CHAPITRE 0 : INTRODUCTION

GENERALE
Notre travail de fin de cycle porte sur un sujet d'actualité, celui relatif à « la gestion du
personnel et son impact sur la productivité au sein d'une entreprise »

Comme, pour toute entreprise qui se respecte et qui veux être respecté, pour arriver à
atteindre ses objectifs ultimes, fera ou doit faire appelle aux différentes procédures pour sa
détermination et la réalisation de ses objectifs.

Ainsi, l'entreprise doit poursuivre plusieurs objectifs à savoir :

Ø la survie

Ø la croissance

Ø le progrès

Ø etc....

Etant donner que l'entreprise ne soit créée non pas pour disparaître, mais chercher à se
maintenir, à poursuivre un développement physique et financier et enfin, l'entreprise
capitaliste n'est pas un oeuvre ou une maison de la charité, d'où elle doit réaliser le profit qui
fournit le moyen de se maintenir et de survivre et la fin, qui est même le but lucratif et la
raison d'être de toute entreprise.

Eu égard de tout ce qui précède, la performance provient d'une gestion efficace et efficiente,
bref rationnelle et/ou la structure organisationnelle est bien planifiée.

0.1 ETAT DE LA QUESTION

Sur ce point, il est question de faire une nette démarcation qui partant du sujet de notre travail
avec d'autre sujet déjà présentés et défendus.

Car, il serait de l'orgueil de se dire qu'on est le premier de traiter sur ce sujet.

Ainsi, dans cet ordre d'idée, notre sujet prend sa source dans la gestion du personnel et son
impact sur la productivité au sein d'une entreprise.

L'originalité de notre travail ou sujet réside dans le champ d'investigation (SOGETEL) mais
signalons que un autre sujet pareil sur la gestion du personnel l'ont été dans d'autres
entreprises à savoir :

Ø A la SNEL sur «l'impact de la gestion du personnel sur la productivité dans une entreprise
publique» par Madeleine Dédé NGONB NANSONG, où l'auteur à essayé de donner le rôle
de la gestion du personnel, les stratégies utilisées pour l'atteinte des objectifs ou de la
productivité ainsi que les points forts et faibles de cette gestion ;

Ø A la SNCC sur «l'impact de la gestion des ressources humaines sur la productivité d'une
entreprise de production des services» où l'auteur Emmanuel YUMBA MULUME
MUSOYA s'attacherait à la manière à ce que l'entreprise gère les ressources humaines et leur
impact sur la productivité.

Ø A la Gécamines sur «l'analyse de la gestion pour la prise de décision dans une entreprise»
par Philippe MASEKA KAUTSHUNGU qui, à son tour s'est attaché aux problèmes qui, à la
base des difficultés et diminuant la production de la société.

En outre. D'autres travaux ont été présentés et défendus dont la liste ne peut être exhaustive.

D'ou notre travail est basé sur la gestion du personnel et son impact sur la productivité dans
une entreprise (SOGETEL), ayant des mêmes traits avec les autres, mais se diffère sur la
problématique ainsi que le champ d'investigation.

0.2. PROBLEMATIQUE
Selon l'exigence de tout travail scientifique, la première étape de l'enquête que nous ne
pouvons pas ignorer, est l'existence d'un problème que le chercheur souhaite résoudre, ou une
question à laquelle il souhaite répondre.

De façon générale, la problématique est définie comme étant une structure D'information
dont la mise en relation engendre chez le chercheur un écart se traduisant par un effet de
surprise ou de questionnement assez stimulant pour motiver à faire une recherche.1(*)

Elle est aussi définie par, L.ALTHUSSER comme étant «une définition du champs de
connaissances théoriques dans lesquelles on pose le problème du lieu exact de sa position des
concepts requis pour le poser.2(*)

Eu égard aux définitions qui précèdent et l'importance de la problématique dans tout travail
scientifique, Dans nos observations faites au sein de cette société, Dans le cadre de ce travail,
notre questionnement s'articule aux différents points qui suivent :

Ø La première préoccupation consistera à savoir si toutes les dispositions relatives à la bonne

gestion du personnel sont- elles en application;

Ø La deuxième préoccupation consistera à appréhender les stratégies déjà opérationnelles sur

terrain

Ø La troisième préoccupation consistera à savoir pourquoi la productivité est faible, est-ce un

problème de gestion du personnel ou y-a-t-il d'autres problèmes;

Ø La quatrième préoccupation consistera à donner Les pistes des solutions pouvant permettre
à cette société d'atteindre ses objectifs entre autre la survie, la croissance et la réalisation de
profit.
0.3 HYPOTHESE
L'hypothèse est considérée comme un argument explicite aux questions que l'on se pose au
cours d'un travail scientifique, elle permet aux chercheurs de tracer Une ligne à suivre ou
encore un point de vu donné pour connaître d'avantage ce dont on est assoiffé de découvrir,
l'hypothèse peut être affirmée ou confirmée après une recherche3(*)

Elle est une proposition particulière dont un système d'observation ou d'extermination, à pour
but d'établir la vérité, en claire « elle est une idée directive ou une tentative d'explication des
faits au début de la recherche »4(*)

Elle peut aussi être définit comme une présomption, une réponse à la question du recherche
dont on ne sait pas encore si elle est fondée ou contestée, Mais au sujet de la quelle on croit
que, les faits pourront établir soit la ressemblance soit l'incertitude.5(*)

Selon CHEVALIER ET LOSHACK l'hypothèse est une proposition des réponses aux
questions que l'on se pose à propos de l'objet de la recherche formulée en des termes tel que
l'observation et l'analyse puisse fournir une réponse.6(*)

En effet, comme l'hypothèse sert à faire comprendre le raisonnement difficile, en proposant

provisoirement certaines de ses dimensions ainsi donc voici comment se présente la réponse
à notre questionnement:

Ø Au cours de nos observations faites, Nous avons constates que les dispositions relatives à
la gestion du personnel sont en application;

Ø Dans se deuxième niveau la société ne dispose pas des bonnes stratégies opérationnelles
sur terrain;

Ø Pour ce qui est de la productivité, faible qu'elle est, n'est pas seulement fruit de la mauvaise
gestion mais aussi suite à la concurrence avec d'autre réseaux, d'où la présence de la
téléphonie cellulaire ou portable et qui implique une préférence autant moindre aux fixes.

Ø Il est temps sur ce point, de tenter de donner les pistes de solution aux problèmes qui
gorgent l'entreprise dans la réalisation de ses profits et cela sera vu dans la suite du travail.

0.4 CHOIX ET INTERET DU SUJET

a) choix du sujet

Comme, il nous est toujours recommandé de donner les raisons qui nous ont poussées à
disserter sur ce sujet, et comme le choix lui-même est fonction d'un constat, d'une
préoccupation, d'une curiosité à connaître un phénomène qui se pose dans un groupe, une
société et même dans une communauté auquel on vit où le chercheur ne peut pas rester
indifférent sans réagir ou proposer une piste de solution.

Ainsi, nous dirons que ce travail nous donnera une idée générale dans la pratique économique
plusieurs institutions, cette étude faite pourrait permettre de réviser les processus décisionnels
dans l'entreprise, car dans une entreprise la hiérarchie doit arriver à avoir des relations avec
les travailleurs pour leur conformés aux objectifs visés par l'institution et ainsi respecter les
statuts de l'entreprise pour sortir notre pays du marasme économique qu'il traverse.

b) intérêt du sujet

Cette étude revêt un intérêt très important, surtout sur le plan scientifique où elle nous
donnera une occasion de confronter de réalités diverses, ou connaissances apprises aux
réalités sur terrain et de manière à apporter notre modeste contribution à des points ciblés afin
d'aider les employeurs des entreprises à bien s'en prendre dans le domaine pour l'encadrement
des sociétés.

Ainsi l'entreprise doit doter dans tout le centre de télécommunication des bonnes
gestionnaires qui consistera à privatiser la gestion du personnel de chaque centre, et
l'entreprise doit faire face à la productivité en s'efforçant dans la concurrence d'où le
changement des stratégies.

0.5 METHODOLOGIE ET TECHNIQUE

0.5.1 La méthodologie

Elle est définie comme étant«l'ensemble des opérations intellectuelle par lesquelles une
discipline recherche à atteindre les vérités qu'elle poursuit, les vérifie et les démontre»7(*)

Pour bien mener notre étude, nous nous sommes servis de la méthode inductive et la méthode
comparative.

a) L'induction ou la méthode inductive

L'induction est un raisonnement dans lequel on tire une conclusion universelle au départ des
données particulières, cette méthode part des faits observés, d'expérimentation pour
débaucher sur les lois générales.

D'une manière brève, c'est partir du particulier au général.

Cette méthode nous a servie de faire une étude superficielle des agents qui oeuvrant au
domicile des abonnés ou sur les vois reliant les lignes téléphonique et ainsi la généralisation
de la société toute entière.

b) La méthode comparative

Auguste comte et Emil Durkheim considéraient la comparaison comme la méthode

fondamentale des sciences sociales, où elle jouerait le rôle de l'expérimentation, dans les
sciences physiques ou biologiques l'expérimentation n'ayant qu'une portrait très réduite à
l'égard des phénomènes sociaux,

L'analyse des ressemblances et des différences entre les sociétés et les institutions est estimait
comme le meilleur moyen pour découvrir les lois sociologiques8(*)

D'où l'usage de cette méthode exige cependant certaines précautions car l'on dit. «
Comparaison n'est pas raison.»

La méthode comparative consiste à confrontée des faits pour déceler des ressemblances ou
des différences entre les faits séparés à fin de dégager les factures générateurs de
ressemblance ou différent.9(*)

Le choix de cette méthode s'explique par le fait, que nous ne devons pas comprendre la
gestion du personnel d'une entreprise sans faire une confrontation des faits se déroulant
d'année en année et ainsi faire de même avec d'autres sociétés concurrentes et dégager les
facteurs à la base de la chute ou de la hausse de la productivité.

0.5. 2 Technique

«Les techniques sont l'ensemble des moyens misent à la disposition des méthodes pour
faciliter la méthode»10(*)

Deux techniques ont servies à la récolte des données ou informations nécessaire à la

rédaction de travail :

a)La technique documentaire

Cette technique consiste à lire ou récolter les documents écrits relatifs aux sujets d'étude.

b) L'interview

Cette technique permet d'entrer en communication verbale avec les personnes supposées
compétentes dans les domaines de recherche afin d'avoir leur avis et considérations.

Comme observation, c'est l'observation participative qui est celle ou l'observateur doit se
faire accepter par les membres investigués au point de se faire oublié

0.6 DELIMITATION DU SUJET

Le temps et l'espace formeront la circonscription de notre étude, dans le temps, Notre étude
s'étend sur la période allant de 2004 à 2007.

Mais par contre l'espace se limitera à la société générale de télécommunication. Kolwezi d'où
la gestion du personnel et son. Impact sur la productivité au sein d'une entreprise féra l'objet
de notre travail.

0.7 SUBDIVISION DU TRAVAIL

Outre l'introduction et la conclusion, notre travail est subdivisé en trois grands chapitres
centré respectivement sur :

- Approche conceptuelle et présentation du cadre de recherche

- Théorie générale sur la gestion du personnel et la productivité

- La gestion du personnel et son impact sur la productivité au sein d'une entreprise.

CHAPITRE I : APPROCHE
CONCEPTUELLE ET PRESENTATION
DU CADRE DE RECHERCHE
I.1 APPROCHE CONCEPTUELLE
Le moment est venu pour nous dans ce travail de présenter quelques éléments de définition
de concept de base.

Parce que certains mots ou phrases méritent d'être adoptés a l'usage selon ce contexte à
travers la conceptualisation, à fin d'avoir la compréhension harmonieuse avec les lecteurs.

R K MERTON note, que le concept est une recherche consciente de ses besoins, ne peut
passer autre à la nécessite de clarifier les concepts car une exigence essentielle de la
recherche est que les concepts soient définis avec clarté suffisante pour lui permettre de
progresser11(*)

Nous pouvons ainsi dire que ce mot concept est définit comme un déploiement d'effort en
vue de pouvoir distinguer une réalité donnée d'expliquer par rapport à une autre qui est
confuse.

Selon qu'on se situe dans un domaine ou dans un autre, La science définit le concept de
diverse manière pour ne pas tomber dans les ambigüités sans notre travail. Nous tenterons de
donner les mots clés qui ont touche notre préoccupation majeure et qui sont les suivants :

- la gestion

- la gestion du personnel

- la gestion des ressources humaines

- l'administration du personnel

- le personnel

- l'impact

- la production

- la productivité et l'entreprise

I.1.1 LA GESTION

Selon le dictionnaire encyclopédie, la gestion est définit comme l'action d'administrer,

d'assurer la rentalité.12(*)

Elle peut aussi être définie comme étant la direction, le commandement et le contrôle d'un
groupe d'individus vers un but commun et elle suppose la maitrise des processus suivant : la
planification, la supervision, l'organisation, le contrôle et la mobilisation des ressources.13(*)

D'une manière large, nous pouvons aussi dire que la gestion est l'ensemble des techniques de
contrôle des activités dans les organisations (entreprise, administration, association.

Elle comprend un ensemble d'activités permettant à l'entreprise d'atteindre ses objectifs. D'ai
on peut dire, qu'elle est le fil conducteur dans toute entreprise ou organisation.

I.1.2 LA GESTION DU PERSONNEL

Comme la dit l'assistant MULUMBIJI dans le cours de gestion du personnel, que la gestion
du personnel conduit à la réalisation de la fonction personnelle qui est un ensemble d'activité
d'ordre opérationnel et d'ordre énergétique réalisées en travail de fournir à l'organisation ou à
l'entreprise.14(*)

La gestion du personnel a pour domaine les problèmes d'embauche, de rémunération, de

formation, d'organisation du travail, elle est un domaine disciplinaire indiquant la
psychologie sociale, le droit du travail, l'ergonomie, l'économie et la comptabilité.15(*)

I.1.3. LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Telque définit par le dictionnaire économique contemporaine, la gestion des ressources

humaines est l'ensemble des moyens techniques alternatifs, appliques dans une entreprise ou
une organisation ou encore une administration pour utiliser de la manière la plus rationnelle
les différentes catégories de salaries.

Où, il s'agit de l'étude des postes de travail, de l'évaluation, de l'effort de chaque salarie, de la
procédure de recrutement selon des quantifications ou choix du type de formation dispensée
aux différents corps du métier, des prévisions des besoins personnel, de promotion plus
méritant et organisation de licenciement et remplacement des départs.

Elle comprend aussi les prévisions pour les années avenir en affectif salaries repartissent
poste, métiers, ateliers, bureaux, chantiers ainsi que l'éducation des salaries et celle des
besoins en formation du personnel.16(*)

I.1.4 L'ADMINISTRATION DU PERSONNEL

Nous pouvons dire que l'administration du personnel est une fonction d'expertise qui requière
une très bonne connaissance de l'ensemble des ressources humaines du droit du travail et des
usages de l'entreprise.

I.1.5. LE PERSONNEL

Le personnel est l'ensemble des personnes attachées à un service public, a une entreprise.17(*)
La formation du personnel : d'une manière générale est définit comme l'ensemble des
mesures adoptées par le perfectionnement professionnel au travailleur, elle est une
randomisation par l'acquisition des connaissances et technique à des degrés divers que
requiert la réalisation du travail chez l'homme.18(*)

Ainsi nous pouvons dire que, le personnel est l'ensemble des personnes oeuvrant dans une
entreprise pour ainsi atteindre les objectifs visés qui sont la production des biens et services.

I.1.6 L'IMPACT

L'impact est par définition un effet produit, une action exercée.19(*)

Elle est donc un effet une conséquence, un poids et une influence l'impact est indirect
lorsqu'il y a un effet immédiat, diffus lorsque les dépressions ne se font pas sentir directement
aussi dire qu'elle est l'étude d'accompagnement de grand travaux portant sur les conséquences
de ceux - ci.

I.1.7 LA PRODUCTION

Telque définie dans la théorie de production, le chef des travaux LABY. Le définit comme
les processus de création des utilités qui sont susceptible de satisfaire les besoins humains,
ses utilités peuvent êtres les biens et services.

Elle est la création des biens et services destines à la consommation c'est- à- dire à la
satisfaction des besoins.20(*)

De notre par la production est l'activité économique de création, de fabrication et de

fourniture des biens et services

I.1.8. LA PRODUCTIVITE

La productivité est définit comme la capacité de produire, de rapport entre la quantité des
produits et les facteurs nécessaires pour cette production.21(*)

Elle est en autre un rendement technique qui exprime un résultat par rapport à des
prévisions.22(*)

Ainsi pour nous, la productivité n'est qu'une mesure de l'efficacité de la production.

On distingue la productivité en volume (ou la productivité physique) qui mesure le rapport

entre le nombre d'unités produites et la quantité des facteurs de production utilises et la
productivité en valeur (rapport entre la valeur de la production et le coût des facteurs de
production et dans l'approche économique le terme productivité est considéré en :

- Mesure : Elle est un ratio obtenu en divisant la production par l'un des facteurs de
production utilisé ou employé pour l'obtenir.

- Travail : Qui est la production (en termes de quantité des biens et services produits) obtenue
pour chaque unité de facteur de production « travail » utilisé.

I.1.9 L'ENTREPRISE

Toute entreprise est créée non pas pour disparaître mais plutôt se maintenir et survivre en
faisant des bonnes combinaisons de ses facteurs de production entre autre le travail, le capital
et la nature pour ainsi maximiser le coût et le profit.

Elle est ainsi définie comme étant une organisation dans laquelle un entrepreneur affecte
contre un revenu des facteurs de production à la production des biens et services destinés à
l'échange en vue de réaliser un profit.23(*)

Nous pouvons ainsi dire que l'entreprise est une structure économique comprenant une ou
plusieurs personnes et travaillant de manière organises pour fournir des biens et des services
à des clients dans un environnement concurrentiel (le marché) et non concurrentiel(le
monopole) D'où, l'entreprise individuelle ou en nom propre, qui est exploitée par une
personne physique seule, elle n'a pas de personnalité ni de patrimoine distincte à ceux de la
personne physique qui exploite.

Et selon THOMA SUAVET, l'entreprise est une organisation constituant une unité
économique destinée à la production, à l'échange ou à la circulation des biens et des
services.24(*)

L'entreprise se différencie du simple projet dont l'organisation est destinée à se dissoudre à

son terme, elle est plutôt conçue dans la durée et pour la conduite de plusieurs projets
similaires et cela implique une pérennité des ressources (ex : les machines, les ressources
humaines, les actionnaires...)

Pour ceux, trois grands types d'entreprises existent dans tout pays:

Ø Les entreprises privées à but lucratif (petite et moyenne industrie et grandes entreprises;

Ø Les entreprises privées à non but lucratif (relevant de l'économie sociale);

Ø Les entreprises publiques ( la SNCC, la SNEL , la REGIDESO,...) s'est sont des

entreprises qui comme des organisations à caractère industriels et commerciales placées sous
l'autorité ou la tutelle de l' Etat ou d'une collectivité publique destinée à produire des biens et
des services pour un marché et dispose d'une autonomie de gestion.25(*)

I.2 PRESENTATION DE LA SOCIETE GENERALE

DETELECOMMUNICATION(SOGETEL)
D'aucun ne peut ignorer que la communication est au jour d'hui un facteur qui tend à amener
le pays et le monde entier en une performance totale, elle est l'épine d'une économie
mondiale.

Elle est le devant de la scène et investit plusieurs secteurs de la vie, les media, les entreprises,
les constitutions politiques et administratives, etc....
La télécommunication constitue dès lors l'outil principal du développement économique des
pays du monde et en particulier la république démocratique du Congo.

I.2.1 HISTORIQUE

La société générale de télécommunication (SOGETEL) en sigle est une société privée à

responsabilité limitée (SPRL).

Elle ressort d'une ancienne division de télécommunication de la générale des carrières et des
mines (GCM) en sigle à savoir la TLC.

Cette entreprise a été créée le 15 mai 1998 et est composée de trois actionnaires à savoir :

- La GCM actionnaire patron

- LA SNCC

- Le groupe Forest ou la société MALTA FOREST

I.2.2 FOND SOCIAL

Les actionnaires ont mis leur capital de la manière suivante :

- La GCM : un apport des biens des matériels représentant 98 % du capital ou actions

- La SNCC a apportée 1% d'action restant du capital matériel.

- La société MALTA FOREST a fait à son tour un apport en minerai représentant 1% du

capital social.

I.2.3 OBJET SOCIAL

Son objet social est de donner un réseau public et fiable de la communication accédant les
centres urbaines, les provinces et aussi l'extérieur du pays,

D'exploiter la téléphonie fixe et de pouvoir les accès internationaux.

LA SOGETEL réseau de Kolwezi est autonome, sous les contrôles se font par le Siège
sociale se trouvant à Lubumbashi.

Son réseau couvre toute la province minière du Katanga et une grande partie de la ville de
Kinshasa.

I.2. 4 L'ORGANISATION ADMINISTRATIVE

Les activités de SOGETEL sont reparties dans quatre centres, entre autre à savoir :

- Le centre de Lubumbashi (CLB)

- Le centre de Likasi (CLI)

- Le centre de Kolwezi (CKZ)

- Le centre de Kinshasa (CKN)

Chaque centre possède un central numérique de type télécom 320 et l'existence des services à
savoir :

- Le service commercial

- Le service technique

- Le service de la trésorerie

- L'organigramme général de SOGETEL

CENTRE DE LUBUMBASHI

DIRECTION GENERALE

CENTRE DE KINSHASAI

SECRETARIAT

CENTRE DE LIKASI

CENTRE DE KOLWEZI

DES

DRC

CLB

DFI

COM

INFORMATIQUE

CTG

TRG

Source : SOGETEL CKZ

- Organisation administrative de SOGETEL KOLWEZI (CKZ)

Comme chaque centre est autonome et offre des services de téléphonie fixe et de l'internet
par câble et le modem.

- Organigramme. De. SOGETEL CKZ

SECRETARIAT

CHEF DU CENTREDE KOLWEZI

COMMERCIAl

TRESORERIE

TECHNIQUE

TRANSMISSION

COMMUTATION

RESEAU

Source : SOGETEL. CKZ...

Le chef de centre de Kolwezi

Entre autre, appelé directeur de SOGETEL centre de Kolwezi, il s'occupe de la gestion de

tout autre service de Kolwezi, il coordonne les activités du centre.
La technique

Entre autre appelle le service de technicien qui s'occupe de la réparation des machines
(équipement de fonctionnement de la télécommunication, du centrale, du faisceau...
Le commercial et la gestion des clients

Se service s'occupe du marketing, de la commercialisation, des raccordements des lignes

SOGETEL et s'occupe aussi des services après vente et tout les activités relative aux clients.
La trésorerie

Le service de la trésorerie à pour rôle :

Ø d'assurer que toutes les dépenses qui engagent la société sont régulières et conforme aux
institutions de la société.

Ø De contrôler régulièrement les bordereaux de versement

Ø De s'assurer qui les documents transactionnel de dépenses sont traites suivant les principes
en vigueur en vue de facilites les opérations comptable et le contrôle jusqu'à leur
transmission à la direction générale.
Le secrétariat
Pour la société générale de télécommunication le secrétaire joue le rôle de la gestion du
personnel et des services qui sont propre au secrétariat et cela au centre de Kolwezi
seulement.

Bref tout ce qui, cités ci haut répond aux exigences du centre mère ou la direction générale se
trouvant à Lubumbashi qui jouit de toute gestion de la société.

CHAPITRE II : THEORIE GENERALE

SUR LA GESTION DU PERSONNEL ET
LA PRODUCTIVITE
II. 1. THEORIE SUR LA GESTION DU PERSONNEL
Il revient dans ce chapitre de faire une étude sur la gestion du personnel qui est même la
gestion des ressources humaines, tel que définit dans le premier chapitre comme étant un
ensemble d'activité d'ordre opérationnel et d'ordre énergétique réalisé en travail de fournir à
l'organisation ou à l'entreprise.

Tel que définit Fréderic WINSLOW TAYLOR (USA,1856-1915),l'organisation du travail, la

définition et l'adoption d'une norme de travail « the on best way » dans l'entreprise doivent
permettre d'accroitre la productivité des travailleurs pour dire mieux accroitre l'efficience et
la rapidité de production au moyen des machines et des ouvriers dans les usines.

Le Taylorisme a permis d'accroitre le profit, il fallait donc accorder beaucoup d'avantages

sociaux aux ouvriers.

Ainsi la gestion du personnel est l'une des fonctions importantes que ce soit politique ou
sociétaire comme bien même la société générale de télécommunication (SOGETEL/CKZ)
qui est l'objet de notre travail.

La gestion du personnel ou la gestion des ressources humaines permet de connaître les

principes fondamentaux régissant l'embauche, la supervision et le perfectionnement du
personnel au sein d'une entreprise c'est à ce niveau que se fasse la planification, le
recrutement, la sélection et l'évaluation du rendement du personnel et cela en respectant
l'aspect légal.

Eu égard à ce qui précède la gestion du personnel peut comprendre plusieurs étapes tel que :

- La planification

- Le recrutement et la sélection du personnel

- L'évaluation du rendement du personnel

- Etc.
La liste est d'autant exhaustive mais nous nous limiterons à cela.

II 1.1 LA PLANIFICATION

La planification est une fonction managériale primordiale dans une entreprise,

Elle est nécessaire lors de la création de l'entreprise, dans la gestion quotidienne dans une
organisation ou une entreprise.

Planifier c'est décidé à l'avance ce qui dot être fait, comment ça doit être fait, quand cela doit
être fait et pour qui cela sera fait.26(*)

La planification exige de se fixer avec conviction après avoir muri la réflexion sur les
objectifs autour desquels on doit mobiliser les gens, les ordonner par ordre des priorités,
rassembler les moyens, créer une stature d'exécution et distribuer aussi clairement que
possible la responsabilité des contrôles.

Il revient de planifier par ce que, tout ne pas naturel dans une entreprise ou une organisation,
d'où nous avons les ressources qui sont limités et leur utilisation doit être rationnelle; le
temps pas élastique et il faut courir après le temps pour produire; l'environnement au travail
nécessaire à tout temps le changement, la planification réduit donc le coût d'exploitation et la
peine du travail.

Elle oriente l'entreprise aux objectifs poursuivit et facilite la coordination des efforts, la
coopération et le travail en groupe ou équipe.

Il revient de savoir qu'est ce qu'on peut planifier et comment planifier d'où planifier aussi les
ressources humaines et bien même les autres.

Dans la gestion des ressources humaines, la planification consiste à placer la main d'oeuvre
dans une perspective, elle consiste à gérer l'incertitude de l'avenir.

Il convient de souligner que si l'on considère la main d'oeuvre sous l'aspect de stock lorsque
l'entreprise est stable tout au long d'une période ou qu'il peut enregistrer une perte ou un
profit en main d'oeuvre et l'autre aspect considéré comme flux par le fait qu'elle se renouvelle
en enregistrant à la fois des arrivées et des sorties qui modifient ses caractères.27(*)

II.1.2 LE RECRUTEMENT ET LA SELECTION DU PERSONNEL

Le recrutement du personnel

Le recrutement du personnel est une étape de la gestion du personnel

Qui favorise les entres dans l'entreprise.

L'entreprise peut ou ne pas décider de secrètes des nouveaux agents et cela pour une idéale
commune de l'entreprise

Elle est un processus par laquelle l'entreprise engage les gens pour un travail détermine C'est
un processus par le quel on acquiert une main d'oeuvre dans différentes catégorie de poste en
vue de la réalisation des objectifs que s'assigne l'organisation

Le recrutement comprend plusieurs étape dont :

Ø La description des postes

Ø L'analyse des contraintes des postes

Ø Les spécifications de la quantité pour occupe les postes

Ø La détermination quantitative de la main d'oeuvre

Ø La recherche des candidatures

Ø La sélection des candidats

Ø L'embouche

La description des postes

Elle est aussi appelée le job description, il s'agit de la nature de la détermination du travail à
effectuer, elle consiste à fixer la nature du travail

L'analyse contrainte de postes

Appelé aussi job analyses ou on distingue :

a) Les contraintes physiques

Il y a lieu de noter ici toutes les contraintes qui ont très aux qualités physiques tel que ;
l'endurance, la robustesse, la transpiration, la résistance à la suffocation, aux sommeils, aux
odeurs...

Les contraintes psychologiques ou sociales

la gestion du personnel ou ses dirigent en d'autre terme le responsable du personnel dans une
entreprise doivent veiller . Aux risques de maladies toxiques, le climat de travail (la terreur),
la tension avec les collègues...), le risque d'accident et le risque de surmenage.

Les contraintes morales

La contrainte de la morale veille dans l'éthique et le secret professionnel, le respect des droits
des autres, l'esprit d'équipe ou le service de commandement.

3. La spécification de la quantité pour occuper les postes (le job description)

Elle se fonde sur la classification des empois déterminés par le job Description et fixer
l'homme à engager tel ou tel poste.

C'est dans ce cadre que l'on peut distinguer d'une part les agents de commandement et d'autre
part les agents de collaboration et enfin les agents d'exécution.

Les agents peuvent aussi être classés suivant ou selon le niveau d'étude.

4. La description quantitative de la main d'oeuvre

Elle se réfère aux facteurs importants suivants lesquels rendent le travail efficace et/ou
efficient : on peut citer la production, la productivité, le rendement et la rentabilité.

Ou :

- la production est égale à la quantité de biens produits

- la productivité qui est la production obtenue après augmentation d'

Une unité (par rapport au temps)

- le rendement qui est la production réalisée, ou produit

5. La recherche des candidatures

Les candidatures peuvent être d'une part spontanées et d'autre part provoquée.

On peut dire que le recrutement peut être interne ou externe. Il est interne lorsqu'à une poste
vacante, on y place un agent déjà existant dans la structure et externe lorsqu'à cette place un
agent venu en dehors de la structure ou de l'organisation.

Et cela conduit à deux types de problèmes d'une part la perméabilité sociologique où l'agent
recruté amène sa culture ou ses mentalités au sein de l'organisation et dans le second cas
l'organisation essayent d'inculquer au nouvel arrivant les règles de jeu de l'organisation et
cela engendre l'acculturation.

La sélection des candidats

La sélection est par définition un choix des personnes ou des choses en fonction des critères
biens déterminés,

Elle s'oppose à la comparaison, elle est donc ambivalente c'est à dire reflète à la fois une
chose et son contraire à saisir le choix et le rejet.

La sélection professionnelle consiste donc en un choix ou un rejet des candidats à un poste de

travail.

Il s'agit de la comparaison, les exigences du travail et les aptitudes des candidats.

Les phases de la sélection professionnelle :

Ø la phase de prise d'information

Qui assure : - le job description

- le job analyse

- le job spécification

Ø la phase de la présélection

Qui comprend :- l'étude préliminaire du candidat (l'identité)

- la situation familiale

- le casier judiciaire

- la nationalité

- le sexe

- le niveau d'instruction

- l'expérience professionnelle.

* Le ratio de sélection

Le ratio de sélection est le nombre de poste dans un service sur le nombre des candidats, elle
doit être inferieur ou égale à 0,5

Ratio de sélection= nombre des poste/ nombre des candidats

* Les moyens de sélection

Le moyens de sélection sont regroupes en plusieurs paramètres dont :

a) Selon l'aptitude à explores on distingue :

Ø Les tests d'intelligence

Ø Les tests de personnalité et le test affectif

Ø Le test mécanique

b) selon mode d'application du test on distingue :

Ø Le test individuel
Ø Le test collectif

c) selon l'administration du test on distingue :

Ø La sévérité du test

Ø La sévérité et la validité du critère de sélection

7. L'embauche

L'embauche est l'étape de la signature du contrat ou au commissionnement qui ouvre la voie

à une e période d'essaie ou une période probatoire.

L'embauche fait ainsi du candidat une nouvelle unité de l'entreprise et ainsi la fin du
recrutement.

Avant de parler de l'évaluation du rendement nous aimerions frôler à une étape qui est aussi
important dans la gestion des ressources humaines dont :

ü L'affectation

Qui est le choix de la fonction dans laquelle l'agent embauché aura à réaliser le plein emploi :

Elle vise une meilleur utilisation des aptitudes, Elle doit être attentive aux facteurs qui
affectent la performance à l'obsole scence et aux motivaxon .Elle sait également prendre en
compte ses horaire de travail, les absences, Les occidents et autres facteurs qui laissent la
performance, l'affectation est souvent suivie de l'accueil qui permet de sécurités les nouvelles
unités et surtout facilite la perméabilité sociaux organisationnelle

ü la formation du personnelle

La formation du personnelle est l'activité par la quelle l'agent apprend le métier qu'il a
exercé.28(*)

Elle a pour objet :

- Epanouissement de l'agent

- L'adaptation ou la réadaptation de l'agent

- La spécialisation ou le perfectionnement de l'agent

- L'intégration

- Remonter la morale professionnelle

a) le type de formation, sont regroupes en ceci ;

- L'information

- La perfectionnement

- La formation propre

- L'éducation

b) Les techniques de formation professionnelle

Les techniques de formation comprennent essentiellement 4 étapes

- La formation par les collègues

- La formation par correspondance ou dans une école

- Les séminaires de recyclage, les conférences et les discussions en groupe

- L'auto-perfectionnement.

* La perte en personnel

La perte en personnel est cette étape qui pousse l'entreprise en un manque en agent .Tel on
peut note :

- Le recréait

- La démission

- Le licenciement

- La perte en effectifs à titre temporaire

* Le reclassement

Le reclassement consiste en une adaptation de l'individu pour l'entreprise en tenant compte

des aptitudes qu'il présente

Le reclassement peut être horizontal ou vertical

Ø Horizontal lorsqu'on fait une mutation (même grade mais le changement de service)

Ø Vertical : ascendant avec la promotion professionnelle et descendant avec la dégradation.

II.1.3 L'EVALUATION ET LE RENDEMENT DU PERSONNEL

II.1.3.1 L'EVALUATION DU PERSONNEL

L'évaluation du personnel établit le rapport entre le travail réalise par l'agent et celui attendu
par l'organisation ou l'entreprise.

Elle permet de vérifier le degré d'atteinte des objectif de l'organisation au de l'entreprise, elle
entre dans le cadre général de contrôle de l'entreprise.

Les méthodes d'évaluation

Les méthodes d'évaluation sont regroupées en :

Ø L'auto évaluation

Ø L'évaluation par libre du chef

Ø L'évaluation par les collègues

Ø L'évaluation par comparaison successive ou par paire

Ø L'évaluation directe

Ø La méthode d'évaluation par rang.

II.1.3.2 LA REMUNERATION DU PERSONNEL

a) Définition : la rémunération c'est le revenu du travail, c'est également un avantage matériel

et psychologique qui découle de la relation d'emploi;

b) Les objectifs du système de rémunération

Le système de rémunération à pour objectif :

1. L'attraction des ressources humaines

2. La stabilité et la motivation du personnel

3. L'invitation à la promotion

4. La consolidation des efforts des employés vers les objectifs de l'entreprise

5. Inviter les agents a l'esprit d'ingéniosité et de créativité

6. Favoriser l'esprit d'équipes

7. Cree la tension salariale qui occasionne une distance respectueuse entre les agents
d'exécution et les agents des cadres

c) La composition de la rémunération

La rémunération comprend :
Ø Le salaire de base

Ø Les commissions

Ø Les indemnités

Ø Les primes

Ø Les gratifications

Ø Les avantages sociaux

d) La formation du salaire

La détermination du salaire est fonction du système économique, le salaire est fixé

initialement sans tenir compte des facteurs concurrentiels extérieurs, dans le système
économique capitaliste le salaire est fixé par le marche à travers la loi de l'offre et la
demande.

Dans la fixation des salaires, il ya 7 facteurs qui interagissent il s'agit de :

1. La montre de candidats au travail

2. Le minimum vital ou le SMIG

3. L'hostilité de l'offre du travail ou des possibilités du travail

4. Les possibilités du profit de l'entreprise

5. La productivité du travail

6. La comparaison avec le salaire payé à l'extérieur

Ø Model Paiement Du Salaire

Le paiement du salaire est effectué à des intervalles des temps ne dépassant pas un moi et ou
plus tard le sixième jour qui suit la période à la quelle le salaire se rapporte.

Le paiement doit avoir lieu pendant les heures de travail au lieu et temps convenu.

Au moment de paiement l'employé doit remettre aux travailleurs un bulletin de paie pour que
les travailleurs vérifient les écrits de la rémunération et les calculs.

Ø Les Eléments De Calcul De La Rémunération

1. Le salaire est calculé sur base des jours prestés pendant une période considéré

Le salaire s'obtient en multipliant le nombre d'heures de travail effectue par le salaire horaire
2. Il est aussi calculé par une série d'avantages fixés dans le contrat ou par usage

1. Les sommes payés par l'employeur en termes d'incapacité de travail (accident,

accouchement, maladie,...)

2. Les jours féries légaux.

3. Les congés annuels

4. Les heures supplémentaires

5. Les congés de circonstances

6. Le rendement fournit au travail, la rémunération tient compte de la productivité du travail

accomplie

7. Le rendement étant difficilement durable, le salaire du temps est le plus pratique

Nous pouvons aussi ajouter d'autres parties de la rémunération qui se paient comme :

- les allocations familiales

- Les frais de transport et les voyages.

Ø La motivation du personnel

La motivation est l'ensemble d'action susceptible de stimulé l'énergie des subordonnes à

agirent dans le sens souhaité.29(*)

Ainsi chaque travailleur a un intérêt plus ou moins grand pour ses prestations.

Productivité professionnelle, il désire satisfaire à ses besoins nom seulement d'argent mais
aussi d'estime et de satisfaction professionnelle de voir utiliser ses compétences.

Plus un salarié est motivé par son travail, plus il a tendance à le parfaire

La motivation est donc un élément qui pousse l'ouvrier à fournir le meilleur de lui même pour
accomplir les objectif de l'entreprise parce qu'il s sent pousser par une force interne.

Il se dégage alors des notions connexes pour :

Ø L'accroissement du rendement et de la productivité du travailleur

Ø L'accroissement de la satisfaction morale et matérielle qu'il retire sur le travail

Ainsi conçus nous verrons que la productivité du travail est bien fonction d'une bonne
organisation du travail d'où la fonction qui s'occupe de la gestion du personnel est
responsable.

Aussi, nous pouvons dire dans la théorie de la motivation humaine qui est le facteur de la
maximisation du profit et de la réalisation des objectifs dans une entreprise.

La motivation désigne les performances qui ont préside généralement à l'élaboration d'un
model de motivation.

Il est recensé un nombre de théorie qui sont :

Ø la théorie de l'attribution

Ø la théorie de l'auto détermination

Ø la théorie de l'auto régulation

Ø la théorie de l'efficacité personnelle

Ø la théorie de l'expectation

Ø la théorie du comportement planifié

Il revient de dire qu'à chaque époque, ses conceptions de l'homme et ses théories de
motivation, ainsi les bases classiques sont :

Ø les pulsions et la réduction de la tension (plaisir)

Ø les exigences de croissance et l'actualisation de soi

Ø les bénéfices de la stabilité et des possibilités

Ø les gratifications de la réussite (ou la théorie des buts).

Vue tout ceci, nous présentons quelque type de théorie de la motivation :

la théorie de la hiérarchisation des besoins d'Abraham Maslow (1954)

Cette théorie est appelée aussi le pyramide des besoins, elle dit que plus on « monte » de
niveau et plus la motivation est important, mais on ne peut atteindre le niveau supérieur que
si le niveau primaires sont satisfaites

La théorie de deux facteurs d' Herzberg (1959)

Les grands apports de cette théorie sont qu'elle montre que la motivation peut être influencée
par des facteurs internes appelés intrinsèques.

Pour Herzberg, la motivation varie selon des facteurs internes mais la démotivation influe
selon les facteurs externes qu'il appelle facteurs hygiène, ainsi, la motivation n'est possible
qu'en cas de la hausse des facteurs internes appelés aussi intrinsèques.

La théorie des besoins de réalisation de Mc Clelland

Cette théorie est construite à partir de la mesure des besoins qui ressort trois types des
besoins faisant la motivation du travail :

Ø Les besoins de réalisation qui renvoie à l'envie de réussir (accomplissement

Ø Les besoins de pouvoir, qui renvoie à vouloir avoir de l'influence sur autrui

Ø Les besoins d'affiliations qui renvoient au besoin de relation sociales satisfaisantes

Ainsi ses trois facteurs semblent avoir comme objectif de montrer que « la volonté de réussir
est une auto-motivation puissante ».

4. La théorie des caractéristiques de la tache(1968)

Cette théorie prévoie cinq facteurs qui influençant la motivation :

Ø La variété des tâches (v)

Ø Les taches pouvant être réalisées entièrement (I pour identité)

Ø La signification des tâches (s)

Ø L'autonomie individuelle (A)

Ø Un retour sur les activités (F pour le feed back)

Ainsi le score de motivation est calculé par :

Score= ((V+I+S)*A*F)/3

5. Les théories Behavioristes

Le Behaviorisme tenant par principe pour négligeable les caractéristiques individuelles

internes,
Le Behaviorisme prêtant que la motivation résulte toujours en premier lieu des facteurs liés
plus au moins étroitement au conditionnement et plus précisément des différents
renforcements extrinsèques exercés sur les comportements considèrent comme positifs.

6. La théorie V.I.E de VROOM (1964)

Cette théorie cogniviste, appelée aussi « la théorie du résultat escompté » qui repose sur trois
concepts :

Ø La valence (V)

C'est la valeur positive ou négative que l'on attribue au résultat de se actions ou de sa

performance

La valence consiste à répondre à la question « ce que j'obtiens en retour pour ma performance

accomplie, c'est important ou pas pour moi ?

Dans le cadre du travail, l'important pour certains peut être le niveau de salaire, pour d'autre
avoir le temps libre, ses préférences sont durable sur une échelle de -10 à +10.

Ø L'instrumentalité (I)

Elle consiste à se poser la question de savoir est-ce que corrèle avec le résultat ?

C'est la probabilité perçue du lien entre la performance à atteindre et que l'escompte en retour
c'est répondre à la question, si je fais cela, alors, est ce que j'obtiendrai cela en retour ?
Mesurable sur l'échelle de 0à1.

Ø L'attente (E)

Est-ce l'effort aboutit à une performance ?c'est répondre à la question, si je me mobilise pour
faire cela, est-ce que j'arriverai à cette performance ? Mesurable sur une échelle de 0 à 1.

Ainsi VROOM propose une formule calculant la force de la motivation (F)

F=e*(somme V*I)

6. La théorie de l'équilibre d'Adams (1963-1965)

Selon cette théorie, l'individu calculerait un « score » pour lui-même et un score pour autrui,
afin de déterminer s'il y a de la « justice sociale » la motivation viendrait donc des
représentations mentales (théorie cognitiviste)

Score=R/A

Sachant que R correspond aux résultats (ex :le salaire)et A l' apport( ex effort donné).

Ø Si le score du sujet est égal à celui d'autrui, alors il y a équité et dont il sera motivé

Ø Si les scores sont inégaux, alors il n'y a pas équité et la motivation baisse même dans le cas
où le sujet serait surestimé, il va perdre de sa motivation non pas par un changement de
comportement mais par un changement de perception.

7. La théorie du reversement (1982)

Cette théorie se préoccupe moins des déterminations biologiques ou environnementaux de la

motivation que de sa dynamique dans une approche cybernétique par reversement entre les
Etats relativement stables, dits Etats méta motivationnels, elle prêtant ainsi rendre compte
aussi bien des variations interindividuelles avec des Etats préférés que des variations intra -
individuelles comme le passage (à l'environnement constant) de l'ennui à l'euphorie ou de la
relaxion de l' anxiété.

Avec la notion de l'Etat méta motivationnel, l'individu apparaît comme moins foncièrement
dépendant de pulsion aux besoins vitaux puisque leurs satisfaction est l'occasion d'un jeu ou
d'une mise en concurrence renouvelée (multi stabilité), à chaque moment un point d'équilibre
est une forme d'engagement dans l'action sont en définitives toujours prioritaire sur le résultat
pratique de se comportement.

II.2 THEORIE SUR LA PRODUCTIVITE

Il ne revient pas pour nous d'entrer directement sur la notion de la productivité, mais bien
d'entrer dans le fond de la matière, nous tenterons de faire d'abord une simple étude sur la
production.

II.2.1 LA PRODUCTION

La production est par définition le processus de création des utilités qui sont susceptibles de
satisfaire les besoins humains, ses utilités peuvent être des biens et des services.

Elle est une création des biens et services destinés à la consommation s'est à dire à la
satisfaction des besoins30(*)

II.2.2 LES FACTEURS DE PRODUCTION

Traditionnellement les facteurs de production sont regroupés en trois catégories :

1. Le travail

2. Les ressources naturelles

3. Le capital.

Ses différents facteurs de production doivent être combinés pour permettre la création des
biens économiques, les différentes combinaisons productives doivent aboutir à la production
finale.

A l'heure actuelle, les modes de combinaison productive s'effectuent dans le ses d'une plus
grande intensité capitalistique (l'automation implique en effet une plus grande utilisation du
facteur capital par rapport au facteur travail.

II.2.3 LA PRODUCTIVITE

La productivité est définie comme une capacité de produire, de rapporté plus ou moins le
rapport entre la quantité des produit et les facteurs nécessaire pour la production31(*)

La productivité n'est qu'une mesure de l'efficacité de la production, mais la productivité est

celle obtenue en divisant le prix d'un article par le salaire horaire ou moyen

On appelle productivité moyenne d'un facteur, le rapport de la quantité produite à la quantité

utilisée de ses facteurs.32(*)

La productivité marginale d'un facteur désigne l'accroissement de la production qui résulte de

l'utilisation de l'unité supplémentaire de ce facteur.

Il revient de souligner en donnant la propriété de décroissance de la productivité marginale

d'un facteur signifie que si l'on ajoute de manière successive des unités supplémentaires d'un
facteur variable les quantités des autres facteurs étant maintenues inchangées, les
augmentations de production qui en résulte diminuent à partir d'un certain point.

La productivité moyenne est croissante lorsque la productivité marginale est supérieure à la

productivité moyenne.

La productivité moyenne est maximale lorsqu'elle est égale à la productivité marginale

PM MAX =>PM=Pm.

Ainsi donc la productivité du travail rend compte de l'ensemble de stade intègre de

transformation non pas seulement du dernier aboutissant à la livraison du produit, à la
consommation

Dans son approche économique, la productivité est considérée comme une mesure ou un
ratio obtenu en divisant la production par l'une des facteurs de production.

On peut aussi calculer la productivité du travail, du capital, des investissements des matières
premières etc.

Lorsque la productivité est employée seule sous entant « la productivité du travail

Il existe également une notion de productivité globale des facteurs (PGF) qui vise à
synthétiser la productivité d'ensemble du processus de production, cette variation masure
approximativement le progrès technique.

La productivité peut aussi mesure par la quantité d'énergie utilisée ou la productivité d'une
unité ou d'une chaine de production.
II.2.3.1 LA PRODUCTIVITE DU TRAVAIL

La productivité du travail est définie comme la production sur (en terme de quantité des biens
et services produit) obtenue pour chaque unité de facteur de production » travail »utilisé.

Par exemple si le travail est mesuré en nombre d'heures travaillées, sa productivité sera égale
au ratio entre la quantité produite sur la période temporelle (un jour, une semaine, un mois,
une année) et le nombre total d'heures travaillées par les employés pendant cette période.

II.2.3.2 LE GAIN DE PRODUCTIVITE

Le gain de productivité est pour une quantité de travail et/ou d'outil de travail identique une
amélioration de la production d'une unité de production ou d'une entreprise.

Le gain de productivité se mésuse comme la différence entre deux productivités à deux dates
données. Ce gain peut être évalué en valeur absolue (gain absolu par travailleur) ou en valeur
relative (taux de variation exprimé en pourcentage).

Le gain de productivité est un surplus qui peut être distribué aux salariés (hausse de salaire,
prime, promotion, baisse de la durée du travail,...) à l'entreprise (augmentation des fonds
propres, financement des investissements) aux actionnaires (la hausse des dividendes) aux
consommateurs (la baisse de prix)

La hausse de productivité est due à plusieurs facteurs :

Ø L'organisation du travail

Ø La motivation

Ø La performance du matériel

Ø L'environnement de l'entreprise

Ø Le climat social

Ø L'expérience et la qualification

Ø La responsabilité et la confiance

Pour les économistes, le terme technologie est souvent utilisé dans un sens large pour
englober tout ce qui déterminé la productivité.

La productivité à un rôle clef dans la compréhension de la croissance économique, cette idée

dont son emblématique, les thèses d'Adam Smith sur « la richesse de nation » (sous l forme
particulière de la division sociale du travail) a un aspect tautologique puisque le revenu par
tête et le niveau de productivité dans une économie sont à peu de prés.

Deux manières d'écrire la même chose (fraction entre la production et le nombre d'habitant)
cet aspect tautologique ne doit induire en erreur, il montre simplement que la productivité est
immanente à la croissance.

Dans l'approche individuelle, la productivité résulte de deux types de considérations :

Ø sur le rendement, relativement à la question de l'énergie (comment ai-je travaillé)

Ø Sur l'efficience relativement à la question de l'intelligence (où ai-je fait ?)

Au niveau managérial, il revient de souligner que la motivation des employés est importante
pour augmenter leur productivité.

II.2.3.3 LE GOULOT D'ETRANGLEMENT

L'amélioration de la productivité, certes liée aux progrès techniques dépend aussi du

processus de production du système considéré et des procédés de fabrication :

Ø Diminution de la productivité : amélioration du rendement en dehors du chemin critique

d'un processus de production diminue la productivité

Ø Paradoxe de la productivité : le paradoxe précédent s'expliquez par la diminution d'un ratio

économique associe à la production égale, l'amélioration du rendement entraine une
diminution du volume de travail effectué

Ø Augmentation de la productivité : l'amélioration du rendement n'augmente la productivité

que si l'amélioration considérée s'applique au goulot d'étranglement du système de
production considérée.

En se référant de même à la notion de la productivité, nous avons dit qu'il y a autant de forme
de productivité dû aux facteurs de production

Ainsi nous avons :

Ø La productivité du travail

Ø La productivité du capital

Ø La productivité des consommations intermédiaires.

Formules

Ø La productivité des CI= valeur de la production/valeur des CI

Ø La productivité du capital (technique ou fixe) est la ^productivité des machines qui est
égale à la valeur de la production/ la valeur du capital fixe(ou technique)

Remarque

La productivité va dépendre de la durée d'utilisation des machines mais aussi du taux

d'utilisation de l'outil de production.
Ø La productivité du travail = la valeur de la production /la quantité de travail utilisée

Il y a aussi la productivité horaire du travail = la valeur de la production / la quantité de

travail*la durée du travail.

Ici on prend en compte la durée du travail, si elle baisse la productivité doit augmenter

Si la valeur de la durée ne change pas inversement une hausse de cette productivité peut
favoriser une réduction de cette durée.

La productivité du travail est égale à la productivité du capital * l'intensité capitalistique

(nombre des travailleurs), cette relation nous permet de comprendre que la croissance de la
productivité du capital bénéfique à la productivité du travail, toute chose restant égale par
ailleurs.

Pour clore cette par ou se chapitre nous tenterons de donner ou de présenter un schéma qui
explique l'importance des gains de productivité et à quoi cela sert-il dans une entreprise :

Hausse de la demande

Hausse des profits

Hausse du PA

Hausse desalaire

Hausse de l'investissement

Baisse du court salarial unitaire

Facteur de compétitivité

Baisse de prix

Division du travail

Hausse de la production

Hausse de la production

Hausse de l'emploi

Effet sur chaumage

Surplus de MO

Cela si on le place à LT, effet>0<0, si effet>o on parle de phénomène de compensation

Transformation de l'emploi, il devient de plus en plus tertiaire

Explication du schéma

Ø L'entreprise peut utiliser le gain de productivité pour augmenter son bénéfice et donc son
investir

Ø L'entreprise dans un contexte de forte concurrence peut utiliser ses gains de productivité
pour baisser le prix, si on augmente la productivité, on baisse les coûts de production et
l'entreprise va pouvoir exporter et cela favorisera l'extérieur et augmentera l'emploi

Ø Au niveau des salariés le gain de productivité peut contribuer à une hausse des salaires qu'à
la hausse du pouvoir d'achat (on peut imaginer que les salariés préfèrent à la hausse du salaire
et de la durée du travail)

Ø Le gain de productivité permet à l'Etat une augmentation des recettes fiscales ce qui sont
des dépenses publiques et donc l'investissement ou encore l'équilibre budgétaire et donc
indique d'éviter la hausse des prélèvements futurs

Ce schéma nous permet de comprendre que la hausse de la productivité créée un surplus de la

main d'oeuvre à court terme et à long terme, les gains de productivité ont un effet positif sur
l'emploi du fait des mécanismes économiques exposés ci-dessus.

CHAPITRE III : LA GESTION DU

PERSONNEL ET SON IMPACT SUR LA
PRODUCTIVITE AU SEIN D'UNE
ENTREPRISE
Dans cette partie de notre travail, nous nous attenterons sur ce qui, l'objet même de notre
étude « la gestion du personnel et son impact sur la productivité au sein d'une entreprise et
cela à la société générale de télécommunication (SOGETEL en sigle).

Nous avons vu tous que d'une part la croissance était le résultat de la combinaison des deux
facteurs de production que sont le capital et le travail rendue de plus en plus productive par le
progrès technique, d'autre part nous avons étudié que le progrès technique et l'accumulation
du capital (c'est-à-dire l'investissement) jouaient un rôle majeur dans la croissance.

De la même manière que nous pouvons nous interrogés sur le rôle joué par le capital, nous
allons maintenant nous interrogés sur le rôle joué par le travail dans la croissance d'une
entreprise. Nous parlons du travail ou de l'emploi dans sa dimension d'activité productive des
hommes. Ainsi par l'emploi, nous désignons l'ensemble des tâches auxquelles sont occupés
les travailleurs, au fond elle est la façon dont les entreprises utilisent le travail des hommes,
Cependant, nous ne pouvons pas toujours facilement séparer les dimensions économiques et
sociologiques du travail et de l'emploi, par exemple lorsque les travailleurs contestent un
mode d'organisation du travail, cela a des répercutions ou des conséquences directes sur la
production, ainsi nous pouvons envisager et jeter nos regards croisés sur le travail car se
dernier étant un producteur des richesses.
Nous pouvons ainsi dire que la croissance dépend bien sur d'abord de la quantité de travail
disponible pour produire, mais dépend aussi de la façon dont est utilisé le travail c'est-à-dire
la structure de l'emploi.

III.1 LA GESTION DU PERSONNEL A LA SOCIETE

GENERALE DE TELECOMMUNICATION (SOGETEL
CKZ)
L'organisation du travail, la définition et l'adoption des normes de travail (the one best way)
dans l'entreprise doivent permettre d'accroitre la productivité des travailleurs, pour mieux dire
accroitre efficience et la rationalité de la production au moyen des machines des ouvriers
dans les usines.

Ainsi, l'organisation et la gestion des ressources humaines ou de la gestion du personnel

dépend d'une entreprise à une autre suivent la poursuite de ses objectifs. Mais parler de la
gestion du personnel à la société générale de télécommunication, il faut et il suffit qu'il ait la
présence de l'employeur et des travailleurs, l'employeur peut être une personne physique ou
morale, mieux identifié et doit avoir les documents spécifiant son identification ou son
identité telque :

Ø Le statut notarié

Ø Le registre du commerce

Ø L'indentification nationale

Ø Le règlement d'ordre intérieur

Ø Etc.

La personne physique avec un contrat de travail confirmer par un numéro matricule

représente le travailleur.

L'harmonie entre les deux est représentée d'une manière étatique par un document juridique
appelé communément le code de travail (tome I) pour la bonne gestion et (tome II) pour la
mesure d'application et pour des sanctions à appliquées

Dans cet ordre d'idée la société générale de télécommunication regorge le service de la

gestion du personnel ou la gestion des ressources humaines pour se charger de la
coordination au prés de la direction générale compte tenu de la centralisation des activités

Parlant de la société générale de télécommunication(CKZ), cette dernière est sous la

supervision du chef de ressort par l'entremise du secrétaire chargé de l'administration.

D'une manière plus ou moins distincte, nous pouvons aussi jeter nos regards sur ce qui de la
gestion du personnel à la société générale de télécommunication (CKZ).

III.1.1 LES ETAPES DE LA GESTION DU PERSONNEL A LA SOCIETE

GENERALE DE TELECOMMUNICATION

Comme c'est le cas de dire que l'homme est le facteur de production qui passe tout les
secteurs de la vie organisationnelle.

Cet homme a des capacités physiques et mentales limitées dans le temps et le contexte du
travail, il faut toute fois retenir que dans le processus même du travail l'homme est d'une
importance capital.

Au début l'individu fournit peu d'effort pour un grand rendement, il arrive très vite que sous
l'effet de la fatigue, le rendement s'inverse. Dans se cas il fournira plus d'effort pour peu de
résultat.

Cet étape le conduira à un point de saturation du travail au u niveau du quel tout effort
supplémentaire de travail de résultat est soit nul soit de plus en plus négatif, c'est donc à ce
stade qu'il revient d'injecter des mécanismes de motivation susceptible de relancer
positivement le travail pour ainsi atteindre une production rentable.

Le rôle de la gestion du personnel au sein de cette société de télécommunication consiste

essentiellement de gérer les ressources humaines des personnels qui ont été engagé en son
sein pour diverses fonctions et en fonction de leur capacité intellectuelle et morales.

Le service de gestion des ressources humaines procède à la sélection des personnes selon leur
aptitudes et les affecte dans le département et les services qui en font la demande, il fait la
suivie de leur évolution sur le plan de connaissance et d'adoption et alloue le barème de
l'entreprise, les salaires et l'ensemble de tout les avantages conformément aux instructions de
l'entreprise.

Se service applique le cadre de travail et ses mesures d'applications ainsi que les arrêtés du
ministère de travail et de la prévoyance sociale.

Enfin se service fait une survie sur l'âge des agents, les orientes et sollicité la retraite à ceux
qui ont atteint l'âge de la pension et tout cela selon le plan de la carrière arrêté par
l'entreprise.

III.1.1.1 LES ACTIVITES ADMINISTRATIVES DE LA SOCIETE

1. LE RECRUTEMENT DE PERSONNEL ET LA SELECTION DES CANDIDATS

Tel qu'il est définit comme un processus par lequel une entreprise ou une organisation engage
des gens pour un travail déterminé, c'est au quel on acquiert une main d'oeuvre dans
différentes catégories de poste envue de réaliser les objectifs que l'organisation s'est assignée

Pour la société générale de télécommunication deux phases sont en application pour le

recrutement lors que les besoins se font sentires.

Après l'offre et le demande, il y a la sélection des candidats par la demande d'emploi.

Les candidats doivent se munirent d'un curriculum vitae (cv) et la présentation des
documents scolaires et l'attestation des services rendues, ou par trie sur l'issue de la présence
de la main d'oeuvre existante sous une autre appellation les agents journaliers.

2. L'EMBAUCHE

Comme on peut le dire, cet étape de la signature du contrat ou du commissionnement qui

ouvre la voie à une période d'essaie ou une période probatoire.

L'embauche fait du candidat une nouvelle unité de l'entreprise, cela se fait par test,

L'engagement propremendite passe par une période d'essaie après confirmation et intégration.

3. L'AFFECTATION

L'affectation d'une nouvelle unité engagé est fonction de s'est qu'il sait faire, on est peut pas
affecter par exemple un technicien à la place d'un informaticien,

L'affectation est fonction de l'aptitude de l'agent, de ses capacités et de sa formation.

LA FORMATION DU PERSONNEL

L'entreprise est autorisée de faire la formation de son personnel selon les besoins.

Elle peut le faire elle même ou par l'entremise de L'INP (institut national professionnelle).

Les agents formés sont sélectionnés, ils sont examinés conformément à leur désires et au
besoin de l'entreprise.

En un mot, la formation doit répondre au besoin de l'entreprise qui est la détermination de ses
objectifs à l'occurrence la production pour confère à chaque agent une tâche correspondant à
ses capacités.

5. L'EVALUATION DU PERSONNEL

Dans tout les six pour chaque année, l'entreprise procède par un test d'observation qui apporte
aux agents méritants les avantages correspondants.

D'où pour deux engagés ayant passés par une même formation, mais sur le plan travail
chacun relève des capacités qui éveillent la curiosité de l'entreprise.

6. LA REMUNERATION DU PERSONNEL

Le salaire qui représente une rétribution allouée à l'agent selon son apport, son dévouement et
les cotations qui lui sont données selon le programme arrêté par l'entreprise.
Cotation du personnel à la société

La cotation du personnel à la société générale de télécommunication consiste en l'examen des

agents

La cotation des agents se fait trimestriellement, semestriellement et annuellement selon le

cas.
La détermination des côtes du personnel (facultatif à la société)

7. LA MOTIVATION DU PERSONNEL

Le personnel est motivé sur une prime de rendement qui se fait par une gratification
semestrielle ou annuelle donnée à l'agent méritant.

La motivation n'est pas un cadeau, il faut le mérité après évaluation.

Elle est régie par des primes qui répondent à une exigence particulièrement au niveau de la
productivité que l'agent à primer.

La prime n'est se donne pas à tout les agents, elle est limitée en général an rapport avec le
taux allouer, elle est fonction du taux réalisé par l'entreprise c'est-à-dire les charges que
l'entreprise à buté pour réalisé la production, ainsi l'entreprise opte pour les primes suivantes :

Ø La prime d'exploitation

Ø La prime d'escorte

Ø La prime de caisse

Ø La prime d'agent payeur

Mais tout cela ne pas respecté par la société générale de télécommunication.

Les éléments constitutifs du salaire

La détermination du salaire est fonction de chaque catégorie d'emploi à un taux minimum et

un taux maximum,

Cela en se référant au niveau d'instruction, de compréhension, de risque professionnel.

Se référant aux normes de la rémunération et du salaire minimum, dans notre pays toutes les
compositions de la rémunération sont respectées

LA PERTE DU PERSONNEL

Au sein de la société, la perte du personnel est due par manque de motivation.

Elle est due aussi par des démissions et des licenciements.

Le cas fréquent qui a frappé la société générale de télécommunication CKZ

Depuis sa création est la démission des agents et non le licenciement.

9. LA DISCIPLINE DU PERSONNEL

La discipline est un phénomène qui permet à l'entreprise d'utilisé sa main d'oeuvre dans
l'ordre qu'il a établit.

La discipline est due soit aux sanctions, licenciement, réprimande, la mise à pied avec
privation de salaire.

L'entreprise rappelle souvent ses règles pour que tout le monde l'applique pour réaliser l'idéal
de l'entreprise.

Mais dans cette étude, il n'y eu pendant quatre ans aucune infraction vis-à-vis du personnel
de la d la SOGETEL CKZ

10. EFFECTIF DU PERSONNEL OU LE TABLEAU DES AGENTS

La société générale de télécommunication (CKZ) compte en son sein11agents dont 10

hommes et une femme et présente la présence des agents de la main d'oeuvre ou des
journaliers dot les statistiques se présentent comme un nombre de 4 en 2003 jusqu'en 2006 et
de 2007 en 2008 la main d'oeuvre est de 3 journaliers seulement.

Tableau n°1

Voici le tableau présentant les agents matriculés

Agents 2004 2005 2006 2007

Exécution 8 8 8 8
Cadre 3 3 3 2
total 11 11 11 11

Source : secrétariat SOGETEL CKZ (service du personnel)

Tableau n°2 le tableau des agents Matriculés selon le sexe (homme et femme)

Agents 2004 2005 2006 2007

homme femme homme femme homme femme homme femme
Exécution 7 1 7 1 7 1 7 1
Cadre 3 0 3 0 3 0 2 0
Total 11 11 11 10

Source : secrétariat SOGETEL CKZ (service du personnel)

III.2 LA PRODUCTION A LA SOCIETE GENERALE

DE TELECOMINICATION (SOGETEL CKZ)
III.2.1 LA THEORIE DU PRODUCTEUR

Eveiller le concept de la fonction de production qui résume l'ensemble des contraintes

techniques qui s'impose à une entreprise.

Ainsi la fonction de production s'écrit par X=K.L

Où k= au facteur capital et L le facteur travail qui importe beaucoup dans notre travail.

Ses deux facteurs sont substituables lorsqu'il est possible de les remplacer, une quantité de
l'un des facteurs par une quantité additionnelle de l'autre tout en maintenant le même volume
de la production.

Dans d'autre cas, ses facteurs de productions sont combinés dans des proportions fixes et sont
interdépendantes ; ses facteurs sont donc complémentaires.

III.2.2 LA PRESENTATION DES DONNEES DE PRODUCTION A LA

SOCIETE GENERALE DE TELECOMMUNICATION (SOGETEL CKZ)

La production est le processus de création des utilités qui sont susceptibles de satisfaire les
besoins humains, ses utilités peuvent être des biens et des services destinés à la
consommation, c'est-à-dire à la satisfaction des besoins.

La production est en outre une activité économique de création, de fabrication et de

fourniture des biens et des services.

Dans cette partie du chapitre, nous allons vouloir présentés la production de cette société qui
à attitrer notre attention dans le but de fournir une étude aussi économique qu'il soit.

Ainsi, comme la société procède par la vente de la communication, sa production réalisée est
calculée sur base de l'index qui fournit tout les renseignements sur le montant dû à
l'entreprise.

Sans plus tarder voici comment se présente la production de la communication à la société

générale de télécommunication (SOGETEL CKZ).

Tableau n°3 la production de SOGETEL(CKZ) exprimée en USD

De l'année 2004 jusqu'en 2007

Mois 2004 2005 2006 2007

janvier 21217.09 17148,95 17640,97 12450,31
février 12960,68 17235,07 17450,65 12230,04
mars 8694,93 10372,55 9135,1 11042,4
avril 16060,48 17676,68 15541,12 10002,5
mai 6478,75 7567,12 6724,42 10642,62
juin 13490,32 15007,67 11412,64 9450,64
juillet 20215,64 16418,7 17614,48 9862,72
août 11190,03 11004,72 9417,5 10642,7
septembre 25677,84 13547,94 15432,71 11320,14
octobre 17245,73 18416,07 18312,83 10250,84
novembre 17905,4 16372,79 13844,1 9320,12
décembre 17904,5 17650,42 12483,84 9450,52

total 189041.4 178418,68 165010,36 126665,55

Source : tableau élaboré de nous même sur base des données récoltées à la SOGETEL
(CKZ).

- Représentation graphique de la production en USD

Nous verrons ici que la production de la société générale de télécommunication à varier de

façon particulier pour chaque année de l'année 2004 jusqu'en 2007 à cause des situations qui
ont frappé la société, pour l'année 2007 la production a baissée suite à la concurrence avec les
autre sociétés de télécommunication comme Vodacom, celtel, tigo... mais bien d'autre
facteurs telque la vétusté des matérielles.

Revient de souligner ici que la production de la société est due des recettes venant de la
communication et de l'internet,

D'où il y a cinq sortes des recettes :

Ø Les recettes de la communication locales

Ø Les recettes de la communication provinciales

Ø Les recettes de la communication nationale

Ø Les recettes de la communication internationale

Ø Les recettes de l'internet.

Tableau n°4 tableau synthèse de la production et de l'effectif du personnel de la SOGETEL

(CKZ)

Année Effectif du personnel Production en USD

2004 11 169946
2005 11 178418,68
2006 11 165010,36
2007 10 126665,55

Source : de nous même à partir du tableau n°1&3

- Représentions graphique

1. Effectif du personnel de l'année 2004 jusqu'en 2007

Nous constatons ici par la représentation du graphique de la courbe de l'effectif totale

demeurée constante depuis l'année 2004 jusqu'en 2006, la courbe est devenue décroissante et
cela est dû à certain agent qui ont jugé bon d'aller ailleurs où ça promet mieux, d'où la perte
des personnels.

2. la production totale de l'année 2004 jus qu'en 2007

La production totale de la société générale de télécommunication est en baisse suite à la
vétusté des matérielles, en 2004 elle était maximum mais contrairement à l'année 2007 cela
est due à la perte en personnel d'où une chute spectaculaire de la production, et cela a eu
l'influence sur la production qui avait tendance à augmentée dans l'année 2005 départ le
premier graphique puis baissée en 2006 puis cette chute spectaculaire en 2007, d'où un écart
presque de 4000 USD de moins sur la production de 2006 au lieu des années précédentes.

Cela est dû non pas par la perte en personnel, mais bien aussi en la concurrence qui consiste
en la préférence de la téléphonie cellulaire à l'instar de la téléphonie fixe.

Ø La détermination de la productivité

La productivité du travail est égale à la production sur la quantité du travail utilisé

C'est qui implique que Pté = valeur de la production/la quantité du travail

Tableau 5 : la productivité du travail de la société en USD/agent

La productivité sera calculée à partir de ses deux tableaux qui suivent :

Ø Le tableau de la production

Mois 2004 2005 2006 2007

janvier 21217.09 17148,95 17640,97 12450,31
février 12960,68 17235,07 17450,65 12230,04
mars 8694,93 10372,55 9135,1 11042,4
avril 16060,48 17676,68 15541,12 10002,5
mai 6478,75 7567,12 6724,42 10642,62
juin 13490,32 15007,67 11412,64 9450,64
juillet 20215,64 16418,7 17614,48 9862,72
août 11190,03 11004,72 9417,5 10642,7
septembre 25677,84 13547,94 15432,71 11320,14
octobre 17245,73 18416,07 18312,83 10250,84
novembre 17905,4 16372,79 13844,1 9320,12
décembre 17904,5 17650,42 12483,84 9450,52

total 189041.4 178418,68 165010,36 126665,55

Ø Tableau de l'effectif du personnel

Mois 2004 2005 2006 2007

janvier 11 11 11 11
février 11 11 11 11
mars 11 11 11 11
avril 11 11 11 11
mai 11 11 11 11
juin 11 11 11 11
juillet 11 11 11 11
août 11 11 11 11
septembre 11 11 11 10
octobre 11 11 11 10
novembre 11 11 11 10
décembre 11 11 11 10

total 132 132 132 128

Ø La détermination de la productivité :

Mois 2004 2005 2006 2007

janvier 1928,82636 1558,99545 1603,72455 1131,84636
février 1178,24364 1566,82455 1586,42273 1111,82182
mars 790,448182 942,959091 830,463636 1003,85455
avril 1460,04364 1606,97091 1412,82909 909,318182
mai 588,977273 687,92 611,310909 967,510909
juin 1226,39273 1364,33364 1037,51273 859,149091
juillet 1837,78545 1492,60909 1601,31636 896,610909
août 1017,27545 1000,42909 856,136364 967,518182
septembre 2334,34909 1231,63091 1402,97364 1132,014
octobre 1567,79364 1674,18818 1664,80273 1025,084
novembre 1627,76364 1488,43545 1258,55455 932,012
décembre 1627,68182 1604,58364 1134,89455 945,052

total 17185,5809 16219,88 15000,9418 11881,792

Source : de nous même cfr tableau n°1&2

Ø Représentation graphique de la productivité du travail

De part même l'oeil, nous pouvons dire que la productivité a demeurée la même tout au long
de ses quatre ans comme la production c'est-à-dire avait une allure identique, dans année
2004, la productivité était maximale par rapport aux autres années au mois de janvier
contrairement au mois de décembre, la productivité était élevée par rapport aux autres années
si c'est ne que l'année 2005, pour s'est qui de l'année 2005 et 2006 leurs productivités ont
demeurées presque les même, leurs allures se sont écartées au mois de décembres, mais
contrairement à l'année 2007 où une chute da la productivité s'est annoncée déjà au moi de
janvier pour arriver même au mois de décembre

Nous pouvons ainsi dire, que la productivité est fonction directe du niveau des agents au sein
de la société générale de télécommunication SOGETEL (CKZ), selon d'autre raison cela est
due à la vétusté des matérielles.

Ø Courbe de la productivité du travail totale

L'allure de la productivité totale est en baisse d'où une explication positive de la baisse de
l'effectif du personnel (la perte du personnel), l'année 2004 est l'année qui a procurée à la
société une productivité maximale par rapport à l'année 2005, 2006, 2007où la productivité
decroie ou est en baisse.

La détermination de la productivité horaire du travail

mois 2004 2005 2006 2007

janvier 416626,495 336743,018 346404,502 244478,815
février 235648,727 300830,313 317284,545 213469,789
mars 170736,807 203679,164 179380,145 216832,582
avril 303689,076 334249,949 293868,451 189138,182
mai 127219,091 148590,72 132043,156 208982,356
juin 255089,687 283781,396 215802,647 178703,011
juillet 396961,658 322403,564 345884,335 193667,956
août 219731,498 216092,684 184925,455 208983,927
septembre 485544,611 256179,229 291818,516 235458,912
octobre 338643,425 361624,647 359597,389 221418,144
novembre 338574,836 309594,575 261779,345 193858,496
décembre 351579,273 346590,065 245137,222 204131,232

total 3640045,19 3420359,32 3173925,71 2509123,4

Source : de nous même à partir des données fournies et du tableau1

Ø -courbe de la productivité horaire du travail

De part la présentation graphique, nous voyons que la productivité horaire du travail varie en
fonction de la production, et non pas du niveau des heures prestées, d'où la raison incombée à
la productivité du travail sur la vétusté des matérielles de travail revient de même au niveau
de la productivité horaire du travail

III.3 LA GESTION DU PARSONNEL ET SON IMPACT

SUR LA PRODUCTIVITE A LA SOCIETE GENERALE
DE TELECOMMUNICATION (SOGETEL CKZ)
Comme cela a été éveillé dans la partie introductive de se travail, que pour toute entreprise
qui se veut respectée, l'atteinte de ses objectifs fera l'objet ou appel aux différent procédures
de gestion pour sa détermination et sa survie, et la performance provient d'une gestion
efficace et efficiente d'où nous pouvons dire rationnelle La gestion du personnel à la société
générale de télécommunication comprend les différentes étapes : Pour commence, d'abord
par la procédure de gestion, tout les décisions sont centralisées à la direction générale de
Lubumbashi(CLB) et l'on ne sait pas dire qui travail et qui ne travail pas, qui est en avance et
qui est en retard, bref qui dirige qui.

L'effectif du personnel est minimes et l'entreprise ne sait pas recruter ni même les journalier
ni les autres (la société l'offre pas l'emploi) et la gestion du personnel cause un problème pour
la société.

La société générale de télécommunication garde en son sein les mêmes agents depuis l'année
2002 jusqu'en se jours, l'affectation n'est pas respectée c'est qui nui à la production due. d'ou
la productivité du travail en baisse.

La seule motivation pour l'entreprise n'est que le salaire, c'est qui amène l'entreprise à une
perte des personnel voir même des journaliers cela renvoie la productivité à prendre une
allure négatif.

Pour ce qui de la discipline, comment se fait-il pour une entreprise qui se respecte où l'on
n'arrive pas à opter pour une discipline équitable où seulement les journalier en sont victimes.
D'où la gestion du personnel à la société générale de télécommunication n'arrive pas
maintenir la discipline de ses agents et/où tout est régit par l'amitié et non le travail et cela
conduit au non réalisation des objectifs

Se référant au cycle de la productivité, ce la est lier à la conjoncture qui est même le carnet
de commandement de l'entreprise

Il peut exister quatre phase dont : Début d'expression : hausse accéléré de la productivité, et
on entant une confirmation de l'embauche

Ø Fin d'expression : la hausse ralentie de la productivité, le personnel est sous utilisé, cela on
approche à un sureffectif

Ø Récession : la baisse de la productivité, l'employeur entend la confirmation pour le

licenciement

Ø Dépression : baisse ralentie de la productivité, l'employeur prend acte du sureffectif, il

licencie, c'est qui hausse la productivité et la préparation à la reprise.

La baisse de la productivité à la société générale de télécommunication CKZ n'est pas

seulement due à la mauvaise gestion mais aussi à d'autres effets comme la concurrence des
sociétés de communication telle que VODACOM, CELTEL, TIGO, CCT ...
C'est qui fait que la gestion du personnel ne sait pas faire tout pour son personnel, parce que
tout est centralisé à la direction générale et que l'assistance managériale du CKZ ignore
d'autres décisions, il ne connaît pas tout s'est qui de la gestion du personnel dans leur
entreprise, d'où pour procéder à l'embauche la compétence est seulement dans le chef de la
direction générale, c'est qui revient à la Mercie du centre de Kolwezi s'est seulement l'appel à
l'offre des journaliers.

Cela a des répercutions sur la productivité en baisse, car les agents ne sont pas motiver et que
la société ne dispose pas des bonnes stratégies opérationnelles sur terrain contrairement à ce
que nous avons proposé la partie introductive ou nous avons dit que les stratégies
opérationnelles sur terrain étaient bonnes.

III.4 CRITIQUES ET SUGGESTIONS

a) Critiques

En se jours, la communication constitue une de plus grande concurrence dans la vie

économique des hommes, où toute les entreprises ne veulent tourner le dos

Pour la société générale de télécommunication, la gestion du personnel pourrait avoir des

facultés positives ou des répercutions positives mais cela sont négatives c'est suite :

Ø Une mauvaise pratique de la gestion

Ø Pas de respect des stratégies opérationnelles e la gestion

Ø L'insuffisance du personnel et pas de motivation

Ø La vétusté de l'outil de production

Ø La concurrence

c) Suggestion

Ainsi, nous suggérons ceci à la société générale de télécommunication :

Ø S'adapter à la concurrence par la mise des stratégies marketing

Ø De faire face à la concurrence pour arriver à atteindre ses objectifs qui, de maximiser la
production en multipliant ses cabines publique.

Ø Remplacer progressivement les câbles ou les lignes téléphoniques pour rendre son réseau
fiable

Ø Respecter tout les normes du code de travail pour arriver à gérer son personnel

Ø D'éviter de perdre son personnel

Ø De placer les hommes qu'il faut à la place qu'il faut

CONCLUSION GENERALE
Il a été pour nous question dans ce travail de fin de cycle, de faire une étude de la gestion du
personnel et son impact sur la productivité au sein d'une entreprise.

En dehors de l'introduction générale, notre travail s'est articulé autour de trois chapitres où
nous avons développé les points suivants :

Dans le premier chapitre, nous avons eu à présenté l'approche conceptuel et la présentation

du cadre de recherche, où nous avons définit les mots clés qui avaient touchés notre humble
préoccupation majeur et nous avons présenté la société générale de télécommunication.

Dans le deuxième chapitre, nous nous sommes permis de faire une théorie sur la gestion du
personnel et sur la productivité.

Enfin au troisième, nous avons parlé de la gestion du personnel et son impact sur la
productivité au sein d' une entreprise, où nous avons présenté la gestion du personnel de la
société générale de télécommunication, nous avons eu a présenté les donner puis après leur
traitement, nous avons eu à voir et à remarquer que la gestion du personnel avait des
répercutions négatives sur la productivité dans la société et que cette dernière dépendait aussi
d'une concurrence de la téléphonie cellulaire vis-à-vis de la téléphonie fixe, d'où la clientèle
préfère la téléphonie cellulaire que la téléphonie fixe, puis nous avons donné une piste des
solutions pouvant faire que la société générale de télécommunication ne puisse tombé en
faillite et prendre le pas vers la réalisation de ses objectifs.

BIBIOGRAPHIE
1. Ouvrages

Ø CHEVALIER ET LOSHACK, introduction à la science administrative. Ed puf parie 1974

Ø LA RAMEE A, VALLEE. la recherche en communication élément de méthodologie, ed

PUQ Montréal 1991

Ø SALEM A. & ALBERTINI JM, lexique économique, paris, éd. Dalloz1992.

Ø THOMASS, la gestion des entreprises, paris, éd. puf 1962.

2. Dictionnaires

Ø Dictionnaire encyclopedique, éd Bevel, bruxelles 2002.

Ø MOKHTAR L. Dictionnaire d'économie comptenporaine 2°éd HARAPE SC

BARCELONE, paris 2002.

Ø NERRINCK A. la rousse classique, paris, 6° éd.

Ø PETIT ROBERT .dictionnaire alphabétique, analyse de la langue française, paris 1994

3. Cours

Ø BONDO M. économie politique I, CUK 2005-2006.inédit

Ø KAZADI M. gestion du personnel, CUK, 2007-2008.inédit

Ø LABY P. économie politique II, CUK, 2006-2007.inédit

Ø MBAYA K. méthodes de recherche en sciences sociales, CUK, 2006-2007.inédit

Ø NDUA S. initiation à la recherche scientifique, CUK, 2005-2006.inédit

Ø NGONGO L. méthodes de recherche en sciences sociales, CUK, 1999-2000.inédit

Ø NGONGO L. management, CUK, 2006-2007.inédit

4. Travail de fin de cycle

Ø YUMBA M. l'impact de la gestion du personnel sur la productivité dans une entreprise,

TFC, CUK, 2002-2003.

Ø MAKONGA K. le fonctionnement politico-administrative et leur impact sur le

développement de la RDC, TFC, CUK, 2006-2007.

Ø NGOMB N. l'impact de la gestion des ressources humaines sur la productivité dans une
entreprise, TFC, CUK, 2005-2006.

TABLE DES MATIERES

CHAPITRE 0 : INTRODUCTION GENERALE 1

0.1 ETAT DE LA QUESTION 2

0.2. PROBLEMATIQUE 3

0.3 HYPOTHESE 4

0.4 CHOIX ET INTERET DU SUJET 5

a) choix du sujet 5

b) intérêt du sujet 5

0.5 METHODOLOGIE ET TECHNIQUE 6

0.5.1 La méthodologie 6

a) L'induction ou la méthode inductive 6

b) La méthode comparative 6

0.5. 2 Technique 7

a)La technique documentaire 7

b) L'interview 7

0.6 DELIMITATION DU SUJET 7

0.7 SUBDIVISION DU TRAVAIL 8

CHAPITRE I : APPROCHE CONCEPTUELLE ET PRESENTATION DU CADRE

DE RECHERCHE 9

I.1 APPROCHE CONCEPTUELLE 9

I.1.1 LA GESTION 10

I.1.2 LA GESTION DU PERSONNEL 10

I.1.3. LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 10

I.1.4 L'ADMINISTRATION DU PERSONNEL 11

I.1.5. LE PERSONNEL 11

I.1.6 L'IMPACT 11

I.1.7 LA PRODUCTION 12

I.1.8. LA PRODUCTIVITE 12

I.1.9 L'ENTREPRISE 13

I.2 PRESENTATION DE LA SOCIETE GENERALE

DETELECOMMUNICATION(SOGETEL) 14

I.2.1 HISTORIQUE 14

I.2.2 FOND SOCIAL 14

I.2.3 OBJET SOCIAL 15

I.2. 4 L'ORGANISATION ADMINISTRATIVE 15

- L'organigramme général de SOGETEL 16

- Organisation administrative de SOGETEL KOLWEZI (CKZ) 16

- Organigramme. De. SOGETEL CKZ 16

Le chef de centre de Kolwezi 17

La technique 17

Le commercial et la gestion des clients 17

La trésorerie 17

Le secrétariat 18

CHAPITRE II : THEORIE GENERALE SUR LA GESTION DU PERSONNEL ET

LA PRODUCTIVITE 19

II. 1. THEORIE SUR LA GESTION DU PERSONNEL 19

II 1.1 LA PLANIFICATION 20

II.1.2 LE RECRUTEMENT ET LA SELECTION DU PERSONNEL 21

Le recrutement du personnel 21

La description des postes 21

L'analyse contrainte de postes 21

Les contraintes psychologiques ou sociales 22

Les contraintes morales 22

3. La spécification de la quantité pour occuper les postes (le job description) 22

4. La description quantitative de la main d'oeuvre 22

5. La recherche des candidatures 22

La sélection des candidats 23

* Le ratio de sélection 24

* Les moyens de sélection 24

7. L'embauche 24

II.1.3 L'EVALUATION ET LE RENDEMENT DU PERSONNEL 26

II.1.3.1 L'EVALUATION DU PERSONNEL 26

Les méthodes d'évaluation 26

II.1.3.2 LA REMUNERATION DU PERSONNEL 27

la théorie de la hiérarchisation des besoins d'Abraham Maslow (1954) 30

La théorie de deux facteurs d' Herzberg (1959) 30

La théorie des besoins de réalisation de Mc Clelland 31

4. La théorie des caractéristiques de la tache(1968) 31

5. Les théories Behavioristes 31

6. La théorie V.I.E de VROOM (1964) 32

6. La théorie de l'équilibre d'Adams (1963-1965) 32

7. La théorie du reversement (1982) 33

II.2 THEORIE SUR LA PRODUCTIVITE 33

II.2.1 LA PRODUCTION 34

II.2.2 LES FACTEURS DE PRODUCTION 34

II.2.3 LA PRODUCTIVITE 34

II.2.3.1 LA PRODUCTIVITE DU TRAVAIL 36

II.2.3.2 LE GAIN DE PRODUCTIVITE 36

II.2.3.3 LE GOULOT D'ETRANGLEMENT 37

CHAPITRE III : LA GESTION DU PERSONNEL ET SON IMPACT SUR LA

PRODUCTIVITE AU SEIN D'UNE ENTREPRISE 40

III.1 LA GESTION DU PERSONNEL A LA SOCIETE GENERALE DE

TELECOMMUNICATION (SOGETEL CKZ) 40

III.1.1 LES ETAPES DE LA GESTION DU PERSONNEL A LA SOCIETE GENERALE DE

TELECOMMUNICATION 42

III.1.1.1 LES ACTIVITES ADMINISTRATIVES DE LA SOCIETE 42

1. LE RECRUTEMENT DE PERSONNEL ET LA SELECTION DES CANDIDATS 43

3. L'AFFECTATION 43

LA FORMATION DU PERSONNEL 43

5. L'EVALUATION DU PERSONNEL 44
6. LA REMUNERATION DU PERSONNEL 44

Cotation du personnel à la société 44

La détermination des côtes du personnel (facultatif à la société) 44

7. LA MOTIVATION DU PERSONNEL 44

Les éléments constitutifs du salaire 45

LA PERTE DU PERSONNEL 45

9. LA DISCIPLINE DU PERSONNEL 45

10. EFFECTIF DU PERSONNEL OU LE TABLEAU DES AGENTS 45

III.2 LA PRODUCTION A LA SOCIETE GENERALE DE TELECOMINICATION

(SOGETEL CKZ) 47

III.2.1 LA THEORIE DU PRODUCTEUR 47

III.2.2 LA PRESENTATION DES DONNEES DE PRODUCTION A LA SOCIETE

GENERALE DE TELECOMMUNICATION (SOGETEL CKZ) 47

III.3 LA GESTION DU PARSONNEL ET SON IMPACT SUR LA PRODUCTIVITE A LA

SOCIETE GENERALE DE TELECOMMUNICATION (SOGETEL CKZ) 55

III.4 CRITIQUES ET SUGGESTIONS 58

CONCLUSION GENERALE 59

BIBIOGRAPHIE 60

TABLE DES MATIERES 61