El test de laboralidad

Por Walter Neil Bühler

No siempre es fácil establecer si una persona trabaja bajo dependencia de otra o no.
Generalmente al empresario le interesa que la relación se manifieste bajo cualquier
encuadre jurídico, menos el laboral. Algunos intentan distintas formas de fraude, pero
casi todas las vías de escape están celosamente custodiadas. Nadie ha descubierto la
fórmula de tener trabajadores a su disposición sin que se configure una relación laboral.
El que lo descubra se hará rico. Bueno, de hecho hay unas excepciones que –
precisamente- han hecho ricos a sus titulares; podemos mencionar como ejemplo la
flamante Uber, pero también otras de antigua raigambre como Avon y Tupperware. Estas
empresas han logrado reclutar un ejército de trabajadores por los que no se cotiza a la
Seguridad Social, no tienen vacaciones, ni aguinaldos, no tienen indemnizaciones por
despido, ni por accidentes de trabajo.
Lo cierto es que también empresarios de buena fe se enfrentan a situaciones que suelen
denominarse como “zonas grises”, en las que se atenúan los dos elementos más
importantes que determinan la existencia de una relación laboral: subordinación y
ajenidad. No existe una definición legal de dependencia, por lo que ha sido la
jurisprudencia la que ha delineado el concepto. Los jueces laborales –de alguna manera-
efectúan un chequeo para verificar el cumplimiento, o no, de determinadas hipótesis que
normalmente caracterizan una relación laboral. Esa verificación se efectúa aplicando lo
que se conoce como “haz de indicios”; nosotros preferimos denominar a ese
procedimiento como “test de laboralidad” o “test de dependencia”, mediante el cual se
constata la presencia de esos indicios. No existe una lista, como si se tratara de un chequeo
aeronáutico, pero a continuación intentaremos sistematizar algunos.

1. Prestación personal del servicio;

2. Inserción en una organización total o parcialmente ajena;
3. Propiedad de los bienes e insumos con los cuales se verifica la prestación de
servicio;
4. Lugar donde se ejecuta el trabajo;
5. Existencia de horarios;
6. Forma y tiempo de retribución;
7. Control y vigilancia del trabajo
8. Sujeción a un régimen disciplinario
9. Existencia de órdenes verbales o escritas, tacitas o expresas;
10.Asunción de ganancias o pérdidas por la persona que ejecuta el trabajo o presta el
servicio;
11.Cierta exclusividad de la prestación;
12.Utilización de signos corporativos;
13. Obligación de rendir cuentas;
14.Cierta continuidad y vocación de permanencia de la relación;
15.Indiferencia de la denominación que las partes le den al contrato (esto se conoce
como principio de “primacía de la realidad”)
Algunas circunstancias excluyen la relación laboral como, por ejemplo, la
existencia de una organización empresarial a cargo del propio trabajador.
También quedan excluidos los trabajos amistosos o de buena vecindad o las
actividades amateurs de carácter cultural, recreativo o deportivo. Existen una
infinidad de matices que solo pueden ser apreciados –en su conjunto- por los
jueces laborales al reunirse –o no- todos o algunos de los indicios señalados. Por
ello podemos decir que cada caso es diferente y aun cuando una sentencia emane
de la Corte Suprema de Justicia (como el reciente fallo sobre monotributo) solo
es aplicable al caso concreto y la doctrina que de él se desprende solo se suma a
la abundante casuística jurisprudencial sobre el tema.