Normalizacion Competencias en Colombia

Revista Vanguardia Psicológica Clínica Teórica y Práctica- ISSN 2216-0701
UNIVERSIDAD MANUELA BELTRÁN, Programa de Psicología, Bogotá D.C. Colombia.

Avenida Circunvalar 60-00, edificio académico, teléfono 57(1)-5460600, extensión 1107.
Volumen 3, Número 1, abril-septiembre de 2012.
NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

EN COLOMBIA
WORK COMPETENCIES NORMALIZATION IN COLOMBIA
Ana Cárdenas* & Alexander Navas*

Universidad Manuela Beltrán
RESUMEN
En este artículo se presenta el resultado de la investigación documental sobre la
normalización de competencias laborales en Colombia. En este documento se indagan
experiencias similares en países como Chile con Fundación Chile y México con el
CONOCER, dos entidades muy desarrolladas y de gran trayectoria en la región. En este
estado del arte se revisan aspectos metodológicos y epistemológicos en relación a las
competencias laborales, permitiendo tener un panorama general de cada uno de estos
enfoques, su desarrollo y aplicación en las mismas. Así mismo se presentan aspectos legales
y normativos del proceso actual de normalización de las competencias laborales en Colombia.
Por último se revisan los resultados actuales de dicho proceso como los generados por el
SENA que cuenta con aproximadamente 6600 organizaciones participantes que han
desarrollado y definido 2775 normas de competencia laboral colombianas, elaboradas por 60
mesas sectoriales. En la ESAP los resultados se han direccionado a la elaboración de
competencias laborales para la gestión del talento humano, para la atención y servicio al
ciudadano y para la gestión jurídica pública.
Palabras claves: Competencias laborales, Normalización, Modelo Funcional.
ABSTRACT
This paper presents the results of a documental research about normalization of work
competencies in Colombia. It presents the similar experiences in countries like Chile with
Fundación Chile and Mexico with CONOCER, two highly developed institutions and great
track record in each region. In this State of the art are reviewed methodological and
epistemological issues relating to work competencies, allowing an overview of each of these
approaches, their development and application in the same. Also presents the legal and
regulatory aspects of the current process of normalization of work competencies in Colombia.
Finally, review current results from this process as those generated by the SENA which has
approximately 6.600 participating organizations that have developed and defined competency
standards, 2.775 rules of work competencies, and 60 sectorial tables. Also, in the ESAP
results have addressed the development of labor skills for talent management, care and service
for the citizen and public legal management.
Key words: Work competences, normalization, functional model.
*Ana Yolanda Cárdenas González es Psicóloga, Magister en Gestión de Organizaciones, Bogotá- Colombia, y
Docente de la Universidad Manuela Beltrán. Alexander Navas es Psicólogo en formación de la Facultad de ciencias
humanas y sociales de la Universidad Manuela Beltrán, Bogotá - Colombia.
La correspondencia en relación con este artículo debe dirigirse al Email de Contacto anayolandac@gmail.com
Revista Vanguardia Psicológica / Año 3 / Volumen 3 / Numero 1, abril-septiembre / pp. 103-121 / ISSN 2216-0701
Cárdenas, A.Y & Navas, A. 104
A R T Í C U L O D E R E V I S I Ó N . R E C I B I D O : 2 8 d e f e br e r o d e 2 0 1 2 A P R O B A D O : 1 de s e p t i e mb r e d e
2012
INTRODUCCIÓN Colombia no ha sido ajena a esta necesidad

Se reconoce que una persona sabe
(Ibarra, 2000).
hacer una labor determinada, cuando lo
Este artículo tiene como objetivo
demuestra a través de su trabajo, y a este
brindar al lector un panorama general de la
“saber hacer” y los elementos que lo
normalización de competencias laborales en
posibilitan, le llamamos “competencia
Colombia, a través una revisión bibliográfica
laboral”, la cual está basada en un conjunto
de documentos que fundamentan estos
de atributos, conocimientos y destrezas que
procesos.
un sujeto maneja en determinada situación
Se investigaron diversas fuentes
para lograr cumplir con una tarea
bibliográficas y el documento parte de la
determinada. La competencia laboral debe ser
definición del concepto de la competencia
manejada bajo un mismo idioma, no solo para
laboral, desde los diferentes aspectos que
llegar a su más apropiada expresión en el
componen y los modelos metodológicos que
saber hacer; sino para manejar los mismos
la orientan. Así mismo se establece la
criterios que permita a quienes están
relación entre de la gestión de calidad y las
vinculados a una labor, ejecutar
competencias, también se muestra parte del
adecuadamente los procesos y funciones de
proceso histórico de las competencias
dicha labor (Chávez, 2002).
laborales y distintas experiencias de países
Por esta razón, surge la necesidad de
latinoamericanos como Chile y México. El
unificar el idioma del saber hacer, llevando al
documento contiene la referenciación de la
mundo del trabajo a desarrollar e implementar
legislación colombiana que respalda el
la “normalización”, la cual posibilita definir
desarrollo de la normalización de
parámetros y aspectos en común para hablar
competencias.
este idioma universal del trabajo a sus
diferentes actores.
Definición de Competencias Laborales
La normalización ha posibilitado
Se revisaron las definiciones de
mejorar la calidad del trabajo y sus resultados,
competencia laboral desde diferentes
llevando a quienes la aplican a ser más
paradigmas como son, el comportamental,
competitivos en el mundo actual, razón por la
constructivista y funcionalista, que brindaran
cual los países del mundo no la ven solo como
claridad de los componentes de este concepto
un recurso, sino como una necesidad y
y su aplicación práctica. El mismo será
observado igualmente por su desarrollo de tipos de razonamiento, que se pueden

histórico, que va desde sus inicios, hasta su poner en práctica sin nuevo aprendizaje.
situación actual. Vargas (2009) ha definido el concepto
Ansorena (1996) define la de competencia profesional como “la
competencia laboral como “una habilidad o idoneidad para realizar una tarea o
atributo personal de la conducta de un sujeto, desempeñar un puesto de trabajo eficazmente
que puede definirse como característica de su por poseer las calificaciones requeridas para
comportamiento, y, bajo la cual, el ello". Otra definición de la OIT indica que es
comportamiento orientado a la tarea puede “la capacidad efectiva para llevar a cabo
clasificarse de forma lógica y fiable”. exitosamente una actividad laboral
Otros autores enfocan sus definiciones plenamente identificada. La competencia
a los conocimientos adquiridos, que laboral no es una probabilidad de éxito en la
posibiliten el desarrollo de las habilidades en ejecución de un trabajo, es una capacidad real
un sujeto, permitiendo de esta manera un y demostrada” (OIT, 2010).
mejor desempeño y resultados en su oficio o Agrega Vargas (2001) que la
labor, Mertens (1996) indica que “la competencia laboral es “la habilidad para
competencia se refiere únicamente a ciertos desempeñarse conforme a los estándares
aspectos del acervo de conocimientos y requeridos en el empleo, a través de un rango
habilidades: los necesarios para llegar a amplio de circunstancias y para responder a
ciertos resultados exigidos en una demandas cambiantes”. La anterior, es una
circunstancia determinada; la capacidad real definición, en donde la estandarización de las
para lograr un objetivo o resultado en un habilidades y comportamientos, junto con los
contexto dado”. aspectos circunstanciales variables, son los
Por otro lado, el aspecto técnico del factores más destacados. Así mismo Zúñiga
“hacer” en la competencia laboral, está (2003) define competencia como la
basado en la clasificación y estandarización “capacidad de una persona para desempeñar
de la conducta a ejecutar en una tarea funciones productivas en contextos variables,
determinada, estas características se logran con base en los estándares de calidad
vislumbrar con claridad desde una perspectiva establecidos por el sector productivo”.
conductual en definiciones como las de En Colombia el Servicio Nacional de
Montmollin (1984; citado por Levy-Leboyer, Aprendizaje (SENA) la define como el
1997), quien define las competencias como “conjunto de conocimientos, habilidades, y
conjuntos estabilizados de saberes y actitudes que aplicadas en situaciones del
conductas tipo, de procedimientos estándar, hábito productivo, se traducen en resultados
Competencias laborales en Colombia 105
efectivos que contribuyen al logro de los reconocer en sus colaboradores de cara a la

objetivos de la organización o negocio” consecución de los objetivos estratégicos de
(Marcucci & Moreno, 2007). Otra definición la empresa.
trabajada por el SENA (SENA, 2010), muy Para Bunk (1994) posee competencia
similar a la anterior señala que es “la profesional, quien dispone de los
capacidad real que tiene una persona para conocimientos, destrezas y aptitudes
aplicar conocimientos, habilidades y necesarios para el ejercicio de una profesión,
destrezas, valores y comportamientos, en el por lo tanto con las características
desempeño laboral, en diferentes contextos”. anteriormente expuestas el sujeto puede
Gonzci (1996) propone una compleja resolver los problemas profesionales que se le
estructura de atributos necesarios para el presenten, de forma autónoma y flexible,
desempeño adecuado en determinadas demostrando que está capacitado para
situaciones y contextos. Para Zarifian (2001), colaborar en su entorno profesional y en la
a su vez, una definición de responsabilidad en organización del trabajo.
la competencia laboral está determinada en Adicionalmente, Ibarra (2000) expresa
una labor individual y grupal. Retoma la que la competencia laboral requiere ser
importancia del trabajo en equipo, sin dejar de concebida como la capacidad productiva que
lado aspectos motivacionales en el sujeto, que un individuo posee y que se define y mide en
posibiliten una iniciativa en el sujeto, para términos de desempeño en un determinado
actuar en su labor individual y grupal. contexto laboral, y no solo se mide este en
Así mismo, Tamayo (2003) señala que términos de conocimientos, habilidades o
la competencia laboral es una capacidad destrezas en un sentido abstracto; sino que
productiva de un individuo que se puede esta es la integración entre el saber, el saber
definir y medir a través del desempeño en un hacer y el saber ser.
determinado contexto laboral. Pinto (1999) propone una definición
Adicionalmente se puede considerar una en donde el resultado de la labor, su
definición como la de Alamillo y Villamor valoración como positiva y gratificante junto
(citados por Bolivar, 2002) quienes a los tipos de saberes, son los elementos que
consideran la competencia como el conjunto integran las competencias laborales.
de comportamientos, habilidades,
conocimientos y actitudes que favorecen el Enfoques Epistemológicos que han
correcto desempeño del trabajo y que la Trabajado las Competencias Laborales
organización tiene interés en desarrollar o
Todo conocimiento tiene una la conducta bien sea animal o humana. Su

naturaleza y el estudio de esta se conoce objetivo es predecir, manipular y controlar esa
como epistemología, está a su vez es la base conducta (Bélanger, 1999).
de la construcción del conocimiento, el cual En la década de los 70 es introducida
sustenta la práctica y la praxis de un por primera vez en textos de psicología la
determinado tema. Es decir la epistemología palabra competencia como tecnicismo,
construye ideas estructuradas que permiten cuando McClelland, profesor de psicología de
entender un fenómeno y que llevan a una la universidad de Harvard quien publica en
práctica adecuada al intervenir en este. 1973 un artículo titulado “examinar
Las competencias laborales están competencias más que examinar la
sustentadas por teorías del conocimiento, que inteligencia” (Allis, 2006).
se han venido desarrollando durante un Modelo Constructivista
prolongado tiempo. Teorías que han Doolittle (citado por Soler, 2006)
permitido a diversos sectores desarrollar el expone que en el sentido epistemológico, el
concepto y la forma de abordarlo, como constructivismo recoge las premisas del
también el de implementarlas en las diferentes paradigma “interpretativo” y contextualiza en
áreas y organización del sector público y el aprendizaje, dando un gran valor a la
privado en el mundo. Por esta razón resulta actividad cognoscitiva de quien aprende, se
importante revisar cuales son las principales dan a través del sentido y la experiencia
corrientes y paradigmas epistemológicos que individual que ha adquirido en su aprendizaje
sustentan el estudio, aplicación y desarrollo y experiencia.
de las competencias laborales. En este trabajo El efecto del aprendizaje es un proceso
abordaremos breve pero de forma clara los autorregulado por la actividad creativa e
tres principales enfoques o corrientes interpretativa del sujeto epistémico, quien
epistemológicas, que sustentan la situación significa de forma personal el conocimiento,
teórica actual de las competencias laborales, dentro de un contexto sociocultural
estas corrientes o modelos son: Modelo determinado (Fosnot, 2005).
Conductista, Modelo Constructivista y En este orden, para Masseilot (2000)
Modelo Funcionalista en el que se ahondará el modelo constructivista, es el método más
mucho más, dado su aporte al desarrollo del holístico, entre los diversos modelos, en
tema en Colombia. aspectos de parámetros de inclusión social y
Modelo Conductista formación integral, dimensión humana de la
El conductismo es una corriente de la actividad y contexto social del trabajo. Parte
psicología que maneja como objeto de estudio de la premisa que la participación plena de los
individuos en discusión y comprensión de mantenimiento de la organización y que tenga

problemas inherentes a su función, resulta la cualidad de afectar los subsistemas y al
crucial para la identificación de sistema en general (Chávez, 2002).
“disfunciones” en la organización y es a partir Para analizar y desarrollar el
de esta discusión e intercambio general que funcionalismo en una organización, esta debe
comienza a gestarse la norma o estándar de la ser llevada y analizada desde un paradigma de
competencia laboral. complejidad, que se enmarcaría en dos
Modelo Funcionalista vertientes que interactúan, como lo son la
John Raven en 1986, propone aplicar complejidad de estructura y la complejidad de
de forma definitiva el concepto de funciones, es decir la complejidad de lo que
competencia al ámbito laboral. Uno de sus conforma a la empresa y las funciones que
aportes es colocar a las competencias en cada una de estos elementos estructurales
función del rol o cargo, es considerado uno de debe realizar de forma armoniosa. Esta
los principales exponentes e inspiradores complejidad es una constante que hace parte
modelo inglés. En base a este modelo en Gran de toda agrupación de entidades que pueden
Bretaña se crea el “Consejo Nacional para las ser iguales o distintas (entre iguales o entre
Calificaciones Profesionales” donde las NVQ diferentes rangos o funciones) y que
establecen los niveles estándar de rendimiento conforman a la empresa (Irigoin & Fernández,
para los diversos sectores ocupacionales 2002).
(ESAP, 2010). Otra de las definiciones de
El modelo funcionalista parte de una competencia laboral desde el modelo
premisa, en que la actividad parcial funcionalista es la expuesta por Benavides
contribuye a la actividad general del sistema. (2000), describe la competencia cómo las
Esto llevado a términos organizacionales, se habilidades requeridas para desarrollar las
podría afirmar que el funcionalismo observa, funciones en un cargo.
describe y analiza a la empresa como un gran El SENA (2003) define el modelo
todo, definido con el término “Sistema”, el funcional como el “método mediante el cuál
cuál esta subdividido por múltiples sistemas se identifica el propósito clave de un área
(subsistemas) que interactúan entre sí y que objeto de análisis, como punto de partida para
aportan y afectan directamente al sistema, enunciar y correlacionar sus funciones hasta
siendo este la empresa u organización. Por lo llegar a especificar las contribuciones
tanto para el funcionalismo solo es de valor y individuales”. El análisis funcional parte del
contribución, aquello que aporta al propósito principal de la empresa y todas las
uniones que se logren identificar son Para aportar a estos objetivos de los
subordinadas al propósito primario de la países, a nivel internacional se han creado
misma (Chávez, 2002). entidades como la International Organization
Para el análisis funcional se deben for Standardization (ISO) encargada de
tener en cuenta varias características desarrollar normas que se adecuan a los
importantes para su aplicación, la primera: se mercados internacionales, según Cano (2001),
debe aplicar desde lo general a lo particular, la ISO define la normalización como:
es decir que se debe partir desde las funciones “proceso de formular y aplicar reglas con el
macro, para que de forma sistemática sean propósito de realizar en orden una actividad
desglosadas y se especifiquen de la mejor específica para el beneficio y con la obtención
manera. La segunda: el análisis funcional de una economía de conjunto óptimo teniendo
debe identificar funciones delimitadas, en cuenta las características funcionales y los
separándolas de un contexto laboral requisitos de seguridad”. El ICONTEC
específico, es decir que deben ser claras desde organismo acreditado y representativo de la
las áreas en que se aplican al igual que en su ISO en Colombia la define como la “actividad
función o acción definida. La tercera: el que establece disposiciones para uso común y
desglose se debe realizar con base en la repetido, encaminadas al logro del grado
relación causa – resultado (Conocer, 2000). óptimo de orden con respecto a problemas
reales o potenciales, en un contexto dado
Calidad y Competencia (Icontec, 2011).
En la actualidad surge la necesidad en Como producto de este proceso de
diversos países del mundo de ser más normalización se da la norma, definida por la
competitivos en los mercados internacionales, ISO como: “documento establecido por
para ingresar a nuevos mercados o afianzarse consenso y aprobado por un organismo
en mercados en los que ya se encuentran. Para reconocido, que proporciona para uso común
lograr este objetivo han tenido que desarrollar y repetido, reglas directrices o características
mecanismos que les permitan adecuarse a las para ciertas actividades o sus resultados, con
necesidades de los diversos mercados, uno de el fin de conseguir un grado óptimo en un
estos mecanismos es el de la normalización o contexto dado”. A través de la norma se
estandarización, ya que permite una mejora en posibilita tener un referente adecuado para
los sistemas productivos y de calidad, una actividad o proceso, que ha sido definido
ofreciendo un lenguaje claro y común para las y aprobado en consenso por un grupo
empresas y sus sistemas administrativos. calificado.
La normalización emerge de la Estas competencias han sido tomadas

necesidad de establecer y definir normas y clasificadas por Fundación Chile, en
comunes y frecuentes que sean aceptadas e función de su naturaleza, contexto en que se
indispensables para el intercambio de desarrollan y usos más frecuentes. Los tipos
productos e ideas, su comienzo se orientó en de competencias identificados son: básicas,
un inicio a la producción en serie efecto de conductuales, de empleabilidad y funcionales.
revolución industrial (Rivas, 2007). Este desarrollo en las competencias y su
certificación permite beneficiar a varios tipos
Experiencia en Algunos Países de usuarios como lo son: Empresas y
latinoamericanos en la Normalización de trabajadores, instituciones de formación,
Competencias Laborales instituciones de capacitación y organismos de
Experiencia de Chile (Fundación intermediación laboral (Fundación Chile,
Chile) 2004).
Fundación chile es una entidad creada La Fundación Chile ha implementado
por el gobierno Chileno en la década de los una estrategia sostenida desde el año 1999, en
70, para incentivar el desarrollo económico y este año se diseñaron y validaron estándares
productivo de chile. El Sistema Nacional de de competencias funcionales para certificar a
Certificación de Competencias se crea en trabajadores de los sectores de turismo,
agosto del año 2008 por medio de la Ley minería y construcción. A partir de 2001, se
20.267 y perfecciona el Estatuto de iniciaron las actividades en el área de
Capacitación y Empleo (Chilevalora, 2011). formación para el trabajo. Simultáneamente,
En 1998 la Fundación Chile decidió se ha trabajado con diversas empresas líderes
iniciar una línea de trabajo destinada a apoyar en la implementación de sistemas de gestión
con innovaciones y transferencias de recursos humanos basados en
metodológicas el desarrollo y certificación de competencias. En 2003 se inició la aplicación
competencias laborales de la fuerza de en Chile de la certificación de competencias
trabajo. Dando pie a la entidad Chile básicas en el uso de aplicaciones
Certifica, destinada a desarrollar proyectos e computacionales a nivel de usuario
innovaciones relevantes para la formación de (procesadores de textos, hojas de cálculo,
los recursos humanos del país y la correo electrónico, Internet y bases de datos),
certificación y normalización de sobre la base del estándar internacional ICDL.
competencias en sector público y privado En 2004 inicia Sistema Nacional de
(Fundación Chile, 2004). Certificación de Competencias.
Para el desarrollo por sectores hacer un perfil de cada sector y subsector

productivos, Fundación Chile, inició un productivo, y tener una base fundada y
proceso que llevó a los siguientes pasos: orientadora en la especificación de las
Primero, efectuar análisis sectoriales para competencias laborales. Estos estudios fueron
identificar la situación actual en términos de ejecutados por un grupo de expertos de la
tecnologías, formas de organización del Fundación (Fundación Chile, 2004).
trabajo, calificación de la fuerza laboral y Una vez se completó el proceso de
desafíos estratégicos del sector; Segundo, levantamiento y validación de estándares de
realizar el análisis detallado de las funciones competencias, se dio paso al inicio de la etapa
productivas, en conjuntos organizados en de puesta en marcha del sistema para utilizar
grupos técnicos, desglosándolas hasta dichas normas con fines de evaluación y
especificar actividades laborales realizables certificación de personas. Dentro de los logros
por un individuo; Tercero, definir UCL que se han obtenido está la evaluación de
medibles, observables y evaluables sobre la competencias laborales la cual permite a las
base de criterios de desempeño definidos y personas cerrar o disminuir brechas de capital
validados con expertos técnicos de cada humano detectadas durante el proceso y
sector productivo y cuarto, agrupar distintas orientar ofertas de capacitación más
UCL según perfiles ocupacionales, de modo pertinentes, otro beneficio de la certificación
de estructurar estándares aplicables a los es que permite a las personas un
ámbitos de la formación, capacitación, reconocimiento explícito de su saber hacer, de
intermediación laboral y gestión de recursos sus conocimientos, habilidades y aptitudes,
humanos en empresas, además de servir para independientemente de cómo las hayan
la evaluación y certificación de personas adquirido. (ChileValora, 2011).
(Fundación Chile, 2004). Actualmente se trabaja en un nuevo
El paso siguiente a la constitución de sistema, los Centros de Evaluación y
los comités ejecutivos y grupos técnicos en Certificación de Competencias Laborales
cada sector o subsector, consistió en acotar (CEECL) los cuales serán los responsables de
aquellas áreas en las cuales la evaluación y evaluar las competencias de las personas que
certificación de competencias le agregaba lo soliciten, de acuerdo a los estándares
mayor valor al capital humano, o ayudaba a (UCL) acreditados por Chile Valora,
disminuir brechas en relación a las organización creada con este propósito y
competencias requeridas. otorgar las certificaciones de estos cuando
Para ello, en algunos casos se corresponda (Chile Valora, 2011).
realizaron estudios sectoriales con el fin de
Experiencia en México Competencia Laboral (NTCL). El concejo

(CONOCER) tenía conformado 32 organismos
El CONOCER es el Consejo Nacional certificadores y 1.273 centros evaluadores en
de Normalización y Certificación de este año. En materia de certificados en el
Competencias Laborales en México, nació 2003 se tenía cubiertas 170 calificaciones que
como un fideicomiso público no paraestatal el representan 177.396 Unidades de
2 de agosto de 1995, en el marco del Competencia Laboral certificadas; el 80% de
Programa de Modernización de la Educación las cuales se concentraron en 22
Técnica y la Capacitación –PMETyC. Este calificaciones.
surge como un proyecto, financiado por el El CONOCER es una organización
Banco Mundial, quien realizó junto con el que promueve la generación de calificaciones
gobierno mexicano una valoración de la de competencia laboral al igual que la
formación profesional. El diagnóstico sobre la certificación en dichas calificaciones basadas
formación profesional que se hizo en dicho en los requerimientos reales de las empresas.
proyecto, dio paso al CONOCER, el cual se Dentro de sus objetivos busca combatir y
crea como una institución pública que corregir: la deficiente preparación de los
funciona como organismo rector en el marco trabajadores por parte de la formación y la
de una fiducia privada. El sistema surge como educación profesional, la desigual calidad de
articulador de un esquema mediante el cual los programas de formación. Programas con
las personas puedan acceder a esquemas de falta de flexibilidad y relevancia para el
capacitación continua con base en estándares cambiante mercado de trabajo actual (Vargas,
fijados de manera consensuada por los 2004).
sectores productivo, laboral y educativo Dentro de los beneficios de la
(Vargas, 2004). certificación laboral se encuentran el
El sistema emerge en la oferta de reconocimiento a la experiencia laboral de las
formación de recursos humanos y con fuentes personas a través de la validez oficial que
de financiamiento del BM y del BID en certifica que una persona está calificada para
menor cuantía, en 1996 conformó los desempeñar una función productiva. Poder
primeros 8 comités de normalización; en abrir posibilidades de capacitación continua a
octubre de 2003, tenía 75 comités de lo largo de la vida productiva de las personas
normalización en igual número de sectores permitiéndoles actualizarse en el avance
ocupacionales. De estos comités como tecnológico y capacitación necesaria para su
resultado salieron 601 Normas Técnicas de función, por lo tanto les permite ajustarse a
los requerimientos del mercado de trabajo estas normas de competencia laboral;

(Conocer, 2010). Desarrollar un proceso de normalización y
certificación de competencias laborales y una
Normas y Legislación en el Proceso de redefinición del sistema de formación; La
Construcción de Normas y Certificación de aplicación y el financiamiento de un
Competencias Laborales en Colombia mecanismo transparente de evaluación,
La organización internacional del certificación y reconocimiento de las
trabajo (OIT), promueve continuamente la aptitudes profesionales.
evolución y el desarrollo de las Norma ISO 17024
organizaciones en todos los países miembros, Otra organización importante y
posibilitando de esta manera mejoras relevante en el proceso que ha llevado
significativas en la calidad del trabajo, el Colombia en la construcción de un sistema de
desempeño del trabajador, su desarrollo normalización y certificación de
personal, su formación académica, entre otras. competencias es la International
(Pronko, 2005). Organization for Standardization, ISO, una
En el año 2004 realizó la organización internacional no gubernamental
recomendación 195, que ha sido de gran valor organizada como una Federación Mundial de
en el desarrollo del trabajo y en la calidad e organizaciones de normalización de múltiples
igualdad del mismo. Dentro de sus elementos países miembros. Las normas ISO surgen para
claves encontramos los aportes a la la armonización de normas sobre gestión de
normalización de competencias laborales, calidad que estaban apareciendo en distintos
adoptadas por múltiples países, entre éstos países del mundo, por lo tanto las normas ISO
está Colombia; el cual ha seguido estas surgen del consenso entre representantes de
recomendaciones para la construcción de los los distintos países integrados a la I.S.O. para
procesos de normalización y certificación en consolidar normas a nivel internacional.
competencias laborales, desarrollado por el Legislación Colombiana Relacionada a
SENA y la ESAP. Normalización de las Competencias
Los siguientes son los temas Laborales
principales de las sugerencias de la OIT en su La legislación colombiana ha
recomendación 195: Fomento de programas avanzado mucho en el desarrollo de la
que permitan lograr el pleno empleo y la normalización de la competencia laboral en
elevación del nivel de vida; Promoción del las últimas décadas. Luego de realizar varios
desarrollo de las competencias laborales y la estudios a través del asesoramiento de
negociación colectiva en la construcción de instituciones y profesionales extranjeros, y
tras desarrollar pruebas piloto por medio del Economía Mixta sometidas al régimen de
SENA y ESAP, al igual que seguir dichas empresas, del Orden Nacional. Su
recomendaciones de organizaciones artículo más destacado es el segundo.
internacionales como la OIT en su
recomendación 195, la legislación colombiana Entidades y Metodologías que Dan Base al
ha dado herramientas a las instituciones que Proceso de Normalización y Certificación
trabajan y desarrollan el tema a través de de Competencias Laborales en Colombia
leyes, decretos, y otros documentos que En Colombia surgió la iniciativa de
apoyan y regulan el funcionamiento de la construir productivamente un país más
normalización y certificación de la competitivo en el mercado interno y externo,
competencia laboral, dando un norte más para de ésta forma acceder a estándares de
claro a este desarrollo y respectiva aplicación. calidad internacional e ingresar a otros
A continuación se presentaran los principales mercados y consolidarse en aquellos a los que
avances legislativos de la ley colombiana con ya se tenía ingreso. Se buscaba mejorar los
relación al tema. procesos de vinculación de empleados al
Una de las más importantes leyes en mundo laboral, orientando la formación
relación a este tema, es la ley 909 de 2004, profesional hacia acciones pertinentes y
cuyo objetivo es el de realizar la regulación flexibles, desde el fundamento de calidad y
del sistema de empleo público y el equidad laboral.
establecimiento de los principios básicos que Con este objetivo, a partir del año
deben regular el ejercicio de la gerencia 2002 se empezó a desarrollar la metodología
pública. En el Decreto 770 de 2005 se para la elaboración de competencias laborales
determinan funciones y elementos a través del SENA, quien asumió las
complementarios a los dados por la Ley 909 recomendaciones la OIT, con algunas
de 2004, que rigen a entidades públicas como asesorías de profesionales y entidades
Ministerios, Departamentos Administrativos, expertas en el tema, al igual que la guía de
Superintendencias, Establecimientos organizaciones con características similares y
Públicos, Unidades Administrativas con mayor trayectoria en la región. Esta
Especiales, Corporaciones Autónomas entidad también retomo los resultados de
Regionales y de Desarrollo Sostenible, Entes pruebas piloto iniciadas en el año 1999 y
Universitarios Autónomos, Empresas Sociales algunas leyes colombinas primarias en
del Estado, Empresas Industriales y relación a la normalización. El análisis y
Comerciales del Estado y Sociedades de resultados de todos estos elementos, llevaron
al desarrollo de una metodología basada en el faciliten la evaluación, certificación,

modelo ingles de corte funcionalista, formación y gestión del talento humano en
asumiendo el análisis funcional como organizaciones tanto públicas como privadas.
herramienta base para definir las El proceso de la normalización de
competencias y normalizarlas a través de competencias laborales busca certificar
mesas sectoriales conformadas por expertos trabajadores para mejorar los estándares de
de diversos sectores sociales (Castillo, 2011). calidad de las organizaciones y un mejor
desempeño en el trabajador mismo, el SENA
Situación Actual del Proceso de la refiere que la certificación a personas es un
Normalización de Competencias Laborales reconocimiento que realiza este organismo
en Colombia acreditado a un trabajador, por su adecuada
Actualmente el SENA y la ESAP son labor y cumplimiento de requisitos que se
las instituciones que desarrollan, gestionan y establecen a través de las normas realizadas
articulan la construcción de normas de por expertos en las mesas sectoriales y
competencia laboral en Colombia, estás han aprobadas por el SENA (SENA, 2010)
venido trabajando desde diferentes momentos, Las normas de competencia laboral
en donde por un lado el SENA inicia su labor elaboradas por el SENA son dirigidas por el
a mediados de la década de los noventa, por subsistema de normalización de competencia
medio de varias pruebas piloto en el 2003 laboral, que está conformado por el consejo
inicia el proceso de estructurar un organismo directivo nacional del SENA, el cuál funciona
que permitiera ordenar y desarrollar la como organismo normalizador de las mesas
construcción de normas y certificación de las sectoriales, guiado y por el conjunto de
competencia laborales. Por otro lado la ESAP normas, procesos y metodologías que se
se enfoca en la construcción de normas de establezcan para este propósito (SENA 2010).
competencia laboral en el sector público, en el Por otro lado en el sector público son
año 2006, dando cumplimiento a la ley 909 de dirigidas y desarrolladas por la ESAP, quien
2004. De estas entidades surge un proceso desde el año 2006 ha definido lineamientos de
que busca articular la normalización y orden conceptual y metodológico para
certificación de competencias laborales, de tal identificar y estandarizar las competencias
manera que se pueda organizar, estructurar y requeridas en el sector público colombiano,
operar procesos que permitan establecer desarrollando competencias laborales para la
normas de competencia laboral en nuestro gestión del talento humano, para la atención y
país, en concertación con los sectores servicio al ciudadano y para la gestión
productivo y educativo y el Gobierno, que jurídica pública (Serrano & Mendosa, 2010).
En su elaboración de las normas de éxito, especialmente en el tema de la

competencia laboral de los sectores público y construcción de normas, pero con este
privado, participan los diferentes sectores ordenamiento se pretende dividir este proceso
ocupacionales, estos a su vez conforman las para entidades privadas y públicas, generando
mesas sectoriales para el SENA y de en estas dos entidades roles similares pero sin
concertación para la ESAP, que son instancias claridades especificas en sus límites ni en lo
de concertación en donde se encuentran los que debe ser su trabajo mancomunado. La
sectores: productivo, educativo y de ESAP por su parte hasta la fecha expone
investigación y desarrollo tecnológico, estos como resultados la elaboración de
se estructuran con equipos técnicos de competencias laborales para la gestión del
expertos que serán los encargados de elaborar talento humano, para la atención y servicio al
las normas (SENA, 2005). ciudadano y para la gestión jurídica pública.
El SENA finalizando el año 2010
cuenta con aproximadamente 6600 REFERENCIAS
organizaciones participantes estas Allis, M. (2006). Selección por
organizaciones conforman los equipos Competencias. Buenos Aires:
técnicos han desarrollado y definido 2775 Granica.
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Selección de Personal con Éxito.
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El modelo funcionalista que es la base
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del proceso seguido en Colombia, se ajusta a
Competição. Montevideo:
las necesidades que el país expuso en el
modelo de desarrollo del gobierno de Cesar
CINTERFOR/OIT.
Gaviria. El modelo permite organizar de Ballén, M., Pulido, R. & Zúñiga, F.

forma específica las competencias laborales a (2002). Abordaje Hermenéutico
través de análisis funcional, posibilitando que de la Investigación Cualitativa:
estas sean fácilmente medibles y certificables, Teorías, Procesos y Técnicas.
dando objetivos claros para un Bogotá: La Gran Colombia.
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Revista Vanguardia Psicológica Clínica Teórica y Práctica- ISSN 2216-0701

UNIVERSIDAD MANUELA BELTRÁN, Programa de Psicología, Bogotá D.C. Colombia.

Volumen 3, Número 1, abril-septiembre de 2012.

NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

Ana Cárdenas* & Alexander Navas*

INTRODUCCIÓN Colombia no ha sido ajena a esta necesidad

observado igualmente por su desarrollo de tipos de razonamiento, que se pueden

efectivos que contribuyen al logro de los reconocer en sus colaboradores de cara a la

Todo conocimiento tiene una la conducta bien sea animal o humana. Su

individuos en discusión y comprensión de mantenimiento de la organización y que tenga

La normalización emerge de la Estas competencias han sido tomadas

Para el desarrollo por sectores hacer un perfil de cada sector y subsector

Experiencia en México Competencia Laboral (NTCL). El concejo

los requerimientos del mercado de trabajo estas normas de competencia laboral;

al desarrollo de una metodología basada en el faciliten la evaluación, certificación,

En su elaboración de las normas de éxito, especialmente en el tema de la

Gaviria. El modelo permite organizar de Ballén, M., Pulido, R. & Zúñiga, F.

Benavides, O. (2002). Competencias y empresarial. Ciencia

http://www.conocer.gob.mx/inde Fernández, G., Cubeiro, J. & Mulder, E.

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