“Año del Diálogo y la Reconciliación Nacional”

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIA POLÍTICA

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO
DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS SUJETOS
A MODALIDAD, DERECHOS, BENEFICIOS Y
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR, CONTRATO DE
TRABAJO, DECRETO LEGISLATIVO Nº 728

CURSO : DERECHO LABORAL SOCIAL

PREVISIONAL Y COLECTIVO
CICLO : VII
DOCENTE : DR. FRANK BARDALES BALAREZO
ALUMNOS : PAOLA GUEVARA GIL
LEONARDO TORRES TORRES
EDUARDO MONTEIRO CABALLERO
MADELEYNE LIZZETT RIVERA ANASTACIO
TURNO : NOCHE

PUCALLPA - PERÚ
2018

1|Página
 ÍNDICE
Pág.
Caratula
Índice
Dedicatoria
Introducción

I. CONTRATOS DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD .............................. 7

1.1. DEFINICIÓN: ........................................................................................ 7
1.2. CARACTERÍSTICAS Y NOTAS ESPECÍFICAS DE LOS CONTRATOS
SUJETOS A MODALIDAD: ............................................................................. 7
1.2.1. REQUISITOS FORMALES PARA LA VALIDEZ DE LOS
CONTRATOS: ............................................................................................. 7
1.2.2. NORMAS COMUNES: .................................................................... 8
1.2.3. DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS SUJETOS A
MODALIDAD: .............................................................................................. 9
1.2.4. DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS CONTRATADOS: ............ 10
1.2.5. DURACIÓN DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD: . 10
1.3. CLASES DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD:..................... 11
1.3.1. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL: ........................... 11
1.3.2. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL: ........................ 12
1.3.3. CONTRATOS DE OBRA O SERVICIOS: ..................................... 14
II. DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A
MODALIDAD .................................................................................................... 16
2.1. ANTECEDENTES: .............................................................................. 16
2.2. REGULACIÓN DE LAS CAUSALES DE DESNATURALIZACIÓN DE
LOS CONTRATOS MODALES: .................................................................... 19
2.2.1. PRESTACIÓN DE LABORES DESPUÉS DE VENCIDO EL PLAZO
PACTADO O EL LÍMITE LEGAL (INCISO A DEL ARTÍCULO 77 DE LA
LPCL): 20
2.2.2. PRESTACIÓN DE LABORES LUEGO DE CONCLUIDO DE LA
OBRA O EL SERVICIO (INCISO B DEL ARTÍCULO 77 DE LA LPCL): .... 21

2|Página
 2.2.3. PRESTACIÓN DE LABORES A PESAR DE LA
REINCORPORACIÓN DEL TRABAJADOR (INCISO C DEL ARTÍCULO 77
DE LA LPCL): ............................................................................................ 23
2.2.4. SIMULACIÓN O FRAUDE EN LA CONTRATACIÓN (INCISO D DEL
ARTÍCULO 77 DE LA LPCL): .................................................................... 25
2.3. CONTRATACIÓN DE PERSONAL PERMANENTE ANTES DEL AÑO
DE SU CESE (ARTÍCULO 78 DE LA LPCL): ................................................ 26
III. DERECHOS, BENEFICIOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR ... 28
3.1. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES: ............ 28
3.1.1. DERECHOS DE LOS TRABAJADORES: .................................... 28
3.1.2. OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES: .............................. 29
3.2. BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES: ....................... 31
IV. EL CONTRATO DE TRABAJO............................................................... 32
4.1. DEFINICIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO: .................................... 32
4.2. LOS ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO: . 44
4.3. OBLIGACIONES QUE GENERA EL CONTRATO DE TRABAJO: ..... 49
V. IDENTIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO ........................................... 51
5.1. EL CONTRATO, INSTRUMENTO DE EQUILIBRIO ENTRE
INTERESES CONTRAPUESTOS:................................................................ 51
5.2. SUSTITUCIÓN DE CLÁUSULAS NULAS: .......................................... 52
5.3. CONCEPTO Y CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO: ...... 55
5.4. CONTRATO DE TRABAJO Y FIGURAS AFINES:.............................. 57
VI. LAS POSICIONES JURÍDICAS DEL TRABAJADO Y EMPRESARIO ... 58
6.1. EL TRABAJADOR, TITULAR DE DERECHOS FUNDAMENTALES: . 58
6.2. LA PROTECCIÓN DE LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR: ............... 58
6.3. DERECHO A LA IGUALDAD Y A LA NO DISCRIMINACIÓN: ............ 60
6.4. DERECHO A LA INTIMIDAD, A LA LIBERTAD IDEOLÓGICA Y A LA
LIBERTAD DE EXPRESIÓN: ........................................................................ 63
VII. LOS CONTRATOS LABORALES DESDE LA INTERPRETACIÓN DE LA
JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ............................... 66
7.1. CONTRATO DE TRABAJO: ................................................................ 66
7.1.1. APROXIMACIÓN CONCEPTUAL: ............................................... 66
7.2. CONTRATO DE TRABAJO (SERVICIO ESPECÍFICO): ..................... 67

3|Página
 7.2.1. NATURALEZA DEL CONTRATO DE TRABAJO ESPECÍFICO: .. 67
7.3. CONTRATO DE SERVICIOS NO PERSONALES (LOCACIÓN DE
SERVICIOS): ................................................................................................ 68
7.3.1. INCUMPLIMIENTO DE SENTENCIA Y VULNERACIÓN DE LA
COSA JUZGADA (REPOSICIÓN): ............................................................ 68
7.4. CONTRATOS ADMINISTRATIVOS DE SERVICIOS (CAS): .............. 73
7.4.1. CONTENIDO Y ALCANCES: ....................................................... 73
7.4.2. CARACTERÍSTICAS (RÉGIMEN ESPECIAL):............................. 74
7.4.3. IMPORTANCIA (SERVICIOS EN LA ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA): ................................................................................................. 75
7.4.4. RASGOS RELEVANTES DE LOS CONTRATOS DE
ADMINISTRACIÓN DE SERVICIOS: ........................................................ 75
7.4.5. CARACTERÍSTICAS DE CONTRATO DE TRABAJO Y NO DE
SERVICIOS ADMINISTRATIVOS: ............................................................ 76
7.4.6. CONTRATOS CIVILES COMO PERIODO INDEPENDIENTE A LA
SUSCRIPCIÓN DEL CAS:......................................................................... 77
7.4.7. CONSTITUCIONALIDAD DE LOS CONTRATOS
ADMINISTRATIVOS DE SERVICIOS (SENTENCIA INTERPRETATIVA): 77
VIII. TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO Nº 728, LEY
DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL – DENTRO DE LOS
ANEXOS .......................................................................................................... 78
IX. CONCLUSIONES ................................................................................... 79
X. BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................... 80
XI. ANEXOS ................................................................................................ 81

4|Página
 DEDICATORIA

Dedicamos este trabajo a todas las

personas que como nosotros están
esforzándose día con día para ser
mejores.

A nuestra Universidad Alas Peruanas por

permitirnos día con día convertirnos en
unos futuros Profesionales.

A nuestros docentes que nos brindan los

conocimientos necesarios, los cuales nos
serán de mucha ayuda en nuestra futura
vida como Profesionales del Derecho.

5|Página
 INTRODUCCIÓN

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por

tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá
celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo con los requisitos
que la Ley establece. Sin embargo, por regla general toda celebración
de contrato de trabajo se considera a plazo indeterminado,
excepcionalmente se permite la celebración de contratos modales. En
tal sentido en virtud de esta vocación de permanencia que posee el
Contrato de Trabajo, el contrato de trabajo debe durar lo que debe la
causa que lo motivó y, por ende preferir una contratación
indeterminada antes de un contrato a plazo o modal; criterio que ha
sido recogido por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(en adelante LPCL) D.S. Nº 003-97-TR – en su Artículo 4, que
prescribe: En toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a
plazo indeterminado. Sin embargo, como para los empleadores
resulta más beneficioso una contratación temporal, es decir sujeto a
modalidad, según análisis del derecho económico, se convirtió la
contratación modal la regla y la contratación indeterminada la
excepción; pero, para no vulnerar el derecho Constitucional al trabajo
y no realizar un abuso en las celebración de los contratos de trabajo
sujetos a modalidad, la ley impuso una serie de requisitos de
existencia, de forma y de fondo ante cuyo incumplimiento se debe
declarar la desnaturalización del contrato. Es aquí donde muchas
veces se invoca la desnaturalización de los contratos modales. Es por
ello su importancia de saber: ¿Cuando estamos ante una
desnaturalización de contrato? ¿Qué efectos produce la
desnaturalización de contrato?, pero lo más importante es saber cómo
bien resolviendo nuestro Tribunal Constitucional respecto de este
tema, el presente artículo se desarrollara tomando como base y
sustentos los pronunciamientos de este supremo interprete.

6|Página
I. CONTRATOS DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD

1.1. DEFINICIÓN:

Es un contrato atípico de naturaleza causal, por el cual el trabajador

se obliga a prestar servicios personales a cambio de una
remuneración y a plazo fijo o determinado.

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse

cuando así lo requieran las necesidades del mercado o la mayor
producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra
que se va a ejecutar, excepto los contratos de trabajo o de
temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes (artículo
53° del D-S. 003-97-TR).

1.2. CARACTERÍSTICAS Y NOTAS ESPECÍFICAS DE LOS

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD:

1.2.1. REQUISITOS FORMALES PARA LA VALIDEZ DE LOS

CONTRATOS:

 Los contratos de trabajo sujetos a modalidad

necesariamente deben constar por escrito y por triplicado,
y deben consignarse, en forma expresa, su duración, las
causas objetivas de la contratación, así como las demás
condiciones de la relación laboral.
 Una copia de los contratos será presentada a la autoridad
administrativa de trabajo, dentro de los quince días
naturales de su celebración, para efectos de su
conocimiento y registro. El incumplimiento de esta
disposición trae como consecuencia la imposición de una

7|Página
 multa sin perjuicio del pago de tasa correspondiente
(artículo 81° D.S. 001-96-TR).

El empleador deberá entregar al trabajador una copia del

contrato de trabajo, dentro del término del tercer día hábil de
su presentación ante la autoridad administrativa de trabajo
(artículo 83° del D.S. 001-96-TR).

1.2.2. NORMAS COMUNES:

a) Varios contratos bajo diversas modalidades

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas
modalidades contractuales señaladas en la ley, podrán
celebrarse contratos por periodos menores, pero que
sumados no excedan dichos límites.

En los casos que corresponda, podrán celebrarse en

forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos
contratos bajo distintas modalidades en el centro de
trabajo, en función de las necesidades empresariales y
siempre que en conjunto no superen la duración máxima
de cinco (5) años.

b) Periodo de prueba
En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de
prueba legal o convencional, prevista en la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral N° 003-97-TR.

c) Indemnización por despido arbitrario por resolución

arbitraria del contrato
Si el empleador vencido el periodo de prueba, resolviera
arbitrariamente el contrato deberá abonar al trabajador
una indemnización equivalente a una remuneración y

8|Página
 media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar
hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce
(12) remuneraciones.

1.2.3. DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS SUJETOS

A MODALIDAD:

A) Desnaturalización de los contratos sujetos a

modalidad: Se convierten en contratos de duración
indeterminada

Los contratos de trabajo a modalidad se considerarán

como de duración indeterminada:

a) Si el trabajador continúa laborando después de la

fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después
de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite
máximo permitido.
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada
o de servicio específico, si el trabajador continúa
prestando servicios efectivos, luego de concluida la
obra materia de contrato, sin haberse operado
renovación.
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora
vencido el término legal o convencional y el trabajador
contratado continuare laborando.
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de
simulación o fraude a las normas establecidas en la
Ley (artículo 77° del D.S. 003-97-TR).

9|Página
 B) Prohibición de contratar bajo modalidad a
trabajadores permanentes cesantes: dentro del año

Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser

recontratados bajo ninguna de las modalidades de los
contratos sujetos a modalidad, salvo que haya
transcurrido un año del cese.

1.2.4. DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS CONTRATADOS:

Los trabajadores contratados sujetos a modalidad tienen

derecho a percibir los mismos beneficios que por Ley, pacto
o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un
contrato de duración indeterminado del respectivo centro de
trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el
contrato, una vez superado el periodo de prueba (artículo 79°
del D.S. 003-07-TR).

1.2.5. DURACIÓN DE LOS CONTRATOS SUJETOS A

MODALIDAD:

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas

modalidades contractuales, podrán celebrarse contratos por
periodos menores, pero que sumados no excedan dichos
límites.

El empleador podrá celebrar en forma sucesiva con el mismo

trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en
el centro de trabajo, en función de las necesidades
empresariales; y siempre que en conjunto no supere la
duración máxima de 5 años.

10 | P á g i n a
1.3. CLASES DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD:

1.3.1. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL:

En estos contratos, prima el tiempo de vigencia del mismo.

Entre ellos tenemos:

a) Contratos por inicio de nueva actividad

Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un
trabajador, originado por el inicio de una nueva actividad
empresarial. Su duración máxima es de tres (3) años.

Se entiende como una nueva actividad, tanto el inicio de

la actividad productiva, como la posterior instalación o
apertura de nuevos establecimientos o mercados, así
como el inicio de nuevas actividades o el incremento de
las ya existentes dentro de la misma empresa.

Por ejemplo, que se apertura un local o sucursal de un

Banco.

b) Contratos por necesidad del mercado

El contrato temporal por necesidad del mercado es aquel
que se celebra entre un empleador y un trabajador con el
objeto de atender incrementos coyunturales de la
producción originados por variaciones substanciales de la
demanda en el mercado aun cuando se trate de labores
ordinarias que formen parte de la actividad normal de la
empresa y que no puedan ser satisfechas con personal
permanente. Éste puede ser renovado sucesivamente
hasta el término máximo de 5 años.

11 | P á g i n a
 En los contratos temporales por necesidades del mercado,
deberá constar la causa objetiva que justifique la
contratación temporal.

Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento

temporal e imprevisible de ritmo normal de la actividad
productiva, con exclusión de las variaciones de carácter
cíclico o de temporada que se producen en algunas
actividades de carácter estacional.

c) Contratos por reconversión empresarial

Es contrato temporal por reconversión empresarial el
celebrado en virtud de la sustitución, ampliación o
modificación de las actividades desarrolladas en la
empresa, y en general toda variación de carácter
tecnológico en las maquinarias, equipos instalaciones,
medios de producción, sistema, métodos y procedimientos
productivos y administrativos. Su duración máxima es de
dos años.

1.3.2. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL:

a) Contrato ocasional
El contrato accidental ocasional es aquel celebrado entre
un empleador y un trabajador para atender necesidades
transitorias distintas a la actividad habitual del centro de
trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.

Por ejemplo, contratar para revisar e instalar un sistema

de aire acondicionado en la empresa.

12 | P á g i n a
b) Contratos de suplencia
El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado
entre un empleador y un trabajador con el objeto de que
éste sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo
vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa
justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto
de disposiciones convencionales aplicables en el centro
de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria
según las circunstancias.

En tal caso, el empleador deberá reservar el puesto a su

titular, quien conserva su derecho de readmisión en la
empresa, operando con su reincorporación oportuna la
extinción del contrato de suplencia.

En esta modalidad de contrato, se encuentran

comprendidas las coberturas de puestos de trabajo
estable, cuyo titular por razones de orden administrativo
debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo
centro de trabajo.

Como ejemplo de este tipo, es contratar a una persona por

3 meses para que supla a la secretaria que tiene licencia
por maternidad.

c) Contratos de emergencia
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para
cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o
fuerza mayor coincidiendo su duración con la de
emergencia.

El caso fortuito o la fuerza mayor se da por su carácter

inevitable, imprevisible e irresistible.

13 | P á g i n a
1.3.3. CONTRATOS DE OBRA O SERVICIOS:

a) Contratos de obra determinada o servicio específico

Los contratos para obra determinada o servicio específico
son aquellos celebrados entre un empleador y un
trabajador, con objeto previamente establecido y de
duración determinada. Su duración será la que resulte
necesaria.

En este tipo de contratos, podrán* celebrarse las

renovaciones que resulten necesarias para la conclusión
o terminación de la obra o servicio objeto de la
contratación.

b) Contratos intermitentes
Los contratos de servicio intermitente son aquellos
celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir
las necesidades de las actividades de la empresa que por
su naturaleza son permanentes, pero discontinuas.

Derecho de preferencia
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo
trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la
contratación pudiendo consignarse en el contrato
primigenio tal derecho, el que operará en forma
automática, sin necesidad de requerirse de nueva
celebración de contrato o renovación.

Reanudación de los servicios intermitentes

En el contrato escrito que se suscriba deberá consignarse
con la mayor precisión las circunstancias o condiciones

14 | P á g i n a
 que deben observarse para que se reanude en cada
oportunidad la labor intermitente del contrato.

Derecho y beneficios sociales

El tiempo de servicios y los derechos sociales del
trabajador contratado bajo esta modalidad se
determinarán en función del tiempo efectivamente
laborado.

c) Contratos de temporada Objeto

El contrato de temporada es aquel celebrado entre un
empresario y un trabajador con el objeto de atender
necesidades propias del giro de la empresa o
establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas
épocas del ario y que están sujetas a repercutirse en
periodos equivalentes en cada ciclo en función de la
naturaleza de la actividad productiva.

Formalidades del contrato

En los contratos de trabajo de temporada necesariamente
deberá constar por escrito lo siguiente:
a) La duración de la temporada;
b) La naturaleza de la actividad de la empresa,
establecimiento o explotación; y,
c) La naturaleza de las labores del trabajador.

Contrato por varias temporadas

Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador
por dos temporadas consecutivas o tres alternativas
tendrá derecho a ser contratado en las temporadas
siguientes.

15 | P á g i n a
 Derecho preferencial
Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido en el
artículo anterior, el trabajador deberá presentarse en la
empresa, explotación o establecimiento dentro de los
quince (15) días anteriores al inicio de la temporada,
vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su
readmisión en el trabajo.

Otras modalidades de temporada

Se asimila también al régimen legal del contrato de
temporada a los incrementos regulares y periódicos de
nivel de la actividad normal de la empresa o explotación,
producto de un aumento sustancial de la demanda durante
un parte del año, en el caso de los establecimientos o
explotaciones en los cuales la actividad es continua y
permanente durante todo el año.

Igualmente se asimila al régimen legal del contrato de

temporada a las actividades feriales.

II. DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS

A MODALIDAD

2.1. ANTECEDENTES:

En América Latina durante la década del noventa – y en algunos

países en el decenio anterior se experimentó por efecto directo de
una economía globalizada, procesos de flexibilidad laboral.

Se ha utilizado el término flexibilización del Derecho Laboral como

sinónimo de adaptación positiva al mercado, no obstante ello,
algunos autores han cuestionado que la flexibilización implique de
por sí algo positivo. Según estudios comparativos de la Organización

16 | P á g i n a
Internacional del Trabajo, la reforma laboral que se hizo en el Perú
en la década del noventa que buscó la flexibilización fue la más
agresiva de la región.

La flexibilidad puede ser definida como la eliminación o disminución

de la protección laboral clásica con la finalidad de aumentar la
inversión, el empleo o la competitividad de las empresas; en otras
palabras, ir contra la “rigidez” del desarrollo de las relaciones
laborales. Algunos la definen como la lucha del principio protector
del Derecho Laboral frente a la libre competencia económica.

Dentro de las múltiples clasificaciones de flexibilidad, Ermida Uriarte

nos formula una en atención a la materia o al instituto laboral sobre
el cual recae la flexibilización, distinguiendo entre la interna y
externa. Así tenemos que la interna es la que afecta aspectos de una
relación de trabajo preexistente, y la externa afecta las formas de
contratación o de extinción del contrato de trabajo.

Esta última puede ser una flexibilidad de entrada (ingreso a la

relación laboral) o de salida (extinción de la relación laboral).

En nuestro país, siguiendo esta clasificación de flexibilidad laboral,

con la dación del Decreto Legislativo No.728 (08.11.91)5, Ley de
Fomento del Empleo, se introdujeron mecanismos de flexibilización
laboral externa regulando en un título completo todos los contratos
de trabajo sujetos a modalidad, los que datan pero en forma
excepcional desde la década del setenta con el Decreto Ley
No.181386.

Estos contratos permiten al empleador contratar en forma atípica o

temporal a trabajadores de acuerdo a sus necesidades, conllevando
un menor costo de contratación o de protección ante la extinción del

17 | P á g i n a
vínculo laboral, es decir, reguló sistemas de flexibilidad de entrada y
salida.

Recordemos que el citado Decreto Legislativo, entre otras cosas,

buscó variar el régimen de estabilidad laboral absoluta que había en
nuestro país con la dación de la derogada Ley No. 24514 (04.06.86),
permitiendo que se utilicen contratos modales, que de cumplirse el
plazo pactado, no otorgaba al trabajador derecho a la indemnización
por despido, o de resolverse dicho contrato antes del plazo sin
mediar causa justa prevista en la ley no concedía el derecho a la
reposición, sino únicamente a la reparación económica.

Este medio de facilitar la extinción del contrato de trabajo sin

ocasionar mayores contingencias que la indemnización legal,
tendría como efecto inmediato y las estadísticas posteriores emitidas
por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo así lo
demuestran que los empleadores empezaron a utilizar dicho tipo de
contratación laboral en desmedro de la contratación a tiempo
indeterminado, lo que exigía que se prevean mecanismos de
“sanción” frente al indebido uso o abuso de tales contratos.

Es así que la legislación nacional como la hace también la

comparada ha reconocido supuestos en los cuales a pesar que las
partes hayan celebrado un contrato de trabajo sujeto a modalidad,
éste se puede “convertir” en un contrato de trabajo a tiempo
indeterminado, y obtener con ello la protección que tal contrato
concede. En tales casos estamos ante una desnaturalización de los
contratos de trabajo sujetos a modalidad.

El Decreto Legislativo No. 728 reservó al capítulo VII – artículos 120

y 121 lo relativo a la desnaturalización de los contratos de trabajo.
Estas causales que luego desarrollaremos - han sido recogidas en
forma similar en los artículos 77 y 78 del Texto Único Ordenado del

18 | P á g i n a
 Decreto Legislativo No. 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (Decreto Supremo No.003-97-TR) vigente (en adelante
LPCL).

No podemos dejar de mencionar que aunque no es materia del

presente trabajo, el Tribunal Constitucional ha calificado que
también hay desnaturalización cuando un contrato de locación de
servicios se convierte en un contrato de trabajo, toda vez que por
aplicación del Principio de Primacía de la Realidad, se evidencian
los elementos esenciales del contrato de trabajo (prestación
personal, remunerada y subordinada).

2.2. REGULACIÓN DE LAS CAUSALES DE DESNATURALIZACIÓN

DE LOS CONTRATOS MODALES:

Las causales de desnaturalización de los contratos de trabajo

recogidos en forma taxativa en la LPCL, parten siempre de la
existencia formal de un contrato de trabajo modal que luego de su
celebración se convierte (desnaturaliza) en un contrato a tiempo
indeterminado.

Por esta razón no habría desnaturalización cuando un trabajador ha

sido contratado mediante un contrato a tiempo indeterminado y
luego de iniciar la prestación de sus servicios, el empleador celebra
con el mismo un contrato modal. En este supuesto, siendo dicha
contratación de carácter formal, y habiéndose celebrado con
posterioridad al inicio de la relación laboral, ya estábamos por
aplicación del artículo 4 de la LPCL ante un contrato a tiempo
indeterminado, por lo que no tiene efecto el contrato suscrito.

Situación distinta a la detallada en el párrafo anterior es la nueva

causal de desnaturalización que consagra el proyecto de Ley
General del Trabajo, que se produce cuando la celebración del

19 | P á g i n a
contrato no consta por escrito. Es decir, a pesar que se manifieste
que la relación laboral es a tiempo determinado, no está por escrito,
aplicándose la presunción legal hoy recogida en el artículo 4 de la
LPCL.

Como lo hemos manifestado líneas arriba, siendo los contratos

temporales o atípicos una excepción a la contratación laboral a
tiempo indefinido, la legislación sanciona su indebida utilización a
través de la figura de la desnaturalización. Analizaremos
brevemente sus causales previstas en los artículos 77 y 78 de la
LPCL. Cabe mencionar que las mismas añadiendo la desarrollada
en el párrafo precedente han sido recogidas en el proyecto de Ley
General del Trabajo, que habría merecido consenso tanto de los
representantes de los trabajadores como de los empleadores en el
seno del Consejo Nacional del Trabajo.

2.2.1. PRESTACIÓN DE LABORES DESPUÉS DE VENCIDO EL

PLAZO PACTADO O EL LÍMITE LEGAL (INCISO A DEL
ARTÍCULO 77 DE LA LPCL):

El Título II de la LPCL relativa a los contratos de trabajo

sujetos a modalidad, establece en algunos contratos plazos
máximos particulares, y cuando no hay éste, se aplica la
duración máxima de cinco años. Este plazo legal máximo
recogido en el 74 de la LPCL, también es válido para la
celebración en forma sucesiva, con el mismo trabajador, de
diferentes contratos modales.

Vencido el plazo pactado, y éste no es renovado por las

partes, se produce automáticamente la extinción del vínculo
laboral. Pero, si concluye el plazo y el trabajador sigue
prestando servicios, al estar prohibida la renovación tácita del

20 | P á g i n a
 contrato16 éste se desnaturaliza. Ante ello, podemos advertir
que la razón temporal por lo cual se le contrató, si bien habría
concluido, surgió otra necesidad en este caso permanente de
continuar con los servicios del mismo; o simplemente
interpretar que las partes optaron por convertir dicho contrato
en uno indeterminado. Igual alcance se daría cuando vencido
el plazo máximo el particular del contrato o el legal de cinco
años el trabajador continuara prestando sus servicios.

No obstante que la legislación laboral peruana no exige el

preaviso para que opere la finalización del contrato modal,
resulta recomendable hacerlo, pues ello permite al trabajador
tomar conocimiento en forma anticipada que su contrato no le
será renovado, programando su salida y búsqueda de
empleo, así como evitar que el empleador sea sorprendido
con su presencia o eventual registro de ingreso después de
vencido el plazo que luego pueda generar incertidumbre ante
una demanda por desnaturalización.

Desde el punto de vista probatorio, el que invoca esta causal

tendría que acreditar que prestó servicios luego de concluido
el plazo del contrato, sin mediar renovación expresa del
mismo, o que habiendo contrato o renovación, se habría
superado el plazo legal, ya sea el particular o el general.

2.2.2. PRESTACIÓN DE LABORES LUEGO DE CONCLUIDO DE

LA OBRA O EL SERVICIO (INCISO B DEL ARTÍCULO 77
DE LA LPCL):

El contrato por obra determinada o servicio específico, según

el artículo 63 de la LPCL, es aquel celebrado con el objeto
previamente establecido y de duración determinada, siendo

21 | P á g i n a
su plazo el necesario para la terminación de la obra o del
servicio contratado.

Siendo lo determinante para la extinción del contrato la

verificación de la conclusión de la obra o del servicio de
carácter temporal, resulta muy difícil prever cuál será el
tiempo exacto necesario para la contratación. Esta dificultad
no puede permitir, como ha sido la posición de algunos
empleadores que, sobre la base que la duración es la
“necesaria” para la terminación de la obra o servicio, no sea
de aplicación el límite máximo legal de cinco años.

Diversos fallos judiciales han precisado en forma acertada

que dicho plazo legal es general para todos los contratos
modales, y también afecta por tanto a los contratos de trabajo
por obra o servicio específico.

Por consiguiente, si la causa de la contratación temporal se

agotó que no podría ser mayor de cinco años no hay
necesidad que el trabajador siga prestando labores bajo tal
modalidad, por lo que de continuar haciéndolo, se presume
que estamos ante una relación laboral a tiempo indefinido.

Con el propósito de evitar conflictos futuros que invoquen esta

causal, resulta conveniente que en dichos contratos se
precise con la mayor exactitud posible el hecho o hechos que
deben darse para que opere la conclusión de la obra o
servicio. Adicionalmente, para tener una fecha cierta de tal
culminación, es recomendable que el empleador comunique
expresamente al trabajador esta situación o medie un
documento en que trabajador y el empleador dejen
constancia de este hecho.

22 | P á g i n a
 En algunos casos, los empleadores ante la dificultad de
detallar cuándo concluye el servicio u obra, o que el trabajador
busque innecesariamente prolongar su prestación y esto
pueda llevar a una situación para invocar una
desnaturalización del contrato, han optado por pactar en el
contrato un plazo de duración que esté sujeto a dos
condiciones alternas: la finalización de la obra o servicio y un
plazo determinado, lo que ocurra primero.

Para invocar esta causal se tiene que tener los elementos

probatorios que permitan advertir que a pesar que el servicio
o la obra para la cual fue contratado terminó, él siguió
realizando labores, sin mediar renovación expresa del
contrato. De superar el servicio específico o la obra el plazo
legal máximo de ley, se sustentaría la desnaturalización en la
causal del inciso a) del artículo 77 de la LPCL.

2.2.3. PRESTACIÓN DE LABORES A PESAR DE LA

REINCORPORACIÓN DEL TRABAJADOR (INCISO C DEL
ARTÍCULO 77 DE LA LPCL):

El contrato de suplencia, regulado en el artículo 61 de la

LPCL, es aquel que tiene por objeto que un trabajador
sustituya a otro estable cuyo vínculo laboral se encuentra
suspendido. Cuando opera la reincorporación del trabajador
estable, se extingue automáticamente el contrato de
suplencia.

Por lo que, si el titular del puesto sustituido no se reincorpora

vencido el término legal o convencional, y el trabajador
contratado (suplente o sustituto) sigue prestando servicios, se
desnaturalizaría dicha contratación, siendo considerada
como una de duración indeterminada19. El Reglamento de la

23 | P á g i n a
LPCL señala en su artículo 77 que los contratos de suplencia
deberán contener la fecha de su extinción.

Si concordamos la ley con el reglamento, nos permite

entender que esta fecha de extinción que es la que determina
la norma o el acuerdo entre trabajador y empleador para que
finalice la suspensión de labores debería estar ligada a un
hecho objetivo que origine el fin de la suspensión laboral.
Interpretar que “fecha exacta” es pactar una duración en
términos de días o meses, no podría ser aplicable a supuestos
como la enfermedad por ejemplo que motivan la suspensión
imperfecta del contrato de trabajo por mandato legal, pero que
resultaría muy difícil presagiar cuánto tiempo durará dicho
estado de salud.

El inciso c) del artículo 77 de la LPCL, únicamente prevé que

pueda darse la desnaturalización, bajo esta causal, si el titular
del puesto sustituido no se reincorpora y el contratado se
mantiene laborando. Por lo que, si el titular se reincorpora
extinguiéndose inmediatamente el contrato de suplencia y el
trabajador contratado sigue prestando servicios, también
estaría incurso en una causal de desnaturalización, pero sería
la recogida en el inciso a) del mencionado artículo. Esta
conversión se daría al haber desaparecido la causa de tal
contratación suplir a un determinado trabajador estable y
verificarse que continúa trabajando a pesar de ello.

La desnaturalización por esta causal se acreditaría si

producido el hecho legal o convencional que conlleva la
culminación de la extinción, se demuestre que el trabajador
se mantuvo prestando sus servicios.

24 | P á g i n a
2.2.4. SIMULACIÓN O FRAUDE EN LA CONTRATACIÓN
(INCISO D DEL ARTÍCULO 77 DE LA LPCL):

Cuando se califica que estamos ante una simulación o fraude

en la contratación, es afirmar que si bien se ha cumplido con
las formalidades de una contratación modal, estamos por su
naturaleza jurídica frente un contrato a tiempo indeterminado.

Es evidente que resulta muy difícil acreditar al momento de la

celebración del contrato modal o de su redacción, que éste
obedece a una simulación o fraude; sin embargo, mientras se
vaya prestando el servicio podría probarse dicha
desnaturalización. La causa invocada en el contrato puede
obedecer a una modalidad recogida en la ley, pero la
prestación que realiza el contratado es distinta a la pactada y
de naturaleza indeterminada.

Para ello, en aplicación del Principio de Primacía de la

Realidad, se tiene que probar que la razón de la contratación
no obedeció a ningún supuesto permitido por la LPCL para
optar por una contratación a tiempo indeterminado, porque
estamos ante un servicio que por su naturaleza es de carácter
permanente no recogido en la ley como modal. En
jurisprudencia comparada se ha determinado que la repetida
renovación de contratos a plazo fijos sucesivos en el tiempo
puede constituir “un conjunto de una duración indeterminada”,
es decir, evidenciar una simulación.

Dentro de esta causal también se podría incluir aquellos

casos en los cuales las partes celebran un contrato cuyo plazo
o fecha de culminación está reservada a la sola voluntad del
empleador de resolverlo. Esto es lo que Alonso Olea
denomina una “condición resolutiva fraudulenta” que recibe el

25 | P á g i n a
 mismo trato que el término fraudulento. Aquí no hay un hecho
objetivo que determine la razón de la contratación o la
extinción del mismo, sino que podríamos advertir que en
realidad estamos ante un contrato a tiempo indeterminado.

2.3. CONTRATACIÓN DE PERSONAL PERMANENTE ANTES DEL

AÑO DE SU CESE (ARTÍCULO 78 DE LA LPCL):

La LPCL señala que los trabajadores permanentes que cesen – sin

importar la causa no podrán ser recontratados por el mismo
empleador bajo ninguno de los supuestos de contratos sujetos a
modalidad hasta que haya transcurrido un año de la extinción del
vínculo laboral.

En otras palabras, si un empleador contrata a un trabajador que fue

estable en su empresa, pero que cesó en la misma hace menos de
un año, aunque optara por contratarlo mediante un contrato modal,
éste tendría la calidad de contratado a tiempo indeterminado. Es un
supuesto de desnaturalización automática, toda vez que aquí nunca
el contrato modal fue tal, pues hay una prohibición legal.

La razón de esta restricción es evitar que los empleadores, a

sabiendas que la contratación sujeta a modalidad otorga menor
costo o protección frente al despido, “incentive” a sus trabajadores
estables a celebrar un nuevo contrato pero a plazo fijo. Resulta
justificable dicha prohibición independientemente del plazo de un
año que consideramos extenso pues busca evitar el abuso que
podría generar un cambio de contratación que no beneficiaría al
trabajador, y que por su posición podría ser impuesta.

El hecho que cumplido un año el trabajador pueda ser recontratado

por su ex empleador mediante un contrato modal, está condicionado
a que nos encontremos ante uno de los supuestos de contratación a

26 | P á g i n a
plazo que la LPCL reconoce. En término generales aunque puede
haber excepciones si el trabajador se reincorpora para realizar
labores similares a las que desempeñó cuando era estable, por su
carácter permanente, no podría estar amparada en ninguno de los
casos de contratos modales y por lo tanto operaría también una
causal de desnaturalización, como hemos desarrollado
anteriormente.

Algunos empresarios han cuestionado esta prohibición porque

manifiestan que, de producirse una necesidad temporal en la
empresa estarían impedidos de recurrir a un trabajador que conocen
y que necesita el trabajo, beneficiando a otro nuevo; es decir,
estaríamos ante una prohibición que discrimina al ex trabajador. Es
común que cuando un empleador necesita temporalmente a un
trabajador, y que el tiempo reducido no le permita capacitarlo,
recurra a quien ya conoce.

En nuestra opinión, debería evaluarse ciertas excepciones a esta

exclusión de contratación, si estamos ante circunstancias
excepcionales y que requieren una contratación inmediata y por un
breve término, como son por ejemplo los contratos de emergencia,
de suplencia u ocasional; o si el nuevo contrato es para realizar
labores cualitativamente distintas a las que desempeñó en la
empresa, y además sea de naturaleza temporal.

De estar ante esta causal, y siempre que pruebe la existencia de una

relación laboral estable en un período menor al año de la nueva
contratación, sería muy sencillo para el afectado alegar la
desnaturalización.

No podemos dejar de señalar que, a pesar que la prohibición

recogida en el artículo 78 de la LPCL se refiere a un supuesto de
recontratación, en una interpretación finalista del contexto de la

27 | P á g i n a
 misma es decir, proteger la situación de estabilidad del trabajador
resulta evidente que también estaría prohibido y sería una causal de
desnaturalización si vigente el vínculo laboral, se cambia de un
contrato a tiempo indeterminado a uno modal.

III. DERECHOS, BENEFICIOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

3.1. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES:

3.1.1. DERECHOS DE LOS TRABAJADORES:

En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a:

1) La ocupación efectiva;
2) La protección de su vida, salud e integridad física en el
trabajo;
3) El respeto de su dignidad, honor e intimidad,
comprendiendo la protección contra el acoso sexual y
otras ofensas similares.
4) La igualdad de trato y de oportunidades y a la no
discriminación;
5) la conservación de la categoría de acuerdo a los términos
establecidos en esta ley;
6) El pago puntual e íntegro de su remuneración, así como
de los demás beneficios que le corresponden;
7) No ser despedido sin causa justa, y a la protección contra
el despido injustificado señalada por esta Ley;
8) el ejercicio de los derechos colectivos de sindicación,
negociación colectiva y huelga, conforme a lo que dispone
la segunda parte de esta ley;
9) Formular peticiones y reclamos ante su empleador y
ejercer las acciones que correspondan ante las

28 | P á g i n a
 autoridades judiciales y administrativas, para la defensa
de sus derechos;
10) A ser informado con detalle y permanentemente sobre sus
derechos, obligaciones y condiciones de trabajo; en
particular, sobre aquellas que puedan significar algún
riesgo para su salud física y mental; y
11) los demás que establece la presente Ley o que se deriven
específicamente del contrato de trabajo.

3.1.2. OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES:

Son obligaciones de los trabajadores:

1) Ejecutar personalmente las labores asignadas por el

empleador, bajo la dirección de este o sus representantes,
con diligencia y eficiencia;
2) Cumplir el reglamento interno de trabajo y acatar las
órdenes e instrucciones que dicte el empleador en
relación con sus labores, salvo que pongan en notorio
peligro su vida o su salud, conlleven la comisión de un
delito o de un acto ilícito o inmoral, afecten los derechos
fundamentales consagrados en la Declaración de la OIT
del 18 de junio de 1998 o lesionen su dignidad e intimidad;
3) Observar una conducta apropiada y respetar y mantener
el orden y la disciplina del centro de trabajo; y presentarse
a sus labores, libre del efecto de bebidas alcohólicas o
sustancias estupefacientes, ni consumirlas durante la
jornada de trabajo salvo prescripción médica que debe
ponerse en conocimiento inmediato del empleador, o
autorización expresa del empleador;
4) Guardar el debido respeto al empleador y a sus
representantes.

29 | P á g i n a
5) Cumplir las normas sobre seguridad e higiene vigentes en
el centro de trabajo y abstenerse de todo acto que ponga
en peligro su propia seguridad, la de los demás
trabajadores o la de terceras personas, así como la del
centro de trabajo;
6) Abstenerse de revelar a terceros o aprovechar en
beneficio propio, sin autorización expresa, la información
reservada del empleador;
7) No realizar, en beneficio propio o de terceros, actividades
idénticas a las que realiza para su empleador, sin
autorización expresa de este;
8) Proporcionar al empleador información veraz sobre los
hechos y situaciones relacionadas con sus labores
específicas;
9) Concurrir puntualmente a sus labores, dentro de la
jornada y horario fijados por el empleador, salvo por
motivo justificado, observando criterios de razonabilidad,
que debe comunicar al empleador;
10) Cuidar y conservar en buen estado los instrumentos y
útiles que se le hubieren proporcionado para ejecutar sus
labores, así como los bienes encomendados a su
custodia, no siendo responsable del deterioro de estos
objetos originado por el uso, desgaste natural, caso
fortuito, mala calidad o deficiente construcción de los
mismos;
11) Observar una conducta apropiada y respetuosa en el
centro de trabajo debiendo abstenerse de actos de
violencia, faltamientos de palabra u ofensas de naturaleza
sexual;
12) Participar en las actividades de capacitación que dentro
de la jornada de trabajo organice el empleador, para su
desarrollo técnico y profesional y mejorar su producción y
productividad; y,

30 | P á g i n a
 13) Las demás que establece la Ley y las que se deriven de
la relación de trabajo.

3.2. BENEFICIOS SOCIALES DE LOS TRABAJADORES:

Los trabajadores, en el Perú, tienen derecho a prestaciones o

beneficios sociales luego de haber trabajado por más de tres meses
y 15 días en una empresa. Las prestaciones o beneficios sociales
están regulados por la legislación peruana y están referidos a las
vacaciones, gratificaciones, compensación por tiempo de servicios
(CTS), utilidades, asignación familiar, seguro de vida ley, así como
maternidad para las trabajadoras, entre otros.

En el régimen general las empresas deben ofrecer las siguientes

prestaciones o beneficios laborales a sus trabajadores:

1) Remuneración Mínima Vital: Todos los trabajadores tienen

derecho a tener un sueldo que esté por encima de la
remuneración mínima vital que equivale a 750 nuevos soles.
2) Jornada de trabajo: Todos los trabajadores tienen derecho a una
jornada de trabajo máxima de ocho horas diarias o 48 horas
semanales.
3) Descanso semanal: de la misma forma los trabajadores tienen la
prestación o el beneficio social que está referido a un descanso
de 24 horas por semana.
4) Vacaciones: Los trabajadores tienen derecho a vacaciones de 30
días cada año. Si llegan a un acuerdo con el empleador el
trabajador puede dividir estos 30 días en periodos más cortos. Si
fuera despedido el trabajador, la empresa debe pagarle las
vacaciones truncas.
5) Gratificaciones: Estas prestaciones o beneficios se entrega en
Fiestas Patrias y Navidad. No está sujeto a descuentos de
ESSALUD y la ONP.

31 | P á g i n a
 6) CTS: Es un seguro de desempleo que se entrega en los meses
de mayo y noviembre.
7) Utilidades: Los trabajadores que pertenecen a empresas que
desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera
categoría, tienen derecho a participar en las utilidades de la
empresa.
8) Seguro Social de Salud: Este pago está a cargo del empleador y
cubre las necesidades de salud del trabajador.
9) Asignación familiar: Si el empleado tiene uno o más hijos
menores de edad, puede solicitar una asignación familiar que
equivale al 10% del sueldo mínimo.
10) Seguro de vida: Los trabajadores u obreros tienen derecho a un
seguro de vida que este cargo de su empleador, una vez
cumplidos cuatro años de trabajo. No obstante, el empleador está
facultado a tomar el seguro a partir de los 3 meses de servicios
del trabajador.

IV. EL CONTRATO DE TRABAJO

4.1. DEFINICIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO:

Casación Nº 1698-2004-Puno
“El contrato de trabajo constituye un contrato de realidad, esto es, se
tipifica por la forma y condiciones bajo las cuales se ha prestado el
servicio con prescindencia de la denominación que se le pudiese
otorgar a dicha relación”.

Casación N° 1739-2003-Puno
“El trabajador cuando realiza sus prestaciones puede convertir su
actividad en autónoma o dependiente, y dentro de estas dos grandes
especificaciones jurídicas existen variables de las más diversas que
han sabido en ocasiones vaciar el contenido del contrato,
dependiendo de la naturaleza jurídica que se ha pretendido otorgar.

32 | P á g i n a
Es el motivo por el cual el legislador en su afán de edificar
estructuras jurídicas propias, ha dictado normas imperativas para
reglar la conducción del trabajo humano en todos sus campos; que
persigue el respeto de un mínimo social [...]. El contrato de trabajo,
salvo las limitaciones de orden público que están sintetizadas en el
mínimo social o convencional establecido para la empresa donde se
ejecutará el propio contrato, constituirá siempre un acuerdo de
voluntades encaminadas a que el empleador se beneficie de una
labor ajena que previamente ha establecido orgánicamente como
consonante a sus intereses por el que remunera y, de parte del
trabajador, ejecutar subordinada y lealmente el encargo convenido.
Dentro de esta perspectiva, el contrato de trabajo es un contrato
personal más de los que existen que, por las reservas legales
impuestas, ha de sujetarse a dichas limitaciones pero sin vaciar el
contenido de los elementos que esencialmente se presentan en todo
contrato (voluntad, consentimiento, causa, objeto, conformidad con
el orden público, forma, entre otros)”.

COMENTARIOS
Dentro de las fuentes más utilizadas del Derecho se pueden
encontrar varias definiciones acerca de lo que constituye el contrato
de trabajo y los elementos que forman parte de él.

Así, en la ley, concretamente en los artículos 4o y 5o del Texto Único

Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado mediante el Decreto Supremo N°
003-97-TR, se señala, respectivamente, que: "En toda prestación
personal de servicios remunerados y subordinados se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado", y que
"los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en
forma personal y directa, solo por el trabajador como persona natural
[...]".

33 | P á g i n a
En la doctrina, encontramos varias definiciones.

Así, para Rafael Caldera, el contrato de trabajo es aquel "mediante

el cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios a un patrono,
bajo su dependencia y mediante una remuneración".

De Ferrari manifiesta que el contrato de trabajo "es aquel por el cual

una persona se obliga a trabajar por cuenta ajena y bajo la
dependencia de otra o a estar simplemente a sus órdenes,
recibiendo como compensación una retribución en dinero".

Alonso Olea y Casas Baamonde señalan que "el contrato de trabajo,

en puridad, es una relación jurídica en virtud de la cual los frutos del
trabajo pasan, ab initio, desde el momento mismo de su producción,
a integrar el patrimonio de persona distinta del trabajador. El contrato
de trabajo es el título determinante de la ajenidad de los frutos del
trabajo en régimen de trabajo libre".

Rodríguez Mancini define al contrato de trabajo "como aquel por el

cual una persona física (trabajador) compromete su trabajo personal
a favor de otra, física o jurídica (empleador), por cuenta y riesgo de
esta última, que organiza y dirige la prestación y aprovecha sus
beneficios mediante el pago de una retribución".

Luego, Blancas Bustamante considera que "tres son los elementos

constitutivos de la relación laboral -o del contrato de trabajo- que la
doctrina, la legislación y la jurisprudencia admiten pacíficamente: a
saber, la prestación personal del servicio, la remuneración y la
subordinación o dependencia"'.

Igual consideración es la de Neves Mujica, que señala que "los

elementos esenciales prestación personal, subordinación y

34 | P á g i n a
remuneración no pueden faltar en un contrato, y nos permiten
distinguirlo de otro de naturaleza civil o comercial".

Para nosotros, el contrato de trabajo puede ser entendido como el

acto jurídico en virtud del cual una persona denominada "trabajador"
enajena su fuerza de trabajo de manera indefinida o a plazo fijo con
el objeto de que un tercero denominado "empleador" se beneficie de
sus servicios, los cuales deberán ser brindados en forma personal y
de manera subordinada, a cambio de una remuneración, la cual
tiene ciertas características y se encuentra sujeta a determinados
parámetros mínimos legales.

Si bien legislativamente el contrato de trabajo no tiene una definición

muy precisa, además de la doctrina, es la jurisprudencia quien se ha
encargado de otorgarle claridad y ha colaborado con mucho acierto
en conceptualizar al aludido contrato; inclusive yendo más allá, ha
sido enfática en describir sus elementos, características y algunos
de sus rasgos.

Ahora, como bien se señala en las ejecutoria materia de comentario,

el contrato de trabajo se caracteriza por su configuración real no
formal, es decir, este contrato existe como tal por la forma en que es
realizada la prestación del servicio, no por lo que se deduzcan de los
documentos que dieron origen a la relación contractual. Y ello tiene
que ver mucho con el principio de primacía de la realidad antes
explicado, principio que regularmente, en apreciación de los
elementos esenciales del contrato de trabajo, deriva en el
reconocimiento de un contrato de trabajo precisamente por la
valoración real que se hace de él y no por lo que otros elementos de
juicio pudiesen referir.

No debe perderse la perspectiva de que este contrato no es ajeno al

esquema de elementos, que suponen la plena validez del acto

35 | P á g i n a
jurídico, que se encuentran contenidos en el artículo 140° del Código
Civil, así como todas las disposiciones pertinentes contenidas en el
Libro II de la indicada norma sustantiva.

En este extremo de nuestro comentario, queremos efectuar ciertas

referencias al contrato de trabajo parcial, del cual no tenemos un
pronunciamiento de observancia obligatoria de nuestra suprema
Corte.

La institución del contrato de trabajo a tiempo parcial se instituyó en

nuestro país como resultado, esencialmente, del influjo de la
flexibilización laboral que se estableció en nuestro ordenamiento a
inicios de la década de los noventa, conjuntamente con los
denominados contratos de trabajo sujetos a modalidad1921, ello con
el supuesto fin de generar mayor empleo y mejorar la productividad
de los empresarios.

Sobre el tema de la contratación a tiempo parcial, se ha concebido

la creencia generalizada que el cumplimiento de la jornada superior
a las 4 horas exigibles como requisito de la normativa laboral para
acceder a determinados beneficios, es lo mismo que un contrato de
trabajo a tiempo parcial.

Y como ha de suponerse, el desarrollo jurisprudencial -al menos el

del Poder Judicial, concretamente el de la Corte Suprema de Justicia
de la República sobre dicho tema ha sido bastante escueto. En la
presente sentencia, por ejemplo, no se desarrolla con gran amplitud
esta institución laboral, sino que ligeramente trata acerca de un
trabajador contratado con un supuesto contrato a tiempo parcial y su
desnaturalización.

Queremos destacar, en este orden de ideas, la importancia del

contrato a tiempo parcial en nuestro ordenamiento laboral, dado que

36 | P á g i n a
en él, como ya se ha dicho, confluyen varios temas: flexibilidad en el
trabajo, políticas de empleo, mecanismos de ajustes, control de
horarios, entre otros. Pero lo que principalmente queremos destacar,
es la importancia del contrato a tiempo parcial en la necesaria
reducción de la jornada de trabajo.

Es por estas razones que, a propósito del presente fallo de nuestro

Tribunal Constitucional, esbozaremos algunas ideas sobre esta
forma de contratación, específicamente nos referiremos a la jornada
a tiempo parcial, al régimen jurídico de este contrato, así como a
algunas complicaciones que pueden suscitarse alrededor de este
tema, para, finalmente, analizar el caso concreto del cual se ocupa
la presente sentencia.

Como ya lo ha venido apuntado cierto sector de la doctrina laboral

perua¬na'94', respecto al tema del contrato de trabajo a tiempo
parcial, se ha cometido una ligereza interpretativa: se ha equiparado
la limitación de algunos beneficios para aquellos que laboran menos
de 4 horas diarias en promedio a la idea de contrato a tiempo parcial.
En efecto, no existe ningún dispositivo que indique, o que al menos
pueda concluirse concienzudamente, que un contrato de trabajo a
tiempo parcial es aquel en el cual se presta servicios por una jornada
diaria promedio inferior a las 4 horas. Hay que recordar, además,
que la jornada de 48 horas promedio semanal que establece el
artículo 25° de nuestra Carta Política es una jornada máxima de
trabajo, y que, por lo tanto, es posible que pueda laborarse en una
jornada inferior a dicho límite, sin que necesariamente nos
encontremos ante un contrato de trabajo a tiempo parcial.

Inclusive, las propias normas de la OIT no especifican una cantidad

de horas promedio que debe laborar un trabajador para considerar
que su contrato es a tiempo parcial. Así, podemos encontrar al
Convenio de la OIT N° 175, relativo al trabajo a tiempo parcial, el

37 | P á g i n a
cual señala en su artículo 2º que "la expresión trabajador a tiempo
parcial designa a todo trabajador asalariado cuya actividad laboral
tiene una duración normal inferior a la de los trabajadores a tiempo
completo en situación comparable".

Se aprecia pues del precepto citado que para señalar la categoría

de trabajador como de a tiempo parcial es necesario comparar su
jornada de trabajo con la jornada de trabajo ordinaria que se labora
en la empresa. Piénsese, por ejemplo, aquellas empresas en donde
la jornada de trabajo ordinaria no jornada máxima es de 35 horas
semanales. En este caso, deberá identificarse la jornada de trabajo
a tiempo parcial en comparación con dicha jornada, y no con la
jornada máxima de 48 horas semanales establecida
constitucionalmente.

El propio Convenio de la OIT N° 175 establece los parámetros para

determinar qué entendemos por situación comparable de un
contrato a tiempo completo. Así lo establece en el inciso c del propio
artículo lo cuando señala que "la expresión trabajador a tiempo
completo en situación comparable se refiere al trabajador a tiempo
completo que:

a) Tenga el mismo tipo de relación laboral;

b) Efectúe o ejerza un tipo de trabajo o de profesión idéntico o
similar, y
c) Esté empleado en el mismo establecimiento o, cuando no haya
ningún trabajador a tiempo completo en situación comparable en
ese estable- cimiento, en la misma empresa o, cuando no haya
ningún trabajador a tiempo completo en situación comparable en
esa empresa, en la misma rama de actividad, que el trabajador a
tiempo parcial de que se trate".

38 | P á g i n a
Las limitaciones para adquirir algunos beneficios legales respecto al
cumplimiento de una jornada de trabajo inferior a las 4 horas diarias
en promedio vienen de larga data en nuestro ordenamiento jurídico.
Fue con el reglamento de la Ley del Empleador Particular, Ley N°
4916, en donde específicamente se inició y asimiló esta "tradición".

Así pues, en la actualidad también encontramos algunas

disposiciones legales que establecen que para acceder a los
beneficios que se otorgan es necesario, como requisito ineludible, el
cumplimiento de una jornada de trabajo superior a las 4 horas diarias
en promedio. Son los casos, como ahondaremos más adelante, de
las normas que regulan el derecho a las vacaciones, a la
Compensación por Tiempo de Servicios y a la indemnización por
despido arbitrario.

Ahora bien, analizaremos el panorama actual normativo sobre el

contrato a tiempo parcial y sobre el requisito del cumplimiento de la
jornada de 4 horas diarias en promedio, para así entender las
razones por las cuales actualmente se equiparan la definición de
contrato a tiempo parcial con aquellas labores cumplidas en una
jornada diaria promedio inferior a las 4 horas.

El artículo 4° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N°

728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el
Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante, LPCL), describe la
regla general contratación indeterminada y la regla excepcional
contratación temporal de contratación de trabajadores en nuestro
país. Asimismo, este dispositivo señala literalmente respecto a los
contratos a tiempo parcial lo siguiente:

39 | P á g i n a
“Artículo 4°.-
[...].
También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de
tiempo parcial sin limitación alguna”.

Sobre el particular, es importante precisar qué se entiende por "sin

limitación alguna", pues consideramos que allí radica el límite entre
lo lícito y lo fraudulento con respecto a este tipo de contratación. En
efecto, a pesar de la literalidad respecto a las "no limitaciones" que
deben existir en este tipo de contratación, es necesario precisar que,
efectivamente, este término deberá ser interpretado de forma
restrictiva. Nosotros consideramos que cuando el precepto citado
hace referencia a "la celebración por escrito de los contratos a
tiempo parcial sin limitación alguna" se está hablando sobre la
posibilidad irrestricta de celebrar contratos a tiempo parcial sin plazo
definido o mediante contratos temporales a plazo fijo.

Por su parte, y esa es la razón por la cual se ha equiparado la idea

de contrato de trabajo a tiempo parcial con el trabajo efectuado en
un horario inferior a las 4 horas diarias en promedio, el Reglamento
de la Ley de Fomento al Empleo, aprobado por el Decreto Supremo
N° 00196-TR (en adelante, RLFE), señala lo siguiente:

“Artículo 11°.-
[...].
Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los
beneficios laborales, siempre que para su percepción no se exija el
cumplimiento del requisito mínimo de cuatro (4) horas diarias de
labor”.

En efecto, como se aprecia de la norma citada, puede llegarse a la

conclusión de que en el Perú un contrato a tiempo parcial es aquel
en el que se cumplen las labores durante una jornada menor a las 4

40 | P á g i n a
horas diarias promedias. Sin embargo, puede apreciarse,
claramente, que nada tiene que ver la nomenclatura de contrato a
tiempo parcial con la regla de cumplimiento de las 4 horas diarias
promedio de jornada. Estimamos adecuado interpretar dicho artículo
en el sentido de definir al contrato de trabajo como aquel en que se
presta una jornada inferior a las 4 horas diarias en promedio.

No obstante, y sin mella de ello, vamos a considerar, conforme la

tradición interpretativa, que efectivamente un contrato de trabajo a
tiempo parcial es aquel mediante el cual se presta labores en una
jornada menor a las 4 horas diarias en promedio. Ello debido a que
esta interpretación ya se ha generalizado, tanto en los propios
actores laborales (trabajadores, empleadores), como en el propio
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Ahora bien, sobre la regla del cumplimiento de una jornada mínima,

el artículo 12° de la RLFE ha esclarecido que "se considera cumplido
el requisito de 4 horas en los casos en que la jornada semanal del
trabajador dividida entre 6 o 5 días, según corresponda, resulte en
promedio no menor de 4 horas diarias". Esto quiere decir, que
dependerá de los días laborados por el trabajador en la semana
correspondiente, para determinar el número de horas máximas en
que puede prestar su servicio. Por ejemplo, un trabajador que labore
6 días a la semana (de lunes a sábado), cumplirá el requisito de 24
horas semanales cuando trabaje, en promedio menos de 4 horas al
día. En caso el trabajador preste sus servicios 5 días a la semana
(lunes a viernes), cumplirá dicho requisito cuando labore, en
promedio menos de 4 horas.

Con respecto a la formalidad de la contratación con jornada a tiempo

parcial, el artículo 13° del RT.FE establece que "el contrato a tiempo
parcial será celebrado necesariamente por escrito. Dicho contrato
será puesto en conocimiento, para su registro, ante la Autoridad

41 | P á g i n a
Administrativa de Trabajo, en el término de 15 días naturales de su
suscripción".

Se requiere, pues, para el correcto uso del contrato a tiempo parcial

que este sea suscrito obligatoriamente por escrito y presentado a la
Autoridad Administrativa de Trabajo. No tendrá validez, por ejemplo,
un contrato a tiempo parcial pactado de forma verbal, ni tampoco
podrá pretenderse la existencia de un contrato a tiempo parcial
cuando se verifica que el prestador del servicio trabaja menos de 4
horas diarias en promedio. Ello, debido a que en estos supuestos no
nos encontramos ante la presencia de un contrato de trabajo a
tiempo parcial.

Ahora bien, de acuerdo con nuestra normativa, los trabajadores que

presten sus servicios en virtud de un contrato de trabajo a tiempo
parcial están excluidos de gozar de algunos beneficios laborales a
los que sí tienen derecho aquellos trabajadores que realizan una
jornada de trabajo a tiempo completo, de acuerdo con lo establecido
en el artículo 11° la RLFE.

Así pues, después de revisar la legislación laboral, podemos

determinar que los trabajadores con jornada de trabajo a tiempo
parcial se encuentran excluidos de gozar de los siguientes beneficios
laborales:

a) Compensación por Tiempo de Servicios (artículo 4º del Texto

Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios, aprobado por Decreto Supremo N° 001-97-TR,
concordado con el artículo 3º de su Reglamento, aprobado en
virtud del Decreto Supremo N° 004-97-TR).
b) Descanso vacacional (artículos 10° y 11° del Decreto Legislativo
N° 713, Consolidan la legislación sobre descansos remunerados
de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad

42 | P á g i n a
 privada. La exclusión a este derecho se encuentra más
específicamente en el Reglamento del señalado decreto
legislativo, que fue aprobado a través del Decreto Supremo N°
012-92-TR).
c) Indemnización por despido arbitrario (artículo 22° del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N°
003-97-TR).

Ahora bien, con relación a la exclusión del derecho de vacaciones a

los contratos a tiempo parcial, hay que precisar lo establecido por el
artículo 7o del Convenio de la OIT N° 175, en lo relativo a la jornada
a tiempo parcial. Dicho precepto indica claramente lo siguiente:

“Artículo 7º.-
[...].
Deberán adoptarse medidas para asegurar que los trabajadores a
tiempo parcial gocen de condiciones equivalentes a las de los
trabajadores a tiempo completo en situación comparable, en las
siguientes esferas:

a) protección de la maternidad;
b) terminación de la relación de trabajo;
c) vacaciones anuales pagadas y días feriados pagados, y
d) licencia de enfermedad, en el entendido de que las prestaciones
pecuniarias podrán determinarse proporcionalmente a la
duración del tiempo de trabajo o a los ingresos" (las cursivas son
nuestras).

Se puede colegir claramente que es necesaria la inclusión del

derecho del descanso remunerado anual a los trabajadores a tiempo
parciales, dado que en la actualidad existe una abierta coalición
entre la norma nacional y los preceptos del Convenio de la OIT N°

43 | P á g i n a
 175. En otras palabras, existe una clara inconstitucionalidad del
Decreto Legislativo N° 713, que excluye a los trabajadores con
contrato a tiempo parcial el derecho al goce del derecho de
vacaciones. Ello debido a que las normas constitucionales,
específicamente las que garantizan la jornada con descanso, se
interpretan conforme a los tratados internacionales sobre derechos
humanos ratificados en el Perú, de acuerdo con la Cuarta
Disposición Final y Transitoria de nuestra Carta Constitucional.

4.2. LOS ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE

TRABAJO:

Casación N° 1507-2004-Lima
“Son elementos que configuran el contrato de trabajo: la
remuneración, la prestación personal y la subordinación [...]”.

Casación N° 149-2005-Píura
“Es al amparo de este principio que las instancias de mérito
concluyen que en la realidad, las partes se encontraron sujetas a un
contrato de trabajo al establecer a partir de la valoración conjunta y
razonada de los elementos de prueba y sus sucedáneos actuados
en el proceso, que la demandante ha prestado servicios de
naturaleza permanente en forma personal y sujeta a la
subordinación de la emplazada en sus labores de cobranza de
parqueo y recaudación, desarrolladas desde el mes de marzo de dos
mil hasta el primero de marzo de dos mil tres”.

COMENTARIOS
La ley, la doctrina y la jurisprudencia son uniformes en reconocer
que el contrato de trabajo se compone esencialmente por tres de
trabajo presupone el establecimiento de una relación laboral
permanente entre el empleador y el trabajador, elementos que son:

44 | P á g i n a
la prestación personal, la remuneración y, sobre todo, la
subordinación.

No obstante, si bien ello queda claro, es importante precisar que de

los elementos esenciales del contrato de trabajo, el que reviste
mayor importancia es el de la subordinación, ello en razón de que
no puede ser confundido ni -equiparado con algún otro elemento de
un contrato no laboral. Por ejemplo, de conformidad con el artículo
1764° son elementos del contrato de locación de servicios: la
prestación personal del servicio (intuito personae), la retribución y la
no sujeción al comitente. Comparando este contrato con el de
trabajo puede verse que en ambos la prestación del servicio debe
ser efectuada de forma personal, a cambio de dicha prestación hay
una contraprestación, denominada para un caso retribución y para
el otro remuneración; sin embargo, el elemento diferenciador es el
de la subordinación, presente en el contrato de trabajo y ausente en
el contrato de locación de servicios.

Como anteriormente señaláramos en un obra conjunta que

realizamos con el doctor Arévalo Vela, los elementos del contrato de
trabajo son aquellos indispensables para la existencia del contrato
de trabajo como tal, permitiendo diferenciarlo de contratos de distinta
naturaleza.

Según Boza Pro, "para nuestro ordenamiento la importancia de la

presencia de los elementos antes citados es clara: por un lado, se
requiere de la conjunción de todos ellos (allí radica su esencialidad)
para generar una relación de naturaleza laboral, por lo que si faltara
alguno estaríamos ante una relación de naturaleza distinta (civil o
comercial). Pero, por otro lado, su sola presencia hace presumir la
existencia de una relación laboral de carácter indefinido".

45 | P á g i n a
Con respecto a la prestación personal del servicio, en virtud del
contrato de trabajo, el trabajador se compromete a prestar sus
servicios al empleador por sí mismo, no cabe la posibilidad que
pueda subcontratar total o parcialmente su labor o que designe a un
tercero para que lo reemplace en la ejecución del contrato, aun
cuando este último tuviese sus mismas o mejores calidades té-nicas
o profesionales.

La obligación asumida por el trabajador es personalísima, siendo el

único deudor de la prestación de trabajo.

De acuerdo con el artículo 5º de la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, "los servicios para ser de naturaleza laboral,
deben ser prestados en forma personal y directa solo por el
trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el
trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan
de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores".
Si por cualquier circunstancia el trabajador tuviere que ser sustituido
en sus funciones por otra persona, esta tendrá una nueva relación
laboral y no podrá considerarse que su labor constituye una
continuación del vínculo contractual que tuvo el servidor a quien
reemplaza.

Aun cuando hemos dicho anteriormente que el trabajador tiene la

obligación de prestar sus servicios personalmente, la ley admite que
en casos excepcionales el trabajador pueda ser ayudado por sus
familiares directos que dependan de él, siendo requisito
indispensable para la procedencia de esta ayuda, que ello sea usual
dada la naturaleza de las labores, tal sería el caso de algunas formas
de trabajo a domicilio, en que el trabajador puede ser ayudado por
los integrantes de su familia, sin que se origine vínculo laboral alguno
entre estos y el empleador.

46 | P á g i n a
Ahora bien, con relación a la remuneración conocida también como
salario, es todo pago en dinero o, excepcionalmente, en especie que
percibe el trabajador por los servicios efectivamente prestados al
empleador o por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del
mismo.

La remuneración es un elemento esencial del contrato de trabajo,

pues resulta inadmisible una relación laboral sin que exista la misma,
más aún si tenemos en cuenta que de acuerdo con el cuarto párrafo
del artículo 23° de nuestra Constitución Política "nadie está obligado
a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento".

En la doctrina se acepta que la remuneración presenta como

características fundamentales las siguientes:

a) Naturaleza alimentaria: se desprende del hecho que por estar

dedicado el trabajador en forma personal a cumplir con sus
labores a favor del empleador, no puede desarrollar otras
actividades que le permitan satisfacer las necesidades de
subsistencia de él y de su familia, debiendo atender dichas
necesidades con la remuneración que percibe.
b) Carácter dinerario: implica que la remuneración debe ser pagada
en dinero, pues, este le permite al trabajador y a su familia
adquirir los bienes y servicios que requiere para satisfacer sus
necesidades.

Si bien la ley deja abierta la posibilidad del pago de

remuneraciones en especie, creemos que no es admisible que el
total de la remuneración pueda ser cancelado de esta manera,
solo en forma excepcional, y previo acuerdo entre los sujetos del
contrato de trabaje, resulta aceptable que una parte de la
remuneración sea abonada en especie, permitir lo contrario
significaría favorecer abusos por parte del empleador.

47 | P á g i n a
c) Independencia del riesgo de la empresa: significa que las
pérdidas que sufra la empresa como consecuencia de la
naturaleza aleatoria de la actividad económica no pueden
perjudicar las remuneraciones de los trabajadores, pues, el
patrono es el único responsable de la explotación del negocio.

Finalmente, en lo que se refiere a la subordinación, podemos afirmar

que es el elemento esencial más importante del contrato de trabajo,
pues, su ausencia origina que no se configure el mismo.

La subordinación está relacionada al deber que tiene el trabajador

de poner a disposición de su empleador su fuerza de trabajo para
ser dirigida por este en los términos acordados, conforme a la ley,
convenio colectivo o costumbre.

El artículo 9º de la LPCL establece que "por la subordinación, el

trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el
cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores,
dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y
sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la
razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador.

El empleador está facultado para introducir cambios o modificar

turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la
prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y
teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo".

Debe quedar claro que la subordinación a que está sometido el

trabajador es de orden jurídico, constituyendo un poder de
disposición sobre la fuerza de trabajo del servidor, pero no sobre su
persona, debiendo efectuarse esta disposición solamente para
atender las necesidades, objetivos y funcionamiento del centro de

48 | P á g i n a
 trabajo. Como acertadamente señala Alburquerque, "la
subordinación jurídica sigue siendo el mejor criterio para la
delimitación del ámbito personal de aplicación del Derecho del
trabajo".

La subordinación le permite al empleador organizar el trabajo de

acuerdo con las necesidades de la empresa, tal es así que puede
modificar la forma cómo se realicen las labores, pero sin incurrir en
una actitud que constituya abuso del derecho.

Es de resaltar que el hecho de que los servicios sean prestados de

manera subordinada no implica siempre que el patrono tenga que
indicar al trabajador-cómo deben ejecutarse las labores, pero sí
resulta indispensable que precise cuáles son ellas.

Por lo general, tratándose de trabajadores de baja jerarquía, las

órdenes son muy específicas, pero en el caso de trabajadores de
dirección o de confianza las órdenes del empleador suelen ser de
carácter más genéricas, pues mayormente constituyen directivas de
carácter general.

4.3. OBLIGACIONES QUE GENERA EL CONTRATO DE TRABAJO:

Casación N° 199-2004-Puno
“El contrato de trabajo determina obligaciones principales para el
empleador y trabajador así para el primero la obligación de abonar
la remuneración por el servicio y para el trabajador la obligación de
cumplir con la prestación personal efectiva del servicio compatible
con el carácter intuito personae de este contrato desde el punto de
vista del trabajador, y de la cual a su vez se deriva una serie de
deberes esenciales entre ellos el de obediencia que supone respetar
las normas internas y cumplir con las órdenes e indicaciones del

49 | P á g i n a
empleador, buena fe que supone actuar y conducirse con lealtad,
probidad y corrección".

COMENTARIOS
De la misma definición del contrato de trabajo se desprende que
dicho acto jurídico genera obligaciones para las partes de la relación
laboral. Así, por un lado, el trabajador tiene como obligación principal
cumplir con el objeto de su prestación personal por el tiempo
estipulado; mientras que, por otro lado, el empleador se encuentra
obligado a pagarle oportunamente su remuneración al trabajador.

Sin embargo, como acertadamente señala la sala suprema, de estas

obligaciones se desprenden una serie de deberes tanto para el
trabajador como para el empleador.

A grandes rasgos, podemos señalar que para el trabajador, tenemos

el deber de acatar las disposiciones del empleador que tienen por
finalidad normar, reglamentar y dirigir las labores; el de conducirse y
efectuar sus labores con buena fe, es decir, que debe actuar con
honestidad, honorabilidad, fidelidad, lealtad y diligencia; el de
permitir verificar el cumplimiento de las obligaciones que emanan del
contrato de trabajo y de todas aquellas que son de obligatorio
cumplimiento de acuerdo a ley, entre otros. Mientras que para el
empleador, tenemos el deber de brindar las condiciones necesarias
para que el trabajador pueda realizar una labor óptima, el de actuar
con criterios de razonabilidad y proporcionalidad en todas las
decisiones que adopte y que incidan en sus trabajadores, el de
actuar de buena fe, entre otros.

Son infinitas las obligaciones que se -pueden desprender del

contrato de trabajo, por ello, pretender efectuar una lista exacta de
cuáles son todas las obligaciones del empleador y cuáles son las del
trabajador sería una utopía.

50 | P á g i n a
 En todo caso, lo que sí queda bastante claro es que la obligación
esencial del trabajador es la puesta a disposición fuerza de trabajo
en favor de su empleador, y en la forma y tiempo requerido sin que
ello suponga la realización de actividades ilícitas o contrarias al
orden público y a las buenas costumbres.

V. IDENTIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO

5.1. EL CONTRATO, INSTRUMENTO DE EQUILIBRIO ENTRE

INTERESES CONTRAPUESTOS:

El contrato, figura jurídica de primordial importancia en el sistema del

Derecho, no es otra cosa sino el revestimiento jurídico que adoptan
ciertas relaciones sociales de cambio que, por su especial relieve,
son noticiadas y ordenadas por el legislador. Si se atiende a la
sustancia íntima del contrato, no tarda en advertirse que ésta alberga
una ostensible contradicción o, cuando menos, paradoja. En efecto,
las partes del contrato se hallan en una situación mixta de
concordancia y contraposición, de intereses divergentes y de ánimo
de conciliación de esos intereses. Unas veces los juristas han
prestado más atención a los aspectos de concordia presentes en el
contrato y han visto en éste «un producto de dos o más
declaraciones concordantes»; otras veces han ascendido a primer
plano los aspectos de discordia u oposición de intereses, y se ha
dicho que el contrato es el negocio bilateral «con intereses
contrapuestos».

En el caso del contrato de trabajo no hay duda de que ambos

aspectos están presentes, con más vigor tal vez que en otras figuras
contractuales. De un lado, la contraposición de intereses
característica de los contratos de cambio se agiganta en la medida
en que la divergencia entre los contratantes es una trasposición

51 | P á g i n a
 microscópica de la divergencia entre los grupos sociales a que
pertenecen. El conflicto contractual tiene aquí tras de sí la magnitud
del conflicto social, cuyas partes paradigmáticas son los
trabajadores de las grandes empresas de producción y las
compañías titulares de éstas.

En el acto contractual se evidencian, en efecto, las discrepancias de-

intereses entre empresario y trabajador; pero no menos se advierte
su deseo, más aún su necesidad, de alcanzar una situación estable
de compromiso. El contrato de trabajo como cualquier contrato de
cambio se estructura así como una concordantia discordantium.
Tales discordancias, así como el esfuerzo a que obliga la búsqueda
de una estabilidad equilibrada a lo largo del tiempo de duración del
contrato, hacen que la vida de las relaciones de trabajo conozca
frecuentes tensiones y hasta enfrentamientos de los contratantes;
que sea una vida sumamente dinámica, en la que no faltan los
conflictos.

5.2. SUSTITUCIÓN DE CLÁUSULAS NULAS:

a) En todo contrato deben distinguirse, superándose los defectos

del lenguaje vulgar, el pacto o acuerdo contractual (esto es, el
contrato propiamente dicho) y sus efectos (esto es, la
constitución, alteración o extinción de una relación jurídica).
Nuestro Código Civil se preocupa preferentemente del primero
de estos aspectos, identificando el contrato con el
consentimiento contractual, es decir, refiriéndose al contrato
stricto sensu: «El contrato existe reza el art. 1.254 del Código
desde que una o varias personas consienten en obligarse,
respecto de otra u otras, a dar alguna cosa o a prestar algún
servicio.» Desde una perspectiva diferente, la doctrina civilista
tradicional define el contrato en atención a sus efectos: «en virtud
de un contrato, una relación obligatoria puede constituirse

52 | P á g i n a
 (contrato obligatorio), extinguirse (contrato liberatorio) o
modificarse (contrato de modificación)».

Ambos .aspectos el acuerdo contractual y los efectos del contrato

se distinguen con toda nitidez en el caso del contrato de trabajo,
a través del cual dos sujetos (empresario y trabajador) celebran
un pacto, en el que, dicho muy esquemáticamente, se obligan a
cambiar trabajo por salario durante la vida de la relación jurídica
que con tal pacto crean.

Los dos aspectos que concurren en el contrato de trabajo el

acuerdo contractual y la relación jurídica de él derivada se
recogen en el ET; algunos preceptos se ocupan del contrato en
sentido estricto (esto es, del pacto o acuerdo): así, art. 7
(capacidad para contratar), art. 8 (forma de contrato), art. 9
(validez del contrato), etc.; otros preceptos regulan la relación
jurídica nacida del contrato: art. 15 (duración de la relación
contractual), arts. 45 ss. (Suspensión de la relación), arts. 49 ss.
(Extinción de la relación).

Obsérvese, sin embargo, que tanto el lenguaje legal como el

usual emplean in-distintamente los términos contrato y relación
jurídica de trabajo.

b) En cuanto generador de dicha relación jurídica, el contrato de

trabajo es lo que ENNECCERUS llama «un contrato obligatorio»,
un contrato cuya finalidad o propósito es la constitución de una
relación obligacional entre los pactantes. Tal función creadora o
constitutiva que el contrato de trabajo asume respecto de la
relación laboral, contrasta vivamente con la escasa, y a veces
nula, relevancia que el acto contractual posee en tanto institución
«normativa» o reguladora de la relación de trabajo. Mientras que
el Código Civil eleva a la categoría de contrato arquetípico aquel

53 | P á g i n a
 en el que-la relación jurídica se configura de acuerdo con los
dictados de la autónoma voluntad de las partes («los contratantes
pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que
tengan por conveniente...», según la permisiva fórmula del art.
1.255 del Código, sólo condicionada al genérico cumplimiento de
la ley, la moral y el orden público), la relación jurídica de trabajo
recibe una vasta ordenación imperativa «desde fuera» del
dominio de la autonomía de la voluntad de las partes. Esta
ordenación impuesta por los poderes estatal y «colectivo» [art.
3.1.a), b), ET] alcanza a todos los aspectos significativos de la
relación de trabajo (deberes y derechos de los contratantes,
condiciones de capacidad, reglas sobre extinción de la relación,
etc.), dejando un muy escaso margen de actuación a la voluntad
de las partes, cuya función se reduce por lo general a la elevación
o mejora de las condiciones fijadas en las normas legales o en
los convenios colectivos, Y en todo caso, tanto las mejoras como
las condiciones específicas del contrato son salvo supuestos
excepcionales (altos cargos, trabajadores muy cualificados) más
que el resultado de una auténtica negociación inter partes,
cláusulas tipo propuestas por el empresario y que el trabajador,
si desea ser contratado, ha de aceptar en bloque, adhiriéndose a
ellas sin posibilidad de discusión.

En definitiva, la función normal del contrato de trabajo comprende

estas dos manifestaciones: a) crear una relación obligatoria de
cambio entre sus sujetos; b) dar ocasión a la aplicación
automática a dicha relación de las normas estatales y
«colectivas» (y, en su caso, consuetudinarias) que correspondan
al tipo de actividad contratada.

c) El contrato de trabajo tendrá, pues, una significación reguladora

respecto de la relación de trabajo sólo a título complementario, y
fundamentalmente para establecer condiciones de trabajo que

54 | P á g i n a
 mejoren las establecidas por disposición esta tal o negociación
colectiva. Prueba de la sumisión de las condiciones contractuales
a las fijadas en las normas generales es la prohibición contenida
en el art. 3.1.c) ET: en ningún caso pueden establecerse en un
contrato de trabajo «condiciones menos favorables o contrarias
a las disposiciones legales y convenios colectivos». Las
cláusulas contractuales que violasen tal prohibición serían nulas
y se entenderían sustituidas por los «preceptos jurídicos
adecuados» (art. 9.1 ET). El principio de conservación del
negocio juega aquí no a través del remedio máximo de la con
validación del acto nulo sino mediante el más moderado recurso
de la sustitución automática de las cláusulas viciadas: la parte
nula del contrato «no comunica su ineficacia a la totalidad del
mismo, sino que, por ministerio de la ley, aquélla será integrada
con la normativa imperativa aplicable al supuesto». Por
añadidura, la fijación contractual de condiciones inferiores a las
legales o convencionales constituye para el empresario
infracción administrativa grave (art. 7.10 LISS).

5.3. CONCEPTO Y CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Reduciendo la noción a sus elementos esenciales, puede

conceptuarse al contrato de trabajo como el negocio jurídico bilateral
que tiene por finalidad la creación de una relación jurídico-laboral
constituida por el cambio continuado entre una prestación de trabajo
dependiente y por cuenta ajena y una prestación salarial.
Una caracterización inicial del contrato de trabajo lleva a las
siguientes puntualizaciones:

- Se trata de un contrato típico y nominado.

- Se trata de un contrato regido por el principio de reciprocidad, de
tal manera que las posiciones jurídicas de las partes se

55 | P á g i n a
 corresponden de forma sinalagmática, y en el que, por hipótesis,
existe una equivalencia entre las prestaciones de ambas partes.
- Es un contrato oneroso, en cuanto tal generador de obligaciones
de contenido patrimonial.
- Es un contrato conmutativo, en el que la equivalencia entre
prestaciones es cierta y no aleatoria.
- Es un contrato consensual, perfeccionado por el mero
consentimiento de las partes, según la regla normal en la
formación de los contratos.
- Es un contrato normado, en cuanto que el acto contractual
propiamente dicho y sobre todo la relación jurídica de él emanada
se someten a una extensa regulación estatal y «colectiva».

Aparte de estos caracteres generales, de la disciplina legal del

contrato de trabajo contenida en el ET se desprenden otras notas
específicas; a saber:

- La calificación que las partes den al contrato no es

necesariamente definitoria de la verdadera naturaleza de éste,
que, en caso de conflicto, será precisada por la Jurisdicción
(TS/SOC 23.10 y 11.12.1989; 7 y 27.11.2007). De acuerdo con
la voluntad del legislador (art. 8.1 ET) se presume la existencia
de contrato de trabajo siempre que se esté ante una relación
jurídica «entre el que presta un servicio por cuenta y dentro del
ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a
cambio de una retribución». Pero más que una presunción inris
tantum, susceptible de ser «destruida por la prueba en contrario»
(TCT 4.6.1981; 27.11.1981; 20.11.1985), lo que en rigor
establece el art. 8.1 ET es una descripción del tipo «contrato de
trabajo».

De aquí ha de entenderse que cuando las partes den otro nombre a

su relación jurídica, sea por error, sea por simulación maliciosa, debe

56 | P á g i n a
 prevalecer el verdadero contrato sobre el pacto fingido o aparentado
(TS/CA 31.1.1972; 31.5.1980; TS/SOC 13.12.1985).

- El trabajo objeto de contratación es un trabajo voluntario y

personal, en la justa y necesaria medida en que es un trabajo
libremente comprometido y ejecutado por una persona física
determinada; es también, como ya se ha dicho y repetido, un
trabajo por cuenta ajena y dependiente, y, como tal, remunerado
(art. 1.1 ET).
- El trabajador puede comprometerse a realizar una obra o prestar
un servicio, distinción sobre la que más adelante se reflexiona.
- El intercambio trabajo-salario se realiza en función de un proceso
productivo de bienes y servicios.
- No es requisito del contrato que el servicio se preste con carácter
exclusivo al empresario (TCT 1.4.1986).

5.4. CONTRATO DE TRABAJO Y FIGURAS AFINES:

La primera operación científica pertinente para clarificar la

naturaleza jurídica del contrato de trabajo ha de ser la de distinguirlo
de figuras que guardan (o han guardado en el pasado) afinidades
con él. Conviene advertir que con tal operación no se busca fijar
criterios prácticos de separación entre unos y otros contratos, pues
la tipicidad de la relación de trabajo y su completa normativa bastan
para distinguirlos; lo que con dicha operación se pretende es, más
bien, ayudar a comprender cómo la insuficiencia o la inadecuación
de ciertos modelos contractuales en los que en algún momento quiso
encuadrarse la prestación de trabajo dependiente y por cuenta
ajena, condujeron a los juristas a idear un nuevo tipo de contrato,
que es precisamente el que hoy conocemos bajo el nombre de
contrato de trabajo.

57 | P á g i n a
VI. LAS POSICIONES JURÍDICAS DEL TRABAJADO Y EMPRESARIO

6.1. EL TRABAJADOR, TITULAR DE DERECHOS

FUNDAMENTALES:

En cuanto persona, el trabajador dependiente es titular de un haz de

derechos fundamentales reconocidos en la Constitución basados en
el valor de la dignidad de la persona (art. 10.1): derecho a la igualdad
y a la no discriminación (art. 14), a la vida y a la integridad física (art.
15) derecho a la vida y a la integridad física conectado con los
derechos a la seguridad e higiene en el trabajo (sobre ellos, Cap.
XVII.4); a la libertad ideológica y religiosa (art. 16), al honor y la
intimidad (art. 18), a la libertad de expresión e información (art. 20),
etc.

Tales derechos se mantienen en el ámbito del contrato de trabajo,

sin perjuicio de determinadas adaptaciones o modalizaciones que
procuran equilibrar los intereses del trabajador y el empresario;
como afirma TC 120/1983, de 15.12, y repite, entre otras muchas
sentencias, TC 6/1995, de 10.1, la existencia de una relación laboral
«condiciona... el ejercicio del derecho [fundamental]».

Al lado de esos derechos fundamentales generales dotados de

proyección laboral, existen dos derechos fundamentales
específicamente laborales: la libertad sindical (Cap. IV.5.4.0) y el
derecho de huelga (Cap. XXX. 1.3.°).

6.2. LA PROTECCIÓN DE LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR:

«En la relación de trabajo» es decir, frente a la otra parte del contrato

el trabajador tiene reconocido (y el empresario debe) la
«consideración debida a su dignidad» [art. 4.2.e) ET], precepto que
cobra especial significación al erigir la Constitución a «la dignidad de

58 | P á g i n a
la persona» en pieza fundamental «del orden político y de la paz
social» (art. 10.1). La dignidad e intimidad del trabajador
comprenden expresamente la «protección frente al acoso por razón
de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad
u orientación sexual y frente al acoso sexual y al acose por razón de
sexo» [art. 4.2.e) ET, modificado por LOI] ; dignidad e intimidad han
de respetarse (art. 18 ET) en el caso de registros sobre la persona y
pertenencias del trabajador (infra, Cap. XV.3.1.°); la «dignidad
humana» del trabajador ha de ser igualmente preservada en las
medidas de vigilancia y control que dicte el empresario (art. 20.3 ET;
vid. infra, loe. cit.); la movilidad funcional ha de efectuarse «sin
menoscabo de la dignidad del trabajador» (art. 39.3 ET), etc.

La conducta del empresario que no respete tal dignidad y que, en

consecuencia, suponga una actitud vejatoria o depresiva para el
trabajador, da derecho a éste a optar entre solicitar la extinción del
contrato de trabajo (art. 50.1 ET) percibiendo una indemnización
igual a la que correspondería en caso de despido improcedente, o
solicitar del Juzgado de lo Social que anule la decisión lesiva del
derecho fundamental y ordene al empresario abstenerse de realizar
tales actos. Todo ello, sin perjuicio de la indemnización del daño que
el trabajador pudiera haber sufrido (L. 1/1982, de 5.5), de la
responsabilidad administrativa del empresario por infracción muy
grave (art. 8.11 LISS) y de la posibilidad de ejercitar eventuales
acciones penales (rigiendo el principio non bis in idem: art. 3.1 LISS).

Constituye atentado cualificado contra la dignidad el hostigamiento

sistemático o acoso, susceptible de producir un daño psicológico
(mobbing, bossing). Frente a tal acoso, el trabajador puede solicitar
la extinción judicial del contrato, con derecho a la indemnización por
despido improcedente y por daño moral (TS/SOC 17.5.2006 y
20.9.2011).

59 | P á g i n a
6.3. DERECHO A LA IGUALDAD Y A LA NO DISCRIMINACIÓN:

Conexo con el deber de trato digno se encuentra el deber de trato

igual, acuñado inicialmente en el derecho alemán y que obliga tanto
a los poderes públicos como al empresario. El principio de igualdad
(art. 14 Const.) no es absoluto, no impone un trato absolutamente
uniforme a todos los trabajadores, como si todos ellos (y sus
respectivas prestaciones) fuesen idénticos entre sí; la desigualdad
razonable no se opone al art. 14 Const. (Así, TC 20.10.2008 y
TS/SOC 22.9.2008). Por ello, la concesión de ventajas fundadas a
un grupo de trabajadores no infringe de suyo el principio de igualdad
«cuando a los demás se les respetan los mínimos legales y
pactados» (TCT 17.9.1987; TC 34/1984, de 9.3, y 36/2011, de 28.3).
En otras palabras, sólo procede aplicar consecuencias iguales a
supuestos de hecho iguales (TC 49/1982, de 14.7); debe existir un
principio jurídico que exija la igualdad de trato para que ésta pueda
ser invocada (TC 59/1982, de 28.7).

Aspecto cualificado del derecho a la igualdad es el principio de no

discriminación por motivos típicos, históricamente arraigados y
contrarios a la dignidad de la persona (STC 62/2008, de 26.5), tales
como nacimiento, raza, sexo, religión «o cualquier otra condición o
circunstancia personal o social» (art. 14 Const.).

Tal principio, contrario a la discriminación de los trabajadores por el

empresario, aparece recogido con carácter general en el importante
Convenio de la OIT núm. 111 «relativo a la discriminación en materia
de empleo y ocupación» (ratificado por España en 26.10.1967) y
respecto de la igualdad de los trabajadores con responsabilidades
familiares en el Convenio núm. 156 (ratificado en 26.7.1985). El
citado principio, al que se dedica la Directiva 2000/78/CE, viene

60 | P á g i n a
teniendo amplia aplicación respecto del trabajo de la mujer (vid. Cap.
XXI.14.2.°a).

La prohibición de discriminaciones en el trabajo que enuncia el ET

en su art. 4.2.c) y desarrolla con alguna variante en su art. 17,
responde a uno de los «valores superiores» que según la
Constitución han de inspirar al Ordenamiento español: la igualdad
(arts. 1.1, 14 y 35.1 Const.).

El deber de trato igual (y la prohibición de discriminaciones) juegan

tanto en el momento de la contratación como a lo largo de la vida del
contrato, incluido el momento de su extinción [«para el empleo» o
«una vez empleados» los trabajadores, como dice el art. 4.2.c) ET].
Tal deber, como se ha señalado oportunamente, «ni impide un
amplio margen de discrecionalidad empresarial ni supone una
uniformidad de trato».

Los arts. 4.2.c y 17 ET vedan al empresario la adopción de medidas

laborales discriminatorias tanto discriminaciones directas como
indirectas; bien entendido que discriminaciones y privilegios no
deben confundirse con las «medidas especiales de protección o
asistencia» (v. g.: en favor de mujeres o menores) a las que se
refiere el Convenio núm. 111, ni con las medidas lícitas de «acción
positiva» reconocidas por el art. 157.4 TFUE y la Dir. 76/207/CEE y
por la LOI.

El art. 4.2.c ET prohíbe las discriminaciones por razón de sexo

(sobre ellas, TC 38/1986, de 21.3), estado civil (vid. Cap.
XXI.12.2.°a), origen racial o étnico, condición social, ideas políticas,
religión o convicciones, lengua, edad, origen, parentesco, afiliación
sindical o discapacidad que no impida el trabajo.

61 | P á g i n a
El art. 17.1 ET que tipifica (redacción de LOI) como discriminación el
trato desfavorable al trabajador que ha presentado una reclamación
contra el empresario (garantía de indemnidad; sobre ésta, TS/SOC
26.2.2008) reputa «nulos y sin efectos» los actos discriminatorios,
tanto si consisten en decisiones unilaterales del empresario como si
vienen incluidos en disposiciones normativas o contratos
individuales. El trabajador que sea víctima de discriminación por
parte de un empresario podrá solicitar bien el cese de las medidas
discriminatorias (e incluso, complementariamente, la indemnización
de los daños que éstas le hubieran causado), bien la resolución del
contrato con derecho a indemnización (art. 50.1 ET). Ante la
dificultad extrema de probar ciertas discriminaciones,
señaladamente las que se traducen en la negativa a contratar a un
trabajador, dado el amplio arbitrio de que goza el empresario para
elegir a sus empleados, TC 23.11.1981 aplicó la doctrina de la
inversión de la carga de la prueba de tal manera que, tratándose de
un despido impugnado por discriminatorio, era el empresario quien
«debe probar que... obedece a motivos razonables» (obsérvese que
no llega a pedirse la prueba de la procedencia del despido por darse
alguna de las causas legales éstas, infra, Cap. XX.4, sino la mera
razonabilidad del despido, expresiva de que éste no se debió a un
puro afán discriminatorio). Jurisprudencia posterior, consolidada,
matiza exigiendo que el trabajador que denuncia discriminación
aporte al menos indicios o precedentes de la misma (TC 34/1984,
de 9.3; 21/1992, de 14.2, etc.); aportados esos indicios, será el
empresario quien deberá probar que su actuación tenía una
justificación objetiva y razonable.

Las decisiones discriminatorias del empresario constituyen además

infracciones" muy graves, sancionables administrativamente (art.
8.12 LISS modificado por LOI), e incluso penalmente (el art. 314 CP
castiga con pena de prisión de seis meses a dos años o multa de
seis a doce meses las discriminaciones graves en el empleo cuando

62 | P á g i n a
 el culpable no restablezca y repare la situación; el art. 512 CP
sanciona con inhabilitación para el ejercicio de profesión, industria o
comercio, de uno a cuatro años a los empresarios que deniegan
prestaciones por motivos discriminatorios).

Con el fin de trasponer las Directivas 2000/43/CE y 2000/78/CE, la

LMFAOS-2004 dedicó un capítulo (arts. 27 ss.) sobre «Medidas para
la aplicación del principio de igualdad de trato», en el que se ocupó
de éste en su dimensión general (con especial énfasis en la
discriminación por el origen racial o étnico) y en su aspecto laboral.
Más recientemente, la LOI llevó a cabo un ambicioso esfuerzo hacia
la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previendo el
establecimiento de planes de igualdad en las empresas.

6.4. DERECHO A LA INTIMIDAD, A LA LIBERTAD IDEOLÓGICA Y A

LA LIBERTAD DE EXPRESIÓN:

a) Conexo con el principio de dignidad de la persona se encuentra

el derecho a la intimidad, caracterizada ésta como «el espacio
reservado a los asuntos del sujeto frente a interferencias ajenas».
La LO 1/1982, de 5.5 (Protección del honor, la intimidad personal
y familiar y la propia imagen) traza el perfil de estos derechos,
tipifica las «intromisiones ilegítimas» en la esfera del derecho y
delimita ciertas excepciones a dichas intromisiones.

El genérico derecho a la intimidad art. 18 Const., aparece

recogido en sil vertiente laboral en los arts. 4.2.e y 18 ET. El
contenido de este último precepto (relativo a los registros sobre
la persona y pertenencias del trabajador) es ilustrativo del
equilibrio que debe presidir las relaciones entre derecho a la
intimidad del trabajador e interés de la empresa.

63 | P á g i n a
La LO 15/1999, de 13.12 (Protección de Datos de Carácter
Personal), además de disponer que los datos obtenidos para una
finalidad no pueden tenerse en cuenta para otra distinta, exige
que el trabajador autorice por escrito al empresario para que éste
pueda tratar datos «sensibles» de aquél (creencias, ideología,
religión, afiliación sindical). El tratamiento de datos sobre origen
racial, salud y vida sexual se condiciona a que la ley lo establezca
o el afectado preste su consentimiento. El tratamiento por el
empresario de datos referentes a las partes del contrato, precisos
para el cumplimiento de éste, no necesita autorización.

El TC ha considerado que la mera grabación de una

conversación telefónica, que luego sirvió como prueba para el
despido, no viola el derecho a la intimidad y el secreto en las
comunicaciones (S. 114/1984, de 29.11). Igualmente ha
reputado que no afecta al derecho a la intimidad la información
de los datos salariales del trabajador a la representación laboral
en la empresa (TC 142/1993, de 22.4).

TS/SOC 26.9.2007 admite los «usos personales moderados» del

ordenador de la empresa; se sobreentiende que siempre que
esos usos personales no estén prohibidos. Atenta contra la
«libertad informática» la utilización de datos con finalidad
desviada (TC 11/1998, iniciadora de una serie de sentencias
relativas al uso por RENFE de la clave informática para
descuento de la cuota sindical con el fin de deducir salarios por
supuesta participación en la huelga).

Aspecto singular del derecho a la intimidad es el derecho a la

propia imagen, que ha planteado interesantes cuestiones
laborales. TC 170/1987, de 30.10, ha declarado que la orden del
empresario a un trabajador para que se rasure la barba de
acuerdo con la costumbre local y profesional no viola el derecho

64 | P á g i n a
 a la propia imagen. Sin embargo, TC 99/1994, de 11.4, consideró
que atentaba contra tal derecho la orden patronal que exponía al
trabajador al riesgo de ser captado fotográficamente en el curso
de una muestra de productos de la empresa.

b) El trabajador tiene, asimismo, derecho a la libertad ideológica,

estrechamente relacionada con las libertades religiosas y de
culto, y limitada por el respeto al orden público (art. 16 Const.).

Un problema especialmente delicado se plantea respecto de las

empresas cuya actividad es indisoluble de un determinado
postulado ideológico (instituciones religiosas, partidos políticos,
sindicatos, etc.) Respecto de estas empresas (Tendenz-
betriebé), los trabajadores cuyo servicio esté vinculado «al
desarrollo de los valores ideológicos»16 defendidos por la
empresa, es lógico que deban compartir esos valores y
principios. En una materia tan ocasionada al casuismo, la regla
de oro puede ser la de plantearse si la prestación del trabajador
puede o no cumplirse plenamente con independencia de (o
cualquiera que sea) su actitud ideológica, adscripción política o
religiosa, etc. Seguramente, en una misma empresa de
tendencia ideológica coexistirán trabajadores que
necesariamente habrán de compartir el ideario correspondiente
(v. gr.: editorialista del periódico de un partido político) y
trabajadores cuya adscripción ideológica sea en principio
irrelevante (personal de limpieza contratado por ese mismo
partido político; cfr. TC 199/1999).

c) La libertad de expresión referida a la «comunicación sin trabas

del pensamiento» también puede verse modalizada en el seno
del contrato de trabajo, especialmente atendiendo a exigencias
de la buena fe (TC 88/1985, de 19.7).

65 | P á g i n a
VII. LOS CONTRATOS LABORALES DESDE LA INTERPRETACIÓN DE LA
JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

7.1. CONTRATO DE TRABAJO:

7.1.1. APROXIMACIÓN CONCEPTUAL:

Dentro de la jurisprudencia constitucional, en materia laboral,

también el Tribunal ha tratado lo referente a los contratos de
trabajo, como las modalidades y sus alcances dentro del
marco jurídico y la evaluación de las relaciones laborales
entre los trabajadores y sus empleadores, con base en las
diferentes modalidades de contratos de trabajo.

Podemos mencionar dentro de un concepto homogéneo, que

los contratos de trabajo consisten en el acuerdo entre el
trabajador (empleado o personal) y el empleador, por el cual
ambas partes voluntariamente, el trabajador presta sus
servicios laborales al empleador, recibiendo por este servicio
un salario (pago en dinero o especies). Entre las diferentes
posiciones doctrinales, sobre el contrato de trabajo en nuestro
país, podemos mencionar que el "contrato de trabajo
constituye un acto jurídico y sus requisitos están establecidos
en el Código Civil, cuyo artículo 140 norma todo lo relacionado
a la validez del acto jurídico. Asimismo, el contrato de trabajo
tiene como principal característica el que puede ser expresa
o tácita, entendiéndose esta última que basta solo el darse la
relación laboral o de trabajo para que se pueda confirmar la
existencia de derecho y obligaciones, tanto para que el
trabajador como para el empleador".

66 | P á g i n a
 El Tribunal Constitucional delimitó una aproximación
conceptual, sobre el contrato de trabajo, mencionando lo
siguiente:

"Es que en general un contrato contiene -sin que ello importe

intentar un análisis pormenorizado y sea solo con fines
pedagógicos, primero, la identificación de las partes que lo
suscriben, así como la descripción de la materia u objeto
materia del mismo, luego las obligaciones que corresponden
a cada parte, y finalmente las cláusulas vinculadas al
incumplimiento, impugnación del contrato, pacto arbitral o de
sometimiento a la competencia territorial de determinados
jueces, etc., entre otras cláusulas.

Sin embargo, en el presente caso resulta sumamente

paradójico encontrar especificado dentro del marco jurídico
que regula el contrato el detalle de los derechos
fundamentales que deben respetarse como parte del
contrato, lo cual evidencia la existencia de una relación
laboral a la sola suscripción de los contratos".

7.2. CONTRATO DE TRABAJO (SERVICIO ESPECÍFICO):

7.2.1. NATURALEZA DEL CONTRATO DE TRABAJO

ESPECÍFICO:

El Tribunal Constitucional ha tenido la oportunidad de

pronunciarse, en numerosas procesos, principalmente
procesos constitucionales de amparo, sobre los contratos de
trabajos y sus modalidades, fundamentalmente cuando
estaba en controversia la tutela del derecho a la trabajo, por
despido arbitrario. El Tribunal ha señalado que el contrato de

67 | P á g i n a
 trabajo por servicio específico tiene duración determinada
(temporal). Veamos:

"En relación con la naturaleza del contrato de trabajo para

servicio específico, debemos señalar que esta modalidad
contractual es de duración determinada, ya que tiene como
elemento justificante para su celebración la naturaleza
temporal, ocasional o transitoria del servicio que se va a
prestar; es decir, que para determinar su celebración se
deberá tener en cuenta la temporalidad o transitoriedad del
servicio que se requiere, puesto que si se contrata a un
trabajador mediante esta modalidad contractual para que
desempeñe labores de naturaleza permanente y no
temporales, se habría simulado la celebración de un contrato
de duración determinada en vez de uno de duración
indeterminada".

7.3. CONTRATO DE SERVICIOS NO PERSONALES (LOCACIÓN DE

SERVICIOS):

7.3.1. INCUMPLIMIENTO DE SENTENCIA Y VULNERACIÓN DE

LA COSA JUZGADA (REPOSICIÓN):

Es necesario mencionar, para comprender esta modalidad de

contrato de trabajo que sobre la locación de servicios el
artículo 1764 del Código Civil establece que: "Por la locación
de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al
comitente, a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para
un trabajo determinado, a cambio de una retribución".
Asimismo, el artículo 1765 del Código Civil precisa que:
"pueden ser materia del contrato toda clase de servicios
materiales e intelectuales". Este tipo de contratos cuando son
judicializados usualmente señalan que han sido

68 | P á g i n a
desnaturalizados por los elementos que la conforman
(subordinación, horario, etc.), estableciendo una relación
laboral. En la presente jurisprudencia, el Tribunal determinó
que al ordenar el Poder Judicial la reposición de un trabajador
en un contrato de trabajo público, y el empleador repone al
trabajador por medio de un contrato de servicios
administrativos (plazo determinado), retirando al trabajador
luego del vencimiento del contrato de servicios
administrativos, vulnerando el derecho a la cosa juzgada y a
la ejecución de resoluciones ya que la sentencia
constitucional ha debido ejecutarse en los términos propios,
habiendo el Poder Judicial emitido resoluciones, donde
transgreden la autoridad de cosa juzgada, por la firmeza de la
sentencia constitucional, de parte de las instancias de
ejecución, estableciendo el Tribunal la autoridad de cosa
juzgada, frente a maniobras que obstaculizan la ejecución de
la sentencia, en sus propios términos. Veamos:

"Este Colegiado Constitucional ha señalado en forma

reiterada que 'mediante el derecho a que se respete una
resolución que ha adquirido la autoridad de cosa juzgada se
garantiza el derecho de todo justiciable, en primer lugar, a que
las resoluciones que hayan puesto fin al proceso judicial no
puedan ser recurridas mediante medios impugnatorios, ya
sea porque estos han sido agotados o porque ha transcurrido
el plazo para impugnarla; y, en segundo lugar, a que el
contenido de las resoluciones que hayan adquirido tal
condición, no pueda ser dejado sin efecto ni modificado, sea
por actos de otros poderes públicos, de terceros o, incluso, de
los mismos órganos jurisdiccionales que resolvieron el caso
en el que se dictó' (Cfr. STC Exp. N° 4587-2004-AA/TC,
fundamento 38).

69 | P á g i n a
Del mismo modo, ha establecido que (…) el respeto de la
cosa juzgada (...) impide que lo resuelto pueda desconocerse
por medio de una resolución posterior, aunque quienes lo
hubieran dictado entendieran que la decisión inicial no se
ajustaba a la legalidad aplicable, sino tampoco por cualquier
otra autoridad judicial, aunque esta fuera de una instancia
superior, precisamente, porque habiendo adquirido el
carácter de firme, cualquier clase de alteración importaría una
afectación del núcleo esencial del derecho (Cfr. STC Exp. N°
0818-2000-AA/TC, fundamento 4).

Sobre el particular, de autos se aprecia que la sentencia

constitucional de fecha 9 de julio de 2008 estimó la demanda
de amparo, ordenando al Alcalde de la Municipalidad
Provincial de Huamanga reponer al [demandante], después
de concluir que en su relación contractual se evidenciaron los
elementos (subordinación y prestación personalísima)
configurativos de una verdadera relación laboral, resultándole
aplicable al demandante el artículo 1 de la Ley N° 24041 (ff.jj.
1-3).

En fase de ejecución de sentencia, y a fin de cumplir con lo

ordenado en la sentencia, la Municipalidad Provincial de
Huamanga expidió el Memorando N° 673-2008-MPH/21.25,
de fecha 17 de setiembre de 2008, y suscribió con el
recurrente el Contrato de Servicios No Personales N° 252-
2008-MPH, de fecha 25 de setiembre de 2008, y el Contrato
Administrativo de Servicios Por Sustitución N° 029-2009, de
fecha 22 de enero de 2009, y N° 201 -2012, de fecha 29 de
diciembre de 2011 (ff. jj. 17-52).

Conviene preguntarse entonces si la suscripción del contrato

de servicios no personales o del contrato administrativo de

70 | P á g i n a
servicios por sustitución ejecutan o inejecutan la sentencia
constitucional-de fecha 9 de julio de 2008 expedida por el
Poder Judicial. Este Colegiado considera que la suscripción
de los contratos antes referidos inejecutan los propios
términos de la sentencia constitucional emitida. En efecto, la
Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Ayacucho
ordenó en su momento reponer al [demandante], tras
considerar que en su relación contractual se evidenciaron los
elementos (subordinación y prestación personalísima)
configurativos de una verdadera relación laboral, mas no de
una relación civil; por lo tanto, le resultaba aplicable al
demandante el artículo 1 de la Ley N° 24041.

De esta consideración esgrimida en la sentencia, es

perfectamente posible inferir que la Sala Civil de la Corte
Superior de Justicia de Ayacucho reconoció de manera
implícita la existencia de un contrato de trabajo público, pues
este solo existe cuando se prestan servicios de naturaleza
permanente, con más de un año ininterrumpido de servicio,
en entidades de la Administración Pública (art. 1 de la Ley N°
24041); y tales situaciones se verificaron en cabeza del
recurrente: subordinación y prestación personalísima.

Determinadas así las cosas, el recurrente solo podía ser

repuesto como trabajador contratado bajo el régimen laboral
del Decreto Legislativo N° 276 y la Ley N° 24041, mas no
podía ser repuesto como locador de servicios, ni como
trabajador CAS, ya que la suscripción de estos últimos
contratos contravienen en forma expresa los fundamentos y
la parte resolutiva de la sentencia mencionada que, según se
ha indicado supra, aluden a la suscripción ineludible de un
contrato de trabajo público regulado por el Decreto Legislativo
N° 276 y Ley N° 24041 (ff. jj. 1-4).

71 | P á g i n a
De este modo, habiéndose extraído en forma indubitable el
mandato concreto que contiene la sentencia constitucional de
fecha 9 de julio de 2008 expedida por el Poder Judicial,
entonces las resoluciones judiciales emitidas que
implícitamente convalidaron la ejecución de la sentencia con
la suscripción de los contratos de servicios no personales y
administrativos de servicios, se convierten en elementos
perturbadores para la ejecución en sus propios términos de la
sentencia constitucional emitida, por cuanto permitieron y
avalaron que el recurrente haya sido repuesto como un
trabajador sujeto al régimen del contrato administrativo de
servicios, y. luego, basado en dicho régimen contractual, se
le haya puesto fin a su relación laboral, aduciéndose una
supuesta falta grave, sin que se haya respetado el
procedimiento previsto en el Capítulo V del Decreto
Legislativo N° 276, lo cual resulta a todas luces un
despropósito y constituye una maniobra procedimental
fraudulenta, que deslegitima el despido producido.

Por lo expuesto, este Colegiado declara que, en el presente

caso, las instancias de ejecución del Poder Judicial han
vulnerado el derecho a que se respete una resolución que ha
adquirido la calidad de cosa juzgada del recurrente,
reconocido en el artículo 139 de la Constitución Política del
Perú.

Verificándose entonces que las resoluciones judiciales

emitidas por el Poder Judicial, que implícitamente
convalidaron la ejecución de la sentencia con la suscripción
de los contratos de servicios no personales y administrativos
de servicios, vulneran el derecho a que se respete una
resolución que ha adquirido la calidad de cosa juzgada, deben

72 | P á g i n a
 ser dejadas sin efecto, ordenándose al juez de ejecución
enmendar el proceso al objetivo de ejecutarse en sus propios
términos la sentencia constitucional emitida por el Poder
Judicial a través de la suscripción de un contrato de trabajo
público regulado por el Decreto Legislativo N° 276 y Ley N°
24041.

Y es que, en los casos de amparos en materia de reposición

laboral en los que la relación laboral vino etiquetada o
aparentada de civil, los efectos estimatorios de un amparo y
sus consecuencias eminentemente restitutorias se dirigen a
reponer las cosas al estado anterior a la vulneración del
derecho constitucional, siendo que en dicho estado anterior
existió en la realidad una prestación de servicios de
naturaleza permanente, Con más de un año ininterrumpido de
servicio, en entidades de la Administración Pública (art. 1 de
la Ley N° 24041)".

7.4. CONTRATOS ADMINISTRATIVOS DE SERVICIOS (CAS):

7.4.1. CONTENIDO Y ALCANCES:

El Tribunal Constitucional ha tenido la oportunidad de

pronunciarse y desarrollar la modalidad, de contrato
administrativo de servicios, tanto en proceso de
inconstitucionalidad y el proceso de amparo. En este orden
de ideas, debemos abordar en primer lugar, lo referente al
contenido y alcances del contrato administrativo de servicios,
estableciendo la jurisprudencia que tiene un régimen especial
y la contratación de terceros para ejecutar servicios públicos.
Así, ha sostenido el Tribunal que:

73 | P á g i n a
 "En principio, la contratación administrativa se aparta del
régimen general de contratación contenido en la legislación
civil, de modo que nos remite a un régimen especial,
vinculado a la particular posición que tiene la Administración
Pública en nuestro ordenamiento jurídico; por un lado como
ente con prerrogativas previstas en la Constitución y las leyes,
y por el otro como parte contratante, asumiendo obligaciones
y deberes vinculados a los contratos que aquella suscribe con
personas de derecho privado.

A través de los contratos administrativos la Administración

contrata a un tercero para que ejecute obras públicas, preste
o administre en su representación- un servicio público; en
otras palabras, se recurre a un particular para que, a cambio
de una contraprestación, ejecute o desarrolle una obra o
actividad propia de la Administración".

7.4.2. CARACTERÍSTICAS (RÉGIMEN ESPECIAL):

Estos contratos tienen ciertas características o

particularidades que justifican su consideración como un
régimen especial o particular; así, se tiene que, no alteran o
modifican la posición de la partes dentro del ordenamiento
jurídico (administración o tercero), son de naturaleza
contractual (esto es, que es voluntario, y que regula
obligatoriamente los derechos y obligaciones de las partes,
aunque la Administración no pierde sus prerrogativas), e
incluso el cuestionamiento de estos contratos en sede judicial
ya no es de competencia de la jurisdicción civil (entendida
como ordinaria), sino de la contencioso administrativa".

74 | P á g i n a
7.4.3. IMPORTANCIA (SERVICIOS EN LA ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA):

Ello demuestra Ja importancia y magnitud que ha ido

tomando la actividad contractual de la Administración Pública,
sobre todo cuando aquella se caracteriza por la contratación
de bienes, servicios y obras, según corresponda y de acuerdo
a las necesidades de la entidad contratante.

La referencia a la contratación de "servicios", podría llevar a

considerar a priori que la norma impugnada, en tanto
pretende regular la contratación de servicios administrativos,
regula un mecanismo de contratación administrativa; sin
embargo, la respuesta no puede darse tan a la ligera y sin
tomar en cuenta el contenido del contrate de servicios así
como el marco jurídico que le sirve de sustento.

7.4.4. RASGOS RELEVANTES DE LOS CONTRATOS DE

ADMINISTRACIÓN DE SERVICIOS:

"Al respecto, en el Decreto Legislativo N° 1057 se encuentran

disposiciones que hacen dudar de que nos encontremos
frente a un contrato administrativo, más allá de la
denominación que se le haya pretendido dar al sistema de
contratación regulado por él. Así se tiene que:

- Garantiza los principios de méritos y capacidad, igualdad

de oportunidades y profesionalismo de la Administración
Pública (art. 1).
- Fija como parte del contenido del contrato 'administrativo
de servicios' (art. 6, incisos 1 a 4):
 Un máximo de cuarenta y ocho (48) horas de
prestación de servicios a la semana.

75 | P á g i n a
  Veinticuatro (24) horas continúas de descanso por
semana.
 Quince (15) días calendario continuos de descanso por
año cumplido.
 Afiliación al régimen contributivo que administra
EsSalud, fijando como base máxima de la contribución
el equivalente al 30 % de la UIT vigente en el ejercicio
por cada asegurado.

A mayor abundamiento, el Reglamento del Decreto

Legislativo N° 1057, Decreto Supremo N° 075-2008-PCM,
reitera estos contenidos, haciendo precisiones sobre el
particular".

7.4.5. CARACTERÍSTICAS DE CONTRATO DE TRABAJO Y NO

DE SERVICIOS ADMINISTRATIVOS:

"Este Colegiado concluye expresando que el contenido del

contrato regulado en la norma impugnada tiene las
características de un contrato de trabajo y no de un contrato
administrativo, en la medida en que prevé aspectos tales
como la determinación de la jornada de trabajo (que implica
incluso determinar el horario de trabajo, pues de lo contrario
sería imposible controlar la jornada semanal), así como los
descansos semanales y anual. Cabe considerar también que
la denominación dada por el legislador a la norma
cuestionada resulta, cuando menos, imprecisa, dado que le
pretende conferir un significado distinto al contenido que
regula.

En consecuencia, el Tribunal Constitucional estima que -más

allá de la denominación dada a los contratos suscritos bajo el
marco del Decreto Legislativo N° 1057, al pretender

76 | P á g i n a
 considerarlos como contratos administrativos de servicios-,
los contratos suscritos bajo el marco del Decreto Legislativo
N° 1057 son de naturaleza laboral. En todo caso, lo que
corresponde determinar, ahora, es si estos contratos están
vinculados a un régimen laboral preexistente o si se trata de
uno nuevo".

7.4.6. CONTRATOS CIVILES COMO PERIODO INDEPENDIENTE

A LA SUSCRIPCIÓN DEL CAS:

"Dichas conclusiones llevan a que este Tribunal establezca

que en el proceso de amparo resulta innecesario e irrelevante
que se dilucide si con anterioridad a la suscripción del contrato
administrativo de servicios el demandante había prestado
servicios de contenido laboral encubiertos mediante contratos
civiles, pues en el caso de que ello hubiese ocurrido, dicha
situación de fraude constituye un periodo independiente del
inicio del contrato administrativo de servicios, que es
constitucional. Por lo tanto, dicha situación habría quedado
consentida y novada con la sola suscripción del contrato
administrativo de servicios".

7.4.7. CONSTITUCIONALIDAD DE LOS CONTRATOS

ADMINISTRATIVOS DE SERVICIOS (SENTENCIA
INTERPRETATIVA):

"Por ello este Colegiado considera en este caso -más allá de

las críticas que algunos fallos anteriores hubieran generado
en ciertos sectores-, corresponde dictar una sentencia
interpretativa (vid STC Exp. N° 0004-2004-CC, fundamento
3.3), la que encuentra su fundamento normativo en diversas
disposiciones constitucionales (arts. 38,45, 51 y 93 de la
Constitución); ello porque el Tribunal debe actuar

77 | P á g i n a
 responsablemente al advertir que si se declarase la
inconstitucionalidad de la Ley impugnada, se generaría un
vacío normativo, que importaría dejar sin derechos laborales
a quienes han sido contratados bajo su marco regulatorio,
situación que sería manifiestamente inconstitucional.

De modo que, a partir de la presente sentencia, el artículo 1

del Decreto Legislativo N° 1057 debe ser interpretado de
modo que toda actividad interpretativa hecha respecto del
denominado contrato administrativo de servicios', deba
entenderse que dicho contrato es propiamente un régimen
'especial' de contratación laboral para el sector público, el que
como ya se ha expuesto, resulta compatible con el marco
constitucional".

VIII. TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO Nº 728, LEY

DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL – DENTRO DE
LOS ANEXOS

78 | P á g i n a
IX. CONCLUSIONES

 Los contratos sujetos a modalidad, son de carácter excepcional, la ley

establece formalidades, requisitos, condiciones y plazos para cada tipo
de contrato modal.

 La desnaturalización de un contrato sujeto a modalidad, se dan por las

causales establecidas, no cumplir con los requisitos exigidos para su
validez y por vulnerar el Principio de Causalidad y el Principio de
primacía de la realidad.

 La desnaturalización de un contrato sujeto a modalidad, produce

automáticamente una contratación a plazo indefinido,
consecuentemente solo puede despedirse por causa justa relacionada
con su conducta o capacidad y previo procedimiento de ley.

79 | P á g i n a
X. BIBLIOGRAFÍA

 Manuel de Derecho del Trabajador – Víctor Anacleto Guerrero

 Procesal Labora – Dr. Enrique Rodas Ramírez.

 Derechos Laborales de los Trabajadora – C.P.C. Pedro Pablo Chapi

Choque.

 El Derecho Laboral en la Jurisprudencia del Tribunal Constitucional –

José Rosas Alcántara.

 Contratación Laboral – Oxal Víctor Avalos Jara.

 Derecho Individual del Trabajo – Julio E. Haro Carranza.

 ALONSO OLEA, Manuel y otros, “Derecho del Trabajo”, 19° edición,

Civitas, 2001, p. 971.

 ROMERO MONTES, Francisco, “Derecho Procesal del Trabajo”,

Editorial San Marcos, 2da Edición, 1998, p. 36

 DE LAMA LAURA, Manuel y GONZALES RAMÍREZ, Luis.

Desnaturalización en las relaciones laborales. Editorial Gaceta Jurídica.
Noviembre 2010. Lima – Perú. P. 19.

80 | P á g i n a
XI. ANEXOS

81 | P á g i n a