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1. Qu’est-ce que la démotivation ?

La démotivation est l’absence de volonté ou de raison d’agir. On comprendra donc que


lorsqu’elle devient professionnelle, les conséquences sont dangereuses pour une entreprise.
Elle doit être différentiée des passages à vide, qui sont plus généralement dus à des problèmes
plus personnels. Toutefois la démotivation existe sous deux stades plus ou moins avancés :
passagère ou durable. Et c’est là que le rôle du manager ou du chef d’entreprise doit se mettre
en action. Il est impératif de prendre en charge la démotivation d’un salarié avant que celle-ci
devienne profonde et puisse parfois se répercuter sur d’autres membres de l’équipe. Bien
évidemment plus le problème est géré tard, plus la remotivation sera difficile… parfois
impossible.

Le manager doit donc être à l’affût des signes annonciateurs de la démotivation :

 implication en berne
 retards inhabituels
 erreurs ou étourderies dans le travail
 sentiment de sabotage de certaines actions
 comportement irascible
 absences répétées sans motif justifié
 arrêts maladie à répétition
 baisse de la productivité
 non prise en compte des avertissements

2. Quelles sont les causes de la démotivation ?


La démotivation peut venir autant de conditions professionnelles que personnelles. Dans le
premier cas, il est possible pour l’entreprise d’agir pour inverser la tendance. En revanche,
dans le second cas de figure où ces raisons sont personnelles, il est difficile de mettre en place
une méthode efficace. En effet, que ce soit pour des raisons de santé, de dépression, de
situation personnelle, la démotivation d’un employé ne peut pas être prise en charge par
l’entreprise. Il reste au manager de faire son possible pour être disponible et compréhensif
pour épauler au mieux son collaborateur, voire de le faire accompagner par un coach
professionnel.

Quand la démotivation naît de facteurs liés à l’entreprise, elle peut venir :

 d’un travail pénible et/ou répétitif


 d’un mauvais management
 d’horaires de travail contraignants
 d’une surcharge de travail
 d’aucune évolution professionnelle
 d’une faible rémunération
 d’objectifs inatteignables
 d’un manque de reconnaissance professionnelle
 d’un poste susceptible de créer l’isolement
 d’incertitude quant à son avenir
 d’une mauvaise ambiance/rivalité avec les collègues
 d’un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Dans certains cas, la démotivation résulte d’un problème de management. Encore trop
souvent utilisé, le management pyramidal crée chez les salariés un manque d’implication dans
le projet global de l’entreprise. Pour résoudre cela, le management horizontal ou collaboratif
fait des merveilles. En permettant à chaque membre d’une équipe de participer activement à
chaque étape d’un projet, la cohésion et la motivation du groupe peut aider considérablement
à remotiver certains salariés qui commençaient à faire sentir des signes d’essoufflement.

3. Quelles sont les conséquences de la démotivation des


salariés pour une entreprise ?
Les conséquences sont hélas aussi nombreuses que sont les sources de démotivation. Et la
première à payer les frais d’un tel désengagement est bien évidemment l’entreprise. Tout
d’abord, il faut bien garder à l’esprit que la démotivation est communicative. Il suffit parfois
d’un seul salarié démotivé pour impacter toute une équipe. En effet, démotivé, un salarié est
bien souvent stressé, agressif, réfractaire aux nouveautés et à toutes formes de
communication. C’est donc un véritable frein aux relations professionnelles
constructives. Plus encore, cela peut devenir un cercle vicieux qui impacte directement la
productivité en générale et trop souvent la qualité du travail. Si on devait résumer les
conséquences de la démotivation d’un salarié sous l’aspect le plus négatif qu’il soit, cela
correspondrait à :
Certes ce tableau est assez noir, mais il ne faut absolument pas prendre la démotivation de ses
salariés à la légère. Même si tous les scénarios ne sont heureusement pas aussi alarmistes, il
est impératif de ne pas laisser une telle situation se gangrener. Il est donc du devoir du
manager ou du chef d’entreprise de prendre le sujet au sérieux pour ne pas mettre en péril son
équipe ou son entreprise.

Autre cas possible, la démotivation pousse les salariés à fuir l’entreprise, y compris vos
meilleurs éléments. Nul n’est irremplaçable, c’est un fait, mais il est souvent dommageable
pour une entreprise de perdre des talents, qui plus est lorsque l’on sait qu’il était possible de le
conserver dans ses effectifs.

4. Comment vaincre la démotivation ?


Nous l’avons évoqué précédemment, il est primordial de gérer le problème dès que les
premiers signes surviennent afin de le désamorcer au plus vite. Pour cela, la meilleure
méthode à adopter est avant toute chose d’entamer le dialogue. Aucun besoin de formaliser
l’entretien en convoquant la personne (sauf en cas de faute grave). Parfois provoquer une
simple conversation informelle peut amener à évoquer les difficultés ressenties par le salarié
ou ses motivations intrinsèques. C’est aussi l’opportunité de déceler si la démotivation est
d’ordre professionnel ou personnel. Dans ce cas-là, n’insistez pas plus qu’il ne le faut.
Montrez-vous compréhensif et disponible en précisant que vous êtes confiant dans le fait que
ce laisser-aller ne sera que passager.

Si la démotivation est liée à la situation professionnelle, soyez attentif car chaque élément que
votre collaborateur vous donnera, devra vous servir pour préparer la méthodologie à adopter.
Il est préférable de ne pas donner de solutions concrètes lors de cette conversation. Le
meilleure attitude à adopter est de bien relever chaque point évoqué, demander quelles sont
les attentes éventuelles et terminer en expliquant que vous allez étudier la question avec
attention.

Évitez de donner une réponse négative aux suggestions proposées, vous prendriez alors le
risque de voir votre collaborateur se braquer davantage. Bien sûr, se donner le temps de la
réflexion, ne veut pas dire laisser dormir le sujet sur un coin du bureau. Traitez-le rapidement.
Il est important que des solutions soient apportées à cette situation pour ne pas conforter le
salarié dans sa rupture avec l’entreprise.

Facteurs de démotivation des salariés : les causes et les


conséquences.

Facteurs de démotivation des salariés : les causes et les conséquences

Écrit par Docteur Vincent Bonniol

Créé le Vendredi, 25 Février 2011 00:00

Mis à jour le Samedi, 04 Juillet 2015 12:39

La motivation est essentielle pour l’efficacité des salariés comme pour celle de l’entreprise.
Malheureusement, elle peut être altérée par de nombreux facteurs. Pour réduire le risque de
démotivation, ces facteurs doivent donc être identifiés et surveillés de très près par les cadres
dirigeants.

Quels sont les causes et facteurs de démotivation des salariés ?

Les causes multiples de la démotivation peuvent être regroupées en trois catégories.

La démotivation liée à l’individu


La démotivation au travail est variable en fonction des individus. Les évènements de la vie
personnelle et professionnelle d’un salarié ainsi que sa personnalité peuvent avoir un impact
sur sa motivation. L’apparition de difficultés pour concilier travail et vie privée peut être
source de démotivation pour le salarié. Un mauvais état de santé ainsi qu’un âge avancé
peuvent causer une fatigue physique et /ou morale qui démotive. Par ailleurs, la survenue de
ruptures dans le parcours professionnels d’un individu peut, au fil du temps, lui faire perdre
confiance en lui-même ainsi qu’en l’avenir et le démotiver.

La démotivation liée aux relations de travail

Parmi les facteurs de démotivation des salariés, des relations tendues ou inexistantes avec la
hiérarchie ou les collègues de travail altèrent considérablement le plaisir que l’on peut
éprouver au travail et qui est l’une des principales sources de motivation.

Un travail où l’on a peu de contact avec les autres est source d’isolement, le salarié ne se sent
pas intégré dans la vie de l’entreprise. Une concurrence excessive entre les salariés, ou des
employés négatifs, qui critiquent tout, peuvent créer des tensions. Cette mauvaise ambiance
peut être à l’origine d’une démotivation qui peut rapidement se généraliser à l’ensemble des
salariés.

La qualité du management est également associée à la motivation au travail. Un manager qui


ne communique pas suffisamment avec les salariés, ne les soutient pas assez et ne prend
pas en compte leur avis et leurs idées est un manager démotivant.

La démotivation liée à l’organisation et au travail

Des conditions de travail difficiles (contraintes physiques importantes, environnement hostile,


horaires atypiques…) sont éprouvantes pour le salarié et peuvent, à long terme, décourager les
salariés, même les plus motivés.

Face à une exigence de rendements ou de créativité trop fortes, le salarié peut se sentir
dépassé, ne pas supporter cette pression importante et être stressé. A l’inverse, un travail qui
n’évolue pas, qui est répétitif ou n’offre aucune perspective n’est pas un travail stimulant et
peu vite être démotivant.

L’instabilité de sa situation professionnelle et l’incertitude quant à son avenir sont également


des facteurs de démotivation pour le salarié qui ne se sent pas en sécurité.
Si les missions confiées et les objectifs à atteindre ne sont pas clairement définis, les salariés
sont déstabilisés car ils ne comprennent pas pourquoi ils travaillent, ils manquent
d’implication et ne peuvent donc pas être efficaces à 100 %.

Enfin, le manque de reconnaissance récurrent du travail réalisé fait perdre le sens du travail et
altère la motivation qui pousse le salarié à atteindre ses objectifs.

Démotivation des salariés : des conséquences non négligeables

Le désengagement du salarié

Une personne démotivée peut être stressée et cela peut affecter sa santé physique comme sa
santé mentale (troubles du sommeil, de la vigilance, dépression…)

Un salarié qui n’a plus de motivation peut être désagréable, agressif, voir violent, et cela nuit
à ses relations professionnelles.

La démotivation est également à l’origine d’un désengagement du salarié qui ne met plus le
même entrain dans la réalisation de ses tâches et ne s’implique plus dans son travail. Il perd
en efficacité et si cette situation ne s’améliore pas, elle peut avoir des conséquences
disciplinaires qui peuvent aller jusqu’au licenciement.

La démotivation nuit à la bonne marche de l’entreprise

Le manque de motivation, qui a une conséquence directe sur l’efficacité des salariés, nuit à
l’activité de l’entreprise. La productivité et la qualité des produits diminuent. Si rien n’est fait
pour que la situation se rétablisse, la démotivation peut gagner l’ensemble du personnel et
cela peut mettre en péril l’entreprise.

La démotivation peut également entraîner une augmentation des coûts car elle est souvent
associée à une augmentation de l’absentéisme et des accidents de travail ainsi qu’à une
réorganisation des postes de travail.

Par ailleurs, la démotivation à des conséquences sur l’entreprise car elle dégrade le climat
social et terni l’image de l’entreprise. Les salariés fuient l’entreprise, qui est également peu
attractive pour les éventuels postulants ; les clients et fournisseurs préfèrent se tourner vers les
concurrents.
Comment lutter contre la démotivation au travail

Les 5 facteurs de motivation d’une situation de travail

Rémunération, contenu du poste, conditions de travail, relations dans le travail et statut


constituent les 5 principaux facteurs de motivation d’une situation de travail.

La rémunération se trouve être davantage un facteur de démotivation que de motivation. En


effet, la rémunération est un carburant qui ne motive pas chacun de la même manière. Par
exemple, c’est un facteur de motivation sans nul doute plus pertinent pour un commercial que
pour un chercheur. Leurs attentes à l’égard du travail ne sont a priori pas les mêmes.

Cependant, même chez une personne particulièrement régie par l’intérêt financier, pour
qu’une pratique de rémunération la motive à atteindre une performance qu’elle n’obtiendrait
pas spontanément, il faut que cette pratique permette de faire des différences
interindividuelles de rémunération suffisamment significatives entre ceux qui sont
performants et ceux qui le sont moins. Sans quoi, si tout le monde a peu ou prou la même
chose, personne ne voit l’intérêt d’en faire davantage.

C’est en général à ce niveau là que le bât blesse pour deux raisons :


• Les marges de manœuvre du manager sont réduites à cause du faible montant des
enveloppes mises à sa disposition ;
• Même quand ces marges de manœuvre existent, il saupoudre et ne prend pas le risque de
faire des différences interindividuelles trop fortes avec la rémunération.

Au total, la rémunération est plus souvent un facteur de démotivation (je ne suis pas payé à
ma juste valeur, mon voisin fait la même chose que moi et gagne 20% de plus) que de
motivation (une augmentation, même significative, produit de la satisfaction sur le court
terme, mais est très vite oubliée).

Quatre autres facteurs de motivation actionnables par le manager

La rémunération est complétée de quatre autres facteurs de motivation, susceptibles de fournir


des satisfactions au travail. Mais ceux-ci sont en même temps des facteurs de démotivation
(ils provoquent aussi des insatisfactions).
Le contenu du travail est un facteur de motivation ou de démotivation. Le travail peut être
intéressant, varié, épanouissant, une occasion de faire marcher ses méninges et de continuer à
apprendre. Mais il peut aussi être sans intérêt, routinier et rébarbatif. Dans toute fonction, il y
a nécessairement des tâches rébarbatives, mais c’est le dosage, l’équilibre qui importe.

Les conditions de travail sont un autre facteur de motivation ou de démotivation. Les


collaborateurs du manager peuvent jouir de beaucoup d’autonomie pour organiser leur travail
comme bon leur semble, avoir des horaires raisonnables et réguliers leur permettant de
préserver un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée, travailler dans des
locaux agréables et spacieux. Ou alors tout le contraire !

Le manager joue un rôle très important sur les relations au travail. Les relations qu’il
entretient avec ses collaborateurs d’abord : feedback, reconnaissance, respect, valorisation.
Mais aussi sur les relations qu’ils entretiennent entre eux : solidarité au sein de l’équipe, saine
émulation ou bien tout le contraire (relations de compétition, peaux de bananes,…).

Enfin, le statut est le dernier facteur de motivation pour partie au moins dans les mains du
manager, notamment à travers son influence sur la nomination de ses collaborateurs et
l’attribution de titres.
Comment améliorer le rendement des employés :

Une question des plus brûlantes qui a fait l’objet de recherches depuis des décennies est:
comment améliorer le rendement des employés? Je suis sûre que vous avez tous essayé
différentes approches et certains ont eu du succès, tandis que d’autres n’auront pas eu autant
de chance.

Améliorer et maintenir un haut niveau de rendement est l’un des plus grands défis pour les
organisations et il n’y a pas de solution secrète pour améliorer le rendement des employés.
Mais ne vous inquiétez pas! Il y a plusieurs astuces que vous pouvez appliquer afin de vous
aider dans votre admirable mission.

Ils ont beau ne pas toujours être faciles, il n’en reste pas moins qu’il y a plusieurs trucs à
garder en tête…

#1 – La communication et le retour d’information


Il est probable que tout article écrit sur ce sujet ait contenu ce point. Et c’est tant mieux! Car
c’est bien ce que la communication et le retour d’information méritent. On peut lire autant
d’articles qu’on veut sur différentes stratégies et tactiques pour améliorer le rendement des
employés, mais il n’y a pas de solution toute prête.

Puisque le rendement des employés dépend de plusieurs facteurs différents, il est crucial de
communiquer avec les employés et aussi de s’assurer qu’un retour d’information se produit
des deux côtés. Cela vous permettra d’être au courant de leurs besoins, motivations et
comportements, qui peuvent être changeants.

Prenez les devants et organisez des réunions régulières avec votre personnel afin de discuter
de stratégies les aidant à améliorer la performance au travail.

« Je n’ai pas le temps » n’est pas un prétexte valide en l’occurrence; les bienfaits tirés d’un
meeting de 30 minutes n’ont pas de prix. Allez, au travail!

#2 – Donnez-leur les bons outils


Vous avez beau avoir l’équipe la plus talentueuse au monde, elle ne produira rien sans les
outils requis.

Cet argument est d’autant plus crucial si votre industrie est en flux constant et requiert donc
une bonne dose d’adaptabilité. La communication et le retour d’information entrent également
en jeu ici et vous assurent que vous êtes au courant des changements dans le type d’emploi en
question et l’industrie, et que vous fournissez continuellement les outils requis à vos employés
afin de les rendre aussi performants que possible.
#3 – La mobilisation du personnel
Un employé motivé qui est engagé à atteindre les objectifs de l’organisation – est-ce que ce
n’est pas exactement ce que vous recherchez lorsque vous essayez d’améliorer le rendement
de vos employés? Je parierais que oui!

Toutefois, je ne vais pas m’approfondir dans ce sujet alors que mon collègue a déjà écrit un
superbe article sur le thème de la mobilisation des employés, alors jetez-y un petit coup d’œil

#4 – Assurez-vous qu’il y a compatibilité


Je suis certaine que vous êtes déjà familier avec l’importance de la compatibilité quand il en
vient au recrutement de nouveaux employés. Si vous êtes un lecteur avide de mes articles
(j’ose espérer!), vous êtes déjà au courant du fait que la compatibilité est également cruciale
pour le développement de l’organisation au complet.

On essaie souvent de s’assurer qu’un nouvel employé s’agencera bien avec le poste, mais en
réalité, ce n’est tout simplement pas suffisant. Ce qui arrive habituellement, c’est que le petit
nouveau passera par différentes phases au courant de son cycle de vie au sein de l’entreprise.
Certain auront tellement de succès que leurs responsabilités et tâches augmenteront, d’autres
finiront par s’approprier des tâches complètement différentes, d’autres encore changeront de
coéquipiers et de gestionnaires, certains iront dans d’autres départements, certains devront
quitter l’organisation… la liste est infinie.

Alors, si vous prenez l’amélioration du rendement de vos employés au sérieux, il faut vous
assurez qu’il y a bel et bien compatibilité. Et je veux dire une compatibilité intégrale; voici ce
que cela inclut :

a) Améliorer le rendement des employés en s’assurant de la compatibilité avec le poste

Assurez-vous que les forces et caractéristiques de vos employés s’agencent avec celles qui
sont inhérentes à la tâche.
Qu’est-ce que cela veut dire? Si le travail requiert de l’organisation, il faut que l’employé en
question ait le réflexe naturel d’être organisé. Si le poste nécessite que la personne suive les
règlements à la lettre, ne placez pas quelqu’un qui est naturellement très adaptable dans ce
rôle.

Cela ne veut pas dire qu’un individu adaptable est incapable de suivre des règles et
procédures, ni que les personnes spontanées ne peuvent pas être organisées. Elles le peuvent!
On apprend tous comment faire lorsqu’on nous assigne de nouvelles tâches. Toutefois, il est
plus difficile pour quelqu’un qui n’est pas naturellement organisé de tout le temps devoir
l’être; le même principe s’applique pour tout trait de personnalité.

Ce n’est pas tout! Si vous vous assurez qu’il y a harmonie entre la personne et son emploi,
vous serez donc assuré qu’elle ne se battra pas constamment avec ses tendances naturelles. En
fait, elle trouvera le tout plus facile et agréable si elle a l’occasion d’appliquer ses forces
innées afin de mieux performer.
b) La compatibilité avec l’organisation est bénéfique à la performance des employés

Oui, l’employé doit être en adéquation avec son poste – mais il est également nécessaire qu’il
s’agence bien avec l’organisation. Si vous voulez apprendre à améliorer le rendement de vos
employés, il vous faut garder en tête les objectifs, les valeurs et les compétences de base qui
ont été mis en place dans le but de mener votre organisation au succès.

Une fois armé(e) de cette information, vous pourrez vous assurer qu’il y a compatibilité entre
la personne et l’entreprise, et que vos employés travaillent activement à accomplir ses buts.

Plusieurs d’entre vous diront peut-être qu’ils ne voient pas de lien direct entre la compatibilité
avec l’organisation et le rendement des employés, mais considérez la chose suivante : les
compétences de base sont un amalgame de savoir, de compétences et d’habiletés dont un
employé a besoin afin d’avoir du succès dans une organisation; c’est la clé à son
développement, sa performance et son succès général au sein de la compagnie!

Si votre entreprise et ses employés partagent les mêmes compétences de base, alors il y a de
bonnes chances qu’il y ait une compatibilité organisationnelle. Que vous soyez d’accord ou
pas, on ne peut pas nier que le manque de compatibilité puisse nuire à la performance.
Pourquoi prendre des risques?

c) N’oubliez pas la compatibilité avec l’équipe!

Pensez-vous que la compatibilité organisationnelle suffit? Hé non! Si vous voulez améliorer


le rendement de vos employés, il faut considérer tous les facteurs, et la compatibilité avec
l’équipe n’est pas le moindre de ceux-ci!

Quand vos employés ont à travailler en équipe avec les autres, vous ne pouvez tout
simplement pas les considérer uniquement en tant qu’individus. Ils auront beau être doués,
armés des bons outils et posséder les caractéristiques, compétences et talents requis par le
poste et l’organisation, s’ils ne peuvent pas travailler harmonieusement avec leurs collègues
ou être motivés par un style de gestion adéquat, comment peut-on s’attendre à une bonne
performance?

Il est essentiel de s’assurer qu’il y ait un certain niveau de compatibilité entre les coéquipiers
et d’être certain que le manager est doté du style de gestion requis afin de les « leader » et les
motiver.

Si vous pouvez assembler toutes les composantes de la compatibilité, vous serez certainement
sur la bonne voie afin d’améliorer le rendement de vos employés!

La réponse à l’éternelle question « comment améliorer le rendement de mes employés ?» n’a


pas de réponse toute prête, mais cet objectif n’est pas inatteignable! Assurez-vous que vos
employés soient compatibles avec leurs postes, avec l’organisation et avec leurs équipes et
soyez certain qu’ils ont les bons outils pour performer de leur mieux. Encouragez leur
engagement dans tout ce que vous faites et n’oubliez jamais de communiquer avec eux et leur
offrir un retour d’information. Suivez ces étapes et je vous garantis que vous verrez des
résultats dans la performance de vos employés bien rapidement!