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Unidad N° 3: La organización educativa: un escenario complejo La organización educativa

como institución de existencia. Dimensiones y modelo de análisis para la comprensión de los


fenómenos institucionales en los espacios de educación formal y en espacios alternativos a la
escuela. La reconstrucción histórica: historia e historización, la construcción de la memoria
colectiva e identidad institucional. La reconstrucción situacional: condiciones estructurantes
del funcionamiento institucional: espacio-tiempo-responsabilidad. El entramado relacional en
la dinámica escolar: legitimación, autoridad y poder. Ley y subjetivación. La cultura
institucional como estructurante y matriz de significados. Las culturas en plural, la comunidad
y lo común. La dinámica institucional, concepto y elementos: Conflicto y Crisis. Clivaje y
Fractura. Los organizadores institucionales Posicionamientos subjetivos y procesos
instituyentes en contextos adversos.

Unidad N° 4: Las organizaciones educativas desde los abordajes de las corrientes


institucionales. Diferentes enfoques y modelos de intervención: Psicología Institucional
Psicoanalítica, Sociopsicoanálisis, Análisis Institucional, Análisis Organizacional. Campo de
análisis y campo de intervención.

DEFINIENDO LAS INSTITUCIONES.

Por naturaleza el individuo tiende a vivir, actuar y trabajar en sociedad,


surgiendo así la orientación hacia lainstitución: una escuela, un grupo de teatro,
una universidad, una empresa.

Los individuos y las instituciones están ''encadenados'' en un continuo proceso


de mutua interacción, son difíciles de separar. Ellas permiten satisfacer
variedad de necesidades y a su vez reciben insumos en forma de personas.
Están además influidas por la manera de pensar y sentir de sus participantes.

Son numerosas las ciencias que abordan la problemática de


las instituciones persiguiendo optimizar relaciones interpersonales en estos
contextos. Para realizar estos análisis ha sido fundamental el abordaje de la
cultura y los valores, de manera que hoy se observa como forma de expresión
de la conciencia humana, y se focalizan sus aspectos subjetivos, ideológicos,
simbólicos, lo cual permite la comprensión de esta como sistema social,
reconociendo su potencialidad como contexto desarrollador, tanto en el orden
económico como personal.

Todas independientemente de su naturaleza, presentan elementos que las


identifican y las hacen únicas en su tipo.

El carácter singular y particular de las instituciones está muy relacionado, con


el hecho de que las mismas tienden a atraer y conservar a individuos que
parecen aceptar el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas
(únicos e irrepetibles) que se encuentra presente en todas partes, envolviendo
y afectando todo lo que ocurre en la empresa, es decir, la cultura de la
organización.
 La Institución :

Las instituciones han sido abordadas por diversas disciplinas a lo largo de su


historia. Se acuerda en general en decir que son organizaciones creadas por el
hombre para la realización de un fin específico mediante la conformación de
una división del trabajo articulada y coordinada a través de una fuente de
autoridad legítima.

Kaës define las instituciones como el conjunto de las formas y las


estructuras sociales instituídas por la ley y la costumbre, las cuales
regulan nuestras relaciones, nos preexisten y se nos imponen. Esto
bajo un patrón determinado que tiende a la permanencia y
prolongación de un orden imperante, instituído.

Son las instituciones las que “sellan el ingreso del hombre a un universo de
valores, crean normas particulares y sistemas de referencia(...) sirven como
ley organizadora(...) de la vída física y de la vida metal y social de los
individuos miembros( Enriquez, Kaës, y otros La Institución , las
Instituciones. Estudios Psicoanalíticos, Paidós 1996, pp 85)

Podemos decir que si bien cada institución tienen una finalidad que la identifica
y la distingue, ( funciones jurídico - religiosas; defensivas o de ataque;
productivas-reproductivas, etc) el fin último es existencial, ya que su principal
objetivo “ es colaborar con el mantenimiento(...) de las fuerzas vivas de la
comunidad, permitiendo a los seres humanos ser capaces de vivir, amar,
trabajar (...) y (...) crear el mundo a su imagen”( Enríquez y otros Ob Cit pp84)

Como sinónimo de organización, contarán además con un proyecto alrededor


del cual estructurarse y a partir del cual configuran un sistema técnico y social.
Cuentan con los medios para alcanzar los fines y objetivos, tienen un carácter
concreto, tangible y visible y están ubicadas en un contexto temporo-espacial.

Lapassade y Lourau (1973) en su obra Claves de la Sociología expresan


que las organizaciones designan a los conjuntos prácticos tales como fábricas,
sindicatos, bancos (...), es decir las colectividades que persiguen objetivos tales
como producción de bienes o su distribución, la formación de hombres, la
administración del tiempo libre (...), el acto de organizar estas actividades
diversas, el procurarse los medios para alcanzar objetivos colectivos ( producir,
educar, distribuir) (..) la organización aparece como un medio o sistema de
medios) ( Ob Cit pp 154-155)

Elementos básicos de una institución escolar ( Fernández, L Instituciones


Educativas, Paidós,1994 pp45-46).

1. espacio material con instalaciones y equipamientos


2. un conjunto de personas
3. un proyecto vinculado a un modelo del mundo y persona social
valorados y expresados en el currículo
4. una tarea global que vehiculiza el logro de fines y sufre alguna forma de
división del trabajo.
5. Una serie de sistemas de organización que regulan las relaciones entre
los integrantes humanos y los componentes materiales comprometidos
en la tarea
6. Todo funcionando en un espacio geográfico, en un particular tiempo
histórico y en el nivel simbólico de una singular trama de relaciones
sociales.

 LA CONSTRUCCION INSTITUCIONAL: LO INSTITUÍDO- LO


INSTITUYENTE- LA INSTITUCUIONALIZACIÓN

La corriente institucional representa un modelo teórico preponderante para la


explicación de ese fenómeno. Esa corriente nace del grupo formado en torno a
la revistaSocialismo o barbarie, precedida por Claude Lefort y Cornelius
Castoriadis, aparecida en Francia desde 1948 hasta los años 70. Entre sus
notables están George Lappasade, Michel Lobrot y René Lorau. En sus
orígenes aparece unido a movimientos sociales y políticos de las clases
subalternas, en la década del 60 y 70; también a instituciones de servicio (
salud, educación) y a organizaciones populares ( sindicatos, organizaciones
barriales, estudiantiles, campesinas, etc)

El modelo de estudio se basa en la designación de los tres niveles del análisis


institucional: instituyente, instituido e institucionalización.

Lo instituyente es el potencial del grupo informal que encarna la negatividad a


lo instituido, es el momento en que se funda una institución, es decir, el germen
del cambio, pretendiendo superar las instituciones ya existentes, por lo que es
una negación y significa la anarquía para el orden establecido. Aparece como
desviación social para los sociólogos funcionalistas, mientras que para las
teorías críticas es la posibilidad del cambio y desarrollo social. Se caracteriza
por ser informal, espontáneo y explosivo.

Lo instituido es sinónimo de orden establecido y de la ley social, contrapuesto a


lo instituyente, es decir, es la antítesis, puesto que representa el “ deber ser” el
orden legitimado, regulador de conductas.

Esta idea de instituyente corre el peligro de interpretarse como simple. Sin


embargo, las ideas, metas, valores, sostenidos por las fuerzas instituyentes ,
imaginarios transformadores, utopías sociales, deben transformarse en
proyectos para poder ser plasmados e instituirse. Estos proyectos deben ser
consensuados por muchos miembros y con condiciones objetivas y subjetivas
que hagan posible la constitución de una fuerza colectiva capaz de desplazar “
el orden existente” por el nuevo orden. Esto está relacionado con la capacidad
de ese proyecto para representar las necesidades (básicas, subsistencia,
reconocimiento, realización, etc). Sin embargo puede ocurrir que las
necesidades queden plasmadas como carencia sin deseo real o sin capacidad
real de alcanzarlas (por tanto con mucha frustración, anomia, etc) o bien con
una voluntad y deseo a buscar su satisfacción mediante acciones de demanda.
Esto permite afirmar que el proceso de institucionalización de las
transformaciones es complejo, y esta signado por avances, retrocesos,
intentos fallidos, imaginarios utópicos escindidos de hacer, todo ello
constituyendo la historia y conviviendo en el espacio institucional .

La institucionalización es cuando ya están las normas y reglas en el


inconsciente del individuo y del colectivo, pues ya se asimilan en un proceso de
introyección. Supera al individuo en dos líneas: la filogenética, en la que sus
hijos, nietos, bisnietos, etcétera, reciben de su padre la institución y perdura
después de su muerte; y la sociogenética, en la cual los creadores de las
instituciones llegan a morir, pero sus normas, lineamientos y preceptos
continúan rigiendo la vida social. Cuando el instituyente se instala en el orden
hegemónico, se “institucionaliza” convirtiéndose en instituído, y por tanto en un
nuevo regulador de conducta social.

Para la corriente institucional, el estudio de la institución radica en evidenciar el


carácter dialéctico de ésta, es decir, entre instituyente-instituido-
institucionalización y actores sociales, acciones políticas y económicas,
denunciando que, si bien el Estado se construyó y edifica a partir de un
conjunto de instituciones al servicio del orden dominante , el momento
instituyente puede llegar a tener un elemento de transformación y cambio.

Según Garay , L ( 2000) la institución es a la vez, tres componentes: instituído,


instituyente e institucionalización (p17) “ La Institución es en sí proceso: el
movimiento de las tres fuerzas históricas que hacen y deshacen las formas.
Tiene tres momentos reconocibles: Universalidad, particularidad, singularidad
que designan a sus tres componentes (Lourau,R 1980) . Un momento de
universalidad de la ideología ( lo instituido), un momento de particularidad de la
base social ( fuerzas instituyentes) y un momento de singularidad ( la
institucionalización proceso mediante el cual lo instituyente se convierte en
instituido).

El proceso de institucionalización es la fase fundamental, ya que sirve para


analizar la institución global, como para comprender y explicar los contenidos y
sentidos de las tareas institucionales. Las fracturas, conflictos, funciones,
estilos conllevan las marcas de la institucionalización; es decir de los resultados
de la lucha entre lo instituído y lo instituyente. Es decir que la institución , es en
realidad un proceso instituido, que ha estado precedido por el proceso de
constitución al que llamamos institucionalización.

Este proceso de institucionalización para el caso de la escuela, según Garay


(2000, pp 13) , tiene al menos tres planos: 1- con la sociedad y con la etapa
histórica que ha creado las condiciones ( objetivas y subjetivas) que posibilitan
el surgimiento e institucionalización.2. En la sociedad con las creación de
condiciones y mecanismos que aseguren su reproducción ( proceso de
escolarización) 3. Socialización en los individuos ( socialización institucional)
En este sentido, la escuela como institución , sería una “ institución de
existencia”, según la clasificación que realiza Enriquez, Kaes, R y otros (1989)
es decir en donde “ las relaciones humanas se centran en una trama simbólica
e imaginaria y no en relaciones económicas como es propio a las instituciones
de producción. ( pag84)

La construcción de este sentimiento de identidad es la resultante de tres


vínculos de interacción:

1. El vínculo espacial: logro del esquema corporal y la apropiación de la


imagen propia que le viene de afuera ( diferenciación con el otro)

2. El vínculo temporal: representaciones que se van teniendo de sí mismo


en el tiempo (elaboración de pérdidas, abandono de formas y modos de
pensar y el funcionamiento psíquico infantil)
3. El vínculo de integración social: noción de pertenencia al grupo
necesaria para constituirse y formar parte de la cultura.

El sujeto logra su individuación a medida que puede reconocer sus propios


deseos, sostenidos por el otro. Deseo -Satisfacción-, lo que según Freud no se
completa nunca por lo que sufrimiento y deseo “ sean compañeros de ruta”
.Pulsiones de vida y muerte ( Eros Tánatos).

La cultura, las instituciones y las figuras parentales son los encargados de


imponer exigencias y límites a estas pulsiones generando postergaciones,
sacrificios, capacidad de espera, tolerancia, frustración, es decir instalando el
“límite” lo “prohibido”, forma el Superyo que asegura la Ley, permitiendo la
aceptación de la norma y la introyección de la autoridad.

Podemos decir que en este proceso se relacionan dos aspectos: 1. El proceso


de individuación , a partir del cual el sujeto se convierte en persona y 2. El
proceso de socialización a partir del cual el sujeto introyecta aspectos de la
cultura que posibilitan su incorporación a la vida social.

1. Cultura institucional:

Cada institución tiene un estilo de desempeño, una forma particular de


manifestarse. Esta Imagen-Representación ( Frigerio-Poggi, 1992) es una
construcción cultural que se va construyendo con el tiempo, a lo largo de la
historia de la institución.

La cultura define los límites entre el adentro y el afuera, determina lo prohibido


y lo admitido, es decir define la norma que se asienta como legítima y
determina formas de actuar, estilos, valoraciones, formas de comunicación,
edifica la estructura organizacional, modos de regulación de los conflictos,
sistemas de mando y obediencia, todo apuntalado en un sistema jurídico
normativo que oficia de mandato legitimamente instalado como regulador de la
“ forma institucional”.

En síntesis, estos elementos constituyen la cultura institucional, que se


presenta como un sistema de valores, ideales, normas legitimados como Orden
Simbólico instituído válido, único. “Deber ser” a partir del cual se atribuye
sentido pre estableciendo, lo que debe hacerse, cómo debe hacerse, quién
debe hacerlo, a quién obedecer, mediante cierta manerade pensar y sentir que
orientan la conducta de los individuos dando certeza y garantizando los fines y
metas institucionales.

Consolidada con el tiempo, la cultura constituye una matriz que va


premoldeando las actividades de una institución, se integran teorías y
prácticas, proyectos, deseos, utopías, etc, que otorga una modalidad
característica que se percibe a través de un “ clima” determinado, resultante ,
entre otras cosas, del grado de involucramiento de los miembros institucionales
con esta “ matriz cultural”.

En torno a la “ Cultura” se va tejiendo una “novela institucional” representación


dramática de la historia institucional, propio del imaginario institucional en
donde se conjugan la cultura institucional, las características de los individuos,
el mandato fundacional, el proyecto y las condiciones socio-históricas de la
institución. Este mundo en donde se entremezclan datos y sucesos reales con
imágenes y representaciones, generalmente incoscientes producidas por cada
sujeto, matizan el vínculo con la institución, la tarea y forman parte también de
la cultura en su proceso de construcción derivado de la dinámica instituído-
instituyente-institucionalización.

2. Dimensiones de Análisis:

ORGANIZADORES INSTITUCIONALES (Fernando Ulloa)

 La distribución espacial o geográfica: en el plano material: instalaciones,


contexto; en el plano simbólico: los espacios funcionan como protección,
continente, cobijo.

 La distribución del tiempo: la historia y la historización dependen del


modo en que la institución se ubica en el tiempo. Pasado-presente-futuro
cómo se perciben? La historia según algunos autores ( Fernandez
1993, Marolla 1987) esta dividida en tre etapas: prehistoria, historia y
prospectiva. Tiempo material ( tiempo real), tiempo simbólico ( tiempo
del que hablan los sujetos)

 La distribución de las responsabilidades: la forma en que se divide la


tarea genera una estructura funcional de mando y subordinación ,
jerárquica.: la delimitación del área de trabajo, área de mando, grupo de
trabajo o trabajo aislado, tipo de tarea, formas de autoridad, estilos de
toma de decisión, fuentes de autoridad-poder pueden ser analizadas en
el plano material- formal ( lo que se dice que debe ser), en el plano
material real – real ( lo que ocurre en realidad) y en el plano simbólico (
manifiesto: lo que los autores dicen, cuentan, interpretan y lo latente: lo
que surge del análisis, la interpretación)

DIMENSIONES DE ANALISIS

 Material: lo que podemos percibir con los sentidos


 Simbólico: tiene que ver con el significado asignado ( valores, normas)

Se subdivide en: manifiesto: lo dicho, lo expresado en


palabras y objetos; lo latente o implícito: lo que permanece
oculto, consciente o no, lo que por alguna razón no se dice,
debe ser inferido a partir de las interpretaciones.

4. .Dinámica Institucional

 Integración ( organización). : la tendencia a la integración tiene su


origen en el momento de institucionalización en donde un grupo de
personas aunadas por un fin común aceptan un sistema de creencias,
ideas, valores que determinan el núcleo cultural fundacional y la
aceptación de las normas fundacionales. En esta fusión intervienen
elementos racionales de “ bien común” y elementos emocionales. La
tendencia integradora se identifica con el instinto de vida

 Dispersión ( desorganización). Alteración del orden , tendencia a la


destrucción, guarda relación con el grado de explicitación y negación de
las diferencias que inicialmente presentaban los grupos pre-
institucionales. Esos desacuerdos reprimidos constituyen pautas
culturales y modos de comportamiento que tienden a aparecer
antagónicos, contrapuestos, excluyentes, sin que aparezcan los
verdaderos motivos del enfrentamiento. Se identifica con el instinto de
muerte. Un indicador frecuente de crisis institucional es cuando se
perciben grupos informales que se reúnen fuera del espacio de control
institucional ( generalmente afuera de la institución), con un fuerte
contenido emocional, que presagian tensiones y procesos de
desorganización.

1. Modalidad Progresión- Regresión. El grado de dinámica de un


establecimiento

La literatura disponible utiliza frecuentemente el término “ dinámica” para


referirse a la forma en que se desarrollan los hechos institucionales. Sin
embargo es posible estudiarla desde diversos abordajes. Un abordaje, es
entendiendo la dinámica como el proceso a lo largo del tiempo o en un corte
temporal determinado; en especial en el terreno de la psicología social el
término dinámica se utiliza para el estudio de los hechos y sus motivaciones.

Bleger (1964) en su obra Psicohigiene y Psicología Institucional propone la


definición de dinámica institucional como la capacidad del establecimiento –
sus integrantes y sus sistemas- de plantear las dificultades como problema y
encarar acciones para prueba y ajuste de soluciones. Para ello Bleger distingue
tres formas en que puede trabajarse institucionalmente una dificultad: 1-
dilema: el planteo se hace en términos paradógicos que clausura toda solución,
2- conflicto: el planteo se hace en término de dos posturas contrapuestas,
generalmente representadas por dos bandos institucionales; 3- problema el
planteo se hace a modo de interrogante que abarca la dificultad y su
significación.

El grado de dinámica de un establecimiento estará dado, entonces, por la


existencia de mecanismos mediante los cuales se avanza en el reconocimiento
de las tensiones, su planteo como problemas y los intentos de solución. Un alto
grado de dinámica es garantía de un desarrollo con superación del riesgo
implícito en situaciones dilemáticas y enquistadas de conflicto.

Un bajo grado de dinámica se traduce en estereotipia, enajenación,


cristalización de uso defensivo de la dificultad como pantalla proyectiva, etc.

Lidia Fernandéz (1987) a partir de esta diferenciación establece como recurso


metodológico el estudio de la Modalidad progresiva y modalidad progresiva en
el funcionamiento de un establecimiento.

La Modalidad Regresiva “ estaría determinada por una pérdida de la capacidad


institucional para evaluar situaciones, discriminar necesidades y problemas, y
originar líneas exploratorias de solución .”

“ En general se acompaña con el prejuicio sobre el juicio basado en el análisis


de los hechos; el incremento de conductas impulsivas; la intensificación de la
circulación fantasmática por encima de las comunicaciones instrumentales y el
aislamiento progresivo respecto del contexto. En muchos casos, la
incomodidad y el incremento de angustia que se ocasionan producen la
idealización de algún estado pasado al que se procura regresar y al que se
evoca con profunda nostalgia. (Fernández, 1994, p 58-59)

“ La Modalidad Progresiva, está acompañada por el control y la discriminación


de aspectos irracionales, autonomía respecto de las instituciones externas,
posibilidad de cuestionar y ensayar modificaciones en lo instituido,
preponderancia de la pertenencia en función de proyectos y una orientación
clara hacia el futuro. Estas modalidades se acompañan, en general, de intenso
compromiso y disponibilidad de los miembros para la curiosidad, el interés, la
exploración.” ( Fernández, 1994, p 59)

Según Fernández las razones por las que se instala una u otra modalidad en
una institución requiere del estudio de cada caso, sin embargo hay una serie de
variables que pueden tener incidencia directa en este proceso, a saber:

 El grado de desarrollo de los individuos para participar de las dos


dimensiones de la vida institucional: la instrumental y la política.
 El sistema político-institucional en cuanto a la posibilidad que ofrece a
los miembros para intervenir en las decisiones de ambas esferas.
 Las características del contexto y su tipo de incidencia en el medio
interno.

Las modalidades regresivas, se ven estimuladas en contextos autoritarios o


turbulentos, por situaciones internas que comprometen cambios críticos o por
estados agudos de incapacidad instrumental para enfrentar las exigencias de la
tarea.

Las modalidades progresivas, se desarrollan en los ámbitos institucionales que


tienen la capacidad de hacer diagnóstico, detectar los aspectos adversos y
transformarlos en problemas para trabajarlos buscando soluciones y
modificando las condiciones que bloquean la acción.

En este sentido vale la pena enfatizar, que una situación se convierte en “


adversa” – en el sentido de obstáculo inmodificable - se ocurren al menos dos
tipos de hechos:

 La presencia de un rasgo o característica que se opone a un modo


habitual de acción.
 La existencia de un bajo grado de dinámica institucional.

De allí que ante las mismas condiciones si la institución tiene capacidad para
detectar las obstáculos y progresar en su solución no caerá en
situaciones dilemáticas.

Tanto el movimiento progresivo como el regresivo pueden ser discriminados en


cinco niveles:

 Instrumental técnico: relacionado con el conjunto de procesos con los


que, en ciclos definidos, se da cuenta de la producción institucional.
 Organizativo: relacionado con la construcción, mantenimiento y ajuste de
aquellos sistemas con los que se encuadran las interacciones – en todos
los nivles- y se garantizan las condiciones de desenvolvimiento
instrumental.
 Social: alude al movimiento que producen las interacciones formales,
informales y fantasmáticas que se dan en los grupos oficiales, los grupos
paralelos, los instersticiales, en forma especial en los grupos por
función-
 Ideológico: relacionado con la elaboración de concepciones y
representaciones que justifican el estilo y los modelos institucionales.
 Emocional: vinculado a los conflictos y material inconsciente activado
por las vicisitudes de la pertenencia y por los rasgos referidos a los
sentimientos de identificación, cohesión, identidad institucional (
Fernández, 1994 p 81)

Con el fin de profundizar en las condiciones que afectan el funcionamiento


institucional, detallaremos los aspectos que enuncia Fernández (1994 p 83) a
saber:

 La ubicación del establecimiento en el espacio geográfico, el tiempo


socio-histórico y la trama de instituciones sociales conforman la trama
que definen el “afuera institucional y el “otro”, en término de intercambio
y circulación.
 El edificio y las instalaciones en calidad de habitat su significación
simbólica de cuerpo institucional y canal de intercambio ( con el adentro
y el afuera)
 Los tiempos en sus dimensiones históricas; el pasado como mandato y
origen; el presente como acción y el futuro como proyecto, y en las
secuencias de sus dimensiones internas: ciclos, ritmos, fragmentaciones
por actividad,etc
 Los recursos materiales en sus dimensiones cuantitativa en relación con
las necesidades ( abundancia o escasez), cualitativa en relación con la
pertinencia ( nivel tecnológico, eficiencia) y simbólico ( vinculada a
representaciones de potencia o impotencia)
 Las personas en sus características de identificación, su capacitación
para la tarea y la pertenencia, y las vinculadas a su personalidad:
motivaciones, proyectos, niveles de aspiración, autoestima, autonomía,
tolerancia a la ambigüedad, etc)
 Los sistemas organizacionales que pautan la conducta y la interacción
de los miembros. Tanto en su dimensión formal como informal. Dentro
de este sistema pueden identificarse: el sistema de fines y objetivos; el
currículum; el sistema de división de responsabilidades, el sistema de
comunicación, el sistema de supervisión, control y evaluación, el sistema
de distribución de conocimientos y circulación de información, el sistema
normativo, el sistema político.
 La red de relaciones entre los diferentes grupos de trabajo: red de
contactos entre los individuos tanto en sus niveles manifiestos como en
su dinámica latente.
 Los modelos y las ideologías sobre la institución ( concepciones y
representaciones)
 Los resultados institucionales tanto en cuanto a su calidad como al modo
en que satisfacen las necesidades a las que debe responder el
establecimiento y a lo que representa como gratificación o frustración
para sus miembros.

Siguiendo a Fernando Ulloa, éste describe, producto de sus observaciones,


cuatro movimientos o sectores dinámicos principales:

1. Originado en el interjuego de dos tendencias contrapuestas a lo largo de


toda la historia institucional: integración (organización- instinto de vida- )
y dispersión ( desorganización- instinto de muerte)
2. Las instituciones reflejan el contexto en el que están incluidas y a la vez
tienden a modificar ese contexto.
3. El movimiento intrainstitucional está representado por las formas, niveles
y modalidades de la comunicación entre los distintos elementos del
cuerpo institucional
4. El sujeto mantiene con la institución dos tipos de relaciones, una
explícita y racional a través del desempeño del rol y una vinculación
implícita de naturaleza fantasmática.

EL ESTUDIO DE ESTAS CONTRADICCIONES QUE


ESTÁN EN EL SUSTRATO DEL FUNCIONAMIENTO
INSTITUCIONAL DA SIGNIFICADO A LA DINÁMICA
INSTITUCIONAL.

2. Articulación- Fractura :

Siguiendo a Fernando Ulloa (1969) se puede entender que todos los elementos
que componen una institución tienen elementos de contacto en donde se
articulan. Estas articulaciones están en estrecha vinculación con las normas
institucionales.

Una articulación perturbada constituye una fractura, sobre ella ( alrededor de


ella) se organizada la patología de la institución, es decir aquellos conflictos a
los que no se les encuentra explicación, que provocan sufrimiento y se
constituyen en dilemas que entrampan a los grupos que se enfrentan sin
encontrar una salida que permita el crecimiento. Cuando se estabiliza esta
situación, ocurre que se “ naturaliza” la patología institucional y por tanto lo
anormal se constituye en norma.

Las fracturas pueden ocurrir en las tres dimensiones: espacio, tiempo y


responsabilidades.
Para Ulloa la fractura se transforma en pantalla sobre la cual los sujetos
proyectan sus propios miedos y ansiedades internas ( ansiedades paranoias y
depresivas).

Otra característica de los conflictos y fracturas institucionales es que se hacen


visibles, salen a la luz, en momentos de crisis interna o del contexto. Aparecen
en personas, espacios, tareas, grupos más débiles ( zonas de clivaje), “ chivos
emisario” que suelen cargar con la culpa de todos los males. Hacia ellos se
proyecta el malestar, las actitudes hostiles y violentas, sin que sea
necesariamente el causante del problema ( Ulloa, 1969)

LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

El análisis de la cultura en el contexto organizacional se hace indispensable a


la hora de evaluar las características de la institución, de querer conocer la
dinámica de funcionamiento del sistema y las leyes que lo rigen, al querer
conocer la vida misma de la organización. El estudio de la cultura, resulta
sumamente complejo.

Dicha confusión radica en que la misma es una amplia amalgama de aspectos


particularmente enlazados, de acuerdo a las singulares características de cada
organización, y el investigar en este sentido, requiere de una movilización de
recursos humanos, técnicos y un mayor tiempo, para obtener toda la
información necesaria que garantice la fidelidad de tal estudio. Se entiende
como cultura organizacional los sentidos compartidos, los modos de pensar,
creer, sentir y hacer cosas en el sistema, se encuentren o no formalizados.

Estos modos sociales de acción están establecidos y son aplicados por los
participantes, mientras pertenecen a los grupos de trabajo, incluyendo formas
de interacción comunicativa, transmitidas y mantenidas en el grupo, tales como
lenguajes propios del sistema, liderazgos internos o preferencias compartidas.
Los elementos propios de una cultura específica, singular, se desarrollan en un
marco de intercambios recíprocos con el medio social más amplio.

La cultura organizacional está considerada como un poderoso mecanismo de


control. Esta visa a conformar conductas, homogeneizar maneras de pensar y
vivir la organización, introduciendo una imagen positiva de ella, donde todos
son iguales, escamoteando las diferencias y conflictos inherentes a un sistema
que guarda un antagonismo y anulando la reflexión.

Por esta razón, el desarrollo constante de una cultura que permita la


adaptación al presente y la asunción de los cambios acaecidos en la
organización, se convierte en un instrumento de actuación imprescindible en la
empresa, a fin de promover los cambios e introducir nuevas ideas o métodos a
la gestión empresarial.

Es necesario preparar las mentalidades individuales y estructurar las


organizaciones, con el fin de que dispongan de la capacidad suficiente para
captar a alta velocidad, los nuevos valores que han de conformar la cultura
empresarial y el rechazo de aquellos que ya no son válidos para dotar de
movilidad a la organización.

La cultura varía con el tiempo, y esta variación es además una demostración de


que el tiempo ha pasado. A los efectos del análisis en las organizaciones, la
cultura es una marca de referencia compartida; son valores aceptados por el
grupo de trabajo que indican cuál es el modo esperado de pensar y actuar
frente a situaciones concretas.

Tratándose de un marco de referencia, la cultura no atiende soluciones


puntuales, pero señala las prioridades y preferencias globales que orientan los
actos de la organización.

En cuanto a conducta, habla de las características, propiedades, tipologías y


formas de conducirse de los diferentes miembros de la empresa. Refleja la
imagen de la organización, pues no es más que el repertorio de conductas, la
manera de proceder de una organización en concordancia con los objetivos y
metas.

En la cultura prevalecen ritos, pautas y códigos que se manifiestan en actitudes


de las personas en la organización. Estos a su vez reflejan valores sustentados
en creencias arraigadas tanto en el espíritu individual como colectivo.

El estudio de valores resulta esencial al abordar la cultura organizacional. Estos


representan la convicción básica de una forma de actuar específica (ya sea
personal o social) y permiten establecer las bases para comprender las
actitudes, la motivación y las expectativas de los individuos. Además es vital
tenerlos en cuenta para tomar decisiones tanto estratégicas como prácticas.
Los valores identifican los resultados que más esperan los implicados en la
organización e indican a los miembros de la misma cómo deben actuar.

Cuando los miembros de una organización comparten una serie de valores


unidos en un sentido común de propósito o misión, pueden tener resultados
extraordinarios para la misma. Para ella es importante contar con una base
firme de valores primordiales en los que tanto la gerencia como los demás
empleados se puedan apoyar.

Sin ese núcleo central, la energía de los miembros de la organización se disipa


en el proceso de trazar planes, tomar decisiones, comunicarse y llevar a cabo
las operaciones, pues la gente carecería de un criterio pertinente que le sirva
de guía. Específicamente las organizaciones en el sector de la salud, dirigidas
a incrementar la calidad de vida de la población, si se carece de principios
humanistas, de autodesarrollo participativo, de autogestión de cambios, puede
verse totalmente frenada la misión fundamental de esta área, cuyo efectivo
funcionamiento resulta imprescindible para satisfacer necesidades de
bienestar de las personas.

Los valores organizacionales no se forman de una vez y para siempre, son


factibles de atenuarse con el tiempo o de no responder ante un contexto
distinto. Son las concepciones de lo que es deseado, definen el carácter de la
organización y le dan un sentido de identidad.

En su dimensión psicológica el valor no es un objeto concreto con sus límites


espacio-temporales o propiedad del objeto, sino una determinada relación
social que no se circunscribe ni al objeto, ni al sujeto pero que-desde el nivel
organizacional- influye en la determinación de las diferentes racionalidades en
la organización en tanto determinan en gran medida (desde su dimensión
subjetiva) lo que para los sujetos es o no correcto, deseable.

Los valores organizacionales, como componentes de la organización, se


desarrollan también en la relación: subjetividad-intersubjetividad micro-
intersubjetividad macro. Contienen los valores compartidos e instituidos desde
el nivel macrosocial, y también los que constituyen su negación dialéctica, que
son los generados desde la particularidad de la organización.

La elaboración de un diagnóstico de cultura es complicada, debido a la


dificultad de estandarización y cuantificación de los valores culturales. Resulta
que la cultura no se identifica con determinadas actitudes o comportamientos,
sino con los valores que los causan. Es decir, es la raíz o la razón de ser, de
las formas de pensar, de sentir y de actuar, compartidas por los miembros de
una organización social.

A pesar de que el término ha sido usado profusamente en la literatura sobre


administración, generalmente se identifica con lo que Shein (1985) ha llamado
“manifestaciones visibles”, por ejemplo:

 Las regularidades observables del comportamiento.


 Las normas que se desarrollan en los grupos de trabajo.
 Los valores dominantes de la organización.
 La filosofía que orienta las políticas de una empresa con respecto a sus
empleados y o clientes.
 Reglas del juego o procedimientos que deben ser aprendidos para
integrarse a la organización.
 El ambiente o clima que se establece en una empresa por la distribución
de sus miembros en el espacio físico y trato con personas ajenas.

Schein (1985).señala que la cultura es “un modelo de presunciones básicas,


inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado, al ir aprendiendo
a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna,
que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas
y, en consecuencia; ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo
correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas”.