
Faça de sua ideia uma questão do grupo: se você hesitar em defender sua ideia, poderá ter uma
agradável surpresa ao ouvir alguém assumir sua defesa. Essa pessoa provavelmente tem mais
credibilidade e influencia que você nessa situação. Se só uma ou duas pessoas comentam sobre o
assunto e as demais ficam calados, se dirija a eles, isso às vezes é tudo que eles precisam para
cooperar, deixe tornar-se uma questão de todo o grupo e você pode fechar com uma discussão
movimentada e ampla.
Responda: se em uma discussão do grupo ainda deixa algo inacabado, você pode manifestar a sua
reação a alguns dos desacordos, quando efetivamente o fizer, dirija-se ao grupo, lembre-se, você faz
de sua ideia uma questão do grupo. Quando a empresa enfrenta problemas de relacionamento, a área
de Recursos Humanos junto à gerência tem a missão de sanar a dificuldade o quanto antes para não
comprometer o clima de trabalho. É necessário identificar as causas para minimizar o efeito que este
fator pode gerar, assim como sensibilizar os colaboradores para que eles não deixem que essa
variável prejudique o desenvolvimento das tarefas, pois os clientes internos e externos podem não ser
atendidos com prontidão e eficácia, resultando em queda na qualidade do atendimento e na
produtividade.

Feedback
Uma das ferramentas mais poderosas na gestão de pessoas é o Feedback e, por isso, a importância de
saber usá-la. Ele visa orientar pessoas a ter um desempenho ou um comportamento adequado a uma
determinada situação, ou seja, é um indicador do caminho certo a seguir devido à troca e circulação
de informação.
Porém quando não administrado de forma correta um feedback poderá causar insatisfação, novos
erros e até a desmotivação de toda uma equipe, por esses motivos desenvolver habilidades ao receber
e conceder feedbacks é primordial.
Quando você for oferecer um feedback é importante que tenha em mente a responsabilidade da
ferramenta que se tem em mãos, porque se o feedback pode indicar e corrigir erros de percurso,
também pode, quando mal conduzido, causar problemas ainda maiores. É preciso ter uma relação de
confiança e reciprocidade com a pessoa que irá receber o feedback pois do contrario pode causar
conflitos.
Existem dois tipos de feedback, os positivos/elogios e os negativos/criticas, e ambos devem ser
utilizados de maneira correta.
O feedback positivo é muito importante para a organização pois uma vez que o colaborador sendo
elogiado é reconhecido pelo excelente trabalho que desempenhou como consequência disso ira
trabalhar mais e melhor por estar satisfeito, motivado, com isso desempenhará sua função com
qualidade.
O feedback é negativo, nem sempre há uma boa receptividade. Em vista disso, tenha em mente que
não é necessário concordar plenamente com um feedback, mas reserve um período para refletir e
avaliar as questões apontadas. Se não concordar com o feedback dê sua opinião e elabore argumentos
e justificativas, isso ajudará na comunicação interna da empresa.
Iremos expor sete dicas importantes para o uso eficaz do feedback:

1. Não generalizar, sempre que for fazer alguma critica chame em particular o colaborador e dê
feedback, quando for elogiar fale em publico, é importante para ele ser reconhecido pelo chefe
ou gerente.
2. Não perder o foco, muitas vezes nas organizações as pessoas quando não simpatizam com
outra em qualquer desentendimento acaba levando uma discussão ou desentendimento para o
lado pessoal, é preciso ser coerente e profissional.
3. Seja objetivo passe seu recado e os justifiquem, não se pode perder tempo, gasto de tempo com
superficialidades remete ausência de compromisso e qualidade.
4. Não acredite no subliminar saiba ter dialogo, não ache que as pessoas advinham pensamento e
são obrigadas a entender suas caras e bocas, fale o que tem que falar com clareza.
5. Não durma no ponto, o feedback só surtirá o efeito se for dito imediato, tanto após a meta
alcançada pela equipe seguido da presteza do chefe em elogiá-los, quanto o feedback critico de
algo errado.
6. Esteja preparado, "para toda ação existe uma reação", por isso tenha certeza do que está
falando e prepare-se para receber o feedback do seu colaborador, para tanto é necessário
demonstrar atenção e receptividade.
7. Não misture as estações, não junte todas as críticas e elogios para repassá-los de uma única
vez, informação em excesso pode confundir a outra pessoa e talvez nada do que foi dito seja de
fato compreendido. Tudo que é em demasia acaba se tornando um grande problema. (Caliper
estratégias humanas do Brasil, 2010).
Trabalho em Equipe dentro da Empresa RCO
A empresa RCO trabalha em cima de bons resultados, buscando sempre atingir os planejamentos
mensais, gerando eficiência e o resultado de um trabalho bem feito, no qual é acompanho
individualmente a eficácia.
O ponto primordial que a empresa preza é o pensamento em conjunto, a responsabilidade,
organização e respeito, a equipe recebe o maior apoio de seus colaboradores, sempre em sintonia para
obter ótimos resultados.
Foi feito uma análise dentro da empresa para saber o nível de satisfação dos funcionários dentro da
mesma. Conforme a análise dos dados estatísticos o resultado foi 92% dos funcionários satisfeitos
com o trabalho que exercem dentro da empresa e com a equipe que trabalham. É um ótimo resultado,
nota-se, portanto, que a empresa se preocupa no relacionamento interpessoal e valoriza assim cada
setor em busca da união das equipes para sempre trabalhar com eficiência e organização, obtendo-se
resultados planejados, Em casos de problemas, a empresa busca a solução imediata diante das
dificuldades, um apoiando no outro, preocupando-se com a equipe, visando sempre à sintonia para o
crescimento da empresa e do funcionário, tendo equilíbrio e qualidade de vida.
Engajados na mesma missão a RCO possibilita a troca de conhecimentos técnicos; tendo a maior
agilidade na entrega e no cumprimento das tarefas, aperfeiçoar o tempo de trabalho, possibilitando o
convívio com outros indivíduos na troca de experiências profissionais e sociais.

A Importância Da área De Treinamento Dentro Das Empresas

As empresas, diante da concorrência internacional, das mudanças tecnológicas e da
internacionalização do conhecimento e da informação, se veem diante de uma situação onde devem
estar totalmente atualizadas e preparadas para o desconhecido.
Temos o conhecimento de que uma empresa é formada por espaço físico, tecnologia, capital e
pessoas. Destes quatro recursos o "homem" sem sombra de dúvida é o grande diferencial.

Este é o centro de toda organização, ele é o idealizador e realizador de todas as atividades dentro de
uma empresa, por mais que esta seja avançada tecnologicamente e suas atividades estejam
completamente robotizadas, o homem como único ser pensante, será capaz de realizar a manutenção
e a produção destas máquinas.

Como a empresa, o colaborador visa o seu desenvolvimento econômico e, consequentemente, a

elevação de seu nível social. Isto, por sua vez, não será possível sem aumentarmos as nossas
habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas.
Logo, aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento.
O treinamento é uma das responsabilidades gerenciais de maior importância nos dias de hoje, pois o
fim de toda a empresa é ter lucro, porém com eficiência.
Para ter lucro uma empresa precisa ter clientes satisfeitos que comprem seus produtos e/ou serviços
e, divulguem a sua satisfação para outras pessoas, garantida assim uma expansão de mercado mais
elevada. Para ter clientes satisfeitos, a empresa deve produzir e/ou fazer algo com qualidade que
venha a saciar os desejos e as necessidades do consumidor. Para ter qualidade em tudo o que se faz,
devem-se ter pessoas qualificadas produzindo, e para ter estas pessoas, a empresa deve investir na
preparação das mesmas através de treinamentos.
Treinar é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos
conhecimentos, novas habilidades, é ensina-las a mudar de atitudes.
Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender.
A área de treinamento é realmente importante para a empresa. Desde que esta não atue somente
como organizadora de programas de treinamento, mais sim para a organização de verdadeiros
agentes de mudança, conscientizando os funcionários da importância de se atualizarem
constantemente, prevendo e se antecipando a possíveis problemas futuros e tendências
mercadológicas.
Com a globalização a grande velocidade na instalação de novas tecnologias e a necessidade de
oferecer produtos e serviços diferenciados dos concorrentes faz com que as empresas necessitem de
profissionais cada vez mais qualificados para programar mudanças escalonadas ou mesmo radicais
em seu processo produtivo, na filosofia de trabalho e nas políticas de administração de recursos
humanos.
Completando, um treinamento amplo deve desenvolver o senso crítico que predispõe o trabalhador a
procurar ele mesmo soluções que poderão ser utilizadas em toda empresa.
A realização de um programa de treinamento devidamente estruturado e planejado serve como uma
ferramenta eficaz na solução de problemas existentes dentro da empresa. Vejamos quais:

• perda da qualidade;
• baixa produtividade;
• falta de sintonia com os avanços científicos e tecnológicos;
• perda da motivação e da autoestima;
• conflitos internos;
• falta de comprometimento;
• acomodação;
• diminuição da capacidade produtiva;
• danos em ferramentas e máquinas;
• gastos inúteis de materiais;
• lentidão na execução das tarefas;
• atrasos e faltas no trabalho;

Quem não treina ou incentiva, ou mesmo investe no treinamento acaba fadado ao simples e mero
conhecimento diário, não abrindo as portas para novas tendências e técnicas que muitas vezes são
primordiais para o bom andamento da empresa.
Ao se treinar um empregado, este pode se sentir prestigiado perante sua empresa, pois desta forma
ela demonstra sua preocupação em capacitar bem seus profissionais, dando-lhe a oportunidade de
crescimento pessoal e profissional.
Cabe aqui ressaltar que área de treinamento não serve apenas para solucionar problemas, mas sim
antecipá-los e evitá-los na "medida do impossível".
Vejamos agora os pontos destacados que poderemos considerar como benefícios para a empresa e
seus funcionários, atingidos com a realização de um programa de treinamento. São eles:

• aumento de produtividade;
• redução de custos;
• melhoria da qualidade;
• redução na rotatividade de pessoal;
• flexibilidade dos empregados;
• entrosamento;
• equipe auto gerenciada;
• velocidade no ritmo das tarefas;
• empresa mais competitiva;
• busca de aperfeiçoamento contínuo;
• descobertas de novas aptidões e habilidades.
Quando o treinamento é bem orientado e realizado, agrega valor as pessoas na forma de
conhecimento. Se bem direcionado, leva a valores e objetivos comuns, possibilitando o trabalho e a
motivação de cada membro da organização. Isso indiretamente fará com que os indivíduos se
capacitem e realizem suas funções, gerando a sinergia necessária para o crescimento individual e
coletivo da organização.

Conclusão trabalha em equipe:

O aumento da competitividade aliado ao contínuo avanço tecnológico faz com que as empresas
passem a se preocupar com o frequente aperfeiçoamento de seus colaboradores.
Seguindo as respostas dos pesquisadores, podemos observar duas direções que a área de treinamento
tende a prosseguir. Uma fadada ao extermínio onde a área não atua como agente de mudança, e só
reagem as situações em que problemas já estão ocorrendo. As equipes de treinamento que são
reativas e não buscam antecipar os problemas irão se extinguir, sendo terceirizadas.
Por outro lado, temos equipes que agem dentro de suas organizações como reais agentes de mudança,
antecipando e evitando problemas. Estas são proativas e agem antes da situação se tornar reais. Para
esta equipe o aperfeiçoamento contínuo e a busca constante evitam problemas. Esta terá um lugar
cada vez mais importante dentro das organizações.
Perante um ambiente turbulento e incontrolável, não podemos ficar esperando as coisas acontecerem
e simplesmente agir diante delas. Será necessário anteciparmos os fatos e nos protegermos com
barreiras que nos possibilitem visualizar cada vez mais longe o nosso destino.
Podemos ver que a abrangência do papel da área de treinamento nas empresas modernas não se
restringe apenas em oferecer condições para que o empregado melhor se capacite ou se desenvolva,
mas também, crie força capaz de intervir na organização e no processo produtivo. Só entendendo
assim, poderemos dar à empresa o que ela espera - força capaz de ajudá-la na árdua tarefa de
maximizar resultados, minimizando os custos e aperfeiçoar os recursos humanos disponíveis,
tornando-os mais eficientes e mais eficazes.
 Referências

CARLOS GIL, Antônio. Gestão de Pessoas: Enfoque nos papéis Profissionais. São Paulo: Editora
Atlas, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 4° ed. São Paulo: Editora Manole, 2014.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: Do operacional ao estratégico. 13°

ed. São Paulo: Editora Saraiva, 2009.

MINICUCCI, Agostinho. Psicologia Aplicada à Administração. 5° ed. São Paulo: Editora Atlas,
2009.

BRUNO DE FARIA, Maria de Fátima. Gestão de Pessoas. Brasília: INEPAD, Instituto de ensino e
pesquisa em Administração, 2006.

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<http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/passos-e-beneficios-do-trabalho-em-
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BITENCOURT, Cláudia. Teoria das relações humanas – humanizando a empresa. Disponível em:
http://www.sobreadministracao.com/teoria-das-relacoes-humanas-humanizando-a-empresa/>.

VIEIRA, Tiago Lira. Escola das Relações Humanas. Disponível em:

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