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TRIBUNE

La jurisprudence en matière de
modification du contrat de travail
Par My Driss Fouzi
Par | Edition N°:4192 Le 16/01/2014 | Partager

My Driss Fouzi est juriste spécialiste en droit du travail appliqué. Consultant en relations
de travail

La Chambre sociale de la Cour suprême (Cour de cassation selon la nouvelle


Constitution) a rendu un arrêt important en matière de relations de travail. La haute
juridiction a posé une nouvelle règle jurisprudentielle qui a servi de référence pour les
conflits du travail. Par cet arrêt en date du 7/5/2009 (décision n° 491), cette Cour a
marqué un tournant dans ses décisions judiciaires sur la question de modification du
contrat de travail.
Ainsi, la Cour a estimé que l’employeur se réserve le droit de changer les fonctions de
ses salariés selon que l’intérêt de l’établissement le justifie. Elle a retenu que lorsque
l’employeur confie au salarié de nouvelles fonctions au sein de l’établissement avec le
maintien de tous ses droits, il n’est pas obligé de requérir son accord à moins qu’il ne
soit stipulé par une clause expresse que cet accord sera nécessaire.
La haute Cour règle donc la question de modification de la fonction du salarié par une
solution équilibrée en prenant en considération dans son jugement, simultanément
l’intérêt de l’établissement et le maintien de tous les droits du salarié. Il ne s’agit pas ici
de faire un commentaire d’arrêt, ni de donner notre point de vue sur le raisonnement des
juges. Mais compte tenu de l’importance de la question de la modification notamment
celle de la qualification (la fonction) du salarié, objet de l’arrêt de la Cour de cassation,
nous estimons que la jurisprudence et le droit comparé en la matière méritent d’être
rappelés.
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La solution jurisprudentielle
Comme les parties au contrat ont la possibilité de rompre de manière unilatérale le
contrat de travail en cours, elles peuvent donc procéder à sa modification. Mais face à
ce droit unilatéral, jugé contraire aux dispositions de l’article 1134 du code civil français
et l’article L 1221-1 du Code du travail français, équivalents aux textes marocains (art.
230 du DOC et art. 15, al. 1 du C.tr.), un arrêt français bien établi a permis de faire
évoluer la question de la modification du contrat de travail. Cet arrêt dit arrêt Raquin et
Trappiez» (soc. octobre 1987, Bull.civ.V, n° 451) affirme que si l’employeur
envisage de modifier de «manière substantielle» le contrat de travail en cours, il doit
obtenir l’accord exprès de son salarié. Dans le même esprit, un autre arrêt de la Chambre
sociale de la Cour de cassation française en date du 7 juillet 2009 a considéré que «toute
modification du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, est subordonnée à
l’accord clair et non équivoque du ou des salariés concernés» (cass.soc, pourvoi n° 08-
40414).

Acceptation ou refus de la modification


Selon la jurisprudence française, c’est l’employeur qui est tenu d’apporter la preuve de
l’acceptation du salarié de la modification du contrat de travail (cass.soc. 14/01/1998,
n° 394). En cas de refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail,
l’employeur a la possibilité soit de poursuivre le contrat selon les conditions initiales ou
entamer la procédure de licenciement (cass.soc. 26/06/2001,n° 3104).

Pouvoir de direction de l’employeur et le contrat


Tout d’abord, il est nécessaire de faire la distinction entre les actes «juridiques» relevant
du pouvoir de direction de l’employeur et ceux relevant de la «sphère du contrat». Les
premiers s’imposent aux salariés, tandis que les seconds exigent l’accord du salarié.
Ensuite, il ne faut pas confondre les fonctions indiquées dans le contrat de travail ou
dans d’autres documents avec les fonctions effectivement exercées par le salarié. Il est
évident que ces dernières doivent être prises en considération dans les décisions
judiciaires. La modification de la qualification (fonction) est «assimilée à une
modification du contrat lui-même». Autrement dit, il y a modification du contrat de
travail en cours, lorsque l’acte de l’employeur «affecte l’un des éléments essentiels de
ce contrat».
Il faut remarquer qu’en plus des éléments essentiels du contrat de travail, dégagés des
conditions d’exécution de la prestation de travail, à savoir la qualification, la
rémunération, la durée du travail fixée dans le contrat, etc., il existe également «un
élément contractuel pouvant être déterminant par le salarié au moment de la conclusion
du contrat sous réserve d’une stipulation expresse de cet élément dans le contrat de
travail».
Limites aux pouvoirs de l’employeur
Si l’on se limite à la jurisprudence française, on peut considérer que toute modification
envisagée par l’employeur dans la «sphère du contrat» qui constitue l’accord de volontés
nécessite l’acceptation expresse du salarié. En revanche, s’il s’agit d’un simple
changement de conditions de travail qui ne constitue pas en soi une modification du
contrat de travail, cet acte qui relève du pouvoir de direction n’est pas soumis à l’accord
du salarié. A titre d’exemple, un changement décidé par l’employeur d’une tâche qui
entre dans le cadre de la qualification du salarié, est considéré comme un simple
changement de conditions de travail. Le refus du salarié d’une telle décision, constitue
«une faute» qui peut être sanctionnée.
La modification des conditions de travail que le salarié ne saurait refuser a fait l’objet
récemment d’une jurisprudence française exceptionnelle. Ainsi, la Chambre sociale de
la Cour de cassation française, dans un arrêt en date du 20 novembre 2013, estime que
dans le contrat à durée déterminée, «le refus d’une salariée de rejoindre une affectation
dans un service différent de celui contractuellement stipulé, ne saurait revêtir un
caractère fautif et la rupture du contrat incombe à l’employeur, en dehors des cas de
faute grave ou de force majeure». Il s’agit là d’une salariée «engagée dans l’emploi à
durée déterminée pour exécuter des tâches de secrétariat de service des marchés publics
et avisée deux mois après de ce qu’elle serait affectée au service des affaires générales».
La rupture anticipée du CDD, provoquée par l’employeur, en dehors des cas de faute
grave ou de force majeure ouvre droit à des dommages-intérêts…» (Arrêt de la cass.soc.
n° 12/16.370 du 20/11/2013).
Pour conclure, il convient de souligner que l’enjeu est de concilier le respect des
engagements contractuels par les parties et le pouvoir de direction de l’employeur.
Régime juridique de la modification
Tout contrat est par hypothèse régi par les conditions de validité prévues aux articles 2
et suivants du DOC (Dahir des Obligations et Contrats). Le contrat de travail est soumis
aux mêmes conditions.
En vertu du principe de la force obligatoire du contrat, posé par les dispositions de
l’article 230 du DOC et de l’article 15, al. 1 du code du travail, l’employeur comme le
salarié doivent respecter leurs engagements contractuels. En d’autres termes, leurs
engagements ne peuvent être modifiés que dans deux situations: en cas d’accord des
parties ou dans les cas prévus par la loi. Du fait que le contrat de travail est un contrat à
exécution successive, sa modification est souvent envisagée par les parties au contrat.