Vous êtes sur la page 1sur 4

CAUSAS PROBLEMA EVIDENCIAS

1.- LA FALTA DE Según Martínez, (2005) en


CAPACITACION: cuanto a la falta de
La falta de capacitación se MALA CALIDAD EN EL capacitación se presenta en el
debe a que las empresas sector hotelero de Huajuapan
consideran a la capacitación
SERVICIO HOTELERO de León, ya que por medio de
como un gasto y no como una un estudio de campo realizado
inversión que les otorgará a 16 hoteles de esta ciudad, se
capital humano competente y la deficiente gestión que obtuvo que solo 3 capacitan a
una empresa productiva y realizan las empresas su personal por lo menos dos
competitiva; aunado a esto hoteleras al brindar el servicio, veces al año y el resto no lo ha
habría que considerar que los esto conlleva a que no sea hecho debido a las siguientes
programas de capacitación no competente ni sostenible razones: el propio
son integrales debido a que realizando gastos innecesarios administrador es quien le
solo consideran conocimientos que no son acorde con lo que indica a su personal como
y habilidades, dejando a un el mercado exige por lo tanto realizar algunas actividades,
lado aspectos personales del no satisface los deseo ni las otros consideran que la
individuo que no son fáciles de necesidades que requiere el capacitación es un gasto ya
apreciar durante el cliente que la persona capacitada
desempeño de sus funciones. renuncia al poco tiempo o bien
(Martinez, 2005) porque son familiares y una
persona desempeña varios
puestos.
2.- ESCASOS INCENTIVOS Gonzales (2011), destaca que
el 26,3% de los encuestados
Fuentes (2012) “Los escasos apuntan al sueldo como
incentivos que pueden afectar principal inconveniente de su
la productividad de la actividad. Este dato se
organización y producir un entiende dentro de la baja
deterioro en la calidad del retribución media existente en
entorno laboral. Puede el sector, donde más de la
disminuir el desempeño, mitad de sus empleados
incrementar el nivel de quejas, (concretamente el 52,3%) no
el ausentismo o el cambio de superan siquiera el umbral de
empleo” (p.22). los 1.000 € mes, que
anualizados están entre los 12
y 15 mil €, (según si se tienen
o no las pagas extraordinarias
prorrateadas dentro de los
propias nóminas mensuales),
generado de esta manera una
insatisfacción laboral

En varios hoteles de Chiclayo,


los trabajadores indicaron que
muchos de ellos no se
identifican con la empresa en
vista que no reciben
incentivos, varios trabajadores
no se encuentran en planillas y
casi siempre los rotan con
sueldos muy bajos.
3.- PROBLEMAS
TECNOLOGICOS Paniego (2014) afirma que “el
Hidalgo (2002) establece la sector hotelero en la
necesidad de adoptar una República Argentina muestra
tecnología dentro de una un notable atraso en la
organización tras identificar implementación de nuevas
problemas de índole tecnologías, asimismo, no se
tecnológico relacionados con tiene implantando un manual
las actividades de dicha que oriente las políticas de la
organización y las intenciones empresa, así como también la
de generar innovaciones presencia de personal con
tecnológicas. En muchos algunas falencias de formación
casos, las presiones internas profesional” (p.1).
(planes estratégicos,
desempeño de Se realizó un estudio a los
departamentos, etc.) y las hoteles de las Comunidades
presiones externas Autónomas del Estado
(necesidades de los clientes, Español.
requerimientos del mercado, Los resultados fueron que
etc.), implican mejorar el uso estas empresas no han sido
de las tecnologías empleadas eficientes en su estrategia de
(sustitución de tecnologías incorporación tecnológica, y
obsoletas) y también por lo tanto deberían rectificar
incorporar y dominar otras sus criterios de calidad. El
que aún no se emplean, desconocimiento en el área
creando así un contexto para tecnológica ha sido excesivo y
la transferencia de tecnología. puede conducir a ineficiencia y
frustraciones tecnológicas, y
por lo tanto a una mala
rentabilidad de las
mismas.(Sancho;Maset y
Martín, 2016).

En el Perú la deficiente
infraestructura hotelera, en la
que se sabe que por falta de
inversión, muchas empresas
no ha decidido mejorar la
infraestructura que de sus
hospedajes y como lo
evidencia la Escuela de
Turismo de la Universidad
Nacional de Trujillo, UNT.
(2008), presentó un
preocupante informe
diagnóstico, indicó que:
Mediante el cual se puso en
evidencia el estado crítico y la
situación de alto riesgo en el
que se encuentra el 80% del
servicio hotelero, restaurantes
y centros de esparcimiento de
la macro región norte
peruana, que está
comprendida por las regiones:
Tumbes, Piura, Lambayeque,
La Libertad, Ancash,
Cajamarca, Amazonas y San
Martín. Así mismo, según el
estudio realizado por 61
estudiantes de la facultad de
Ciencias Sociales de la UNT,
entre los principales
problemas que no permiten
una buena calidad de servicio
en algunos hoteles,
encontramos: las vías de
acceso en mal estado,
infraestructura y
equipamiento de hoteles en
latente peligro por su
antigüedad, además de una
pésima capacitación del
personal que brinda los
servicios (p.25).
4.- ROTACION DEL PERSONAL Según Mogollon ( 2015) quien
en un estudio realizado en el
La rotación de personal, el Hotel Estelar la Fontana, logró
cambio constante de personal encontrar que las áreas base
de una área a otra y que no de la operación manejan los
sea controlada dentro de la índices más altos de rotación
organización produce efectos de personal, generando
perniciosos en muchos falencias en la organización y
aspectos, por tal razón es en los estándares de mejora
primordial determinar las en la calidad del servicio
causas y proponer las prestado. Cabe resaltar
medidas.(Santana, 2015) también que cuando se
presenta una rotación
significativa dentro de un
grupo, la percepción del resto
de los integrantes es de
inseguridad.

Vous aimerez peut-être aussi