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Legislación

Laboral - I
LEGISLACIÓN LABORAL - I 2

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS IEST PRIVADO CIBERTEC


LEGISLACIÓN LABORAL - I 3

Índice
Presentación 5
Red de contenidos 7

Unidad de Aprendizaje 1
INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL
1.1 Tema 1 : Los alcances del Derecho Laboral en la empresa 11
1.1.1 : El Derecho individual del trabajo 11
1.1.2 : Sujetos de la relación laboral 11
1.1.3 : Los principios del derecho laboral 12
1.1.4 : La protección del trabajo en la Constitución y otras normas 14
1.1.5 : La inspección de trabajo 16

1.2 Tema 2 : Las modalidades formativas laborales 19


1.2.1 : Concepto y aplicación normativa de las modalidades 19
formativas laborales
1.2.2 : Clasificación de las modalidades formativas laborales 20
1.2.3 : Obligaciones de la empresa en las modalidades formativas 22
laborales

1.3 Tema 3 : Servicios no laborales 24


1.3.1 : Contrato de locación de servicios 24
1.3.2 : Contrato de Obra 25

1.4 Tema 4 : La remuneración 31


1.4.1 : Concepto de remuneración 31
1.4.2 : Conceptos remunerativos 33
1.4.3 : Conceptos no remunerativos 36
1.4.4 : Sistema de prestaciones alimentarias 37

Unidad de Aprendizaje 2
LA CONTRATACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN
LABORAL
2.1 Tema 5 : El Contrato de Trabajo 41
2.1.1 : Concepto de contrato de trabajo 41
2.1.2 : Periodo de Prueba 41
2.1.3 : El régimen laboral de la actividad privada, público, agrario y en 43
las Mypes
2.1.4 : El teletrabajo 45
2.1.5 : Las facultades del empleador 48

2.2 Tema 6 : Clasificación de los Contratos de Trabajo 50


2.2.1 : Contrato de trabajo a plazo indeterminado 50
2.2.2 : Contrato de trabajo a tiempo parcial 50
2.2.3 : Contratos sujetos a modalidad o a plazo fijo o determinado 51

2.3 Tema 7 : La suspensión del contrato de trabajo 55


2.3.1 : Definición 55
2.3.2 : Suspensión Perfecta 60
2.3.3 : Suspensión Imperfecta 60

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 4

2.4 Tema 8 : La extinción del contrato de trabajo 62


2.4.1 : Definición 62
2.4.2 : Causas de la extinción del contrato de trabajo 62
2.4.3 : El despido 63
2.4.4 : Cálculo de la indemnización por despido arbitrario del régimen 65
general, MYPE y Régimen Agrario

Unidad de Aprendizaje 3
LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR
3.1 Tema 9 : Jornada de Trabajo y Descansos Remunerados 71
3.1.1 : Jornada de Trabajo 71
3.1.2 : Descansos remunerados 72
3.1.3 : Cálculo de días laborados y descuentos 77

3.2 Tema 10 : Las Gratificaciones legales 82


3.2.1 : Definición 82
3.2.2 : Casos prácticos 84

3.3 Tema 11 : La Compensación por Tiempo de Servicios (C.T.S.) 88


3.3.1 : Definición 88
3.3.2 : Casos prácticos 93

3.4 Tema 12 : Cálculo de vacaciones 95


3.4.1 : Definición 95
3.4.2 : Casos prácticos 97

3.5 Tema 13 : Participación en las utilidades de la empresa 99


3.5.1 : Definición 99
3.5.2 : Casos prácticos 101

Unidad de Aprendizaje 4
LOS REGÍMENES PREVISIONALES, LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
4.1 Tema 14 : Los Regímenes Previsionales 107
4.1.1 : El Sistema Privado de Pensiones 107
4.1.2 : El Sistema Nacional de Pensiones 110

4.2 Tema 15 : La Seguridad y Salud en el Trabajo 115


4.2.1 : Principios de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo 117
4.2.2 : Los accidentes de trabajo 119
4.2.3 : Las enfermedades ocupacionales 120
4.2.4 : La discapacidad laboral 121
4.2.5 : Responsabilidad penal en la Ley de Seguridad y Salud en el 124
Trabajo

4.3 Tema 16 : Seguros para los trabajadores 128


4.3.1 : Seguro Social de Salud 128
4.3.2 : Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo 131
4.3.3 : Seguro de Vida 135

Bibliografía 139

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 5

Presentación
El mundo laboral moderno es, por decir muy poco, demasiado dinámico. Los
profesionales saben que ahora existe una amplia gama de opciones laborales, desde
el tradicional empleo (trabajar para otros) hasta las famosas “start up’s” como idea de
negocio o autoempleo. La idea de trabajar como dependiente para una sola empresa
ideal y jubilarse obteniendo “estabilidad laboral” es cosa de antaño. Por otra parte,
cada uno de nosotros alberga sueños que espera alcanzar y estos muchas veces
tienen que ver con cumplir propósitos y metas que pensamos vehementemente que se
cumplirán cuando encontremos el “empleo ideal” o logremos el “negocio que nos haga
millonarios”. Este es el juego del talento humano.

Pero, ¿qué sucede cuando encontramos una realidad laboral muy distinta allá afuera,
donde el mercado no necesariamente rema hacia el bienestar general de los
ciudadanos, sino hacia las ganancias propias que el capital impone? Entonces es
necesario conocer esas reglas de juego. Por otra parte, el Estado también tiene metas
y contrata personal para lograr sus fines, personal que, entendemos, debe ser el
idóneo, evitado así la burocracia y corrupción que tanto nos ha agobiado.

Los derechos laborales existen y han sido conquistados a precio de sangre. Muchos
ignoran esta gran verdad. Es otra verdad innegable que lograr un empleo es una
bendición, pero el tener trabajo es una cosa y el ser productivo otra. Tener trabajo es
tener que cumplir con una actividad, el ser productivo es un privilegio para los
audaces. Tener trabajo satisface ciertas necesidades, ser productivo en cambio nos
realiza como seres humanos. Las leyes en materia laboral no ignoran de esa realidad,
conocen la debilidad del trabajador frente a su patrón y no dudan en proteger al
primero, sin embargo, las últimas leyes se han orientado a promover un dinamismo en
el empleo a razón de lo que el mercado y la globalización laboral impone, no sin
reconocer los derechos fundamentales de la humanidad y los derechos conquistados
por activistas laborales en la historia.

El presente curso de Legislación Laboral I abarca todos los conocimientos básicos que
necesita el profesional que viva en contacto con el capital humano, para dominar y así
poder gestionar adecuadamente el talento laboral. En cada capítulo contempla una
parte teórica y en la mayoría de los casos la correspondiente aplicación práctica.
Esencialmente contiene un capítulo abocado al cálculo de los derechos y beneficios de
los trabajadores, muy conocidos y famosos, como lo son, la CTS, las gratificaciones,
las vacaciones y el reparto de utilidades. Por último, busca poner en conocimiento del
estudiante que estas normas están en constante modificación, por lo que su contenido
es netamente orientador hacia las nuevas normas que el Estado apruebe, pero
siempre respetando la Constitución y los tratados internacionales en materia laboral.
Se invita, por lo tanto, a poder sacar provecho de este valioso contenido educativo.

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Red de contenidos

Unidad 1

Introducción al
derecho laboral

La contratación, Los regímenes


suspensión y LEGISLACIÓN previsionales, la
Unidad 2 Unidad 4
extinción de la LABORAL I seguridad y salud
relación laboral en el trabajo

Los Derechos del


trabajador

Unidad 3

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 9

UNIDAD

1
INTRODUCCIÓN AL DERECHO
LABORAL
LOGRO DE LA UNIDAD DE APRENDIZAJE
Al término de la unidad, el alumno, a partir de casos propuestos, diferenciará la
relación de trabajo de las prestaciones de modalidades formativas laborales y
servicios no laborales, así como diferenciará conceptos remunerativos y no
remunerativos con precisión.

TEMARIO 1.
1.1 Tema 1 : Los alcances del Derecho Laboral en la empresa
1.1.1 : El derecho individual del trabajo
1.1.2 : Sujetos de la relación laboral
1.1.3 : Los principios del derecho laboral
1.1.4 : La protección del trabajo en la Constitución y otras normas
1.1.5 : La inspección de trabajo
1.2 Tema 2 : Las modalidades formativas laborales
1.2.1 : Concepto y aplicación normativa de las modalidades formativas
laborales
1.2.2 : Clasificación de las modalidades formativas laborales
1.2.3 : Obligaciones de la empresa en las modalidades formativas
laborales
1.3 Tema 3 : Servicios no laborales
1.3.1 : Contrato de locación de servicios
1.3.2 : Contrato de Obra
1.4 Tema 4 : La remuneración
1.4.1 : Concepto de remuneración
1.4.2 : Conceptos remunerativos
1.4.3 : Conceptos no remunerativos
1.4.4 : Sistema de prestaciones alimentarias

ACTIVIDADES PROPUESTAS
 Los alumnos elaboran un ensayo sobre la importancia del derecho
laboral.
 Los alumnos completan los formatos de Convenios de Formación Laboral
proporcionados por el MTPE.
 Los alumnos observan y reflexionan sobre videos de capacitaciones
laborales y formación laboral juvenil.
 Los alumnos desarrollan casos y ejercicios sobre remuneraciones.

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1.1. LOS ALCANCES DEL DERECHO LABORAL EN LA


EMPRESA

1.1.1. El derecho individual del trabajo

Consiste en que una persona física denominada trabajador se obliga a prestar


servicios personales a otra persona denominada empleador, bajo la dependencia
de este último, quién a su vez, se obliga a pagarle al trabajador por los servicios
prestados una remuneración adecuada.

Servicios en Servicios
dependencia personales

Servicios
remunerados
Figura 1: Elementos del Contrato de Trabajo

El concepto de derecho individual del trabajo tiene origen constitucional, nacido de la


idea liberal que surgió de la época de la Ilustración en Francia, que hace referencia a
aquellos derechos de los que gozan los individuos como particulares y que no
pueden ser prohibidos por los gobernantes, siendo por tanto inalienables, inmanentes
e imprescriptibles, dicho de otro modo, son derechos que nadie los puede comprar o
vender, que son inseparables de la persona humana y que de duración perpetua.

1.1.2. Sujetos de la relación laboral

Hay una concepción muy notoria en el derecho individual del trabajo que implica que,
existiendo partes visibles en la relación laboral que son: el trabajador y su
empleador, la parte más débil de la relación la constituye el trabajador. Lo anotado
tiene una justificación que el profesor Javier Neves, en su libro “Introducción al
Trabajo”, lo explica con claridad: “Los supuestos del ordenamiento laboral son muy
distintos a los del civil. Se entiende que los sujetos de la relación laboral son
materialmente desiguales, porque uno tiene el poder económico y el otro no, y, por
tanto - también en la esfera sustancial-, al último le falta libertad”; y termina diciendo
“… el propósito del Derecho de Trabajo es el de compensarlo con otro desequilibrio en
el nivel jurídico, de signo opuesto al anterior: la protección del contratante débil. Este
es el sentido de la intervención tuitiva del Estado en esta área”. Esto último explica que
exista adicionalmente la intervención del Estado, para que supervise la relación
laboral, a fin de garantizar el respeto del derecho individual del trabajo.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 12

Obtiene ingresos sin trabajar,


pero producto de su inversión
económica

Da puestos de trabajo
EMPLEADOR

Es responsable de agradar a sus


clientes

Obtiene ingresos sólo en


las horas de trabajo

Encuentra un trabajo

Es responsable de
agradar a su empleador TRABAJADOR

Figura 2: Existen algunas diferencias entre empleador y trabajador.

Lo anteriormente mencionado implica que, si ante un juez laboral tuviéramos que


colocar en una balanza imaginaria al empleador y su trabajador, ¿serían
materialmente iguales? ¿cómo podríamos lograr una igualdad para lograr una decisión
justa?

Pese a lo mencionado, la corriente del derecho laboral actual se inclina por una
postura menos rígida del Estado y un tanto más abierta a escuchar a los empleadores,
que se ha denominado flexibilidad laboral. Expertos opinan que el empresario en sus
decisiones le interesa conocer el tipo de contrato laboral más favorable al desarrollo de
la organización, qué número de trabajadores es aconsejable tener, etc., debido al
impacto de la legislación laboral en sus costos laborales.

1.1.3. Los principios del derecho laboral

Se entiende por principios a las normas rectoras que inspiran y orientan el camino de
la ciencia jurídica que, en nuestro caso, es el Derecho Laboral. Lo importante de los
principios es que no es necesario que estos aparezcan en una norma expresa, lo que
sí es necesario es que estén reconocidos por la doctrina jurídica, y su contenido es
esencial de tal manera que es incuestionable su validez.

A continuación, detallamos una lista de los principios mayormente reconocidos por el


derecho laboral:

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 13

Principio Contenido

1) Irrenunciabilidad de Se aplica en el caso que el trabajador pretende


derechos abandonar y renunciar por su propia voluntad a un
derecho del cual es titular y que se encuentra
contenido en una norma imperativa. La consecuencia
es que esa renuncia se toma como inválida.
Tomemos como ejemplos:
- Cuando el trabajador se compromete a recibir solo una
gratificación al año, siendo su derecho recibir dos.
- Cuando el trabajador acuerda no recibir el aumento que
se generó por convenio colectivo (acuerdo logrado
gracias a su sindicato).

2) La igualdad ante - La igualdad ante la ley: vincula al Estado en el


la ley, de trato y de ejercicio de cada una de sus funciones primordiales: la
oportunidades legislativa, la administrativa y la jurisdiccional.
- La igualdad de trato: durante el empleo. La
discriminación o distinciones son permitidas solo si se
encuentran justificadas en la naturaleza de la actividad
o en las condiciones de su ejercicio.
- Igualdad de oportunidades: este principio implica
asegurar la igualdad de oportunidades en el acceso al
empleo.

3) In dubio pro operario Este principio enuncia que, si una norma le permite a
su intérprete varios sentidos distintos, debe elegir
entre ellos el que sea más favorable para el trabajador.
Ejemplos:
- La duda recae sobre una norma y el sentido favorece
al trabajador.
- La duda recae sobre una norma y el sentido favorece a
una organización sindical.

4) La Norma más Cuando dos o más normas de la misma categoría


favorable al trabajador regulan simultáneamente el mismo hecho, y son
incompatibles, se elige la más favorable al trabajador
entre sí.
Ejemplos:
- La Ley otorga menos derechos y el convenio colectivo
más derechos, se elige el convenio.
- El convenio colectivo otorga menos derechos y la ley
más derechos, se elige la ley.
- La ley otorga más derecho y posteriormente se
suscribe un Tratado internacional con menos derechos,
se elige la ley.
- La ley otorga un derecho que posteriormente es
mejorado por un Tratado internacional, se elige el
Tratado.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 14

Principio Contenido

5) Primacía de El principio de la primacía de la realidad establece que


la realidad “en caso de discordancia entre lo que ocurre en la
práctica y lo que se dice en los documentos o
acuerdos, debe darse preferencia a lo primero”1.
Por ejemplo, el artículo 4° del D.S. Nº 003-97-TR, está
inspirado en este principio cuando señala: “en toda
prestación personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado”. Esto quiere decir que, para
demostrar que existe un contrato de trabajo, se le da
mayor certeza a la prestación de servicios personales
remunerados y bajo subordinación en sí, que a la
existencia de algún documento que lo demuestre.

1.1.4. La protección del trabajo en la Constitución y otras normas

 La Constitución Política del Perú de 1993


Anteriormente mencionamos que el concepto de derecho individual del trabajo tiene
origen constitucional, pues bien, por tener esta naturaleza, el derecho individual del
trabajo, es protegido por nuestra Constitución Política del Perú de 1993.

La Constitución Política es la norma fundamental y máxima en el campo laboral


para la protección de los derechos de los trabajadores. De la Constitución se han
desprendido normas de jerarquía legal y reglamentaria que regulan el derecho
individual del trabajo, pero sobre todo contiene derechos fundamentales para todos
los peruanos. Un derecho fundamental encuentra su cimiento en ser un derecho
incuestionable, determinado ideológica, teórica e históricamente con la dignidad y la
libertad de la persona humana.

Los Derechos Fundamentales de la Persona se ubican en el Capítulo I del Título I


de la Constitución. Entre ellos, algunos están referidos a la relación laboral, como
por ejemplo el derecho de estabilidad laboral, o la libertad de toda persona a
participar del mercado, como sujeto capaz de producir un bien o servicio, a través
del derecho a “trabajar libremente, con sujeción a ley” (artículo 2º, inciso 15º), esto
claramente incluye al trabajador.

Aparte de los derechos fundamentales, existen los derechos laborales que se


encuentran ubicados dentro del “Capítulo II de los derechos sociales y
económicos del Título I de la Persona y de la Sociedad”.

En resumen, en la Constitución aparecen las remuneraciones, las jornadas de


trabajo, los descansos remunerados, la participación en la empresa, protección
contra el despido, la libertad sindical, la huelga y la negociación colectiva. No
aparecen en la actual Constitución: la compensación por tiempo de servicios, las
gratificaciones, las asignaciones familiares, la prescripción para iniciar demandas
laborales, etc. Pero las mismas ya se encuentran reguladas por normas de nivel
legal (nivel inferior a la Constitución).

1
Plá Rodríguez, Américo (1978). Los principios del derecho del trabajo. Depalma, Argentina. Y
recogida en la Sentencia del Tribunal Constitucional peruano N° 1944-2002, publicada con
fecha 14 de noviembre de 2003. http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2003/01944-2001-AA.html

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 15

Además de la estabilidad laboral, la Carta Magna Peruana de 1993 reconoce en su


artículo 24° que “Los trabajadores tienen derecho a una remuneración equitativa y
suficiente para él y su familia, se reconoce el privilegio salarial al establecer que la
remuneración y los beneficios laborales sociales de los trabajadores tienen
prioridad sobre cualquier otro adeudo del empleador”.

El artículo 29° de la Constitución señala que se reconoce el derecho de los


trabajadores a participar en las utilidades y promueve otras formas de participación.

La Constitución también establece que el trabajo, en sus diversas modalidades, es


objeto de atención prioritaria del Estado. Incluso, se considera como sujetos de
protección especial a la madre, al menor de edad y al impedido, que trabajan
(revisar artículo 23º de la Constitución).

Otra muestra de la protección al trabajo en el Perú son las interpretaciones a las


que ha llegado el Tribunal Constitucional en el Perú, máximo y único órgano de
interpretación de la Constitución. Por ejemplo, en la sentencia que recayó sobre el
Expediente N° 00008-2003-AI/TC, afirmó: “La economía social de mercado es una
condición importante del estado social y democrático de derecho (…) debe ser
ejercida con responsabilidad y bajo el presupuesto de los valores constitucionales
de la libertad y la justicia. A tal efecto está caracterizada (…) por los elementos
siguientes: a) Bienestar social; lo que debe traducirse en empleos productivos,
trabajo digno y reparto justo del ingreso. b) Un estado subsidiario y solidario, de
manera tal que las acciones estatales directas aparezcan como auxiliares,
complementarias y temporales. En suma, se trata de una economía que busque
garantizar que la productividad individual sea, por contrapartida, sinónimo de
progreso social.”

La Nueva Ley Procesal del Trabajo


La Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT), Ley Nº 29497, constituye un cambio
favorable al sistema judicial del país, en efecto los empleadores y trabajadores se
ven beneficiados porque el proceso será corto, rápido, simple, y primando la
oralidad2. La NLPT busca resolver los conflictos laborales a través de procesos
judiciales breves, recurriéndose además al apoyo de los mecanismos alternativos
de solución de conflictos como la conciliación extra judicial, la administrativa y el
arbitraje que proporciona el Ministerio de Justicia y el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo (MTPE).

Los beneficios de la ley son los siguientes:


 Los conflictos laborales se solucionarán con celeridad en un promedio de
duración de seis (6) meses agotadas todas las instancias, anteriormente
demoraban varios años.
 Los Jueces podrán aplicar sanciones a quienes actúen de mala fe y dilaten el
procedimiento.
 Resuelve todo conflicto laboral producido en la prestación personal de servicios
en los que existe un contrato de trabajo verbal o escrito, modalidades
formativa, cooperativista y administrativa. Se excluye la prestación personal de
servicios de carácter civil, es decir, la locación de servicios.
 Los sindicatos tendrán la capacidad para comparecer en defensa de sus
dirigentes y afiliados no siendo necesario presentar un poder especial de
representación.

2
Sistema que le da mayor validez a las expresiones orales en el pleno judicial, que a las
escriturales -que por lo general tienden a ser más extensas-, mientras que las orales obligan a
la expresión concisa y puntual de los argumentos en el preciso momento que el juez los
solicita.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 16

 El procedimiento es simple de fácil entendimiento y tramitación.


 Los justiciables conocerán la jurisprudencia que emitan los jueces laborales
para que la ley se aplique igual para todos.
 El Ministerio Público, la Defensoría del Pueblo, los sindicatos, están facultados
para la defensa de las demandas referidas a los casos en se afecta el derecho
a la no discriminación en el acceso al empleo o se vulnere la prohibición del
trabajo forzoso e infantil.
En las audiencias prevalece la oralidad, las exposiciones orales de las partes y
sus abogados prevalecen sobre sus escritos.
Los debates orales son escuchados por el Juez quien puede interrogar a las
partes, sus abogados y terceros que participan.
 Las actuaciones realizadas se registran en audio y video y otro medio que
permita garantizar fidelidad, conservación y reproducción del contenido.
El juez dicta sentencia al final de la audiencia de juzgamiento.
 Se contará con un sistema de notificaciones electrónico.
 El trabajador que reclama un derecho debe de acreditar haber prestado
personalmente los servicios al empleador, en cuyo caso se presume que existe
un vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario.
 El Juez podrá dictar medida especial la reposición provisional del trabajador,
cuando por ejemplo ha sido dirigente sindical al momento del despido, si es
menor de edad, madre gestante, persona con discapacidad o se encontraba
gestionando la conformación de una organización sindical.

1.1.5. La inspección de trabajo3

Es el sistema de control administrativo del cumplimiento de las normas laborales por


parte de los empleadores y trabajadores que se desarrolla actualmente por parte de un
organismo especialmente creado para tal fin, que es, la SUPERINTENDENCIA DE
FISCALIZACION LABORAL (SUNAFIL) que impone sanciones por el incumplimiento
de dichas normas.

3
Principales normas que regulan el Sistema de Inspección de Trabajo:
- Ley General de Inspección (Ley 28806) de fecha 22 de julio del 2006.
- Reglamento de la Ley General de Inspección (DS 019-2006-TR, modificado por el D.S.
019-2007-TR, el D.S. 004-2011-TR y el DS 012-2013-TR).
- Ley 29981 de fecha 15-01-2013. Ley que crea la Superintendencia de Fiscalización
Laboral, modifica la ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867,
Ley Orgánica de Gobiernos Regionales.
- D.S.007-2013-TR de fecha 07-08-2013. (Aprueba Reglamento de Organización y
Funciones de Sunafil y crea el Tribunal de Fiscalización Laboral).

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 17

Normas anteriores reguladoras de la Normas actuales reguladoras de la


Inspección de Trabajo Inspección de Trabajo

No tenían un carácter
eminentemente sancionador sino
correctivo. Hoy en dia la inspección de
trabajo entra al campo
interpretativo y en muchos
casos es utilizada por los
Procedían en casos de notorio y sindicatos para no ir por la vía
evidente incumplimiento en los judicial en la que hay pleno
que la infracción era constatada derecho de defensa.
por la sola inspección y no se
requería de otros medios
probatorios.

 Características de la Inspección de Trabajo

7. Quien propone la
1. Finalidad 6. Facultades concedidas
spector de trabajo multa pertenece al
eminentemente al in
sunafil. Quien impone la
sancionadora. Impone a que muchas veces emite
multa pertenece al
los empleadores multas juicios de valor altamente
sunafil. La Sunafil se
de cierta consideración. subjetivos.
beneficia con la multa.

2. Procedimiento
predominantemente 5. Replica casi exacta de
inquisitivo en el que toda la Ley de Inspeccion de
la iniciativa la tiene el España
sistema de inspeccion.

3. Derecho de defensa 4. Derecho de defensa


casi inexistente en la muy recortado en la
etapa de las actuaciones etapa del procedimiento
inspectivas. sancionador.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 18

Para recordar:
1. El derecho individual del trabajo consiste en que el trabajador se obliga a prestar
servicios personales al empleador, bajo la dependencia de este último, quién
pagará una remuneración adecuada por los servicios prestados.

2. Existen principios del derecho laboral que protegen a los trabajadores:


Irrenunciabilidad de derechos - Igualdad ante la ley e igualdad de trato y de
oportunidades - In dubio pro operario - la Norma más favorable al trabajador -
Primacía de la realidad. Todos estos principios protegen al trabajador frente a
posibles abusos por parte del empleador.

3. Con la nueva Ley Procesal Laboral (NLPL) se espera que los conflictos laborales
se solucionen con celeridad en un promedio de duración de seis (6) meses, ya que
anteriormente demoraban varios años.

4. Hoy en día la inspección de trabajo entra al campo interpretativo y en muchos


casos es utilizada por los sindicatos para no ir por la vía judicial en la que hay
pleno derecho de defensa.

Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:

 El Mercado de Trabajo – MTPE:


https://www.youtube.com/watch?v=3ixcN2-6lcM

 Ventajas de la Nueva Ley Procesal Laboral:


https://www.youtube.com/watch?v=1k6bBKww7FY

 Sketch de Conciliación laboral:


https://www.youtube.com/watch?v=g4JE2g4taqc

 Violación de Principios laborales:


https://www.youtube.com/watch?v=mIGmhxkhEvY

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 19

1.2. LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

1.2.1. Concepto y aplicación normativa de las modalidades formativas


laborales

Son relaciones que, si bien implican prestación de servicios de personal, no generan


vínculo laboral. Eso se logra gracias a la suscripción (firma) de un convenio de
formación laboral, donde participan normalmente: el beneficiario, y una empresa y el
centro de formación (solo en el caso de las prácticas pre profesionales).

Figura 3: Actualmente muchas empresas requieren de personal, entre ellos practicantes.

 Las Modalidades Formativas relaciona el Aprendizaje Teórico y


Práctico.

 Mediante el desempeño de tareas programadas de capacidad y


formación profesional.

El beneficiario es la persona favorecida por la capacitación y la empresa es la que


asume el cumplimiento delos planes y programas aplicables a la formación respectiva.
En el caso de las prácticas pre profesionales, integra también la relación el centro de
formación profesional al momento de suscribirse el convenio

Las empresas nacionales han experimentado una mayor demanda por personal con
formación profesional y una adecuada experiencia práctica dentro de una organización
empresarial.

Encontrar ese balance ideal se hace posible cuando en las instituciones educativas,
que brindan servicios de educación técnico-productiva o de educación superior,
incentivan a sus estudiantes que enfrenten situaciones reales de trabajo.

Precisamente, es uno de los objetivos de la Ley Nº 28518 llamada Ley sobre


modalidades formativas laborales. En su artículo II, literal b) se señala “Fomentar la
formación y capacitación laboral vinculada a los procesos productivos y de servicios,
como un mecanismo de mejoramiento de la empleabilidad y de la productividad
laboral”.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 20

Figura 4: Uno de los principios contenidos en la ley es el siguiente: “La


persona es el centro fundamental de todo proceso formativo…”; otro
dice: “resulta imprescindible que la formación recibida se complemente
con una adecuada experiencia práctica en el seno de la empresa…”.
Fuente. - Artículos I.1. y I.3 de la Ley Nº 28518 Ley sobre modalidades
formativas laborales.

1.2.2. Clasificación de las modalidades formativas laborales

Las modalidades formativas laborales son las siguientes:

Modalidad Tipos / características

Del Aprendizaje a) Con predominio en la b) Con predominio en el


empresa centro de formación
Es aquella modalidad en la profesional (prácticas pre
que el aprendiz realiza su profesionales)
proceso formativo en la Es aquella modalidad en la que
empresa y participa por el practicante realiza su
espacios determinados en proceso formativo en el
el Centro de Formación Centro de Formación
Profesional (CFP). Profesional (CFP) y
Duración: En relación complementa lo aprendido en
directa con la extensión del la empresa.
proceso formativo. Duración: En relación
proporcional a la extensión del
proceso formativo.

Práctica Está dedicado a los estudiantes egresados previo a la


profesional obtención del título profesional. Por ello, la ley hace
especial mención que “las labores que realice el beneficiario
deben estar relacionadas directamente con las áreas que
corresponda a su formación académica”, como se señala en
el artículo 12º de la citada Ley Nº 28518.
Se realiza mediante un Convenio de Práctica Profesional que
se celebra entre: 1) Una empresa y 2) Una persona que
egresa de un CFP o Universidad (antes de la obtención del
título profesional).
Duración: No mayor a doce (12) meses salvo que el CFP o
Universidad, por reglamento o norma similar, determine una
extensión mayor.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 21

Modalidad Tipos / características

Capacitación Es una modalidad especial que se dirige a reclutar personas


laboral juvenil para que realicen ocupaciones de 2 tipos denominadas: 1)
“básicas” (de poca calificación o ninguna complejidad) y 2)
“operativas” que requieren mayor complejidad y mejores
niveles de responsabilidad.
Los beneficiarios son jóvenes:
- Edad entre 16 y 23 años.
- Que no han culminado o interrumpido la educación
básica, o si la culminaron no siguen estudios de nivel
superior, sean técnicos o universitarios.
Duración: De 6 a 12 meses, se puede renovar convenio
hasta completar 24 meses en total.
Sede de la capacitación: De preferencia en la empresa, o
CFP – Escuela – Taller.
Certificado de la capacitación laboral: Otorgado por la
empresa.

Pasantía a) Pasantía en la empresa b) Pasantía de docentes y


Se realiza en las unidades catedráticos
productivas de las Relaciona al Docente con los
empresas, para relacionar cambios socioeconómicos,
al beneficiario con el mundo tecnológicos y
del trabajo y la empresa. organizacionales que se
Ubica también a produce en el sector
estudiantes de los últimos productivo. Para que
grados de secundaria que introduzca nuevos contenidos y
por razones formativas y procedimientos de enseñanza
curriculares deben realizar y aprendizaje en los CFP.
una pasantía en la Duración: No Mayor a 3
empresa. meses.
Duración: No Mayor a 3 Celebrado entre: Empresa,
meses. Docente o Catedrático y CFP.
Celebrado entre:
Empresa, Docente o
Catedrático y CFP.

Actualización para Esta modalidad tiene por beneficiario a las personas cuya
la Reinserción edad oscila entre 45 y 65 años, que se encuentren en
Laboral situación de desempleo prolongado, mayor a doce meses
continuos y que se hayan desempeñado como trabajadores
ya sean empleados y/u obreros.

Duración: 12 meses. Se puede prorrogar hasta 24 meses en


total si está justificado en el Plan de Entrenamiento y
Actualización (PEA).

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 22

1.2.3. Obligaciones de la empresa en las modalidades formativas


laborales

Las empresas están obligadas a respetar las que vendrían a ser también
características de las Modalidades Formativas, como son:

Característica Las empresas están obligadas a respetar:

Duración máxima Todas las modalidades: no mayor a 8 horas diarias o 48


de la jornada diaria semanales.
EXCEPCIÓN EN LA JORNADA DE LA MODALIDAD:
Prácticas Pre Profesionales no mayor a 6 horas diarias o 30
semanales.

Subvención El pago no debe ser menor a la remuneración mínima vital


económica mensual (RMV). Si la jornada es menor a 8 horas diarias o 48 horas
semanales se otorga de manera proporcional.
EXCEPCIONES DE PAGO DE SUBVENCIÓN:
Pasantía:
- De programas: No menor al 30% de la RMV.
- De estudiantes de CF/Secundaria: No menor a 5% RMV.
Actualización para la reinserción laboral: no menor a 2 RMV.

Otras obligaciones - Adoptar y cumplir los planes y programas.


- Otogar descanso semanal y feriado no laborable
debidamente subvencionado.
- Otorgar un descanso de quince días, debidamente
subvencionado, cuando la duración de la modalidad
formativa sea superior a 12 meses.
- Otorgar una subvención adicional equivalente a media
subvención económica mensual cada seis meses de
duración continuada de la modalidad formativa.
- Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de
ESSALUD o de un seguro privado.
- Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios
para la formación laboral.
- No cobrar suma alguna por la formación.
- Emitir los informes que requiera el CFP del aprendiz,
pasante, practicante o beneficiario.
- Otorgar el certificado al término del periodo de la
formación.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 23

Para recordar:
1. Las modalidades formativas laborales son relaciones que no generan vínculo
laboral, y se basan en la suscripción de un convenio donde participan el
beneficiario y una empresa, participando el centro de formación solo en caso de
prácticas pre profesional.

2. Las modalidades formativas laborales no otorgan a sus beneficiarios el beneficio


de la “remuneración”, sino una “subvención económica”, por lo que estos montos
no dan lugar a beneficios que tienen los trabajadores en planilla.

3. Las modalidades formativas laborales son: Del Aprendizaje - Práctica


profesional - Capacitación laboral juvenil - Pasantía - Actualización para la
Reinserción Laboral.

4. Todas las modalidades formativas laborales no pueden exceder las 8 horas diarias
o 48 semanales.

Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:

 Video Capacitación Dual "Jóvenes Productivos":


https://www.youtube.com/watch?v=NqQkFRnVhwc

 Seguimos conociendo el Centro de Empleo del MTPE:


https://www.youtube.com/watch?v=8hm95JlYEKI

 # SENATI y ALICORP iniciaron Programa de Calificación Profesional:


https://www.youtube.com/watch?v=gzmDIevwVQs

 Reportaje: Alicorp promueve la empleabilidad de jóvenes peruanos:


https://www.youtube.com/watch?v=4ef87CRsOcU

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 24

1.3. SERVICIOS NO LABORALES

Todo contrato de trabajo debe presentar los tres elementos esenciales a que hace
mención el artículo 4º del DECRETO LEGISLATIVO Nº 728 - Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (LPCL): “prestación personal de servicios, que se realice de
forma subordinada y a cambio de una remuneración”.

Una vez comprendidos estos elementos, resta diferenciar al contrato de trabajo de


otros tipos de contratos con los que a menudo se le puede confundir, las cuales son
figuras contractuales parecidas que se originan en el hecho de que muchos contratos
civiles o mercantiles intercambian el pago de una retribución (normalmente, en dinero)
por prestaciones de servicios o realizaciones de obras de manera personal y directa.
Además, todos ellos son ejecutados por encargo de un tercero (cliente), lo cual
difumina más la frontera con el contrato de trabajo.

En la mayoría de los contratos civiles o mercantiles, por eso, la distinción va a


depender de la existencia o no del elemento de subordinación. Al no regular relaciones
jurídicas jerárquicas, como en el contrato de trabajo, los contratos civiles o mercantiles
son más del tipo de contratos de colaboración profesional.

Por su parte, la trascendencia de la distinción está en que si se trata de un contrato


laboral la persona involucrada se verá protegida por las leyes laborales; mientras, si se
trata de un contrato de naturaleza civil o mercantil, la persona involucrada se verá
excluida de la protección laboral.

En el Código Civil peruano de 1984 hay, básicamente, dos contratos de intercambio de


servicios: el contrato de locación de servicios y el contrato de obra.

1.3.1. El contrato de Locación de Servicios

La locación de servicios es un tipo de contrato no laboral por el cual el “locador” se


obliga, sin estar subordinado al “comitente”, a prestarle sus servicios por cierto tiempo
o para un trabajo determinado, a cambio de una retribución.
Este tipo de relación se encuentra regulado en el Código Civil peruano, en los artículos
1764º y siguientes, señalando que pueden referirse a toda clase de servicios
materiales e intelectuales.

La similitud con el Contrato de Trabajo


Como se ve, al igual que en el contrato de trabajo, en el contrato de locación de
servicios lo que se promete al cliente es una actividad o servicio. Pero la ejecución

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 25

de la actividad habrá de realizarse en un régimen de autonomía o independencia,


pues, de lo contrario, no habría elemento de distinción con el contrato de trabajo.

 Ejemplos de Locación de Servicios


 Sería el caso de un electricista que es contratado por una empresa para que
solucione con sus propias herramientas y por el plazo de un año los
desperfectos eléctricos que eventualmente se produzcan. Como se ve, el
electricista pone a disposición de la empresa su servicio o actividad, sin estar
ligado a una jornada fija, sin recibir órdenes de cómo organizar su labor por
parte de la empresa, sin ser fiscalizado por un supervisor, etc.
 Lo mismo se puede decir de un abogado consultor que es contratado por una
municipalidad para que absuelva consultas desde su oficina. En otras palabras,
la existencia de subordinación no es determinante para la calificación del
contrato y para ello habrán de analizarse los hechos concretos del caso.

Figura 5: La locación de servicios es un contrato por el cual el “locador”


se obliga, sin estar subordinado al “comitente”, a prestarle sus servicios por
cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribución.
Esto incluye a profesionales y personas con múltiples oficios, pero todos
ellos independientes.

1.3.2 Contrato de Obra

El artículo 1771º del Código Civil señala que «por el contrato de obra el contratista
se obliga a hacer una obra determinada y el comitente a pagarle una
retribución». Aquí, si se mira bien, lo que se promete es una obra o un resultado
concreto. No se promete una actividad, como sucede en el caso de un contrato de
trabajo o de un contrato de locación de servicios. Además, sumada a esta importante
diferencia, en el contrato de obra la prestación personal también ha de ser autónoma o
independiente.

Ejemplos de Contrato de Obra


Por ejemplo, el encargo a un sastre para que diseñe y confeccione un terno, sería
el caso típico de un contrato de obra. El sastre se compromete a realizar una obra
determinada (terno) para su cliente. El sastre en ningún momento promete su
actividad, como el electricista o el abogado consultor, sino que se compromete a
realizar una obra o resultado determinado. Por supuesto, ello en lo que respecta a
la característica de la autonomía, pues el sastre trabajará con sus herramientas, en
la jornada que él escoja y sin la supervisión de nadie. Ahora bien, esta relación de
autonomía no quiere decir que el cliente no tenga facultades de especificación de
la prestación, en la medida que podrá escoger el tipo de tela para el terno o la
fecha en que estará terminado, sin embargo, estas facultades no pueden
confundirse con el poder de dirección. Por eso, cuestión distinta sería si el cliente
lleva al sastre a trabajar a su casa, le entrega la tela que necesita, le compra las
herramientas necesarias, le impone una jornada y lo supervisa constantemente. En

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 26

este último caso, el sastre tendría un contrato de trabajo y el cliente se convertiría


en empleador del mismo.

Figura 6: “por el contrato de obra el contratista se obliga a hacer una


obra determinada y el comitente a pagarle una retribución”. En este caso
no se promete una actividad, sino una obra o un resultado concreto en
calidad no dependiente (sin subordinación).

Semejanzas y Diferencias
 Tanto el contrato de trabajo como el de locación de servicios tienen a
la prestación personal del servicio como uno de sus elementos determinantes,
pues quien contrata al prestador de servicios, en un caso el empleador y en
otro el comitente, lo hace por sus cualidades personales. En ambos casos,
excepcionalmente, y siempre que medie acuerdo de las partes, quienes
prestan el servicio podrán ser ayudados por terceros a efectos de brindar un
servicio óptimo.
 En lo que respecta a la contraprestación, también se presenta en el contrato de
trabajo como en el de locación de servicios. Por un lado, es llamada
remuneración, y por otro es denominada retribución. En esencia, ambas
suponen la compensación económica por el servicio prestado; sin embargo, los
efectos jurídicos de una u otra son distintos. Por ejemplo, refiriéndonos a la
remuneración, esta se sujeta a un monto mínimo, constituye un derecho
irrenunciable y sirve de base de cálculo para el pago de los beneficios
laborales que surgen de la relación de trabajo. En el caso de la retribución es
distinto, pues ella no se sujeta a un monto mínimo, incluso ni siquiera deberá
ser pagada con dinero en efectivo (libre disponibilidad) como ocurre con la
remuneración, no se trata de un derecho irrenunciable y no sirve de base de
cálculo para otros pagos.
 La dependencia o independencia, según sea el caso, entre quien presta el
servicio y quien se beneficia de él, según las definiciones de uno u otro
contrato, la subordinación4 es propia del contrato de trabajo, mientras que la
autonomía lo es del contrato de locación de servicios.
 La subordinación implica que el agente de la relación de trabajo, denominado
empleador, esencialmente tenga el poder para ejercer tres facultades
principales: la de dirigir la labor del trabajador, la de supervisar el cumplimiento
de dichas labores, y la de sancionar al trabajador, incluso con el despido, por
sus ineficiencias e ineptitudes.
 La autonomía supone la “condición de quien, para ciertas cosas, no depende
de nadie”5.

4
Según el Diccionario de la Real Academia de Lengua Española, la subordinación implica la
“sujeción a la orden, mando o dominio de alguien”.
5
Definición del Diccionario de la Real Academia de Lengua Española.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 27

A efectos de ilustrar lo vertido pondremos dos ejemplos; el primero en donde hay una
relación de dependencia y el segundo en donde quien presta el servicio es autónomo.

 Ejemplo 1 – Relación de dependencia:


Juan Pérez convoca a Pablo López con el objeto de hacerle una propuesta. Toda
vez que el señor Pérez es el gerente general de una conocida empresa que
requiere contar con los servicios de un administrador, y que el señor López acaba
de titularse como “Administrador de Empresas”, el primero le propone al segundo
ocupar el puesto antes señalado. En este caso, el señor Pérez le indica al señor
López que, entre otras funciones, deberá administrar todos los recursos de la
empresa y rendirle cuentas cada vez que se lo solicite. Asimismo, le informa que
deberá cumplir una jornada de trabajo de 45 horas semanales, siendo su horario
de lunes a viernes de 9:00 a.m. a 6:00 p.m., con una hora de refrigerio. Además, le
manifiesta que en calidad de remuneración recibirá mensualmente la suma de S/.
3000, y que sus beneficios laborales le serán pagados oportunamente, de acuerdo
a ley.

Siendo que el señor López aceptó la propuesta y suscribió un contrato de trabajo,


este viene laborando para la empresa que gerencia el señor Pérez bajo los
términos pactados.

 Ejemplo 2 – Relación de autonomía:


Debido a que los negocios celebrados por el señor Pérez le han resultado muy
rentables, este ha adquirido una nueva casa; no obstante, necesita de los servicios
de un pintor para que mejore la apariencia del inmueble que ha comprado. Gracias
a sus virtudes como pintor, el señor López le da buenas referencias de Juan Torres
al señor Pérez. Como consecuencia de ello, este último se comunica con el señor
Torres a efectos de que este pueda prestarle el servicio que requiere. Luego de
una corta conversación, el señor López llega a un acuerdo con el señor Torres, por
medio del cual el primero se compromete a pagarle la suma de S/. 3000 (S/. 1000
antes de empezar el servicio, S/. 1000 cuando se haya completado el 50% del
servicio y, finalmente, S/. 1000 cuando se haya culminado el servicio) y a
entregarle los materiales necesarios para el cumplimiento del servicio; y el
segundo se obliga a pintar todo el inmueble del señor Pérez en el plazo de 45 días
y de acuerdo con los requerimientos del propietario de dicho inmueble.

Han transcurrido 30 días desde que el señor Torres empezó a prestar el servicio a
que se comprometió, y los términos contractuales pactados han sido cumplidos por
las partes.

Como se puede apreciar, en el primer ejemplo las partes contratantes acordaron la


realización de una prestación de carácter personal, subordinada y de duración
incierta a cambio de una remuneración y el cumplimiento de los derechos que la
ley le otorga a todo trabajador. Siendo ello así, la prestación del servicio se viene
llevando a cabo en consonancia con lo establecido en el contrato de trabajo. En el
segundo caso, los contratantes pactaron la prestación de un servicio personal, por
cierto tiempo y sin que el prestador del servicio (locador) se encuentre bajo la
subordinación del comitente. Toda vez que el servicio prestado es concordante con
lo pactado, es evidente que nos encontramos bajo la figura del contrato de
locación de servicios.

Es necesario precisar que, aunque no se considere un elemento esencial, la


temporalidad de la contratación puede resultar determinante para saber si nos
encontramos ante un contrato de trabajo o uno de locación de servicios. Así, el
contrato de trabajo está diseñado para una prestación de servicios de carácter
subordinada y de plazo indefinido, salvo que medie causa objetiva para que dicha

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 28

contratación pueda celebrarse a plazo fijo. Mientras que, en el caso del contrato de
locación de servicios, de acuerdo con el artículo 1768º del Código Civil, su plazo
máximo es de seis años si se trata de servicios profesionales y de tres años en el
caso de otra clase de servicios. En este orden de ideas, puede afirmarse que una
labor de carácter permanente no puede ser contratada mediante un contrato de
locación de servicios.

 Conclusión
Para poder establecer una diferencia entre los contratos laborales y civiles es
necesario aplicar el principio de primacía de la realidad6. Así, en virtud de este
precepto se buscará que las autoridades competentes, confrontando la realidad
con los documentos formales, determinen, sobre la base de la realidad, que existe
una real relación de trabajo y no una relación civil de prestación de servicios.

Cabe precisar que, si bien el trabajador interesado es el que invoca este principio,
es la autoridad quien finalmente decidirá su aplicación y si realmente existe una
relación laboral.

En este sentido, es menester señalar, como lo hicimos anteriormente, que el


principio de primacía de la realidad no solo puede ser aplicado por los juzgados y
salas del Poder Judicial o por el Tribunal Constitucional, también es posible que
otros órganos que administren justicia puedan aplicarlo. Así, por ejemplo, el
Tribunal Fiscal, en las Resoluciones Nºs 01023-4-2005, 01559-2-2005, 01428-5-
2002 y 00157-2002, aplicó el aludido principio, determinando la existencia de un
contrato de trabajo sobre la base de los elementos esenciales del contrato de
trabajo.

De la misma manera, la autoridad administrativa de trabajo, a través del inspector


de trabajo, puede aplicar el principio de primacía de la realidad en cualquier
diligencia inspectiva7; igualmente en los procedimientos concursales es posible
aplicar este principio con el fin de proteger los créditos concursados.

Por lo expuesto, si bien es cierto que en virtud de los artículos 1351º, 1354º, 1362º
y 1764º del Código Civil es posible que dos partes, basándose en la autonomía
privada de su voluntad y de buena fe, acuerden la celebración de un contrato en
donde establezcan libremente los derechos, deberes y obligaciones que crean
convenientes, también lo es que ello no puede ser obstáculo para que, luego de
verificados los elementos esenciales del contrato de trabajo, pueda solicitarse el
reconocimiento de una relación laboral.

El carácter protector del principio de primacía de la realidad debe ser entendido


como la protección brindada al trabajador que puede ser sujeto de múltiples
abusos por quien se encuentra, dentro de la relación de trabajo, en una instancia
jerárquicamente superior.
En este sentido, teniendo en consideración los elementos esenciales del contrato
de trabajo, es incuestionable que si se verifica la presencia de ellos a pesar de que
lo que originó la relación no fue un contrato de trabajo, deberá concluirse que el
acto jurídico que vincula a las partes es un contrato de trabajo, por lo que el

6
El principio de primacía de la realidad encuentra su regulación en los artículos I del Título
Preliminar de la Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 26636, y de la Nueva Ley Procesal del
Trabajo, Ley Nº 29497; asimismo, es recogido en el artículo 2º, numeral 2 de la Ley General de
Inspección del Trabajo.
7
De conformidad con el numeral 2 del artículo 2º de la Ley General de Inspección del Trabajo,
Ley Nº 28806, y el artículo 3º de su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo Nº 020-
2006-TR.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 29

contrato primigenio será nulo en todo lo que contravenga, lesione y vulnere los
derechos del trabajador.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 30

Para recordar:
1. Todo contrato de trabajo debe presentar los tres elementos esenciales a que hace
mención el artículo 4º del DECRETO LEGISLATIVO Nº 728 - Ley de Productividad
y Competitividad Laboral (LPCL): “prestación personal de servicios, que se realice
de forma subordinada y a cambio de una remuneración.

2. La locación de servicios es un tipo de contrato no laboral por el cual el “locador”


se obliga, sin estar subordinado al “comitente”, a prestarle sus servicios por cierto
tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribución. En el contrato
de locación de servicios lo que se promete al cliente es una actividad o servicio,
pero en un régimen de autonomía o independencia, pues, de lo contrario, no
habría elemento de distinción con el contrato de trabajo.

3. Por el contrato de obra el contratista se obliga a hacer una obra determinada y el


comitente a pagarle una retribución.

4. Para poder establecer una diferencia entre los contratos laborales y civiles es
necesario aplicar el principio de primacía de la realidad. En virtud de este precepto
se buscará que las autoridades competentes, confrontando la realidad con los
documentos formales, determinen, sobre la base de la realidad, que existe
una real relación de trabajo y no una relación civil de prestación de servicios

Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:

 Derechos de los trabajadoras y trabajadores del hogar:


https://www.youtube.com/watch?v=GS1X48e3h2I

 En micro empresa está la mayor parte de la informalidad:


https://www.youtube.com/watch?v=q_Fwn8qHM3g

 Denuncia a empresa minera:


https://www.youtube.com/watch?v=6-wb8rhBwCE

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 31

1.4. LA REMUNERACIÓN

1.4.1. Concepto de remuneración

La Remuneración es todo concepto que en dinero o en especie, paga el empleador al


trabajador por los servicios realizados, siempre que tales conceptos sean de su libre
disposición. Ello implica que el concepto recibido por el trabajador lo puede destinar
libremente a lo que mejor le parezca.

El artículo 6º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, señala que “constituye remuneración para
todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador reciba por sus servicios, en dinero o
en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea
de su libre disposición”.

Tal concepto es aplicable para todo efecto legal, tanto para el cálculo y pago de los
beneficios previstos en las leyes laborales, cuanto para impuestos, aportes y
contribuciones de la seguridad social y similar que gravan las remuneraciones, con la
única excepción del impuesto a la renta que se rige por sus propias normas. Ello
quiere decir que la remuneración servirá, por ejemplo, para calcular beneficios para los
trabajadores como las gratificaciones o la CTS.

 Estructura de la remuneración
Las remuneraciones pueden ser básicas o complementarias. Estas últimas
responden a las características del trabajo realizado, a las condiciones personales
o a la situación de la empresa.

No existe consenso pacífico sobre la definición de remuneración. Así, por ejemplo,


López Basanta identifica al salario como “la prestación debida al trabajador
subordinado, por su empleador, en relación sinalagmática con la debida retribución
por aquel a este (prestación del trabajo). El salario, para el jurista es, ante todo, la
contraprestación del trabajo subordinado”8.

8
En el mismo sentido, Rendón Vásquez declara que “dinama del hecho de ser la remuneración
una contraprestación que, en la estructura del contrato de trabajo, ya que como un acuerdo o
como una relación en ejecución, equilibra la obligación del trabajador de poner a disposición
del empleador su fuerza de trabajo. Esta reciprocidad obligacional constituye la causa del
contrato […], y es esencial en el contrato de trabajo” (RENDÓN VÁSQUEZ, Jorge, Derecho
individual del trabajo, Tarpuy, Lima, 1988, p. 286). Para el caso de la doctrina peruana –
preguntándose sobre qué es lo que contrapresta la remuneración en nuestro ordenamiento
jurídico laboral- Pizarro Díaz4 concluye que esta es “la ventaja patrimonial percibida por el
trabajador como contraprestación global o genérica, principalmente conmutativa, pero con
rasgos aleatorios, a la puesta a disposición de su fuerza de trabajo” (PIZARRO DÍAZ, Mónica,

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 32

Desde otra perspectiva, Mario de la Cueva9 establece que el salario o


remuneración “es la retribución que debe percibir el trabajador por su trabajo, a fin
de que pueda conducir una existencia que corresponda a la dignidad de la persona
humana, o bien una retribución que asegure al trabajador y a su familia una
existencia decorosa”10.

Tratando de condensar las diversas posturas que existen, Mascaro Nacimiento


clasifica las concepciones que definen a la remuneración desde el punto de vista
contra prestativo y desde el no contra prestativo. En cuanto al primero,
encontramos distintos niveles de contra prestatividad de la remuneración: al trabajo
efectivo, a la disponibilidad del trabajador y la contraprestación del contrato de
trabajo. Respecto al segundo, se encuentra la teoría del salario social y el salario
como conjunto de prestaciones económicas del trabajador11.

 Características de la remuneración
Encontramos, esencialmente, los siguientes caracteres de la remuneración:
 Carácter retributivo: Como hemos ya indicado, la remuneración tiene carácter
contra prestativo en el desenvolvimiento del contrato de trabajo. Este carácter
toma en cuenta los pagos que se efectúan a los trabajadores por la prestación
de sus servicios o, de modo más comprehensivo, como contraprestación
genérica al a la relación laboral. En buena cuenta, mediante el carácter contra
prestativo de la remuneración se definen los alcances de la obligación
retributiva del empleador dentro del contrato de trabajo.
 Carácter de sustento: La remuneración puede entenderse también como
ingreso personal del trabajador mediante el cual este se beneficie
materialmente de su percepción a través de su manutención y la de su familia.
De ahí que, desde la política laboral, la remuneración, entendida desde el
carácter de sustento, puede ser analizada en relación a la disminución de la
capacidad adquisitiva de los trabajadores y, por ejemplo, la reducción de los
niveles de pobreza de la población. En efecto, “desde una perspectiva política-
social el salario tiene el carácter de sustento, no en el sentido minimalista sino
el de ser medio para alcanzar una vida digna”12.

La remuneración en el Perú. Análisis jurídico laboral, González & Asociados - Consultores


laborales, Lima, 2006, p. 51). Por su parte, Gonzales Rincón definido al salario como: “la
retribución de origen legal o contractual, en dinero, especio o constitutiva de cualquier provecho
o ventaja patrimonial que el empleador está obligado a pagar al trabajador por la labor prestada
o convenida por razones de protección social o, en todo caso, que le corresponda por efecto de
la relación de trabajo, como medio de vida para el trabajador y su familia” (GONZALES
RINCÓN, Ricardo, “Conceptualización y naturaleza del salario” en Gaceta Laboral, Nº 1, Vol. 1,
Maracaibo, 1995, p. 75.).
9
DE LA CUEVA, Mario, El nuevo Derecho mexicano del trabajo, México, 3era ed., Ed. Porrua,
1975, T. I, p. 297.
10
Desde similar caracterización, Marín Valverde, Et. Al. expresa que “el salario recibe
tradicionalmente por parte del ordenamiento jurídico un tratamiento mucho más atento y
detallado que la mayoría de esas otras prestaciones dinerarias, lo que significa que el margen
de libertad de las partes del contrato para fijar su cuantía y establecer su régimen jurídico es
notablemente más reducido. Ello es así debido a que la mayoría de los ciudadanos activos
cuenta para atender a sus necesidades”. (MARTÍN VALVERDE, Antonio,
RODRÍGUEZSAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín y GARCÍA MURCIA, Joaquín, Derecho del
trabajo, 6ta ed., Tecnos, Madrid, 1997, p. 579).
11
MASCARO NASCIMIENTO, Amauri, “Lineamientos del concepto de salario, en El Salario,
Estudios en Homenaje al Profesor Américo Plá Rodríguez, Ediciones Jurídicas Amalio
Fernández, Montevideo, T. 1, pp. 55-78.
12
VIDA SORIA, J., MONEREO PÉREZ, J. L. y MOLINA NAVARRETE, C., Manual de Derecho
del Trabajo, en “ARCE ORTIZ, Elmer, Derecho individual del trabajo en el Perú. Desafíos y
Deficiencias, Palestra, Lima, 2008, p. 327”.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 33

 Carácter de costo de producción: Desde la perspectiva del empleador, la


remuneración puede ser entendida como costo de producción, en el ámbito
privado o como gasto presupuestal desde la perspectiva del Estado empleador.
De ahí que el trabajo –o dicho con precisión desde esta perspectiva: el costo o
precio que resulta de su utilización–, al igual que la inversión en bienes de
capital, se presente como criterio delimitador de los costos de la actividad
empresarial. En efecto, la remuneración es “el coste más directo al que hace
frente el empresario como contraprestación al trabajo que recibe y que sirve,
además como base para determinar otros costes adicionales, como las
cotizaciones a la seguridad social”13.
 Como renta de trabajo: La remuneración del trabajador es, a su vez, renta de
trabajo, de acuerdo con las disposiciones tributarias que regulen la imposición
del ingreso proveniente del trabajo personal. Desde esta perspectiva, el Estado
bajo su facultad impositiva puede determinar qué niveles de ingreso pueda ser
gravado con el impuesto a la renta de quinta categoría14.

1.4.2. Conceptos remunerativos

 La remuneración mínima vital (RMV)15


Es el monto mínimo que, por derecho a remuneración, debe recibir un trabajador,
por la labor efectuada. De otro lado, un empleador no podrá pagar una suma
menor que el monto por RMV, siempre que el trabajador cumpla con la jornada de
trabajo máxima legal o contractual (8 horas diarias o 48 horas semanales).

En los casos que el trabajador labore menos de la jornada máxima legal (08 horas)
o la jornada máxima que se aplique en el centro de trabajo, el empleador deberá
pagarle el equivalente de la parte proporcional de la RMV.

Para conocer el valor actual de la RMV es necesario revisar el monto establecido


por reajuste o incremento vigente decretado por el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo.

13
ALFONSO MELLADO, Carlos, “Salarios y Negociación Colectiva”, en Estudios Sobre el
Salario (Coord.: Aparicio Tovar, Joaquín), Bomarzo, Albacete, 2004, p. 9.
14
Según el Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado por el Decreto
Supremo Nº 179-2004-EF, una vez deducido la cantidad de 7 Unidades Impositivas Tributarias
anuales, los ingresos de un trabajador dependiente calculados anualmente, será objeto de
impuesto de acuerdo con a los porcentajes y escalas siguientes: si el resultando de la
deducción anual de 7 UIT no supera las 27 UIT, se aplicará la tasa del 15%; si supera las 27
UIT y hasta el límite de 54 UIT, al exceso del monto se le aplicará la tasa del 21%; y cuando el
monto del impuesto sea superior a 54 UIT se aplicará el 30% del Impuesto a la Renta de Quinta
Categoría.
15
Fuente legal de la RMV:
 Constitución Política del Perú de 1993, Art. 24.
 Decreto Ley N 14222 de 23.10.1962.
Decreto Supremo N 054-90-TR de 17.08.1990.
 Resolución Ministerial N 091-92-TR de 03.04.1992.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 34

Figura 7: Datos construidos con publicación del diario el Comercio del Jueves 31 de marzo del 2016.
Fuente. - http://elcomercio.pe/economia/peru/sueldo-minimo-peru-comparado-america-latina-noticia-1890447

EVOLUCIÓN DE LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL (RMV)

EMPLEADOS
DISPOSITIVO VIGENCIA OBREROS
(mensual)

D.S Nº 003-92-TR Del 09.02.1992 al 31.03.1994 S/. 2.40 S/. 72.00

D.U. Nº 10-94 Del 01.04.1994 al 30.09.1996 S/. 4.40 S/. 132.00

D.U. Nº 73-96 Del 01.10.1996 al 31.03.1997 S/. 7.17 S/. 215.00

D.U. Nº 27-97 Del 01.04.1997 al 30.04.1997 S/. 8.83 S/. 265.00

D.U. Nº 34-97 Del 01.05.1997 al 30.08.1997 S/. 10.00 S/. 300.00

D.U. Nº 74-97 Del 01.09.1997 al 09.03.2000 S/. 11.50 S/. 345.00

D.U. Nº 12-2000 Del 10.03.2000 al 14.09.2003 S/. 13.67 S/. 410.00

D.U. Nº 22-2003 Del 15.09.2003 al 31.12.2005 S/. 15.33 S/. 460.00

D.S Nº 016-2005-TR Del 01.01.2006 al 30.09.2007 S/. 16.67 S/. 500.00

D.S Nº 022-2007-TR Del 01.10.2007 al 31.12.2007 S/. 17.67 S/. 530.00

D.S Nº 022-2007-TR Del 01.01.2008 al 30.11.2010 S/. 18.33 S/. 550.00

D.S Nº 011-2010-TR Del 01.12.2010 al 31.01.2011 S/. 19.33 S/. 580.00

D.S Nº 011-2010-TR Del 01.02.2011 al 14.08.2011 S/. 20.00 S/. 600.00

D.S Nº 011-2011-TR Del 15.08.2011 al 31.05.2012 S/. 22.50 S/. 675.00

D.S. Nº 007-2012-TR Del 01.06.2012 en adelante S/. 25.00 S/. 750.00

D.S. Nº 005-2016-TR Del 01.05.2016 en adelante S/. 28.33 S/. 850.00

Figura 7: Evolución de la Remuneración Mínima Vital (RMV).


Fuente. - http://data.ccpaqp.org.pe/info_al_dia/indicadores_vncmtos/il_evoluc_rmv.html

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 35

Ejemplo de aplicación de cálculo de la RMV por jornada inferior a las 8 horas:


Supongamos, en un hipotético caso que la jornada de trabajo diaria máxima
adoptada por el empleador sea de 06 horas diarias (a esto se le llama jornada
convencional).
Si conocemos que 20 de sus trabajadores perciben la RMV de S/. 850 laborando
las 6 horas diarias y 10 de ellos que se han contratado posteriormente laborarán
en una jornada diaria máxima de 05 horas ¿Cuánto ganará cada uno de estos 10
trabajadores con jornada de 05 horas, si además se sabe que a estos últimos se
les pagará una remuneración equivalente a la parte proporcional de la RMV?

Solución
Se aplicará una regla de tres simple para determinar el equivalente a la parte
proporcional de la RMV.
Por 06 horas S/. 850
Por 05 horas S/. X
X= 5 * 850 = S/. 708.33
6

Respuesta. - Cada uno de los 10 trabajadores que laboran 05 horas diarias


ganarán mensualmente S/. 708.33 soles.

 Remuneración mínima vital de los periodistas profesionales colegiados16


La remuneración de los trabajadores periodistas
profesionales colegiados con más de cinco (5) años de
experiencia profesional, que cumplan con la jornada
ordinaria máxima aplicable y que desarrollen sus labores en
empresas de comunicación masiva con más de veinticinco
(25) trabajadores, no podrá ser menor de tres (3)
remuneraciones mínimas vitales vigentes.

 Remuneración mínima vital de los trabajadores mineros17


El ingreso del trabajador minero no podrá ser inferior al
monto que resulte de aplicar un veinticinco por ciento (25%)
adicional a la Remuneración Mínima Vital vigente en la
oportunidad de pago. Este derecho alcanza a los
trabajadores empleados y obreros de la actividad minera,
incluido el personal que labora a través de contratistas y
subcontratistas.

Remuneraciones fijas, variables y ocasionales


Remuneración fija es la que se abona por el mismo monto o con referencia a un
factor permanente. Su inclusión o cómputo dentro de cualquier derecho o beneficio
se efectúa con el monto vigente al momento del pago.

Remuneración variable es aquella que sufre fluctuaciones en el tiempo debido a


factores predeterminados. Se incluyen en este concepto las comisiones, el destajo
y otros similares.

16
Base Legal:
 Ley N 25101 de 30.09.1989.
Decreto Supremo N 050-90-TR de 25.07.1990.
 Resolución Ministerial N 091-92-TR de 03.04.1992.
17
Base Legal:
Decreto Supremo N 030-89-TR de 02.09.1989.
 Resolución Ministerial N 091-92-TR de 03.04.1992.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 36

Remuneración ocasional es aquella que puede generarse o no según se presente


la causa que la origina, tal como sobretiempo y análogas.
El cómputo o cálculo de las remuneraciones variables y ocasionales se efectúa
sobre la base del promedio.

1.4.3. Conceptos no remunerativos

Gratificaciones Cualquier El costo o valor La canasta de


extraordinarias u otros forma de de las Navidad o
pagos que perciba el participación condiciones de similares.
trabajador ocasionalmente, en las trabajo.
a título de liberalidad del utilidades de la
empleador o que hayan sido empresa.
materia de convención
colectiva.

El valor del La asignación o Las asignaciones Los bienes que la


transporte, siempre bonificación por o bonificaciones empresa otorgue
que esté educación, por cumpleaños, a sus
supeditado a la siempre que sea matrimonio, trabajadores, de
asistencia al centro por un monto nacimiento de su propia
de trabajo y que razonable y se hijos, producción, en
razonablemente encuentre fallecimiento y cantidad
cubra el respectivo debidamente aquéllas de razonable para su
traslado. sustentada. semejante consumo directo
naturaleza. y de su familia.

Todos aquellos montos que se otorgan al La alimentación proporcionada


trabajador para el cabal desempeño de su directamente por el empleador que tenga
labor o con ocasión de sus funciones, la calidad de condición de trabajo por ser
tales como movilidad, viáticos, gastos de indispensable para la prestación de
representación, vestuario y en general servicios, las prestaciones alimentarias
todo lo que razonablemente cumpla tal otorgadas bajo la modalidad de
objeto y no constituya beneficio o ventaja suministro indirecto de acuerdo a su ley
patrimonial para el trabajador. correspondiente, o cuando se derive de
mandato legal.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 37

Como apreciamos en el cuadro anterior, existen diversos conceptos no remunerativos,


lo que significa que esos montos percibidos por el trabajador no son de libre
disponibilidad.

1.4.4. Sistema de prestaciones alimentarias

Las prestaciones alimentarias deben su existencia a la ley N°. 28051 y su reglamento,


la misma que prevé que las empresas pueden otorgar beneficios alimentarios en
tickets o tarjetas de alimentos. Estas no tienen carácter de obligación. Son las
empresas las que a libre albedrío podrán incluir este beneficio dentro de su esquema
de plan salarial.

Para poder incorporar este beneficio en favor de sus colaboradores, las empresas
deberán tener en consideración los siguientes puntos:

Suscribir un convenio entre la empresa y una administradora de prestaciones


alimentarias debidamente inscrita ante el ente regulador, en este caso el MTPE.
Suscribir un convenio entre la empresa y su trabajador.
 Considerar los topes en montos, establecidos en la norma legal: hasta el 20% de la
remuneración y/o no más de 2 RMV (lo primero que acontezca).
 Presentar los convenios ante el MTPE, dentro de los 15 días hábiles posteriores a
la suscripción de los mismos.

Es importante acotar que hoy en día las empresas otorgan el beneficio de


prestaciones alimentarias bajo diversas instancias: como parte de un esquema de
incrementos, por cumplimientos de metas, por objetivos, como beneficio alimentario,
para suplir la canasta navideña, etc.

Las prestaciones alimentarias cuentan hoy en día con una versatilidad dentro de sus
presentaciones: en formatos papel o en tarjetas pre pagadas.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 38

Para recordar:
1. La Remuneración presenta las siguientes características: Carácter retributivo -
Carácter de sustento - Carácter de costo de producción - renta de trabajo.

2. Para conocer el valor actual de la RMV es necesario revisar el monto establecido


por reajuste o incremento vigente decretado por el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo.

3. La Remuneración variable es aquella que sufre fluctuaciones en el tiempo debido a


factores predeterminados. Se incluyen en este concepto las comisiones, el destajo
y otros similares.

4. Existen diversos conceptos no remunerativos, lo que significa que esos montos


percibidos por el trabajador no son de libre disponibilidad.

Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:

 Se aumentó la R.M.V.
https://www.youtube.com/watch?v=C04PWhEyJSA

 Conceptos remunerativos:
https://www.youtube.com/watch?v=C04PWhEyJSA

 Conceptos remunerativos en construcción civil:


https://www.youtube.com/watch?v=bduTMY1jMxY

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 39

UNIDAD

2
LA CONTRATACIÓN,
SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE
LA RELACIÓN LABORAL
LOGRO DE LA UNIDAD DE APRENDIZAJE
Al término de la unidad, el alumno, a partir de casos propuestos, resolverá
casos de contratación laboral, así como de suspensión y extinción de la
relación laboral.

TEMARIO
2.1 Tema 5 : El Contrato de Trabajo
2.1.1 : Concepto de contrato de trabajo
2.1.2 : Periodo de Prueba
2.1.3 El régimen laboral de la actividad privada, público, agrario y en
las Mypes
2.1.4 : El teletrabajo
2.1.5 Las facultades del empleador
2.2 Tema 6 : Clasificación de los Contratos de Trabajo
2.2.1 : Contrato de trabajo a plazo indeterminado
2.2.2 : Contrato de trabajo a tiempo parcial
2.2.3 : Contrato de trabajo sujeto a modalidad
2.3 Tema 7 : La suspensión del contrato de trabajo
2.3.1 : Definición
2.3.2 : Suspensión Perfecta
2.3.3 : Suspensión Imperfecta
2.4 Tema 8 : La extinción del contrato de trabajo
2.4.1 : Definición
2.4.2 : Causas de la extinción del contrato de trabajo
2.4.3 : El despido
2.4.4 : Cálculo de la indemnización por despido arbitrario del régimen
general, MYPE y Régimen Agrario

ACTIVIDADES PROPUESTAS
 Los alumnos desarrollan casos sobre periodo de prueba y contratos
modales.
 Los alumnos publican un blog sobre la suspensión del contrato de
trabajo.
 Los alumnos asisten a algún evento informativo del Ministerio de Trabajo.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 40

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 41

2.1. EL CONTRATO DE TRABAJO

2.1.1. Concepto de Contrato de Trabajo

Es el acuerdo adoptado por un empleador y un trabajador, para que el trabajador


ejecute servicios, de acuerdo con las órdenes que reciba del primero. Por su parte el
empleador se obliga a pagar periódica y permanentemente, una remuneración.

La relación jurídica que se genera entre ambas partes se denomina “vínculo de


subordinación”, llamado también de dependencia, debido a que al empleador se le
otorga determinadas facultades (de dirección, de fiscalización y de sanción).
Por este motivo, el fruto o resultado de los servicios pertenecen al empleador y este
asume los riesgos propios del negocio.

 Características del contrato de trabajo


 Establece una relación jurídica entre trabajador y empleador, por el cual
contiene dos compromisos: el trabajador se compromete a prestar sus
servicios de manera personal y el empleador se compromete a pagar una
remuneración en retribución a la labor recibida del trabajador;
Las consecuencias de la labor que cumple el trabajador, benefician al
empleador, por tratarse de un trabajo dependiente;
 El trabajador a su vez, adquiere un conjunto de derechos laborales y beneficios
sociales, así como derechos previsionales.

Elementos del contrato de trabajo


Son elementos del contrato de trabajo:
trabajador
empleador
servicios
 remuneración
 subordinación o dependencia.

2.1.2. El periodo de prueba

El periodo de prueba es aquel a cuyo término el trabajador alcanza el derecho a la


protección contra el despido arbitrario. El propósito del periodo de prueba es evaluar si
el trabajador reúne el perfil del puesto donde labora, en términos de capacidad y
conducta laboral.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 42

El Periodo de Prueba en el contrato a tiempo indeterminado


El periodo de prueba es de 03 meses, pero es factible que las partes pueden
pactar un término mayor en caso las labores requieran de un periodo de
capacitación o adaptación, o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal
prolongación resulte justificada. Por ejemplo, en caso del trabajador de dirección,
este periodo llega hasta el año, o de calificarse como trabajador de confianza dicho
periodo alcanza los seis meses.

La ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder,
en conjunto con el periodo inicial, de 6 MESES en el caso de trabajadores
calificados o de confianza y de 01 AÑO en el caso de personal de dirección.

El Periodo de Prueba en el contrato sujeto a modalidad


En cambio, para aplicarse el periodo de prueba dentro del contrato a plazo
determinado (o sujeto a modalidad), es imprescindible que se precise en el
contrato a firmar con el trabajador. Opera el mismo plazo que el señalado para el
contrato a plazo indeterminado.

Periodo de prueba Periodo de prueba


NORMATIVO o LEGAL CONVENCIONAL o POR ACUERDO
03 meses 06 meses 12 meses

Para trabajadores Para trabajadores de


calificados o de confianza dirección

La condición para ambos casos, que constituyen una


extensión del plazo legal, es que el acuerdo conste por
escrito (como una de las cláusulas del contrato de
trabajo que se celebre).

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 43

2.1.3. El régimen laboral dela actividad privada, público, agrario y en las


Mypes

Hablar de régimen laboral implica conocer cómo se establecen las obligaciones de las
partes, tanto de quien trabaja como del empleador que recibe el servicio.

Anteriormente, se ha nombrado algunas normas legales para referirse a las diferencias


que existen entre contrato laboral, contrato de prestación de servicios y contrato
administrativo de servicios.

Se empezará por la siguiente distinción: si uno labora en la administración pública, lo


aplicable será el régimen laboral público, que comprende: a) Ley Nº 28175 llamada
Ley marco del empleo público, b) Decreto Legislativo Nº 1057 que regula el régimen
especial de contratación administrativa de servicios y su reglamento aprobado por
Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM18, mejor conocido como régimen CAS, c) Ley Nº
30057 llamada Ley de Servicio Civil.

En cambio, si uno presta servicios a una persona natural o jurídica, el marco legal
pertinente es el régimen laboral privado, que comprende: a) Decreto Legislativo Nº 728
llamado Ley de productividad y competitividad laboral y su reglamento aprobado por
Decreto Supremo Nº 001-96-TR, b) Ley Nº 27626 llamada Ley que regula los servicios
de intermediación laboral, c) Ley Nº 29245 llamada Ley que regula los servicios de
tercerización.

Sin embargo, existe una excepción en la administración pública donde es posible


contratar bajo el régimen privado a quien labore en empresas del Estado, sin aplicar el
régimen público; por ejemplo, PERÚ PETRO S.A., Banco de Materiales, etc.

Mucho se ha discutido acerca de la desprotección legal del trabajador independiente o


quien labora en la administración pública, bajo la modalidad CAS, a diferencia de un
trabajador dependiente, que cuenta con derechos y beneficios reconocidos.

Ello motivó importantes cambios normativos. Actualmente, un trabajador contratado


por la modalidad CAS cuenta con descanso semanal y descanso anual (15 días al
cabo de un año de servicio), está afiliado al régimen de ESSALUD (prestación de
salud) y es obligatoria la contribución al Sistema Nacional de Pensiones o el Sistema
Privado de Pensiones.

Incluso, con la reciente aprobación de la Ley Nº 30057 llamada Ley del Servicio Civil,
el Poder Ejecutivo ha sostenido que los trabajadores pertenecientes al sistema del

18
Por Ley Nº 29849, se dispone que el régimen de contratación administrativa (CAS)
progresivamente se irá eliminando.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 44

CAS “gozarán de estabilidad laboral meritocrática y podrán hacer una carrera en el


sector público sobre la base de su desempeño”.

Es importante señalar que en el régimen laboral peruano están incluidos los


denominados regímenes laborales sectoriales. En ese nivel, se puede mencionar a los
trabajadores de construcción civil, los trabajadores mineros, los trabajadores del
hogar, los trabajadores extranjeros, los trabajadores agrícolas, servidores públicos y
los trabajadores de la micro y pequeña empresa (Mypes).

Régimen Laboral de la Actividad Privada - DECRETO LEGISLATIVO 728


•Trabajadores del sector privado.
•Tiene derecho a recibir gratificaciones en Julio y Diciembre.
•Vacaciones de 30 días.
•Tiene derecho a CTS.

Régimen Laboral de la Actividad Pública - DECRETO LEGISLATIVO 276


•Trabajadores del sector público.
•Tiene derecho a recibir aguinaldo de S/. 300.
•Vacaciones de 30 días.
•Tiene derecho a CTS.

Régimen Laboral de CAS Pública - DECRETO LEGISLATIVO 1057


•Trabajadores del sector público.
•No tiene derecho a recibir gratificaciones o aguinaldo.
•Vacaciones de 15 días.
•No tiene derecho a CTS.

Regimen Laboral Especial de promoción del Sector Agrario - LEY Nº


27360 – reglamentado por D.S. Nº 049-2002-AG
•Trabajadores que laboren en ciertas empresas agroindustriales.
•Vacaciones de 15 días.
•Las gratificaciones y CTS están incluidas en la remuneración diaria.

Régimen Laboral del Servicio Civil - SERVIR - Ley N° 30057


•Servidores civiles en el sector público provenientes de los decretos legislativos 276
y 728.
•Vacaciones de 30 días.
•Tiene derecho a CTS y dos gratificaciones por año.
•Introduce la meritocracia, proporciona crecimiento profesional con el objetivo de
elevar la calidad de los servicios que el Estado brinda a los ciudadanos.

Régimen laboral de la micro y pequeña empresa - Decreto Legislativo


N° 1086
•Trabajadores de las micro y pequeñas empresas.
•CTS y dos gratificaciones por año sólo en la pequeña empresa.
•Vacaciones de 15 días.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 45

A continuación, ahondaremos más en las características del régimen laboral de las


micro y pequeñas empresas (las Mypes).

2.1.4. El teletrabajo

 Definición
Existen diversos términos para referir el trabajo efectuado por una persona a
distancia y mediante la telemática19 o, más ampliamente, por medio de las
telecomunicaciones.
Al efecto, se usan, mayormente, palabras inglesas como: telecommuting
(expresión muy difundida, similar a «tele desplazamiento» y utilizada para destacar
19
Telemática: «Aplicación de las técnicas de la telecomunicación y de la informática a la
transmisión a larga distancia de información computarizada» (Real Academia Española,
Diccionario de la Lengua Española, 22ª. edición, 2001). «Aplicación de la informática a las
telecomunicaciones» (Barrero Fernández, Antonio, El teletrabajo, Madrid: Editorial LIBSA,
2000, p. 159).

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 46

que el teletrabajo ahorra el doble viaje diario: de la casa al trabajo y del trabajo a la
casa); telework (teletrabajo), networking (trabajo en red), remote working (trabajo a
distancia), flexible working (trabajo flexible) y home working (trabajo en casa);
electronic cottage, flexi–place, electronic homeworking, telehomeworking, etcétera.
O más simplemente, E–work o eWork.

En castellano, parece haberse impuesto la voz teletrabajo20.

De acuerdo a lo definido por la Organización Internacional de Trabajo (OIT) se


entiende al teletrabajo como “cualquier trabajo efectuado en un lugar donde, lejos
de las oficinas, o los talleres centrales, el trabajador no mantiene un contacto
personal con sus colegas, pero puede comunicarse con ellos a través de las
nuevas tecnologías”.

Normativa legal que regula el teletrabajo


Con la finalidad de regular el teletrabajo, como una modalidad especial de
prestación de servicios caracterizada por la utilización de tecnologías de la
información y las telecomunicaciones (TIC), en las instituciones públicas y
privadas, y promover políticas públicas para garantizar su desarrollo, se publicó en
el Diario Oficial El Peruano el Decreto Supremo Nº 017-2015-TR que aprueba el
reglamento de la Ley Nº 30036 que regula el teletrabajo.

Esta Ley permitirá una correcta aplicación de la modalidad de teletrabajo, lo cual


beneficiará la empleabilidad de las poblaciones vulnerables.

Se encuentran comprendidos dentro del ámbito de la Ley aquellos trabajadores y


servidores civiles que prestan servicios bajo la modalidad de teletrabajo, así como
las personas naturales o jurídicas y entidades públicas que los emplean.

Se busca promover un equilibrio entre las actividades realizadas en los ámbitos


personal, familiar y laboral de los trabajadores o servidores civiles. En tal sentido,
deberá existir una adecuada correspondencia entre la carga de trabajo y la jornada
de labores o servicios asignada.

La modalidad del teletrabajo puede desarrollarse bajo dos modalidades:

1. De forma completa, donde la tele trabajadora presta servicios fuera del


centro de trabajo o del local de la entidad pública, pudiendo acudir
ocasionalmente para las coordinaciones necesarias.

2. De forma mixta, donde la tele trabajadora presta servicios de forma alterna


dentro y fuera del centro de trabajo.

No se considera tele trabajador a la persona que ocasionalmente presta servicios


fuera del centro de trabajo o entidad pública.

Los trabajadores y servidores civiles pueden prestar servicios bajo la modalidad de


teletrabajo en jornadas a tiempo parcial o en sistemas de media jornada,
respectivamente, de acuerdo con los límites y requisitos previstos en la norma.

El tele trabajador tiene los mismos derechos y beneficios que los trabajadores que
prestan servicios bajo la modalidad convencional, de acuerdo al régimen que
pertenezca cada tele trabajador. Entre los derechos garantizados figuran:

20
Aunque algunas veces utilizadas, las expresiones «trabajo a distancia» o «trabajo periférico»
o «trabajo remoto» no han tenido mayor acogida o difusión.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 47

capacitación sobre medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos;


protección de la maternidad y periodo de lactancia de la tele trabajadora; seguridad
y salud en el trabajo; entre otros.

El reglamento estipula que el empleador o la entidad pública dará preferencia a las


poblaciones vulnerables para que puedan prestar servicios bajo la modalidad de
teletrabajo, siempre y cuando cumplan con los requisitos para el puesto.

Las entidades públicas identificarán progresivamente aquellos puestos que puedan


desempeñarse a través de la modalidad de teletrabajo. Para ello, se constituirá una
Comisión de Teletrabajo, en la que participen un representante de la Oficina
General de Administración, de la Oficina de Tecnología de la Información y el titular
de la entidad.

 Características del Teletrabajo:

 Existe subordinación
En el ámbito del Derecho del Trabajo, consideramos que el teletrabajo es el
trabajo a distancia prestado mediante el uso de las telecomunicaciones, por
una persona y bajo subordinación.
Contiene diversas modalidades
Existen diferentes modalidades para la realización del teletrabajo. Estas
modalidades tratan acerca de: el tipo de trabajo y su duración, la cantidad de
trabajadores, la forma de gestión, tamaño y disponibilidad económica de la
empresa y el equipamiento necesario. Particularmente, importan el enlace
entre el empleador y el trabajador y el lugar de la prestación.
 Ofrece múltiples ventajas
El teletrabajo ofrece ventajas para la empresa, el trabajador y el entorno o
medio ambiente como el ahorro de recursos para la empresa y la oportunidad
laboral para personas que no pueden desplazarse fuera del hogar o de ciertas
zonas geográficas. Ello, no obstante, a tales ventajas se oponen a su vez
desventajas o inconvenientes para la empresa y el trabajador, como, por
ejemplo, la ausencia de un control efectivo en las tareas encomendadas.
Es reversible
Es característica del teletrabajo que es reversible porque el tele trabajador
puede solicitar a su empleador volver a prestar sus servicios de manera
presencial en el centro de labores. El empleador decidirá lo conveniente en
ejercicio de su facultad de dirección. Los derechos y beneficios laborales de los
tele trabajadores están en igualdad de condiciones que un trabajador
presencial. Entonces, si un trabajador presencial pasa a laborar como tele
trabajador no pierde ni disminuye su remuneración y demás condiciones
laborales.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 48

Figura 8: El teletrabajo introduce cambios muy acordes con la era de las nuevas tecnologías de la información.

2.1.5. Las facultades del empleador

Cuando se refiere a “facultades” del empleador, se asocia a lo que comúnmente se


conoce como los poderes del empleador, que le sirven para poder gestionar el recurso
humano y se alcances los fines de la empresa o institución pública.

Aquí, se analizará el componente de subordinación21, que caracteriza a toda relación


laboral. Ese aspecto permite al empleador establecer el modo cómo el trabajador
presta sus servicios. Por ejemplo, si usted es contratado para diseñar un producto que
se lanzará al mercado, será necesario que alguien dirija su labor; supervise el
desarrollo del mismo; y lo castigue, en la eventualidad que se genere un perjuicio,
derivado de una falta al cumplimiento de sus deberes como trabajador.

De allí, que la ley determine las tres facultades del empleador, que son:
 Facultad de dirección: introduce cambios de turnos, días u horas de trabajo, la
forma y modalidad de la prestación de labores. Para ello, se tendrá en cuenta las
necesidades del centro de trabajo.
 Facultad de fiscalización: verifica el cumplimiento de la labor, de los objetivos y
de la jornada de trabajo.
Facultad de sancionar: sanciona la conducta o incumplimiento de las
obligaciones que comete el trabajador.

Estas facultades del empleador no son ilimitadas y se aplican bajo un criterio de


“razonabilidad” e, incluso, de respeto a los derechos fundamentales del trabajador. La
justicia ha moldeado, de alguna forma, el uso de estas facultades. Se citará algunos
casos para un mejor entendimiento.

21
Artículo 9º del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de productividad y competitividad laboral.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 49

Para recordar:
1. Son elementos del contrato de trabajo: trabajador – empleador – servicios –
remuneración – subordinación o dependencia.

2. El periodo de prueba es aquel a cuyo término el trabajador alcanza el derecho a la


protección contra el despido arbitrario.

3. En el régimen laboral están incluidos los denominados regímenes laborales


sectoriales. Se puede mencionar a los trabajadores de construcción civil, los
trabajadores mineros, los trabajadores del hogar, los trabajadores extranjeros, los
trabajadores agrícolas, servidores públicos y los trabajadores de la micro y
pequeña empresa (Mypes).

4. Las tres facultades del empleador son: Facultad de dirección - Facultad de


fiscalización - Facultad de sancionar.

Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:

 Seminario Virtual Régimen CAS:


https://www.youtube.com/watch?v=-FEV4xiYnrk

 Constitución y Formalización - Régimen Laboral General:


https://www.youtube.com/watch?v=aM0l3W_w_vc

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 50

2.2. CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

El marco normativo de las relaciones de trabajo entre un empleador y un trabajador


establece una clasificación que sustenta la diferencia que existe entre contratos de
trabajo:

2.2.1. Contrato de trabajo a plazo indeterminado

Se determina que los trabajadores realicen labores permanentes para el empleador sin
fecha de conclusión de contrato.

Su existencia puede presumirse, basta que la realidad muestre la existencia que


alguien realice servicios y que reciba un pago por el mismo, en forma periódica, para
que se establezca su existencia.

Se puede realizar en forma verbal o escrita. No se exige su inscripción en el Registro


de Contratos y Convenios del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

2.2.2. Contrato de trabajo a tiempo parcial

Llamados “part time”. Si bien es cierto no existe una definición legal del contrato de
trabajo a tiempo parcial, por oposición al contrato de trabajo de jornada completa u
ordinaria de 8 horas, corresponde a aquel en el cual se labora menos de la jornada
completa, o sea menos de las 8 horas diarias o en promedio a la semana.

Sin embargo, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) ha interpretado


que los empresarios sólo están obligados a registrar como Contrato a tiempo Parcial
ante el Ministerio aquel contrato de trabajo cuyo promedio de horas sea inferior a
cuatro (4) horas diarias22.

22
Esta definición de contrato a tiempo parcial puede encontrarse en:
http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/faqs/PREGUNTAS_FRECUENTES_2012.pdf
(Preguntas Frecuentes).

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 51

2.2.3. Contratos sujetos a modalidad o a plazo fijo o determinado

Son aquellos contratos de naturaleza excepcional que se dan por un periodo


determinado y que solo se aplica cuando lo requieren las necesidades del mercado
(mayor producción de la empresa) o cuando lo exige la naturaleza temporal o
accidental del servicio u obra que se va prestar o ejecutar23.

Esta categoría de contratos tiene como características comunes:


 Debe constar en sus cláusulas la duración que tendrá y los motivos por los cuales
se celebra.
 Los trabajadores que suscriban estos contratos tienen los mismos derechos que le
corresponden a trabajadores que suscriben contratos a tiempo indeterminado,
incluso el derecho a la protección contra el despido injusto, luego de superado el
periodo de prueba, que también es aplicable a estos contratos.
 Deben registrarse a los trabajadores en la planilla electrónica.

Las modalidades de contrato a plazo fijo se asocian con trabajadores temporales, o


sea, cumplen un determinado ciclo laboral, con fecha de inicio y fecha fin, que se
especifica en el contrato que suscriben las partes.
Modalidades:
Contratos de naturaleza temporal (3 modalidades).
Contratos Sujetos a Modalidad de naturaleza accidental (3 modalidades).
 Contratos Sujeto a Modalidad para Obra o Servicio específico y de Temporada (2
modalidades).

CONTRATOS MODALES, PLAZO FIJO O DETERMINADO


a) Contratos de naturaleza temporal (3 modalidades)
Duración
Modalidad Descripción
máx.

Cuando la empresa empieza a funcionar en el


mercado puede pactar con sus trabajadores un
contrato por inicio de actividades o lanzamiento de una
nueva actividad. Luego, si mejora y se arriesga a
incrementar nuevas actividades económicas, también
Por inicio de es aplicable este tipo de contrato.
una nueva Puede utilizarse: 03 años
actividad Al comenzar una nueva actividad productiva.
Posterior instalación de nuevos establecimientos.
Posterior apertura de nuevos establecimientos o
mercados.
Por incremento de las actividades ya existentes en la
empresa.

23
Art. 53 del TUO del D. Leg. Nº 728, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, en adelante LPCL.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 52

Para atender incrementos coyunturales (temporales)


de la producción, debido a variaciones sustanciales de
la demanda del mercado.
Por La causa objetiva deberá sustentarse en un
necesidad incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de 05 años
del mercado la actividad productiva.
Un ejemplo de ello es cuando sucede un incremento
imprevisible de pedidos impulsado por una inesperada
necesidad de mercado.

Se suscribe un contrato por reconvención empresarial


por motivo de variaciones que suceden dentro de la
empresa, como la sustitución, ampliación o
Por modificación de las actividades desarrolladas en la
reconversión empresa y, en general, de toda modificación de 02 años
empresarial carácter tecnológico en las maquinarias, equipos,
instalaciones, medios de producción, sistemas,
métodos y procedimientos productivos y
administrativos.

b) Contratos Sujetos a Modalidad de naturaleza accidental (3 modalidades)

Modalidad Descripción Duración máx.

Se celebra en circunstancias que el


empleador requiere personal para atender
necesidades transitorias, momentáneas,
diferentes a la actividad habitual del centro
Ocasional 06 meses
de trabajo; por ejemplo, se puede dar con
motivo del lanzamiento de un nuevo producto
o servicio. La duración máxima es de seis
meses a un año.

Por este contrato se requiere que el


trabajador contratado sustituya a un
trabajador estable de la empresa que no
La duración será la
pueda laborar por un motivo justificado. La
Suplencia necesaria según las
duración del contrato está supeditada al
circunstancias
tiempo de retorno del trabajador sustituido.
Es frecuente que se aplique en caso de las
mujeres con descanso pre y post natal.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 53

Para cubrir las necesidades promovidas por El tiempo que dure


Emergencia
caso fortuito o fuerza mayor. la emergencia

c) Contratos Sujetos a Modalidad para Obra o Servicio Específico y de


Temporada (2 modalidades)
Modalidad Descripción Duración máx.
El que resulte necesario.
Puede celebrarse
Para obra o Con objeto previamente renovaciones necesarias
servicio establecido y de duración hasta la conclusión de la obra
específico determinada. o servicio objeto de la
contratación

Será el que resulte necesario


Con el objeto de atender
Puede celebrarse
necesidades propias del giro de la
renovaciones
empresa, que se cumple solo en
necesarias hasta la conclusión
Temporada determinadas épocas del año y que
de la
están sujetas a repetirse en
obra o servicio objeto de la
periodos equivalente en cada ciclo
contratación
en función a la naturaleza de la
actividad productiva.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 54

Para recordar:
1. Los tipos de contratos son: a) contrato a plazo indeterminado, b) contrato a plazo
fijo, c) contrato a tiempo parcial.

2. Los contratos a tiempo parcial o “part time” son aquellos en que la prestación de
servicios se realiza en una jornada menor al 50% de la jornada ordinaria de
trabajo, o sea, menos de 4 horas diarias o de 24 horas en promedio a la semana.

3. Según el motivo de contratación, el contrato a plazo fijo puede ser a) temporal, b)


accidental, c) obra o servicio, los que, a su vez, se subdividen, en otras tres
modalidades de contratos.

Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:

 SUNAFIL: ¿Qué son los contratos sujetos a modalidad? (programa de radio):


https://www.youtube.com/watch?v=k_aVYCvn4c8

 Registro de contratos laborales en el MTPE:


https://www.youtube.com/watch?v=lhSrbrFT2rY

 Contratos modales:
https://www.youtube.com/watch?v=QbgC1wszeAI

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 55

2.3. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

2.3.1. Definición

Se entiende por suspensión del contrato de trabajo, al cese temporal de la obligación


del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la remuneración
respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del


trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley,
convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no
mantenerse el pago de la retribución, sin que desaparezca el vínculo laboral.

La suspensión del contrato de trabajo se divide en 2 clases: “perfecta” e “imperfecta”.

Revisemos algunos artículos de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral


(L.P.C.L) - D.S. Nº 003-97-TR:

Artículo 11.- Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la


obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la
remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar


remuneración sin contraprestación efectiva de labores.

Artículo 12.- Son causas de suspensión del contrato de trabajo:


a) La invalidez temporal
b) La enfermedad y el accidente comprobados
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal
d) El descanso vacacional
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar
obligatorio
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales
g) La sanción disciplinaria
h) El ejercicio del derecho de huelga
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad
j) La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 56

k) El permiso o licencia concedidos por el empleador


l) El caso fortuito y la fuerza mayor
ll) Otros establecidos por norma expresa
m) La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden
a cada causa y por lo dispuesto en esta ley

A continuación, desarrollaremos el artículo 12° de la L.P.C.L.

a) La invalidez temporal24
La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración.
La invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeño normal de
las labores. La invalidez debe ser declarada por el ESSALUD, el Ministerio de
Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud
del empleador.

b) La enfermedad o el accidente comprobados25


En caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con 3
aportaciones mensuales consecutivas o 4 aportaciones mensuales no
consecutivas en el curso de los 6 meses calendarios anteriores al mes en que se
inicie la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad. El
empleador debe pagar la remuneración al trabajador durante los primeros 20 días
de incapacidad acumulados dentro del año calendario (del 1 de enero al 31 de
diciembre). ESSALUD otorgará el subsidio a partir del vigésimo primer día y
seguirá otorgándolo hasta la terminación de la incapacidad temporal para el
trabajo, la cual no podrá prorrogarse por un periodo mayor de 11 meses y 10 días
consecutivos, es decir 340 días. El total de los periodos no consecutivos por los
cuales se pague el subsidio, no deberá ser mayor de 540 días, en el curso de 36
meses.

c) La maternidad durante el descanso pre y post natal26


La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 45 días de descanso pre natal y
45 días de descanso post natal. Artículo 1º, Ley Nº 26644 (27.06.96) El descanso
post natal se extenderá por 30 días naturales adicionales en los casos de
nacimiento múltiple.

d) El descanso vacacional27
El descanso vacacional es de 30 días continuos, pudiendo ser fraccionado su
goce.

e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio


Militar28
Estas licencias están reguladas por normas especiales, como veremos a
continuación.

24
Artículos 12º inciso a. y 13º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97).
25
Artículo 12º inciso b. LPCL, D.S. Nº 003- 97-TR (27.03.97) y artículos 10º y 12º inciso a., Ley
Nº 26790 (17.05.97) y numeral 8.1.3., Res. Ger. Gen. Nº 248-GGESSALUD-2001 (16.08.2001).
26
Artículo Único, Ley Nº 27606 (23.12.2001).
27
Artículo 12º inciso d. LPCL, D.S. Nº 003- 97-TR (27.03.97).
28
Artículo 12º inciso e. LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97).

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 57

 Parlamentarios29
Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder Legislativo
disfrutarán de licencia sin goce de remuneración por todo el tiempo de su
mandato, sin pérdida de ninguno de sus derechos sociales y laborales, siempre
que lo soliciten.

 Regidores30
Los regidores que trabajan como dependientes en el sector público o privado
gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales, sin
descuento de sus remuneraciones, tiempo que será dedicado exclusivamente a
las labores municipales. El empleador está obligado a conceder la licencia
semanal y a preservar su nivel remunerativo, así como a no trasladarlos ni
reasignarlos sin su expreso consentimiento mientras ejerzan función municipal,
bajo responsabilidad.

 Servicio Militar31
El Servicio Militar ya no tiene carácter obligatorio, no obstante, ello se mantiene
vigente la disposición de la LPCL que establece la realización del servicio
militar como una causal de suspensión de la relación laboral. De acuerdo con la
nueva Ley del Servicio Militar, la suspensión de la relación laboral solo se da
respecto de los trabajadores que presten servicios en la reserva (no
seleccionado), teniendo los reservistas el derecho a:
- Si laboran en el sector público:
Licencia con goce de haber durante los periodos de instrucción y
entrenamiento, o sean requeridos en casos de movilización o de grave
amenaza o peligro inminente para la seguridad nacional, los cuales serán
acreditados con la constancia respectiva.
- Si laboran en el sector privado:
Licencia con goce de haber hasta por un máximo de 30 días. Vencido este
plazo el Estado asumirá el pago de las remuneraciones por intermedio del
Instituto de las Fuerzas Armadas respectivo.

f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales32


El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y
licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se
entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el límite establecido en
la convención colectiva. No podrán otorgarse ni modificarse permisos ni licencias
sindicales por acto o norma administrativa. A falta de convención, el empleador
solo está obligado a conceder permiso para la asistencia de actos de concurrencia
obligatoria a los dirigentes que el reglamento señale, hasta un límite de 30 días
naturales por año calendario, por dirigente; el exceso será considerado como
licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. Este límite no será
aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo más
favorable.

29
Artículo 1º, Ley Nº 16559 (18.03.67).
30
Artículo 11º, Ley Nº 27972 (27.05.2003).
31
Ar t í culo 75º , Ley Nº 29248 (28.06.2008) y artículo 131º, D.S. Nº 021-DE-SG (14.08.2009).
32
Artículo 12º inciso e. LPCL, D.S. Nº 003- 97-TR (27.03.97); artículo 32º, D.S. Nº 010-2003-
TR (05.10.2003) y artículo 20º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92).

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 58

El permiso sindical será computable en forma anual. En caso de vacancia o


renuncia del dirigente designado, el que lo sustituye continuará haciendo uso del
permiso sindical que no hubiese sido agotado33.

No será computable dentro del límite de los 30 días, la asistencia de los dirigentes
sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora a las reuniones que se
produzcan durante todo el trámite de la negociación colectiva o ante citaciones
judiciales, policiales y administrativas por acciones promovidas por el empleador34.

g) La sanción disciplinaria35
Forma parte de la facultad directriz del empleador, sancionar las faltas cometidas
por el trabajador en el desempeño de sus labores. La suspensión disciplinaria no
está regulada por la legislación, quedando su aplicación sujeta a las facultades
directrices del empleador, a lo establecido por el reglamento interno o por convenio
colectivo.

h) El ejercicio del derecho de huelga36


La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin
afectar la subsistencia del vínculo laboral.

i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la


libertad37
En el caso de condena privativa de la libertad opera la extinción de la relación
laboral.

j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres


meses38
La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio
de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un período
inferior a 3 meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración. Si es
mayor a 3 meses extingue el contrato de trabajo.

k) El permiso o licencia concedidos por el empleador39


Nuestra legislación no regula el tema de los permisos o licencias, salvo los casos
anteriormente señalados (dirigentes sindicales, cargos políticos y Servicio Militar),
por lo que este tema queda sujeto a las políticas de la empresa (reglamento interno
de trabajo, directivas o convenios colectivos) o a la facultad discrecional del
empleador. De no haber normativa interna en el centro de trabajo el empleador no
está obligado a dar permisos o licencias, salvo los casos señalados.

33
Artículo 19º, D.S. Nº 011-92- TR (15.10.92).
34
Artículo 17º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92).
35
Artículo 12º inciso g. LPCL, D.S. Nº 003- 97-TR (27.03.97).
36
Artículo 12º inciso h. LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97) y artículo 77º inciso b., D.S. Nº
010-2003-TR (05.10.2003).
37
Artículo 12º inciso i. LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97).
38
Artículos 12º inciso j. y 14º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97).
39
Artículo 12º inciso k. LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97).

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 59

l) El caso fortuito y la fuerza mayor40


Caso fortuito es todo hecho o suceso imprevisible por lo común dañoso, que
acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que
generalmente proviene de la acción de la naturaleza (inundaciones, aluviones,
sismos, sequías, entre otros). Fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho
imprevisible o que pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse; provienen
casi siempre de la acción de un tercero (una norma legal que impide realizar una
actividad, un tumulto del que derivan estragos, una guerra, una sedición, un acto
terrorista, la modificación de la ley tributaria que anula algunas exoneraciones para
importar insumos en determinadas actividades agrícolas, avícolas, farmacéuticas,
etc.)41.

El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de


autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un
máximo de 90 días, con comunicación inmediata a la AAT. Sin embargo, el
empleador deberá de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en
general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los
trabajadores.

La AAT, bajo responsabilidad, recibida la comunicación, verificará dentro del sexto


día la existencia y procedencia de la causa invocada. En la verificación se tendrá
en cuenta que la causa invocada guarde proporcionalidad y razonabilidad con el
periodo de suspensión temporal de labores determinado por el empleador. De no
proceder la suspensión por inexistencia o improcedencia de la causa invocada, la
AAT expedirá resolución, dentro del segundo día de realizada la visita inspectiva,
ordenando la inmediata reanudación de las labores y el pago de las
remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido. El periodo dejado de
laborar será considerado como de trabajo efectivo para todo efecto legal. Si la AAT
en el plazo señalado no verifica la existencia de la causa invocada, se tendrá esta
por cierta, quedando el empleador autorizado a la suspensión. No es aplicable esta
disposición si, ordenada la verificación, esta no se efectúa por causa atribuible al
empleador, mientras subsista tal actitud. Contra la resolución expresa o ficta las
partes pueden interponer recurso de apelación dentro de los 3 días hábiles de
expedida esta. La instancia respectiva de la AAT (la Dirección Regional de Trabajo
correspondiente), resolverá la apelación dentro del término de 5 días hábiles
computados desde el día siguiente de ingresado el expediente a la misma. De no
expedirse resolución dentro del plazo indicado, se tendrá por confirmada la
resolución de primera instancia. De subsistir la imposibilidad de reanudar las
labores, la suspensión podrá prolongarse por acuerdo de las partes, con
conocimiento de la AAT, pudiendo el empleador, alternativamente, optar por el
cese colectivo por caso fortuito o fuerza mayor al que le faculta la LPCL.

40
Artículos 12º inciso l. y 15º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97); artículos 21º al 26º, D.S. Nº
001-96-TR (26.01.96) y trámite Nº 4 TUPA-MTPE, D.S. Nº 016- 2006-TR (15.09.2006),
modificado por la R.M. Nº 285-2007-TR (28.10.2007)
41
Directiva Nacional Nº 006-94-DNR T (12.07.94).

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 60

2.3.2. Suspensión Perfecta

La suspensión es perfecta cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas


partes contratantes: La del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de
pagar la remuneración correspondiente42.

Como ejemplo, encontramos el caso fortuito o fuerza mayor, licencias sin goce de
haber, las sanciones disciplinarias, etc.

2.3.3. Suspensión Imperfecta

La suspensión es imperfecta cuando el empleador debe abonar la remuneración


correspondiente sin contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador, es
decir, cuando hay cese de obligaciones solo de una de las partes y no de la otra 43.

Como ejemplo, encontramos los permisos remunerados, las vacaciones, la hora de


permiso por lactancia materna, etc.

Artículo 13.- La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su


duración.
La invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeño normal de las
labores.
Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de
Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del
empleador.

Artículo 14.- La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el


ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un
periodo inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración.

Artículo 15.- El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de
autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un
máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la autoridad Administrativa de
trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o
anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la
situación de los trabajadores.

La autoridad administrativa de trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto


día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión,
ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por
el tiempo de suspensión transcurrido.

42
Artículo 11º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97).
43
Artículo 11º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97).

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 61

Para recordar:
1. Se entiende por suspensión del contrato de trabajo, al cese temporalmente de la
obligación del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la
remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

2. La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración.

3. La invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeño normal de


las labores. La invalidez debe ser declarada por el ESSALUD, el Ministerio de
Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud
del empleador.

4. La suspensión es perfecta cuando cesan temporalmente las obligaciones de


ambas partes contratantes: La del trabajador de prestar sus servicios y la del
empleador de pagar la remuneración correspondiente.

5. La suspensión es imperfecta cuando el empleador debe abonar la remuneración


correspondiente sin contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador,
es decir, cuando hay cese de obligaciones solo de una de las partes y no de la
otra.

Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:

 Causas de suspensión del contrato de trabajo:


https://www.youtube.com/watch?v=YD3qbScNBss

 Extinción del contrato de trabajo:


https://www.youtube.com/watch?v=3gKCBPvagVE

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 62

2.4. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

2.4.1. Definición

La extinción del contrato de trabajo constituye la terminación de la relación laboral y


por lo tanto trae consigo el cese de la obligación del empleador de seguir abonando la
remuneración, así como también cesa la obligación del trabajador de seguir prestando
sus servicios bajo subordinación.

La extinción del contrato de trabajo o de la relación laboral, se clasifica en:


1) Terminación por voluntad del empleador o trabajador:
a) Despido individual
b) Despido colectivo por razones económicas, tecnológicas, estructurales o
análogas.
c) Renuncia.
2) Terminación por voluntad de ambas partes
a) Mutuo disenso
3) Terminación por causas ajenas a la voluntad de las partes.
a) Caso fortuito y fuerza mayor.

2.4.2. Causas de la extinción del contrato de trabajo

De acuerdo al artículo 16 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, la relación laboral, se


puede extinguir por las siguientes causas:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente Ley.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 63

2.4.3. El despido

En el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore


cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia
de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. Presenta las
siguientes características:
Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador
es innecesaria e irrelevante.
Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el
despido, sino que lo realiza directamente.
 Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva
del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada.
 Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesa ad futurum los
efectos del contrato44.

La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del
trabajador.

La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial


que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

a) Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

 El detrimento (deterioro) de la facultad física o mental


o la ineptitud sobrevenida, determinante para el
desempeño de sus tareas;
 El rendimiento deficiente en relación con la capacidad
del trabajador y con el rendimiento promedio en
labores y bajo condiciones similares;
 La negativa injustificada del trabajador a someterse a
examen médico previamente convenido o establecido
por Ley, determinantes de la relación laboral, o a
cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas
por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

44
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral Peruano. 2.ª Edición.
Ara Editores. 2006. Pág. 46.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 64

b) Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

 La comisión de falta grave


 La condena penal por delito doloso Por condena penal
se entiende a la sentencia condenatoria que pone fin
al proceso penal correspondiente, se entiende que no
es necesario que exista pena privativa de libertad o no.
Lo relevante es que haya quedado firme la sentencia
condenatoria.
 La inhabilitación del trabajador La inhabilitación para el
desempeño de su actividad, profesión u oficio. La
imposibilidad de que el trabajador cumpla con el
contrato de trabajo justifica por sí misma la extinción.
Cabe precisar, que la inhabilitación debe ser mayor a
tres meses, debido a que si es inferior sólo acarrea la
suspensión del contrato.

Son faltas graves:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone


el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada
resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralización intempestiva de labores y la
inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o
expedidos, según corresponda por la autoridad competente
que revistan gravedad;

La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser


verificada fehacientemente con el concurso de la autoridad
administrativa de trabajo, o en su defecto de la policía o de la
fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo
responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la
constatación de estos hechos, lo cual debe individualizarse
en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta
falta;

b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las


labores o del volumen o de localidad de producción,
verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios
inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social,
quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la
empresa;

c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o


servicios del empleador o que se encuentran bajo su
custodia, así como la retención o utilización indebidas de
los mismos, en beneficio propio o de terceros, con
prescindencia de su valor;

d) El uso o entrega a terceros de información reservada del


empleador, la sustracción o utilización no autorizada de
documentos de la empresa, la información falsa al
empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener
una ventaja y la competencia desleal;

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 65

|e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo


influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y
aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la
función o del trabajo revista excepcional gravedad. La
autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en
la verificación de tales hechos. La negativa del trabajador a
someterse a la prueba correspondiente se considerará
como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará
constaren el atestado policial respectivo;

f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y


faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del personal jerárquico
o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del
centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se
deriven directamente de la relación laboral. Los actos de
extrema violencia, tales como toma de rehenes o de
locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la
autoridad judicial competente;

g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras,


maquinarias, instrumentos, documentación, materias
primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en
posesión de esta;

h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos,


las ausencias injustificadas por más de cinco días en un
período de treinta días calendario o más de quince días en
un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o
no sancionadas disciplinariamente en cada caso; la
impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el
empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones
disciplinarias previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.

2.4.4. Cálculo de la indemnización por despido arbitrario del régimen


general, MYPE y Régimen Agrario

El artículo 34° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley de Competitividad y


Productividad Laboral, establece que, el despido es arbitrario por no haberse
expresado causa, o no poderse demostrar la causa o motivo, en este caso, el
trabajador tiene derecho al pago de una indemnización establecida en el artículo 38°
de la misma norma, como única reparación por el daño sufrido.

La indemnización por despido arbitrario calificaría como una forma de penalidad que
constituye un mecanismo de resarcimiento o reparación económica que se genere
cuando existe un incumplimiento de parte del empleador. Además, dicha
indemnización no sería deducible como gasto empresarial, según el artículo 37° de la
Ley de Impuesto a la Renta, que recoge el Principio de Causalidad. Es así que señala
que para establecer la renta neta de tercera categoría se deducirán de la renta bruta
los gastos necesarios para producirla y mantener su fuente, en tanto la deducción no
esté expresamente prohibida por la ley del Impuesto a la Renta.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 66

Siendo la penalidad una especie de mecanismo indemnizatorio a favor de una de las


partes contratantes, no se cumpliría con el Principio de Causalidad en ese sentido el
gasto no sería deducible, debido a que no permitiría al empleador, generar nuevos
ingresos o mantener la fuente productora de la renta.

Son requisitos para demandar en proceso judicial, el monto de la indemnización por


despido injusto.

1. Que el trabajador haya superado el periodo de prueba, sea este normativo o


convencional.
2. Que el empleador despida al trabajador sin que exista algún motivo justificado para
hacerlo.
3. Que el trabajador haya iniciado un proceso judicial dentro del plazo de 30 días,
establecido en la ley45.
4. Que el empleador no haya podido probar en dicho proceso judicial, que el despido
era justificado.

 Indemnización por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo a


tiempo indeterminado

 Cálculo de la indemnización por despido injusto en contratos a tiempo


indeterminado46
La indemnización es equivalente a una remuneración y media ordinaria
mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12)
remuneraciones. Las fracciones de año de abonan por dozavos y treintavos,
según corresponda.

 Pasos de cálculo del monto de la indemnización en contratos a tiempo


indeterminado

1er caso: Cuando el trabajador tiene ocho (08) años o más años de tiempo
de servicios para el mismo empleador.

Indemnización = 12 Remuneraciones

2do caso: Cuando el trabajador tiene menos de ocho (08) años de tiempo de
servicios para el mismo empleador

Por años = 1,5 Remuneración x N° de años

(+) Por meses = 1,5 Remuneración x N° de meses


12

(+) Por días = 1,5 Remuneración x N° de días


360

45
El plazo es de 30 días naturales contados desde que se produjo el hecho, es decir el despido
injusto. Artículo 36 del T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
46
El plazo es de 30 días naturales contados desde que se produjo el hecho, es decir el despido
injusto. Artículo 36 del T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 67

Para este segundo caso, el monto de la indemnización es la suma de los


resultados por periodos (día, mes, año) obtenido de la aplicación de las
anteriores fórmulas.

 Indemnización por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo Sujetos


a Modalidad
Para los trabajadores cuyo contrato sea Sujeto a Modalidad, lo primero que
debemos entender es que el trabajador inicia la ejecución del servicio, sabiendo
cuántos meses durará su contrato; de forma tal que interrumpir la continuidad del
contrato, por el despido arbitrario impide que el trabajador labore por el periodo
completo del contrato, lo cual establecido y que era requisito esencial del contrato
en sí.

Por estas consideraciones, la indemnización se calcula en base al número de


meses que el trabajador dejará de laborar, porque se interrumpió su contrato
debido al despido.

La indemnización equivale a una remuneración y media por cada mes dejado de


laborar hasta la fecha de vencimiento del contrato, con un límite de 12
remuneraciones47. Si se determina la existencia de días dejados de laborar, estos
no se computan para efectos de la indemnización, solo se contabilizan o toman en
cuenta meses completos.

La fórmula será entonces:

Indemnización = 1,5 Remuneraciones x N° de meses

 Indemnización por despido injusto para los trabajadores de las MYPES

 Indemnización por despido injusto para los trabajadores de las MYPES

La indemnización por despido arbitrario es equivalente a quince (15)


Remuneraciones Diarias48, por cada año completo de servicios, con un tope
máximo de ciento ochenta (180) Remuneraciones Diarias. Las fracciones de años
se abonan por dozavos.

47
Base legal en el artículo 76 del T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
48
En el régimen laboral especial agrario no existen remuneraciones mensuales, sino diarias
establecidas por ley - Régimen Laboral Especial (Ley 27360 Promoción del Sector
Agrario).

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 68

Para recordar:
1. La extinción del contrato de trabajo es la terminación de la relación laboral y trae
consigo el cese o término de la obligación del empleador de seguir abonando la
remuneración, y la obligación del trabajador de seguir prestando sus servicios bajo
subordinación.

2. Existen causas legales para el cese de la relación laboral, así mismo para el
despido.

3. Respecto a las causas justas de despido dentro de la ley existen dos tipos: 1) Las
relacionadas con la capacidad del trabajador; y 2) las relacionadas con la
conducta del trabajador.

4. La indemnización por despido arbitrario es aquel en el que no se expresó causa, o


no se pudo demostrar la causa o motivo. En este caso, el trabajador tiene derecho
al pago de una indemnización establecida en el artículo 38° del Decreto Supremo
N° 003-97-TR, Ley de Competitividad y Productividad Laboral.

Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:

 ¿Dos indemnizaciones por despido arbitrario? │RPP:


https://www.youtube.com/watch?v=DBQaziZyF4A

 PUCP - Al derecho y al revés: ¿Cuándo un despido es arbitrario?:


https://www.youtube.com/watch?v=BoA3QhxFSBQ

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 69

UNIDAD

3
LOS DERECHOS DEL
TRABAJADOR
LOGRO DE LA UNIDAD DE APRENDIZAJE
Al término de la unidad, el alumno, a partir de casos propuestos, resuelve
casos de los principales derechos laborales y beneficios sociales de los
trabajadores: Trabajo en sobretiempo (Horas Extras), Gratificaciones legales,
C.T.S., Vacaciones y participación en las utilidades de la empresa.

TEMARIO
3.1 Tema 9 : Jornada de Trabajo y Descansos Remunerados
3.1.1 : Jornada de Trabajo
3.1.2 : Descansos remunerados
3.1.3 : Cálculo de días laborados y descuentos

3.2 Tema 10 : Las Gratificaciones legales


3.2.1 : Definición
3.2.2 : Casos prácticos

3.3 Tema 11 : La Compensación por Tiempo de Servicios (C.T.S.)


3.3.1 : Definición
3.3.2 : Casos prácticos

3.4 Tema 12 : Cálculo de vacaciones


3.4.1 : Definición
3.4.2 : Casos prácticos

3.5 Tema 13 : Participación en las utilidades de la empresa


3.5.1 : Definición
3.5.2 : Casos prácticos

ACTIVIDADES PROPUESTAS
 Los alumnos resuelven ejercicios de derechos y beneficios del trabajador.
 Los alumnos desarrollan casos sobre derechos y beneficios del
trabajador.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 70

 Los alumnos editan un video tutorial o un video animado sobre derechos


del trabajador.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 71

3.1. JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS


REMUNERADOS

3.1.1. Jornada de Trabajo

La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho


(8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.

Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada
menor a las máximas ordinarias.

Los empleadores que tengan establecidas jornadas inferiores a la ordinaria podrán


extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en
función al tiempo adicional.

 Jornadas atípicas
En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o
atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de
las actividades de la empresa, el promedio de horas trabajadas en el periodo
correspondiente no puede superar los máximos de ocho (8) horas diarias o
cuarenta y ocho (48) horas semanales.

Jornada extraordinaria de trabajo


El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera
sobretiempo y se abona con un recargo a convenir que no podrá ser menor del
veinticinco por ciento (25%) por hora, calculada sobre la remuneración ordinaria.

El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su


prestación. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos
justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho
fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes
del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.
El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o después de la hora de
salida establecidas.

 Compensación del trabajo extraordinario


El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en
sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.

Horario de trabajo
Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la
hora de ingreso y de salida.

 Modificación del horario de trabajo


El empleador está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número
de horas trabajadas. Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y
la mayoría de los trabajadores no estuvieran de acuerdo, podrán acudir a la
autoridad administrativa de trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de
la medida en un plazo no mayor a diez (10) días hábiles, sobre la base de los
argumentos y evidencias que propongan las partes.

Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la medida por el


trabajador se efectuará conforme a las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder
Judicial.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 72

Refrigerio
En caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus
alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo,
salvo convenio en contrario.

El tiempo dedicado al refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo.

Trabajo nocturno
En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que
comprendan jornadas en horario nocturno, estos deberán, en lo posible, ser
rotativos.

El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración


inferior a la remuneración mínima mensual vigente, con una sobretasa del treinta
por ciento (30%) de esta.

Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y las
06:00 a.m.

Jornadas especiales de trabajo


Trabajo de los periodistas49
La jornada ordinaria de trabajo para los periodistas será no mayor de cinco
días ni mayor de cuarenta horas a la semana, sea cual fuere su centro de
trabajo, sin perjuicio de los beneficios alcanzados por ley o convenio.
Los periodistas podrán convenir con sus empleadores otras modalidades de
aplicación de la ley.
Trabajo de los adolescentes50
El trabajo de los adolescentes entre los doce (12) y catorce (14) años no
excederá de cuatro (4) horas diarias ni de veinticuatro (24) horas semanales.
En el caso de los adolescentes entre quince (15) y diecisiete (17) años, no
excederá de seis (6) horas diarias ni de treinta seis (36) horas semanales.

3.1.2. Descansos Remunerados51

En el ámbito del Contrato de trabajo, es importante entender que trabajador y


empleador tienen como principal obligación la realización de servicios y el pago de una
remuneración, respectivamente.

Las antedichas obligaciones son recíprocas y deben cumplirse, salvo que existan
algunos motivos que impidan que alguno de ellos, trabajador o empleador; cumpla con
hacerlo. Del lado del trabajador, las normas jurídicas contienen disposiciones que le
permiten a este, no cumplir con la obligación que le corresponde y, aun así, conservar

49
Base Legal:
 Ley N 24724 de 24.10.1987.
Decreto Supremo N 001-88-TR de 26.01.1988.
50
Base Legal:
 Decreto Ley N 26102 de 24.12.1992, Código de los Niños y Adolescentes.
 Resolución Ministerial N 128-94-TR de 25.08.1994, aprueba la Directiva Nacional N 007-
94-DNRT.
51
Base Legal:
Decreto Legislativo N 713de 07.11.1991.
 Ley N 26331 de 22.06.1994.
Decreto Supremo N 012-92-TR de 02.12.1992.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 73

el derecho a que el empleador le pague la remuneración que le corresponde, esto es


lo que se llama suspensión imperfecta de la relación laboral, y el contrato de trabajo
mantiene su vigencia. (por ejemplo: descanso semanal obligatorio, descanso en
feriado no laborable, vacaciones).

De otro lado, también puede producirse una suspensión perfecta de la relación,


cuando el trabajador no está obligado a cumplir con la ejecución del servicio y el
empleador tampoco está obligado a pagar la remuneración, pero aun así el contrato de
trabajo permanece vigente, tal como ocurre en el caso anterior (por ejemplo: descanso
pre natal, descanso post natal, incapacidad temporal del trabajador).

Descanso semanal obligatorio (DSO)52


El descanso semanal obligatorio tiene como fundamento el derecho constitucional
al disfrute del tiempo libre y al descanso, reconocido en el artículo 25° de la
Constitución que establece que los trabajadores tienen derecho al descanso
semanal y anual remunerados, y el inciso 22 del artículo 2° de la misma, dispone
que toda persona tiene derecho al disfrute del tiempo libre y al descanso.

Así, el ordenamiento jurídico establece que el trabajador tiene derecho como


mínimo a veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso en cada semana por la
labor efectuada, el cual normalmente coincide por lo general con el día domingo.
La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de
una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número
de días efectivamente trabajados.

La finalidad de este derecho es que el servidor pueda reposar de la jornada de


trabajo semanal y de esta forma limitar a esta última, para permitir que el
trabajador reponga las energías dedicadas al trabajo y tenga tiempo para su vida
personal y/o familia.

Sin embargo, cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable,


el empleador podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas
de trabajo y descansos respetando la debida proporción. Así, en nuestro medio, se
presentan lo que se conoce como jornadas atípicas, sobre las cuales el Tribunal
Constitucional53 ha señalado que son válidas en la minería cuando reúnan los
siguientes requisitos:
a) Que exista una evaluación caso por caso (en un proceso judicial o
administrativo) teniendo en cuenta las características del centro minero:
subterráneo, a tajo abierto o centro de producción.
b) Deben cumplirse con las condiciones de seguridad laboral necesarias.
c) Deben otorgarse garantías para la adecuada protección de la salud de los
trabajadores y su alimentación.
d) Deben concederse descansos adecuados al esfuerzo físico desarrollado en
jornadas superiores a la ordinaria.
e) Debe brindarse tratamiento especial para el trabajo nocturno.
f) Debe haberse pactado mediante convenio colectivo que la jornada no puede
exceder de 8 horas.

52
El Decreto Legislativo N° 713 Ley sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos
al régimen laboral de la actividad privada y su reglamento, aprobado mediante Decreto
Supremo N° 012-92-TR, regulan este derecho de Descanso Semanal Obligatorio.
53
Exp. N° 4635-2004-AA/TC, 29/04/2006.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 74

Asimismo, la jornada atípica se sujeta a que el promedio de horas de trabajo,


calculado para un periodo de tres semanas o un periodo más corto, no exceda de
8 horas diarias o 48 por semana en promedio54.

En esa línea, se permiten las jornadas atípicas conocidas como 4x3 (4 días con 12
horas diarias de trabajo, por 3 días de descanso) y las de 14x7 (14 días con 10
horas diarias de trabajo por 7 días de descanso), las que, constituyendo una
excepción, deben ser implementadas de manera razonable y justificada.
Igualmente, cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el
empleador podrá designar como día de descanso uno distinto al domingo,
determinando el día en que los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio
en forma individual o colectiva. Esto sucede por lo general en el caso de las
empresas que necesariamente por una cuestión de negocios deben funcionar los
días domingo, lo que implica que se designe un día diferente como descanso
semanal obligatorio.

 Características del DSO:


a) El mínimo de descanso establecido en la norma es de 24 horas consecutivas.
b) Se fija preferentemente los días domingos, sin embargo, cuando los
requerimientos de la producción lo transformen en indispensable, el empleador
puede designar como día de descanso, otro diferente al domingo.
c) La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente
al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al
número de días efectivamente trabajados.
d) Los trabajadores que laboren en su día o días de descanso y no lo sustituyan
por otro día en la misma semana, adquiere el derecho al pago de la
remuneración por su labor, agregándole una sobre tasa de 100%.
e) Los trabajadores de dirección, los trabajadores que laboran sin fiscalización
superior inmediata, los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de
la tarifa por los servicios que brinda el empleador, y los miembros de una
misma familia que realizan trabajo familiar o en taller de familia, sin
colaboración de personas extrañas al núcleo familiar, no tienen derecho a la
sobretasa en caso laboren en su día de descanso.
f) La remuneración ordinaria y que sirve para el cálculo de este derecho, es
aquella que percibe el trabajador semanal, quincenal o mensualmente, según
corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación.
g) Asimismo, los conceptos remunerativos complementarios variable o imprecisos
no ingresan a la base de cálculo, así como aquellas otras de periodicidad
distinta a la semanal, quincenal o mensual según corresponda a la forma de
pago.
h) En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por quincena o
mensualmente, el descuento proporcional del día de descanso semanal se
efectúa dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el mes o quincena
entre treinta (30) o quince (15) días, respectivamente. El resultado es el valor
día. El descuento proporcional es igual a un treintavo o quinceavo de dicho
valor, respectivamente.

 Forma de pago por trabajar en día de descanso


Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en
la misma semana tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la
labor efectuada más una sobretasa del 100%.

54
Si la jornada comprende 2 semanas, se calcula el promedio de horas en función de dicho
número y, en caso de que la jornada comprenda periodos de 3 semanas, el promedio se
calcula en función de 3 semanas.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 75

Descanso en Feriado No Laborable (FNL)55


Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados
nacionales establecidos por ley.

Días feriados:
 Año Nuevo (1 de enero).
Jueves Santo y Viernes Santo (movibles).
 Día del Trabajo (1 de mayo).
San Pedro y San Pablo (29 de junio).
Fiestas Patrias (28 y 29 de julio).
Santa Rosa de Lima (30 de agosto).
Combate de Angamos (8 de octubre).
Todos los Santos (1 de noviembre).
 Inmaculada Concepción (8 de diciembre).
 Navidad del Señor (25 de diciembre).

Los feriados se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no


laborable de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato
posterior a la fecha, aun cuando corresponda con el de descanso del trabajador.

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la


remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo, el cual se abonará en
forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados, salvo
el Día del Trabajo, que se percibirá sin condición alguna.

 Forma de pago por trabajo en días feriados


El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio
dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una
sobretasa del 100%.

 Características de los FNL:


a) Los feriados mencionados, se celebran en la fecha respectiva.
b) Los trabajadores que laboren en el día feriado y no lo sustituyan por otro día en
la misma semana, adquiere el derecho al pago de la remuneración por su
labor, agregándole una sobre tasa de 100%.
c) La remuneración por el día de descanso en feriado no laborable es el
equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente
proporcional al número de días efectivamente trabajados.
d) La remuneración ordinaria y que sirve para el cálculo de este derecho, es
aquella que percibe el trabajador semanal, quincenal o mensualmente, según
corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación.
e) Asimismo, los conceptos remunerativos complementarios variable o imprecisos
no ingresan a la base de cálculo, así como aquellas otras de periodicidad
distinta a la semanal, quincenal o mensual según corresponda a la forma de
pago.
f) En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por quincena o
mensualmente, el descuento proporcional del día de descanso en feriado no
laborable (salvo el 1° de mayo), se efectúa dividiendo la remuneración ordinaria
percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o quince (15) días,
respectivamente. El resultado es el valor día. El descuento proporcional es
igual a un treintavo o quinceavo de dicho valor, respectivamente.

55
El Decreto Legislativo N° 713 Ley sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos
al régimen laboral de la actividad privada y su reglamento, aprobado mediante Decreto
Supremo N° 012-92-TR, regulan este derecho de Descanso en Feriado No Laborable.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 76

 Caso especial: Feriado 1° de Mayo


a) El feriado 1° de mayo, este es un feriado especial porque es el único que no
está sujeto a ninguna condición de asistencia para su pago íntegro, y en caso
que se produzca alguna inasistencia, no está sujeto a descuento.
b) Si el 1° de mayo coincide con el día del descanso semanal obligatorio del
trabajador, se debe pagar al trabajador un día de remuneración por el citado
feriado, e independientemente, la remuneración por el día del descanso
semanal obligatorio.
c) Si cualquier otro feriado no laborable coincide con el descanso semanal del
trabajador, solo se pagará un día de remuneración y no dos, como sí ocurre en
el caso del 1° de mayo.

Vacaciones anuales
El trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional
por cada año completo de servicios, cuando labore una jornada ordinaria mínima
de cuatro (4) horas y siempre que haya cumplido dentro del año de servicios el
récord correspondiente.

 Récord vacacional
a) Trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana: haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho periodo.
b) Trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana: haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho periodo.
c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en solo cuatro o tres días a
la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la autoridad
administrativa de trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional,
siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho periodo.

 Remuneración vacacional
Es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de
continuar laborando.

Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por


tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la
misma.

Vacaciones no gozadas
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del
año siguiente a aquel en el que adquieren el derecho, percibirán:
a) Una remuneración por el trabajo realizado;
b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y
c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del
descanso.

Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación,


contribución o tributo. El monto de las remuneraciones indicadas será el que se
encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.

Vacaciones truncas
Para que proceda el abono de récord trunco vacacional, el trabajador debe
acreditar un mes de servicios a su empleador.

El récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la


remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 77

3.1.3. Cálculo de días laborados y descuentos

Cuando la remuneración se determina en función o por unidad de tiempo importa el


tiempo que el trabajador esté a disposición del empleador. Para estos efectos se
establece una unidad temporal, mediante la cual se pueda determinar la cuantía de la
remuneración debida. Las medidas más usadas son el día, la quincena y el mes,
estableciéndose una remuneración diaria (también denominado jornal), quincenal y
mensual, respectivamente. Definido el valor de estas unidades de tiempo, también se
podrán determinar el valor de las fracciones de dichos periodos.

Según el artículo 8° del D.S. N° 03-97- TR (27.03.97), para hallar el valor día de
trabajo, se divide la remuneración ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o
mensual, entre 7, 15 o 30, respectivamente. Para poder determinar el valor de la hora,
el resultado obtenido, se divide entre el número de horas efectivamente laboradas en
la jornada de trabajo.

A hora bien, para efectos de determinar la forma de pago se debe tener en cuenta lo
siguiente:
a) Según el artículo 8º del D.S. Nº 003-97-TR, el valor día efectivo de trabajo se
obtiene dividiendo la remuneración ordinaria percibida en forma semanal,
quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente.
b) Los días que conforman cada mes del año son variables, es decir, algunos meses
tendrán 30 días (como es el caso de abril y junio), otros tendrán 31 días (como es
el caso de enero y mayo) y 28 o 29 días en el caso de febrero.

 Cálculo y pago del descanso semanal obligatorio


La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de
una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número
de días efectivamente trabajados (ver Figura 8).

Así, cuando se presenten días no laborados (faltas o licencias con goce de haber,
etc.); estos serán deducidos de pago semanal y también se deducirán en
proporción del monto de la remuneración por descanso semanal obligatorio. Por
excepción, y solo a efectos del pago del día de descanso semanal, se consideran
días efectivamente trabajados los siguientes:
a) Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional, o por enfermedades debidamente comprobadas, hasta que la
seguridad social asuma la cobertura de tales contingencias; esto supone que
los 20 primeros días de incapacidad serán considerados como laborados a
efectos del descanso semanal, y no deberán deducirse.
b) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el
empleador; como, por ejemplo, las licencias con goce de haber.
c) Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
d) Los días que devenguen remuneraciones en los procedimientos de
impugnación del despido.

Ejemplo de una jornada ordinaria de lunes a sábado


Domingo Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado
S/. 20.00 S/. 20.00 S/. 20.00 S/. 20.00 S/. 20.00 S/. 20.00 S/. 20.00
1/6 * S/. 1/6 * S/. 1/6 * S/. 1/6 * S/. 1/6 * 1/6 *S/. Descanso
20 20 20 20 S/.20 20 semanal
6/6 * S/. 20

Figura 9: Cálculo de la remuneración semanal.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 78

 Cálculo de los descuentos a la semana


Cuando el trabajador percibe una remuneración semanal, el cálculo del descuento
total (por el día no laborado y el dominical) se efectuará con los siguientes pasos:
a) Cálculo de la remuneración diaria: Remuneración semanal (RS) / días de la
jornada ordinaria = remuneración diaria (RD)
b) Cálculo del descuento dominical: RD /6 = descuento dominical (DD)
c) Valor de descuento por día: RD + DD = Valor de descuento por día (VD)
d) Importe a descontar VD x días de inasistencia = Descuento total (DT)
e) Cálculo de la remuneración a pagar RS – DT = Remuneración a pagar.

Así, por ejemplo, a un trabajador que labora de lunes a sábado y tiene una
remuneración semanal equivalente a 150 soles, y ha faltado un día, se le calculará
su remuneración semanal de la siguiente manera:
a) Cálculo de la remuneración diaria: S/. 150/6 = S/. 25
b) Cálculo del descuento dominical: S/. 25/6 = S/. 4.17
c) Valor de descuento por día: S/. 25 + S/. 4.17 = S/. 29.17
d) Importe a descontar: S/. 29.17 x 1 = S/. 29.17
e) Monto de remuneración semanal: S/. 150 – S/. 29.17= S/. 120.83

 Cálculo de los descuentos a la quincena o al mes


En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por quincena o
mensualmente, el descuento proporcional del día de descanso semanal se efectúa
dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta
(30) o quince (15) días, respectivamente. El resultado es el valor día. El descuento
proporcional es igual a un treintavo o quinceavo de dicho valor, respectivamente.

Así, el cálculo del descuento total (por el día no laborado y el dominical), se


efectuará conforme a los siguientes pasos:
a) Cálculo de la remuneración diaria: Remuneración mensual (RM) / 30 =
remuneración diaria (RD).
b) Cálculo del descuento dominical: RD / 30 = descuento dominical (DD).
c) Valor de descuento por día: RD + DD = Valor de descuento por día (VD).
d) Importe a descontar: VD x Días de inasistencia = Descuento total (DT).
e) Cálculo de la remuneración a pagar RM – DT = Remuneración a pagar.

Así, por ejemplo, si un trabajador tiene una remuneración equivalente a la RMV, y


ha faltado cinco días en el mes, el monto a descontar se calculará de la siguiente
manera:
a) Cálculo de la remuneración diaria: S/. 600/30 = S/. 20
b) Cálculo del descuento dominical: S/. 20 / 30 = S/. 0.67
c) Valor de descuento por día: S/. 20 + S/. 0.67 = S/. 20.67
d) Importe a descontar: S/. 20.67 x 5 = S/. 103.35
e) Monto de remuneración mensual: S/. 600 – S/. 103.35 = S/. 496.65

Por otro lado, respecto a la remuneración por el descanso semanal obligatorio de


los trabajadores que prestan servicios a destajo, será equivalente a la suma que
resulte de dividir el salario semanal entre el número de días de trabajo efectivo.

Así, por ejemplo, si un trabajador sujeto a destajo recibió 150 nuevos soles por
pago semanal y laboró cinco días en la semana, tendrá una remuneración por
descanso semanal obligatorio de S/. 30 nuevos soles (S/. 150/5).

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 79

“Por ejemplo, si un trabajador


sujeto a destajo recibió 150
nuevos soles por pago
semanal y laboró cinco días en
la semana, tendrá una
remuneración por descanso
semanal obligatorio de S/. 30
nuevos soles (S/. 150/5)”.

 Caso N° 1. Sin descuentos en el mes

Cuando un trabajador tiene una remuneración mensual de S/. 1,200.00, siendo los
sábados su descanso semanal obligatorio y asiste todos los días del mes. En este
caso no se calcula ningún descuento.

Remuneración mensual = S/. 1,200.00

Cálculo de la remuneración
Jornada ordinaria = Rn (m) = 1200 = 40
30

En enero 4 DSO = 40 * 4 = 160 (+)


En enero 1 feriado no laborable (1ro de enero) = 40 (+)
Días laborados56 25 días = 1000 (+)
Total = 1200.

Conclusión: El monto de los cuatro descansos semanales, está incluido dentro de la


remuneración mensual, que asciende a S/. 1,200.00 soles.

 Caso N° 2. Cuando el trabajador no asiste “X” días en el mes

¿Cuánto recibirá un trabajador en enero que tiene una remuneración mensual de S/.
1,200.00, siendo los sábados sus días de descanso semanal obligatorio y que faltó a
trabajar el 9 de enero?

Atención: Debe calcularse el descuento (1/30) por cada día que no laboró en el mes
de manera injustificada y debe adicionalmente aplicarse un descuento proporcional a
lo percibido en TODOS los descansos remunerados del mes (descansos semanales
obligatorios DSO y feriados no laborables FNL).
56
Solo se consideran hasta 30 días, el día restante (31) se computa para el mes siguiente.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 80

Cálculo del descuento:


Jornada ordinaria = Rn (m) = 1200 = 40
30
(a) Descuento por los días faltados (solo el 9 de enero) = 40 (+)
(b) Descuento proporcional a los días de descanso:
Total, de descansos remunerados: 4 DSO + 1 FNL (1ro de enero) = 5
1 * 40 * total de descansos (5) * número de faltas (1) = 6.67 (+)
30
El total del descuento (a+b) será de 40 + 6.67 soles.
A percibir: 1200 (-) 46.67 = 1153.33.

Rpta. - La remuneración mensual que recibirá el trabajador por haber faltado el 9 de


enero será de S/. 1,153.33 soles.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 81

Para recordar:
1. La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de
ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.

2. El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en


sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso (horas
extra).

3. El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración


inferior a la remuneración mínima mensual vigente, con una sobretasa del treinta
por ciento (30%) de esta.

4. El mínimo de descanso semanal establecido en la norma es de 24 horas


consecutivas.

5. Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en
la misma semana tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la
labor efectuada más una sobretasa del 100%.

Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:

 PUCP- Al derecho y al revés: Conoce tus derechos laborales:


https://www.youtube.com/watch?v=DtEexHiUAxw

 Variables a considerar para el pago de las horas extras:


https://www.youtube.com/watch?v=yfkWvGCv4mo

 Los derechos que regulan el trabajo nocturno | Diario Gestión:


https://www.youtube.com/watch?v=JxfpKYnTjbs

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 82

3.2. LAS GRATIFICACIONES LEGALES57

3.2.1. Definición

Es el derecho que tiene el trabajador de recibir un monto equivalente a una


remuneración mensual con motivo de las Fiestas Patrias y otro, con motivo de la
Navidad.

Los periodos que se calculan para este efecto son dos: enero – junio (Fiestas Patrias)
y julio – diciembre (Navidad). Su pago debe realizarse durante la primera quincena de
los meses de julio y de diciembre, respectivamente.

 Requisitos para su percepción


Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que el trabajador se
encuentre efectivamente laborando en el mes en que corresponda percibir el
beneficio o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de
remuneraciones o percibiendo los subsidios correspondientes. En caso que el
trabajador cuente con menos de seis (6) meses de servicios percibirá la
gratificación en forma proporcional a los meses laborados.

 Remuneración computable
Es aquella que se considera para el cálculo del pago de las gratificaciones. El
monto de las gratificaciones estará integrado por la remuneración básica y toda
otra cantidad que en forma fija y permanente perciba el trabajador siempre y
cuando sea de su libre disposición. Quedan excluidas las cantidades que tengan
aplicación a determinado gasto, tales como refrigerio, viáticos y movilidad, siempre
que tuviere que rendirse cuenta de esta última.

En el caso de remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa, se considera


cumplido el requisito de regularidad si se ha recibido por lo menos, en alguna
oportunidad, en tres meses durante el semestre correspondiente. Para su
incorporación se suman los montos recibidos y el resultado se divide entre seis.
Por ejemplo, si en diferentes meses se recibió por lo menos en 3 meses
consecutivos o no pagos por comisiones o por horas extra. Estos montos se
suman por separado y la suma se divide entre seis para ser incluidos en la
remuneración computable.

 Oportunidad de pago
Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena del mes de julio y de
diciembre, según el caso.
Requisitos:
a) El trabajador debe estar laborando en la oportunidad que le corresponda recibir
este derecho o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de
remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social (por ejemplo:
descanso pre y post natal).
b) El trabajador debe tener por lo menos un mes calendario completo de tiempo
de servicios para poder alcanzar este derecho.

57
Base legal:
 Ley N 25139 de 14.12.1989.
 Decreto Supremo N 061-89-TR de 20.12.1989.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 83

 Gratificaciones proporcionales
En el caso de gratificaciones truncas se presentan dos supuestos:
a) Cuando el trabajador tenga una relación laboral menor a 06 meses con su
empleador. En este caso se calcula la gratificación en forma proporcional a los
meses y los días que formen parte de su tiempo de servicios.
b) Cuando el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que
corresponde recibir el beneficio, pero ha laborado por lo menos un mes en el
semestre respectivo. La gratificación se calcula en forma proporcional a los
meses que formen parte de su tiempo de servicios, no se calculan los días que
formen parte del mismo.

 Inafectación permanente de las gratificaciones


Se ha dispuesto la inafectación permanente de las gratificaciones y aguinaldos por
Fiestas Patrias y Navidad58, en cuanto a aportaciones, contribuciones y
descuentos, excepto a aquellos descuentos establecidos por ley o autorizados por
el trabajador. Así las gratificaciones y aguinaldos:
a) No servirían de base de cálculo para el pago de los aportes y contribuciones al:
Essalud, Sistema Nacional de Pensiones, Sistema privado de Pensiones,
Fondo Complementario de Jubilación Minera, Metalúrgica y Siderúrgica,
Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, Senati, Conafovicer.
b) Sí sirven de base de cálculo para los descuentos establecidos por ley (en el
caso del pago del impuesto a la renta de quinta categoría) o autorizados por el
trabajador (cuota sindical).

 Bonificación extraordinaria
En forma similar que, en el caso del trabajador, los empleadores tampoco deben
efectuar el pago de aportaciones al Seguro Social de Salud – EsSalud, que le
correspondería cancelar por el monto de las gratificaciones de julio o diciembre
que paguen durante el año; en consecuencia, el monto por la referida aportación
debe ser abonado a los trabajadores bajo la modalidad de bonificación
extraordinaria. Dicho concepto no es remunerativo y tampoco debe ser
considerado para ningún derecho previsional.

El pago se hará en la misma oportunidad que se pague el monto de la gratificación


y en forma discriminada, dentro de la planilla y la boleta de pago. La liquidación del
monto de la bonificación se efectúa aplicando el 9% al monto de la gratificación.

Finalmente, respecto a la inafectación permanente, se tienen las siguientes


disposiciones legales:
a) La inafectación de las gratificaciones de julio y diciembre comprende a las
contribuciones y aportes al ESSALUD, AFP´s, ONP y al SENATI.
b) Las gratificaciones de julio y diciembre continuarán gravadas con el impuesto a
la renta (5ta categoría), que las empresas retendrán a sus trabajadores, de ser
el caso.
c) La inafectación también comprende a los aguinaldos o gratificaciones que
perciben los trabajadores del sector público (Leyes 28411 y 30057).
d) El 9 % que las empresas dejarán de aportar al ESSALUD será entregado a los
trabajadores como “bonificación extraordinaria de carácter temporal no
remunerativa ni pensionable”.
e) En el caso a los trabajadores afiliados a una Empresa Prestadora de Salud
(EPS), la bonificación será equivalente al 6.75% del monto de la gratificación.

58
Publican ley sobre inafectación permanente a gratificaciones a ESSALUD. El 24 de junio se
ha publicado en El Peruano la Ley N° 30334 – “Ley que establece medidas para dinamizar la
economía en el año 2015”.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 84

f) Las gratificaciones truncas, por tiempo de servicios que se genere desde el 25


de junio de 2015 también estarán inafectas al ESSALUD, AFP´s, ONP y
SENATI.
g) Las gratificaciones truncas por cese de los trabajadores, generadas entre el 1°
de enero 2015 al 24 de junio 2015 estarán fuera de los alcances de la
inafectación.

3.2.2. Casos Prácticos

Caso 1:
Estamos próximos a la primera quincena del mes de julio del presente año y tenemos
los siguientes datos respecto a un trabajador:
 Tiempo de servicios al 30 de junio: 6 meses completos
 Remuneración básica mensual = S/. 1000
 Asignación Familiar: S/. 85
 Monto de horas extras:
 Marzo: S/. 22.80
 Abril: S/. 74.20
 Mayo: S/. 96.70
 Junio: S/. 77.40

Calcule el monto total a pagar por gratificaciones y bonificación extraordinaria, del mes
de julio del presente año.

Solución:
 Primero
Se determina la remuneración computable que será la base para calcular el monto
de la gratificación:
Remuneración computable (RC):
 Remuneración básica: 1000
 Asignación Familiar: 85
 Horas extras: 45.18 (Nota al pie sobre el cálculo de H.E.59)
El total de la RC es: S/. 1,130.18

 Segundo
Se calcula el monto proporcional de la gratificación para el mes de julio:
Por meses:
Gratificación = 1130.18 * 6 = 1,130.18
6
Por días:
No existen días por haberse completado los 6 meses completos.

 Tercero
Se calcula el monto de la bonificación extraordinaria (B.E.)
B.E. = 1130.18 * 9% = 101.72.
Final: Gratificación + B.E. => 1,130.18 + 101.72 = 1,231.90.

Respuesta:
El monto total a pagar por gratificaciones y bonificación extraordinaria, del mes de julio
del presente año es S/. 1,231.90.

59
Este resultado se obtiene de la suma de: 22.80 + 74.20 + 96.70 + 77.40. El resultado se
divide “entre 6”.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 85

Caso 2:
Estamos próximos a la primera quincena del mes de julio del presente año y tenemos
los siguientes datos respecto a un trabajador:
 Tiempo de servicios al 30 de junio: 4 meses y 21 días
 Remuneración básica mensual = S/. 1000
 Asignación Familiar: S/. 85
 Monto de horas extras:
 Marzo: S/. 22.80
 Abril: S/. 74.20
 Mayo: S/. 96.70
 Junio: S/. 77.40

Calcule el monto total a pagar por gratificaciones y bonificación extraordinaria, del mes
de julio del presente año.

Solución:
 Primero
Se determina la remuneración computable que será la base para calcular el monto
de la gratificación:
Remuneración computable (RC):
 Remuneración básica: 1000
 Asignación Familiar: 85
 Horas extras: 45.18
El total de la RC es: S/. 1,130.18

 Segundo
Se calcula el monto proporcional de la gratificación para el mes de julio:
Por meses:
Gratificación = 1130.18 * 4 = 753.33
6
Por días:
Gratificación = 1130.18 * 21 = 131.83
180
753.33 + 131.83 = 885.17

 Tercero
Se calcula el monto de la bonificación extraordinaria (B.E.)
B.E. = 885.17 * 9% = 79.67
Final: Gratificación + B.E. => 885.17 + 79.67 = 964.83.

Respuesta:
El monto total a pagar por gratificaciones y bonificación extraordinaria, del mes de julio
del presente año es S/. 964.83.

Caso 3:
Estamos próximos a la primera quincena del mes de diciembre del presente año y
tenemos los siguientes datos respecto a un trabajador:
 Tiempo de servicios al 30 de junio: 2 meses y 14 días
 Remuneración básica mensual = S/. 1500

Calcule el monto total a pagar por gratificaciones y bonificación extraordinaria, del mes
de diciembre del presente año.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 86

Solución:
 Primero. Remuneración computable (RC):
 Remuneración básica: 1500
El total de la RC es: S/. 1,500.00

 Segundo
Se calcula el monto proporcional de la gratificación para el mes de julio:
Por meses:
Gratificación = 1500 * 2 = 500
6
Por días:
Gratificación = 1500 * 14 = S/. 116.67
180
500 + 116.67 = 616.67

Tercero
Se calcula el monto de la bonificación extraordinaria (B.E.)
B.E. = 616.67 * 9% = 55.50
Final: Gratificación + B.E. => 616.67 + 55.50 = 672.17.

Respuesta:
El monto total a pagar por gratificaciones y bonificación extraordinaria, del mes de julio
del presente año es S/. 672.17.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 87

Para recordar:
1. La percepción de gratificaciones es el derecho que tiene el trabajador de recibir un
monto equivalente a una remuneración mensual con motivo de las Fiestas Patrias
y otro, con motivo de la Navidad jornada ordinaria de trabajo para varones y
mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48)
horas semanales como máximo.

2. Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que el trabajador se


encuentre efectivamente laborando en el mes en que corresponda percibir el
beneficio o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de
remuneraciones o percibiendo los subsidios correspondientes. En caso que el
trabajador cuente con menos de seis (6) meses de servicios percibirá la
gratificación en forma proporcional a los meses laborados.

3. Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena del mes de julio y de


diciembre, según el caso.

4. Existe una inafectación permanente de las gratificaciones de julio y diciembre que


comprende a las contribuciones y aportes al ESSALUD, AFP´s, ONP y al SENATI.

5. El 9 % que las empresas dejarán de aportar al ESSALUD será entregado a los


trabajadores como “bonificación extraordinaria de carácter temporal no
remunerativa ni pensionable”.

Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:

 PUCP- Al derecho y al revés: Conoce tus derechos laborales:


https://www.youtube.com/watch?v=DtEexHiUAxw

Consultorio Laboral: especial de gratificaciones:


https://www.youtube.com/watch?v=QSFXo75PSdE

Los requisitos para recibir el pago de las gratificaciones:


https://www.youtube.com/watch?v=ofnRbwXZHyw

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 88

3.3. LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS


(C.T.S.)60

3.3.1. Definición

La compensación por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social de


previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del
trabajador y su familia. La misma se devenga desde el primer mes de iniciado el
vínculo laboral.

Trabajadores comprendidos
Están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios,
los trabajadores, obreros y empleados sujetos al régimen laboral común de la
actividad privada que cumplan por lo menos en promedio una jornada mínima
diaria de cuatro horas.

Se considera cumplido el requisito de cuatro horas diarias de labor en los casos en


que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis o cinco días, según
corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias. Si la jornada
semanal es inferior a cinco días, el requisito indicado se considera cumplido
cuando el trabajador labore veinte horas a la semana, como mínimo.

Trabajadores excluidos
No están comprendidos en el régimen los trabajadores que perciben el treinta por
ciento (30%) o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios.
No se considera tarifa a las remuneraciones de naturaleza imprecisa, tales como la
comisión y el destajo.

Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación por tiempo de


servicios, tales como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del
hogar y casos análogos continúan regidos por sus propias normas.

Tiempo de servicios computable


Solo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú o
en el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú.
También, se considera tiempo computable a aquel prestado en el extranjero,
siempre que el trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que
lo contrató en el Perú.

 Remuneración computable
Son remuneraciones computables: la remuneración básica y todas las cantidades
que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como
contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé,
siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de
la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el empleador.

La remuneración computable para establecer la compensación por tiempo de


servicios de los trabajadores empleados y obreros, se determina con base en el

60
Base Legal:
 TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado mediante Decreto
Supremo N 001-97-TR de 27.02.1997.
 Decreto Supremo N 004-97-TR de 11.04.1997, Reglamento del TUO de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 89

sueldo o 30 jornales que perciba el trabajador según el caso, en abril y octubre de


cada año, respectivamente.

Las remuneraciones diarias se multiplicarán por 30 a efectos de establecer la


remuneración computable. La equivalencia diaria se obtiene dividiendo entre 30 el
monto mensual correspondiente.

Se considera remuneración computable, aquella que recibe el trabajador en los


meses de abril y octubre, y está conformada por:

(a) Remuneración básica

Ejemplo:
Puede ser la Remuneración Mínima Vital: s/. 850.
En este caso:
Remuneración Computable = s/. 850.

(b) Conceptos remunerativos en dinero o especie


Los conceptos remunerativos que reciba en dinero o en especie61, como
contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé,
siempre que sean de su libre disposición.

Ejemplo: la Asignación Familiar: s/. 85. -


En este caso:
Remuneración Computable = s/. 935. -
RMV = S/. 850 (+)
AF = S/. 85
S/. 935

(c) Alimentación Principal


Se entiende por alimentación principal, indistintamente, el desayuno, almuerzo
o refrigerio de mediodía cuando lo sustituya, y la cena o comida.
La alimentación principal otorgada en especie se valorizará de común acuerdo
y su importe se consignará en el libro de planillas (en el PDT, de ser el caso) y
boletas de pago. Si las partes no se pusieran de acuerdo, regirá la que
establezca el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismo que lo
sustituya.
Tratándose de la alimentación otorgada en especie o a través de
concesionarios, u otras formas que no impliquen pago en efectivo, se
considerará el valor que tenga en el último día laborable del mes anterior a
aquel en que se efectúe el depósito correspondiente.
El valor mensual se establecerá con base en el mes del respectivo semestre
en que el trabajador acumuló mayor número de días de goce de este beneficio
consignándose en el libro de planillas y boletas de pago.
En el caso de la alimentación principal, cuando es proporcionada en especie
por el empleador. Si el trabajador no lo percibió regularmente, durante el
semestre, el monto mensual se calcula en base al mes del semestre en que el
trabajador acumuló el mayor número de días de goce de este beneficio; este

61
Remuneración regular es aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus
montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 90

número de días se multiplica por el valor diario de la alimentación,


correspondiente al mes de abril o de octubre62, según corresponda.

Por ejemplo, si en el mes de mayo el trabajador recibió alimentación 23 días


(mayor número de días respecto a otros meses) y en el mes de agosto percibió
10 soles diarios por alimentación (monto superior a lo recibido en los otros
meses), por lo cual se considera el número de días del mes en que más recibió
el beneficio y mayor valor que tuvo la alimentación, en el semestre del cálculo
y ambos conceptos se multiplican. Valor = 23*10= 230.

En este caso:
Remuneración Computable = S/. 1165
RMV = S/. 850 (+)
AF = S/. 85
AL = S/. 230
S/. 1165

(d) Remuneraciones por día


Las remuneraciones que se calculan por día, para agregarse a la
remuneración computable, se multiplican por treinta. Del mismo modo, la
equivalencia diaria se obtiene dividiendo entre treinta el monto mensual
correspondiente.

(e) Remuneración complementaria variables o imprecisas


Las remuneraciones complementarias variables o imprecisas, cumplen el
requisito de regularidad si el trabajador:
i. Las percibió cuando menos tres (3) meses en cada periodo de seis (6).
ii. Cumplido el requisito anterior, se suman los montos recibidos y su resultado
se divide entre seis (06) y el resultado se incorpora a la remuneración básica.

Mes Monto de horas


Promedio de horas extras
extras
Noviembre S/. 100.51
Diciembre S/. 94.08 100.51+94.08+111.03+0+49.48+160.51
Enero S/. 111.03 6
Febrero -----
Promedio = 515.61 ÷ 6 = 85.94
Marzo S/. 49.48
Abril S/. 160.51

En este caso:
Remuneración Computable = S/. 1167.86
RMV = S/. 850.00 (+)
AF = S/. 85.00
AL = S/. 230.00
HE = S/. 85.94
S/. 1250.94

62
Dependiendo de la fecha de cálculo del depósito de la C.T.S.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 91

(f) Remuneración complementaria de carácter semestral


En el caso de remuneración complementaria de carácter semestral, para su
incorporación a la remuneración computable se suman los montos percibidos y
su resultado se divide entre seis. Es igualmente exigible el requisito
establecido en el párrafo anterior, si el periodo al liquidarse es inferior a seis
meses.

Ejemplo:
Gratificación (julio) = S/. 1,272.97 ÷ 6 = S/. 212.16.

En este caso:
Remuneración Computable = S/. 1380.02
RMV = S/.850.00 (+)
AF = S/. 85.00
AL = S/.230.00
HE = S/. 85.94
1/6 GRATIF. = S/.212.16
S/. 1463.10

 Depósitos semestrales
Los empleadores depositarán los primeros quince (15) días naturales de los meses
de mayo y noviembre de cada año, tantos dozavos de la remuneración computable
percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre, respectivamente, como
meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes se
depositará por treintavos.

 Entrega de la liquidación del depósito


El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco días
hábiles de efectuado el depósito una liquidación debidamente firmada que
contenga por lo menos la siguiente información: fecha, número u otra seña
otorgada por el depositario que indique la realización del depósito; nombre o razón
social del empleador y su domicilio; nombre completo del trabajador; información
detallada de la remuneración computable; período de servicios que se cancela; y,
nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidación.

Trabajadores que ingresen a laborar


El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador,
por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de
octubre, según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el
tipo de cuenta y moneda en que deberá efectuarse el depósito. Si el trabajador no
cumple con esta obligación, el empleador efectuará el depósito en cualquiera de
las instituciones permitidas por la ley, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por
el periodo más largo permitido.

Además, el trabajador deberá elegir entre los depositarios que domicilien en la


provincia donde se encuentra ubicado su centro de trabajo. De no haberlo, en los
de la provincia más próxima o de más fácil acceso.

 Depósitos a cargo del empleador


A solicitud del trabajador, por excepción y solo por convenio individual se podrán
sustituir total o parcialmente los depósitos que se devenguen por un depósito que
quede en poder del empleador por un plazo máximo de un (1) año. El convenio

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 92

debe perfeccionarse por escrito y ser puesto en conocimiento de la autoridad


administrativa de trabajo dentro de los treinta días calendarios.

El convenio podrá ser prorrogado previo acuerdo de partes por periodos anuales
sin que en ningún caso exceda de cuatro años.

Las prórrogas deben ser pactadas expresamente antes del vencimiento del
convenio anterior. No procede el pacto de prórroga automática. En todos los
casos, las prórrogas de los convenios deben culminar el 4 de octubre del año
2000.

Concluida la duración del convenio individual, sin que este haya sido materia de
nueva prórroga, el empleador deberá transferir al depositario elegido por el
trabajador el monto del depósito y sus intereses dentro de las cuarentiocho (48)
horas de vencido el convenio.

 Pago de compensación por tiempo de servicios


Con excepción de los retiros parciales autorizados, la compensación por tiempo de
servicios y sus intereses solo será pagada al trabajador y en su caso retirada por
este al producirse su cese. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho.

Para el retiro de los depósitos efectuados y sus intereses, el depositario procederá


al pago de la compensación por tiempo de servicios, a solicitud del trabajador,
quien acompañará la certificación del empleador en la que se acredite el cese. El
empleador entregará dicha certificación al trabajador dentro de las cuarentiocho
(48) horas de producido el cese.

En caso de negativa injustificada, demora del empleador o abandono de la


empresa por sus titulares, o cualquier otro caso en que se acredite la imposibilidad
del otorgamiento de la constancia de cese dentro de las 48 horas de producido el
mismo, dará lugar a que, acreditado el cese, la autoridad inspectiva de trabajo,
sustituyéndose en el empleador extienda la certificación de cese que permita al
trabajador el retiro de sus beneficios sociales.

Últimas disposiciones legales63


 Se autoriza a los trabajadores a retirar el 100% de su CTS que excede a 4
sueldos (último sueldo por 4).
 En consecuencia, desde el 25/06/15 los bancos, los trabajadores y
empleadores sólo considerarán como monto intangible (que se podrá retirar al
cese del trabajador), el equivalente a 4 remuneraciones (último sueldo por 4).
El exceso será de libre disponibilidad. Los empleadores deben informar a los
bancos el monto intangible de cada trabajador.
 El MTPE (SUNAFIL) será el encargado de fiscalizar el cumplimiento de esta
ley.
 La nueva Ley 30334 entrará en vigencia desde el 25 de junio de 2015.

 Constancia de depósito de la Compensación por Tiempo de Servicios


Dentro de los 5 días hábiles siguientes de realizado el depósito en la entidad
bancaria o financiera elegida por el trabajador, el empleador está obligado a
entregar a cada trabajador una liquidación debidamente firmada, que cuando
menos contenga la siguiente información:

63
El 24 de junio se ha publicado en El Peruano la Ley N° 30334 – “Ley que establece medidas
para dinamizar la economía en el año 2015”.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 93

 Fecha y número o cualquier otra señal otorgada por el depositario, que indique
que se ha efectuado el depósito.
 Nombre o razón social del empleador y su domicilio.
Nombres y apellidos del trabajador.
 Información detallada de la remuneración computable.
Periodo de servicios cancelado.
 Nombres y apellidos del representante del empleador que suscribe la
liquidación.

3.3.2. Casos Prácticos

Casos para el cálculo del depósito semestral:

Caso 1: Con periodo completo de 06 meses


Tiempo de servicio: 6 meses
Remuneración computable = S/. 1,380.02

Por meses = RC x N° de meses = 1,380.02 x 6 = S/. 690.01


12 12
Monto de Compensación por Tiempo de Servicios = S/. 690.01

 Caso 2: Con periodo inferior a 06 meses


Tiempo de servicios: 3 meses, 21 días
Remuneración computable = S/. 1,380.02

(1) Por meses = RC x N° de meses = 1,380.02 x 3 = S/. 345.01


12 12

(2) Por días = RC x N° de días = 1,380.02 x 21 = S/. 80.85


360 12

Monto de la Compensación por Tiempo de Servicios = (1) + (2) = S/. 425.51

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 94

Para recordar:
1. La compensación por tiempo de servicios (C.T.S.) tiene la calidad de beneficio
social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de
promoción del trabajador y su familia.

2. No están comprendidos en el régimen los trabajadores que perciben el treinta por


ciento (30%) o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios,
tampoco los trabajadores a tiempo parcial.

3. Las remuneraciones complementarias variables o imprecisas, se vuelven


regulares si el trabajador las percibió cuando menos tres (3) meses en el
semestre. Si cumple el requisito anterior, se suman los montos recibidos y su
resultado se divide entre seis (06) y el resultado se incorpora a la remuneración
básica como parte de la remuneración computable.

4. En caso de cese del trabajador y para el retiro total de los depósitos de la C.T.S.
efectuados y sus intereses, el trabajador acompañará la certificación del
empleador en la que se acredite el cese ante la entidad financiera. Para tal efecto,
el empleador entregará dicha certificación al trabajador dentro de las cuarentiocho
(48) horas de producido el cese.

Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:

 PUCP- Al derecho y al revés: Conoce tus derechos laborales:


https://www.youtube.com/watch?v=DtEexHiUAxw

 ¿Cuánto puede disponer un trabajador de su CTS?:


https://www.youtube.com/watch?v=sLFJRv7MvAQ

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 95

3.4. CÁLCULO DE VACACIONES

3.4.1. Definición

El trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional por
cada año completo de servicios, cuando labore una jornada ordinaria mínima de cuatro
(4) horas y siempre que haya cumplido dentro del año de servicios el récord
correspondiente. La remuneración vacacional debe ser pagada por el empleador,
antes del inicio del periodo de descanso.

Ejemplo: si el trabajador debe tomar su descanso vacacional el 1° de mayo, el


empleador deberá pagar la remuneración vacacional el 30 de abril, conjuntamente con
la remuneración mensual del mes de abril; como es lógico concluir, ese día 30 de abril
el empleador pagará dos remuneraciones: 01 por el mes trabajado (abril) y 01
remuneración por el mes de descanso (mayo).

Requisitos
 Como mínimo, es necesario que el trabajador cumpla una jornada de trabajo
diaria de cuatro (04) horas.
 Debe cumplir como mínimo, el récord vacacional que le corresponde según su
jornada de trabajo64.
 Los anteriores requisitos deben darse dentro de un plazo de doce (12) meses,
debiendo precisarse que este último requisito, es necesario para el descanso
físico, pero no para obtener la remuneración vacacional, la misma que, aunque
no se complete los 12 meses, debe calcularse, aunque sólo sea por fracciones
de año; es decir en meses y días.

 Récord vacacional
 Trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana: Haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho periodo.
 Trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana: Haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho periodo.
 En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en solo cuatro o tres días a
la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la autoridad
administrativa de trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional,
siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho periodo.

 Remuneración vacacional
Es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de
continuar laborando.

Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por


tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la
misma.

64
Artículo 10 del Decreto Legislativo 713. El récord vacacional que debe cumplir el trabajador,
según sea el caso puede ser:
a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.
b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho periodo.
c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en solo cuatro o tres días a la semana o
sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los
trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no
excedan de diez en dicho periodo.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 96

Vacaciones no gozadas
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año
siguiente a aquel en el que adquieren el derecho, percibirán: (i) una remuneración
por el trabajo realizado, (ii) una remuneración por el descanso vacacional adquirido
y no gozado y (iii) una indemnización equivalente a una remuneración por no haber
disfrutado del descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de
ninguna aportación, contribución o tributo. El monto de las remuneraciones
indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en
que se efectúe el pago.

 Vacaciones truncas o Récord trunco de las vacaciones


Se llama así cuando, por algún motivo, el contrato de trabajo concluye y el
trabajador no continuará laborando; una de las consecuencias es la interrupción o
truncamiento del periodo de 12 meses, que como se indicó es uno de los requisitos
esenciales para obtener el descanso físico, pero no para el cálculo de la
remuneración vacacional, que se calculará por el tiempo de servicios, en meses y
días.

Para que proceda el abono de récord trunco vacacional, el trabajador debe


acreditar un mes de servicios a su empleador.

El récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la


remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente.

Fórmula VACACIONES TRUNCAS:

(a) Acumulación por meses: R(m) x N° de meses


12

(b) Acumulación por días: R(m) x N° de días


360

Remuneración por VACACIONES TRUNCAS (VT) = (a) + (b)

Fraccionamiento de las vacaciones


El trabajador previa comunicación escrita a su empleador, puede fraccionar los 30
días de descanso físico, en periodos que no pueden ser inferiores a siete (07) días.
Esta figura aplicable al descanso anual, afecta a la continuidad del descanso, que
debe ser de 30 días consecutivos. Ejemplo:

Periodo de descanso Periodos de cada fracción


1er período: 07 días
2do periodo: 07 días
30 días
3er periodo: 07 días
4to periodo: 9 días

 Reducción de las vacaciones


El trabajador previo acuerdo con su empleador puede reducir el periodo de
descanso físico, de treinta (30) días a quince (15) días, con la respectiva
compensación por los quince (15) días trabajados. Esta figura afecta al periodo de
descanso físico, porque lo reduce a la mitad, y afecta a la remuneración
vacacional, porque la incrementa en una mitad; de manera que mientras el
descanso se reduce la remuneración se incrementa.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 97

El pago de la media remuneración adicional deberá efectuarse, después de


terminada la ejecución del servicio. Ejemplo:

Descanso Físico Remuneración vacacional


30 días Una remuneración mensual
Reducción: 15 días Media remuneración mensual adicional
Total: 15 días de descanso Total: una y media remuneración en el mes
15 días laborados de descanso

 Acumulación de las vacaciones


El trabajador previo acuerdo con su empleador, puede acumular hasta dos (02)
periodos de descanso físico, como máximo, que corresponderían a dos años
consecutivos de tiempo de servicio.

La única condición que se establece en la norma para este caso, es que después
del primer año de servicio, el trabajador debe tomar siete (07) días descanso físico,
periodo este último que deberá ser descontado del total de días acumulados (60)
días.

Como puede concluirse sobre esta última afirmación, cuando el trabajador tome el
descanso acumulado, luego de su segundo año de servicio, descansará cincuenta
y tres (53) días y no sesenta (60) días.

Ejemplo:

Primer año Segundo año


Descanso físico Descanso físico
de servicios de servicios
días de descanso
12 meses 14 días 12 meses acumulados=60–14=46

3.4.2. Casos Prácticos

Ejemplo: Vacaciones truncas


Calcular la remuneración vacacional trunca del trabajador, con lo siguientes datos:
 Acumulación en el año: 8 meses y 14 días
 Remuneración (m) = S/. 1,500.00

Por meses: R(m) x N° de meses


12
 Reemplazando: 1500 * 8 ÷ 12 = 1000

Por días: R(m) x N° de días


360
 Reemplazando: 1500 * 14 ÷ 360 = 58.33

Total, de remuneración por VACACIONES TRUNCAS = S/. 1,058.33.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 98

Para recordar:
1. El trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional
por cada año completo de servicios, cuando labore una jornada ordinaria mínima
de cuatro (4) horas y siempre que haya cumplido dentro del año de servicios el
récord correspondiente.

2. La remuneración vacacional debe ser pagada por el empleador, antes del inicio del
periodo de descanso.

3. Los trabajadores que no disfruten del descanso vacacional dentro del año
siguiente al que adquirieron el derecho, deberán percibir: una remuneración por el
trabajo realizado (+) una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no
gozado (+) una indemnización equivalente a una remuneración por no haber
disfrutado del descanso.

4. Se llama Vacaciones truncas o Récord trunco de las vaciones cuando, por algún
motivo, el contrato de trabajo concluye y con esto se ocasione la interrupción o
truncamiento del periodo de 12 meses, por lo cual no se obtiene descanso físico,
pero, sí se reconoce el cálculo de la remuneración vacacional por el tiempo de
servicios, en meses y días acumulados a la fecha de cese.

5. El trabajador previo acuerdo con su empleador puede reducir el periodo de


descanso físico, de treinta (30) días a quince (15) días, con la respectiva
compensación por los quince (15) días trabajados.

6. El trabajador previa comunicación escrita a su empleador, puede fraccionar los 30


días de descanso físico, en periodos que no pueden ser inferiores a siete (07) días.

7. El trabajador previo acuerdo con su empleador, puede acumular hasta dos (02)
períodos de descanso físico, como máximo, que corresponderían a dos años
consecutivos de tiempo de servicio

Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:

 PUCP- Al derecho y al revés: Conoce tus derechos laborales:


https://www.youtube.com/watch?v=DtEexHiUAxw

 Si un trabajador no toma sus vacaciones deberá recibir tres sueldos en un


mes:
https://www.youtube.com/watch?v=ZeFB0LT9xNc

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 99

3.5. PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA65

3.5.1. Definición

Es un beneficio social que tiene por finalidad que los trabajadores participen en la
distribución de las utilidades de las empresas sujetas al régimen laboral de la actividad
privada, que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría, es
decir renta empresarial.

Se encuentran excluidas de esta obligación, de acuerdo a su modalidad, las


cooperativas, las empresas autogestionarias, las sociedades civiles y las empresas
que no excedan de veinte (20) trabajadores.

Los objetivos de la participación en las utilidades son:

2) Aumenta la productividad
1) Identifica a los 3) Eleva el nivel económicode
con esfuerzo conjunto de
trabajadorescon la empresa. los trabajadores y sus familias.
trabajadores y empresarios.

Requisitos
Este es un derecho que está sujeto a requisitos que debe cumplir el empleador, no
dependen directamente del trabajador:
1. El empleador debe dedicarse a las actividades empresariales como extracción,
producción o intermediación de bienes y/o servicios en el mercado.
1. Como consecuencia de lo anterior, generar rentas de tercera categoría, según
las normas de la Ley sobre el Impuesto a la Renta, sin interesar el régimen
tributario en el cual se encuentre.
2. Debe obtener utilidades como resultado de su ejercicio comercial, al finalizar el
año.
3. Debe tener más de veinte (20) trabajadores, es decir el número mínimo debe
ser veintiún (21) trabajadores.

Cuando el número de trabajadores de un empleador ha variado en todos, algunos


o algún mes del año, deberá tomarse el número de trabajadores más alto durante
el mes, luego se suma cada número del mes, para hallar el total anual de
trabajadores.

Finalmente se promedia el total, dividiéndose entre doce o la fracción de año que


corresponda. Si el resultado es más de 20 trabajadores, deberá otorgarse el

65
Base legal:
 Derecho regulado por Decreto Legislativo 892 y sus modificatorias introducidas por la
Ley N°27564 (24.11.2001), la ley N° 28464 (12.01.2005), su reglamento aprobado por
el Decreto Supremo N° 009-98- TR: Reglamento del Decreto Legislativo 892, así como
las normas previstas en el Decreto Legislativo 677.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 100

derecho. Al hallar el promedio, si la fracción es cinco (5) o más de cinco (5), deberá
redondearse a la unidad inmediata superior.

Fecha de pago
El pago de la participación en las utilidades debe ser abonado a los trabajadores
dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la
presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. Este
derecho alcanza a los trabajadores que hubiesen cesado antes de la fecha en que
se distribuye la participación en las utilidades.

Vencido el plazo de treinta (30) días naturales y previo requerimiento de pago por
escrito, la participación en las utilidades generadas a partir del año de 1997 que no
se haya entregado, generan el interés moratorio conforme a lo establecido por el
Decreto Ley No. 25920 o norma que lo sustituya, excepto en los casos de
suspensión de la relación laboral en que el plazo se contará desde la fecha de
reincorporación al trabajo.

Porcentaje a repartir
El porcentaje a repartir se determina sobre la base de la renta anual luego de
haber compensado las pérdidas de ejercicios anteriores de acuerdo a la Ley de
Impuesto a la Renta, y se encuentra determinado sobre la base de la actividad
económica que desarrolla la empresa, el mismo que es el siguiente:

Empresas de
Empresas Pesqueras 10%.
telecomunicaciones 10%.

Empresas industriales
Empresas mineras 8%.
10%.

Empresas de
Empresas que realicen
comercio y
otras actividades 5%.
restaurantes 8%.

Se abona del modo siguiente:


 Un cincuenta por ciento (50%) será distribuido en función a los días laborados
por cada trabajador, entendiéndose como tales los días reales y efectivamente
trabajados. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de días
laborados por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se
multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador.
 El otro cincuenta por ciento (50%) se distribuirá en proporción a las
remuneraciones de cada trabajador. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre
la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que
correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el total de
las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 101

La participación que pueda corresponderle a cada trabajador tendrá respecto de este,


como límite máximo, el equivalente a dieciocho (18) remuneraciones mensuales que
se encuentren vigentes al cierre del ejercicio.

3.5.2. Casos prácticos

CALCULAR: el pago total de UTILIDADES del trabajador “X”.


Datos:
Empresa para la que labora: Minera Barrick S.A.
 Remuneración anual de TODOS los trabajadores: S/. 786,000.50.
 Remuneración total anual del trabajador “X”: S/. 12,050.00.
 Días laborados por todos los trabajadores en el año: 15980 días.
 Días laborados por el trabajador “X” durante el año: 240 días de labor.
 Utilidad de la empresa correspondiente al ejercicio anterior: S/.5’500,600.00 (5
millones quinientos mil seiscientos con 00/100 nuevos soles).

SOLUCIÓN:
1. Determinar la UTILIDAD A DISTRIBUIR
a) Renta anual de la empresa antes de impuestos: S/.5’500,600.00
b) Porcentaje a distribuir: 8%
c) Monto a distribuir: (8% * 5500600) S/. 440,048.00

2. Calcular la participación del trabajador “X”


a) Según el tiempo laborado:
 Número total de días laborados durante el ejercicio anterior por todos los
trabajadores de la empresa con derecho a percibir utilidades:15980 días
 Número de días laborados durante el ejercicio anterior por el trabajador: 215
Cálculo:
440048 * 240 = S/. 6,608.98
15980
b) Según las remuneraciones percibidas:
 Remuneración computable total pagada durante el ejercicio anterior a todos
los trabajadores de la empresa: S/. 786,000.50
 Remuneración computable percibida durante el ejercicio anterior por el
trabajador: S/. 12,050.00
 Participación del trabajador según las remuneraciones percibidas:
Cálculo:
440048 * 12050 = S/. 6,746.28
786000.50

3. Monto de la participación a percibir por el trabajador:


a) Participación según los días laborados: S/. 6,608.98
b) Participación según las remuneraciones percibidas: S/. 6,746.28
c) Total de la participación del trabajador en las utilidades: S/. 13,355.26

4. Monto del remanente generado por el trabajador:


18 veces la remuneración es el límite, cálculo aproximado… 12050 ÷ 14
remuneraciones x 18 = 860.71 x 18…. = 15,492.86.
15,492.86 es > a 13,355.26, no hay remanente.
 No existe remanente (sobrante).

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 102

MODELO DE HOJA DE LIQUIDACIÓN DE LA DISTRIBUCIÓN DE LAS UTILIDADES 2016

Empresa de Transportes ALFA BETA S.A.C., con RUC Nº 20133605291, domiciliado en Av.
Contracalle Nro. 175, distrito y provincia de Trujillo, Departamento de La Libertad, debidamente
representada por su apoderado Linder Salazar Cruz, identificado con DNI N° 25437628; en su
calidad de empleador y en cumplimiento de lo dispuesto por el Decreto Legislativo Nº 892 y el
D.S. Nº 009-98-TR, deja constancia de la determinación, distribución y pago de la participación
en las utilidades del trabajador Alex Pérez Gálvez, correspondientes al ejercicio 2016.

CÁLCULO DEL MONTO DE LA PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES


1. Utilidad por distribuir
 Renta anual de la empresa antes de impuestos: S/. 1’900,020.00
 Porcentaje a distribuir: 5%
 Monto a distribuir: S/. 95,001.00

2. Cálculo de la participación
2.1 Según el tiempo laborado:
 Número total de días laborados durante el ejercicio 2016 por todos los trabajadores
de la empresa con derecho a percibir utilidades: 5969
 Número de días laborados durante el ejercicio 2016 por el trabajador: 215
 Participación del trabajador según los días laborados:
47,500.50 x 215 = S/. 1,711.00
5969
2.2. Según las remuneraciones percibidas:
 Remuneración computable total pagada durante el ejercicio 2013 a todos los
trabajadores de la empresa: S/. 476,831.00
 Remuneración computable percibida durante el ejercicio 2013 por el trabajador:
S/. 13,000.00
 Participación del trabajador según las remuneraciones percibidas:

47,500.00 x 13,000.00 = S/. 1,295.10


476,831.00

3. Monto de la participación a percibir por el trabajador:


 Participación según los días laborados: S/. 1,711.00
 Participación según las remuneraciones percibidas: S/. 1,295.10
 Total de la participación del trabajador en las utilidades: S/. 3,006.10

4. Monto del remanente generado por el trabajador:


 No existe remanente (sobrante)

Trujillo, 31 de marzo de 2017

–––––––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––––––
Linder Salazar Cruz Alex Pérez Gálvez

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 103

Para recordar:
1. La participación en las utilidades de la empresa es un beneficio social que tiene
por finalidad que los trabajadores participen en la distribución de las utilidades
de las empresas que desarrollan actividades generadoras de renta empresarial.

2. Se encuentran excluidas de esta obligación, de acuerdo a su modalidad, las


cooperativas, las empresas autogestionarias, las sociedades civiles y las empresas
que no excedan de veinte (20) trabajadores.

3. El pago de la participación en las utilidades debe ser abonado a los trabajadores


dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la
presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta.

4. Un cincuenta por ciento (50%) será distribuido en función a los días laborados por
cada trabajador. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de días
laborados por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicará
por el número de días laborados por cada trabajador.

5. El otro cincuenta por ciento (50%) se distribuirá en proporción a las


remuneraciones de cada trabajador. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la
suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al
ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones
que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.

Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:

 PUCP- Al derecho y al revés: Conoce tus derechos laborales:


https://www.youtube.com/watch?v=DtEexHiUAxw

 Renuncié, ¿recibiré utilidades?


https://www.youtube.com/watch?v=PKhHxl8BubU

 Pago de Utilidades: cuánto, cuándo y quiénes lo reciben:


https://www.youtube.com/watch?v=1_AtmiNfPow

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 104

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 105

UNIDAD

4
LOS REGÍMENES
PREVISIONALES, LA
SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
LOGRO DE LA UNIDAD DE APRENDIZAJE
Al término de la unidad, el alumno, a partir de casos propuestos, resuelve
casos de los principales derechos laborales y beneficios sociales de los
trabajadores: Trabajo en sobretiempo (Horas Extras), Gratificaciones legales,
C.T.S., Vacaciones y participación en las utilidades de la empresa.

TEMARIO
4.1 Tema 14 : Los Regímenes Previsionales
4.1.1 : El Sistema Privado de Pensiones
4.1.2 : El Sistema Nacional de Pensiones

4.2 Tema 15 : La Seguridad y Salud en el Trabajo


4.2.1 : Principios de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo
4.2.2 : Los accidentes de trabajo
4.2.3 : Las enfermedades ocupacionales
4.2.4 : La discapacidad laboral
4.2.5 : Responsabilidad penal en la Ley de Seguridad y Salud
en el Trabajo

4.3 Tema 16 : Seguros para los trabajadores


4.3.1 : Seguro Social de Salud
4.3.2 : Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo
4.3.3 : Seguro de Vida

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 106

ACTIVIDADES PROPUESTAS
 Los alumnos identifican las diferencias entre las AFP y la ONP.
 Los alumnos elaboran manuales informativos en base a recortes
periodísticos sobre prevención de accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales.
 Los alumnos completan formatos de afiliación a la seguridad social y
seguros privados.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 107

4.1. LOS REGÍMENES PREVISIONALES

4.1.1. El Sistema Privado de Pensiones

El Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP) tiene como


objeto contribuir al desarrollo y fortalecimiento del sistema de previsión social en el
área de pensiones y está conformado principalmente por las Administradoras Privadas
de Fondos de Pensiones (AFP), las que administran los Fondos de Pensiones.

Se basa en la capitalización individual del ahorro previsional de los afiliados. Esto


significa que cada trabajador afiliado al sistema efectúa mensualmente como aporte
previsional un porcentaje de su remuneración, el cual es acumulado en una Cuenta
Individual de Capitalización, que aumenta de acuerdo a los aportes que realiza el
trabajador y a la rentabilidad obtenida con la inversión de sus fondos.

El dinero acumulado en la cuenta es de propiedad de cada trabajador afiliado y opera


como patrimonio independiente de una AFP. En este sistema de pensiones cada
trabajador es responsable de formar su propia pensión, sin perjuicio que el Estado
garantice pensiones mínimas.

Respecto a la administración del dinero de los afiliados, la administración de los


fondos acumulados por cada trabajador, es realizada por Administradoras de Fondos
de Pensiones (AFP), sociedades anónimas creadas especialmente para estos fines.
Ellas son las encargadas de recaudar las cotizaciones previsionales, mantener al día
las cuentas individuales de los afiliados, invertir los recursos de los fondos y otorgar
las pensiones a los beneficiarios.

 Características
El sistema tiene las siguientes características:
 Capitalización Individual: El afiliado a lo largo de su vida laboral aporta los
recursos que servirán directamente para el pago de su pensión, los cuales
siempre permanecen en una cuenta personal para cada trabajador.
Libertad: El afiliado es libre de escoger si desea afiliarse al sistema, escoger la
AFP que desea que administre sus fondos, elegir la forma de percibir las
prestaciones y traspasarse de una AFP a otra.
 Participación Activa: El trabajador debe verificar que sus aportes se realicen
adecuadamente, contribuyendo de esta forma al funcionamiento eficiente del
sistema.
 Transparencia: El afiliado recibe información permanente y oportuna del
destino de sus aportes y el rendimiento que obtienen. Los estados de cuenta
son entregados periódicamente a los afiliados.
 Competencia: La búsqueda de eficiencia por parte de las AFP, les permite
mejorar la calidad del servicio ofrecido a sus afiliados y el nivel de rentabilidad
obtenido por sus inversiones; la competencia en nuestro medio se ha
producido con la rebaja de las tasas por comisiones.
 Fiscalización: El sistema cuenta con una entidad reguladora, que supervisa su
correcto funcionamiento y regula su operatividad; en este caso es la
Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras de Fondo de
Pensiones.

 Ingresos en la Cuenta Individual de Capitalización - CIC


La Cuenta se incrementa mes a mes con cualquiera de los siguientes conceptos:
Aportes Obligatorios.
Aportes Voluntarios.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 108

Intereses moratorios (pago efectuado por el empleador por pagar fuera de
fecha)
Rentabilidad (generada por las inversiones que realiza con el Fondo de
Pensiones)

Pagos al Sistema Privado de Pensiones


a) Aportes al Fondo: El trabajador dependiente que se afilie al SPP está
obligado a realizar aportes mensuales a la AFP, a través de su empleador, los
cuales equivalen al 10% de la remuneración asegurable. Este monto mensual
va directamente a su Cuenta Individual de Capitalización (CIC). El trabajador
independiente también aporta obligatoriamente el 10% de su remuneración
asegurable, pero en la periodicidad acordada con la AFP.

Asimismo, el afiliado puede realizar aportes voluntarios con fin previsional o sin
fin previsional. Los primeros pueden servirle para incrementar el valor de su
pensión al final de su vida laboral. Los aportes voluntarios sin fin previsional
pueden ser convertidos en aportes con fin previsional, para incrementar el valor
de la pensión.

b) Prima de Seguros: El afiliado también debe pagar un porcentaje de su


remuneración asegurable por concepto de Prima de Seguro. Este pago le da
derecho a recibir las prestaciones de invalidez, sobrevivencia y gastos de
sepelio, bajo la cobertura del seguro.

La remuneración asegurable que sirve de base para el pago de este concepto


tiene un tope, el cual es fijado periódicamente por la Superintendencia.

Para que el afiliado tenga derecho a los beneficios de invalidez, sobrevivencia


y gastos de sepelio bajo la cobertura del seguro, debe haber realizado el pago
de cuatro meses, dentro de los últimos ocho meses anteriores al siniestro. Si
se tratara de un trabajador nuevo, el periodo de afiliación no deberá ser mayor
de dos meses contados a partir del mes de vencimiento del pago de su primer
aporte.

c) Comisiones: El afiliado debe pagar a la AFP que administra su CIC una


comisión, establecida libremente por cada AFP, la cual se calcula como un
porcentaje de la remuneración asegurable del Afiliado.

Tipos de comisiones que se paga en el SPP


a) Comisión sobre la remuneración
Ventajas
 Solo se paga un cargo mensual cuando cotiza, es decir, si el aportante
tiene un trabajo estable y le descuentan el 10% del sueldo para su fondo o
si decide realizar aportes voluntarios. Durante el tiempo que no se cotiza,
los pagos que se hicieron anteriormente le dan derecho a que la AFP
administre el fondo hasta la jubilación.
 El monto del cobro es un porcentaje fijo de los ingresos, El cobro solo
aumenta, si aumentan los ingresos del trabajador.
 El cobro no depende de factores externos, como la rentabilidad de la bolsa
o cuán bien realizan las inversiones con el fondo las AFP.

Desventajas
 No genera ningún incentivo para que la AFP del aportante haga crecer su
fondo, pues se cobra directamente del sueldo.
 Sus ingresos mensuales se reducen, pues el cobro se descuenta de tu
remuneración cada mes.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 109

 Las comisiones podrían no bajar en el futuro. Si solo se queda una minoría


en este esquema, podría no haber suficiente competencia para empujar a
que las AFP reduzcan sus comisiones más adelante.

b) Comisión por saldo con periodo transitorio de comisión mixta


Ventajas
 Alinea tus intereses con los de la AFP. Como el cobro que realiza la AFP
depende de la cantidad de dinero que tienes en tu Cuenta Individual de
Capitalización (CIC), la administradora tiene un incentivo para generar una
mayor rentabilidad.
 Sus ingresos mensuales aumentan porque no se descuenta de tu sueldo.
Si ganas S/.1.000 al mes, dejarás de pagarle a la AFP entre S/.16 y S/.18,4
mensual.
 Permite calcular la rentabilidad neta. Tanto para los que recién ingresan al
Sistema Privado de Pensiones (SPP) como para los que salgan dentro de
10 años del corredor de la comisión mixta, calcular la rentabilidad neta de
los fondos y compararlas entre las AFP será más sencillo. Así, si el fondo
de una administradora crece 10% al año y su comisión es 1,5%, la
rentabilidad neta sería 8,5%.
 Le conviene a los que están cerca de jubilarse, pues las posibilidades de
que reúnan un fondo lo suficientemente grande para que el cobro sea
considerable, son bajas.

Desventajas
 Se cobra así no estés trabajando. Tu AFP va a descontar un porcentaje de
tu fondo así no estés en planilla y no aportes voluntariamente a tu fondo de
pensiones.
 Es difícil calcular cuánto te descontarán en el futuro, pues depende de
variables como la rentabilidad de los fondos, cuánto variarán tus ingresos y
tus aportes y qué comisiones cobrarán en el futuro las AFP.
 Mientras más tiempo te falte para jubilarte, más pagarás en el futuro. A
medida que el fondo crezca con tus aportes, aumentarán las comisiones.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 110

4.1.2. El Sistema Nacional de Pensiones

El Sistema Nacional de Pensiones (SNP) es un régimen pensionario del tipo de


capitalización colectiva o sistema de reparto, en el cual los aportes mensuales de los
trabajadores activos que pertenecen a este sistema, conforman un fondo que sirve
para pagar las pensiones de los asegurados.

No hay una cuenta personal de aportes para cada trabajador. La administración está a
cargo de un organismo del Estado, la Oficina de Normalización Previsional (ONP).

Asegurados
Este Régimen beneficia a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada, a los trabajadores obreros y a los funcionarios y servidores
públicos sujetos al régimen de la actividad pública, en este último caso, que no se
encuentran incorporados al Decreto Ley N° 20530.

Se caracteriza como un régimen general porque es el único régimen abierto al que


acceden la totalidad de los trabajadores peruanos, sea cual fuere su régimen
laboral. El pago de la pensión se encuentra a cargo de la ONP y su monto se
determina en función del número de años aportados y a la edad del trabajador en
caso de que decida jubilarse anticipadamente.

Son asegurados del Sistema Nacional de Pensiones los siguientes:

Trabajadores del Sector Privado


Los trabajadores que prestan servicios
bajo el régimen de la actividad privada a
empleadores particulares, cualesquiera
que sean la duración del contrato de
trabajo y/o el tiempo de trabajo por día
semana o mes.

Trabajadores del Sector Público


Los trabajadores al servicio del Estado, que se
encuentran en los regímenes de la Ley N°
11377 o de la actividad privada; incluyendo a
personal que a partir de la vigencia del
mencionado Decreto Ley, ingresen a prestar
servicios en el Poder Judicial, en el Servicio
Diplomático y en el Magisterio.

Trabajadores del hogar


Los trabajadores al servicio del hogar.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 111

Clases de pensiones

P. JUBILACIÓN

P. ASCENDIENTES P. INVALIDEZ

P. ORFANDAD P. VIUDEZ

1. Pensión de Jubilación
Esta es otorgada en diferentes tipos de regímenes, tales como:
 Régimen General: constituida a través del D.L. Nº26504 donde hombres y
mujeres deben tener un mínimo de 20 años de aportación y 65 años de
edad.
 Pensión Reducida: Este tipo de pensión se otorgó dentro del régimen
general hasta 1992. Aplicable de la siguiente forma: Para todos aquellos
asegurados que hayan nacido después del 1º de julio de 1931 en el caso de
hombres y después del 1º de julio de 1936, en el caso de mujeres, en
ambos casos, con cinco (05), años o más de aportaciones, pero menos de
quince.
 Régimen de Jubilación Adelantada: La de jubilación es de 55 años para los
hombres ó 50 años para las mujeres. Los años de aportación varían en 30
años y 25 años para hombres y mujeres respectivamente.

Los trabajadores despedidos por reducción de personal o cese colectivo podrán


optar a la jubilación adelantada con 20 años de aportes.

2. Pensión de invalidez
La pensión de invalidez es otorgada cuando el trabajador presenta una
incapacidad física o mental que le impide ganar más de la tercera parte de la
remuneración que percibiría otro trabajador de la misma categoría, en un
trabajo igual.

Alternativamente, califica aquel que haya gozado de subsidio de enfermedad


durante el tiempo máximo permitido y continuara en estado de invalidez.

Si la incapacidad se produce por un accidente de trabajo o por enfermedad


profesional, no se requiere un período mínimo de aportaciones. Solo se exige
que el trabajador se encuentre aportando al sistema en el momento en el que
se produce la invalidez. De acuerdo con el número de años de aportación, el
trabajador puede tener derecho a recibir pensión sin encontrarse aportando en

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 112

el momento en el que se produce la incapacidad, cualquiera que fuere la causa


de esta.

3. Pensión de viudez
En el caso de los afiliados hombres beneficiarios de una pensión, la cónyuge,
viuda tiene derecho a percibir dicha prestación.

En el caso de las afiliadas mujeres, el cónyuge tiene tal derecho solo cuando
presenta condición de invalidez o tiene más de 60 años. Adicionalmente, el
cónyuge debe haber dependido económicamente del pensionista.

4. Pensión de orfandad
Tienen derecho a esta pensión los hijos de un pensionista fallecido, menores de
18 años; los menores de 21 años siempre y cuando continúen estudiando; y los
hijos inválidos mayores de 18 años de edad.

El monto máximo de pensión que se aplica es igual al 20% del monto de la


pensión de invalidez o jubilación que percibía o hubiera podido percibir el
trabajador.

5. Pensión de ascendientes
Tienen derecho a esta pensión el padre y la madre del asegurado o pensionista
fallecido, que tengan 60 o 55 años de edad, respectivamente, o que se
encuentren en estado de invalidez; que dependan económicamente del
trabajador; y que no perciben rentas superiores al monto de la pensión que le
correspondería.

Para ello, adicionalmente, no deben existir beneficiarios de pensión de viudez y


orfandad. En el caso que existan, podrán acceder a la prestación solo cuando,
luego de descontar las pensiones de viudez y orfandad, aún existe un saldo
disponible de la pensión del afiliado fallecido.

 Contribución
En el Sistema Nacional de Pensiones, los asegurados realizan una aportación de
13% de su remuneración y, al momento de su jubilación (a los 65 años con al
menos 20 años de aportes) reciben una prestación fija sujeta a niveles mínimos y
máximos de 415 y 857 respectivamente.

Dicha prestación es determinada como un porcentaje de la remuneración de


referencia, calculada como el promedio de 60 últimas remuneraciones; y se paga a
razón de 14 pensiones al año. Cabe destacar que, en este sistema de reparto,
debido a la existencia de estas pensiones mínimas y máximas, los trabajadores de
menores ingresos obtienen una prestación mayor que la que hubieran obtenido
con ahorro personal, mientras que para los trabajadores de ingresos altos, la
relación es inversa pues la prestación obtenida es menor a la que les
correspondería por su contribución.

 Monto de la pensión
La Pensión Mínima Mensual queda establecida conforme se señala a
continuación:

Casos Requisitos Monto de la pensión


Con 20 años o más de aportación S/. 415.00
Para pensionistas de Con 10 años y menos de 20 años
S/. 346.00
derecho propio de aportación

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 113

Con 6 años y menos de 10 años de


S/. 308.00
aportación
Con 5 años o menos de 5 años de
S/. 270.00
aportación
La suma total de las pensiones
Para pensionistas Se aplicará lo dispuesto por el que el causante genere por
por derecho derivado Decreto Ley Nº 19990. dicho concepto no puede ser
inferior a S/. 270.00
Para pensionistas
No hay condición de plazo alguna S/. 415.00
por invalidez

 Bonificación FONAHPU en las pensiones del Sistema Nacional de Pensiones


Es el Fondo creado con la finalidad de otorgar bonificaciones en efectivo, con el
producto de la rentabilidad de los recursos asignados al referido fondo, en favor de
las personas que perciban pensión de jubilación, viudez, orfandad o ascendientes,
comprendidas en los regímenes del Decreto Ley N° 19990 y a los pensionistas del
Decreto Ley N° 20530, cuyas pensiones totales mensuales, no sean mayores de
S/. 1,000.00.

 Oportunidad del pago de la bonificación


Para el Decreto Ley 19990; el importe de S/. 640,00, que anualmente se entrega a
los pensionistas, se incorpora como parte de la pensión, constituyendo un
concepto pensionable denominado Bonificación FONAHPU.

La referida Bonificación FONAHPU se pagará mensualmente a razón de S/. 45,71.


También se incluirá la cantidad de S/. 45,71 por Bonificación FONAHPU dentro del
concepto Pensión Adicional que abona la ONP en los meses de julio y diciembre
de cada año. Adicionalmente, la planilla correspondiente a los referidos meses de
julio y diciembre contendrá también un abono equivalente a S/. 0,03 por Ajuste en
la pensión por Bonificación FONAHPU. La Bonificación FONAHPU, como concepto
pensionable y parte integrante de la unidad pensionaria, está afecta a los
descuentos determinados por Ley.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 114

Para recordar:
1. El Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP) tiene como
objeto contribuir al desarrollo y fortalecimiento del sistema de previsión social en el
área de pensiones y está conformado principalmente por las Administradoras
Privadas de Fondos de Pensiones (AFP), las que administran los Fondos de
Pensiones.

2. El Sistema Nacional de Pensiones (SNP) es un régimen pensionario del tipo de


capitalización colectiva o sistema de reparto, en el cual los aportes mensuales de
los trabajadores activos que pertenecen a este sistema, conforman un fondo que
sirve para pagar las pensiones de los asegurados a través de la Oficina de
Normalización Previsional (ONP).

3. A diferencia de las AFP, en la ONP no existe una cuenta personal de aportes para
cada trabajador.

4. Son asegurados del Sistema Nacional de Pensiones los siguientes: Trabajadores


del Sector Privado, Trabajadores del sector Público y Trabajadores del Hogar.

5. Las pensiones que ofrece el SNP son: Jubilación, Invalidez, Viudez, Orfandad y
Ascendientes.

Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:

 Sepa si le conviene la AFP o la ONP:


https://www.youtube.com/watch?v=y-V2_Ntqgt0

 ONP APORTE:
https://www.youtube.com/watch?v=sE91SH6kdrk

 AFP: Sepa las diferencias entre el retiro programado y la renta vitalicia


https://www.youtube.com/watch?v=j7Hyfd2VcDM

 Los cambios que hizo Perú para optimizar a las AFP


https://www.youtube.com/watch?v=500VDnzXYuQ

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 115

4.2. LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Tanto las empresas como los empresarios están obligados a mejorar la seguridad y la
salud de sus empleados mediante la prevención de riesgos laborales, evitando de esta
manera que se produzcan accidentes laborales y enfermedades profesionales que
puedan afectar a la calidad de vida de los trabajadores y generar, además, costes
económicos. Para conseguir este objetivo las empresas tienen que poner en práctica
medidas de seguridad y salud laboral basadas en la evaluación de riesgos y en la
legislación pertinente.

 Conceptos internacionales básicos en seguridad y salud en el trabajo


Algunos de los conceptos claves en seguridad y salud laboral son:
 Peligro – Se define como cualquier fuente, situación o acto con un potencial de
producir un daño en términos de una lesión o enfermedad, daño a la propiedad,
daño al medio ambiente o una combinación de estos. Este término se usa para
describir algo presente en el lugar de trabajo que tiene el potencial de causar
una lesión a los trabajadores, ya sea un accidente de trabajo o una enfermedad
profesional.
 Riesgo – Se trata de la combinación de la probabilidad de que ocurra un
evento o una exposición peligrosa y la severidad de la lesión o enfermedad que
puede ser causada por el evento o exposición.
 Evaluación de riesgos – es el proceso para identificar los peligros derivados
de las condiciones de trabajo. Se trata de un examen sistemático de todos los
aspectos de las condiciones de trabajo para:
- identificar lo que pueda causar lesiones o daños
- eliminar los peligros que puedan ser suprimidos
- evaluar los riesgos que no se puedan eliminar inmediatamente
- planificar la adopción de medidas correctoras
 Seguridad – se trata de un concepto de difícil definición. La seguridad consiste
en la situación de estar "seguro", es decir, libre de cualquier daño o riesgo,
aunque en la práctica es imposible conseguir esta situación de total seguridad.
Por lo tanto, la seguridad se debe entender como un determinado nivel de
riesgo que pueda ser considerado aceptable.
 Salud - en relación con el trabajo no sólo incluye la ausencia de afecciones o
enfermedades, sino también los elementos físicos y mentales directamente
relacionados con el trabajo, que puedan afectan negativamente a la salud.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 116

 Enfermedad profesional – es la enfermedad contraída como resultado de una


exposición durante un periodo de tiempo a factores (agentes químicos, físicos
o biológicos) provenientes de la actividad laboral. Incluye cualquier dolencia
crónica producida como resultado de un trabajo o actividad laboral. Este tipo de
enfermedad se identifica al demostrar que es más frecuente en un determinado
sector laboral que en la población general o que en otros grupos de
trabajadores. Como ejemplo de enfermedades laborales se pueden incluir
enfermedades respiratorias (por ejemplo, asbestosis o asma ocupacional),
enfermedades de la piel, (por ejemplo, síndrome del túnel carpiano) trastornos
osteomusculares y cáncer profesional.
 Accidente laboral – se trata de un suceso puntual en el curso del trabajo
(puede ocurrir fuera de las instalaciones de la empresa o ser causado por
terceros) que produce daño físico o mental.
 Prevención – son todos los pasos o medidas adoptadas o previstas en todas
las fases de la actividad de la empresa para evitar o reducir los riesgos
laborales.

En lo relativo a su alcance, los conceptos de seguridad y salud en el trabajo se


aplican a cualquier tipo de trabajo incluyendo sectores de la construcción, la
agricultura, la industria manufacturera, la minería, la pesca, el sector servicios o la
asistencia sanitaria; y también se incluyen las empresas y trabajadores
subcontratados. En cuanto a la seguridad y salud laboral, además del período de
actividad de trabajo se incluye el trayecto y el tiempo empleado en ir y venir del
lugar de trabajo como parte de la jornada laboral. Los desplazamientos seguros
son por tanto una de las áreas que cubre la seguridad y salud laboral.

 Normatividad legal en el Perú

Normas vigentes
Las principales normas de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) vigentes son:

LEY 29783: Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Suprasectorial).

 DS-005-2012-TR: Reglamento de la Ley Nº 29783

 RM-312-2011-SA: Protocolos de Exámenes Médico Ocupacionales y Guías de


Diagnóstico de los Exámenes Médicos obligatorios por Actividad

 Otras: INDECI, RNE, SCTR, restaurantes, disergonomía, agua potable de


consumo humano, productos farmacéuticos, transporte terrestre, mujer
gestante, hostigamiento sexual, agentes químicos en el ambiente de trabajo,
almacenamiento de hidrocarburos, etc.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 117

Normas derogadas

 Objetivo de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo en el Perú:

“Promover una cultura de prevención de riesgos laborales en el país”

Figura 10: “Ninguna Ley o indemnización por cuantiosa que sea nos
devuelve la salud, la mutilación o lo que es peor… la vida”

4.2.1. Principios de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo

La Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, en su Título Preliminar, nos


indica cuáles son los principios que rigen su contenido. Los principios son las reglas
que orientan el contenido de una norma. Son los valores que la norma representa y
fomenta y servirán como lineamientos en la interpretación de la ley en caso de vacíos
o regulaciones contradictorias.

 Prevención
El empleador garantiza condiciones de trabajo que protejan la vida, la salud y el
bienestar de los trabajadores.

Este principio también aplica a todas las personas que prestan servicios dentro del
centro de trabajo, aun si no tienen vínculo laboral. Se especifica que la prevención
debe considerar los factores sociales, laborales y biológicos y se debe incorporar la
dimensión de género en la evaluación de los riesgos en la salud laboral.

Responsabilidad
El empleador asume las implicancias económicas y legales en casos de accidente
de trabajo o enfermedad profesional.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 118

Este principio se desprende de la teoría del riesgo profesional mediante la cual los
empresarios responden no por ser considerados culpables del daño causado sino
por ser los generadores del riesgo. También se le conoce como responsabilidad
objetiva del empleador. Se incluyen también la responsabilidad administrativa
(multas) y la responsabilidad penal (delito de atentado contra las condiciones de
seguridad y salud).

 Cooperación
El estado junto con los empleadores y trabajadores, establecen colaboración y
coordinación en temas de seguridad y salud.

Este principio se refleja en organismos tales como el Consejo Nacional de


Seguridad y Salud en el Trabajo, así como en los Consejos Regionales. El Consejo
Nacional fue instalado en agosto de 2012, y a la fecha se han instalado consejos
regionales en las siguientes regiones: Apurímac, Arequipa, Callao, Cajamarca,
Cusco, La Libertad, Lambayeque y Lima.

 Información y capacitación
El empleador brinda información y capacitación oportuna y adecuada en temas de
seguridad y salud.

La norma otorga dos características especiales a la capacitación: oportuna y


adecuada. La capacitación tiene carácter eminentemente preventivo y el
empleador debe poner énfasis en lo potencialmente riesgoso para la vida y la
salud de los trabajadores.

 Gestión integral
El empleador integra la gestión de la seguridad y salud en el trabajo a la gestión
general de la empresa.

Los beneficios de los sistemas integrados de gestión encaminan a las


organizaciones a lograr la excelencia a través de la racionalización de recursos y la
maximización de los resultados. La seguridad y salud en el trabajo no es ajena a
esto y se debe buscar su integración a los sistemas de gestión de calidad y medio
ambiente ya implementados dentro de la organización.

 Atención integral de salud


Los trabajadores que sufran accidentes de trabajo o enfermedad profesional tienen
derecho a prestaciones de salud.

La atención integral de la salud se hace efectiva en casos de accidentes de trabajo


o enfermedades profesionales a través de la póliza del Seguro Complementario de
Trabajo de Riesgo (para las actividades de alto riesgo) y a través del Seguro Social
de Salud - EsSalud (para el resto de actividades).

 Consulta y participación
El Estado implementará mecanismos de participación para los empleadores y
trabajadores en temas de seguridad y salud.

Directamente relacionado al principio de cooperación, el principio de consulta y


participación incluye la revisión y la propuesta de proyectos normativos
relacionados a la seguridad y salud en el trabajo, así como la conformación de
comités, comisiones y/o mesas de trabajo en las que participan los gremios
empresariales y sindicales.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 119

 Primacía de la realidad
Para el cumplimiento de la legislación en seguridad y salud, las autoridades optan
por lo constatado en la realidad (en caso sea discrepante con los documentos).

Este principio también ha sido plasmado en la Ley Nº 28806 - Ley General de


Inspección del Trabajo, la cual regula la labor fiscalizadora del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo. Este principio postula que si el inspector
encuentra discordancia entre los hechos constatados y los hechos reflejados en los
documentos formales, debe privilegiarse siempre los hechos constatados. De ahí
la importancia de ejecutar plenamente el sistema de gestión.

 Protección
El Estado y el empleador garantizan a los trabajadores un ambiente de trabajo
seguro y saludable compatible con su dignidad.

El principio de protección no solo forma parte de los lineamientos o los valores que
la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo protege y fomenta, sino que también
debe ser incluido en la Política de Seguridad y Salud de la organización a través
de un compromiso tangible de proteger la vida y la salud de todos los miembros de
la organización.

4.2.2. Los accidentes de trabajo

Definición Legal
Según el Reglamento de la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo -
Decreto Supremo Nº 005-2012-TR, en su GLOSARIO DE TÉRMINOS, se encuentran
las siguientes definiciones:

 Accidente de Trabajo (AT): Todo suceso repentino que sobrevenga por causa o
con ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una
perturbación funcional, una invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo
aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o durante la
ejecución de una labor bajo su autoridad, y aun fuera del lugar y horas de trabajo.

Según su gravedad, los accidentes de trabajo con lesiones personales pueden ser:
 Accidente Leve: Suceso cuya lesión, resultado de la evaluación médica, que
genera en el accidentado un descanso breve con retorno máximo al día
siguiente a sus labores habituales.
 Accidente Incapacitante: suceso cuya lesión, resultado de la evaluación
médica, da lugar a descanso, ausencia justificada al trabajo y tratamiento. Para
fines estadísticos, no se tomará en cuenta el día de ocurrido el accidente.
Según el grado de incapacidad los accidentes de trabajo pueden ser:

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 120

-Total Temporal: cuando la lesión genera en el accidentado la imposibilidad


de utilizar su organismo; se otorgará tratamiento médico hasta su plena
recuperación.
- Parcial Permanente: cuando la lesión genera la pérdida parcial de un
miembro u órgano o de las funciones del mismo.
- Total Permanente: cuando la lesión genera la pérdida anatómica o
funcional total de un miembro u órgano; o de las funciones del mismo. Se
considera a partir de la pérdida del dedo meñique.
 Accidente Mortal: Suceso cuyas lesiones producen la muerte del trabajador.
Para efectos estadísticos debe considerarse la fecha del deceso.

 Actividad: Ejercicio u operaciones industriales o de servicios desempeñadas por


el empleador, en concordancia con la normatividad vigente.
 Actividades, procesos, operaciones o labores de alto riesgo: aquellas que
impliquen una probabilidad elevada de ser la causa directa de un daño a la
salud del trabajador con ocasión o como consecuencia del trabajo que realiza.
La relación de actividades calificadas como de alto riesgo será establecida por
la autoridad competente.
Actividades Insalubres: Aquellas que generen directa o indirectamente
perjuicios para la salud humana.
 Actividades Peligrosas: Operaciones o servicios en las que el objeto de
fabricar, manipular, expender o almacenar productos o substancias es
susceptible de originar riesgos graves por explosión, combustión, radiación,
inhalación u otros modos de contaminación similares que impacten
negativamente en la salud de las personas o los bienes.

Por su parte la Corte Suprema66 ha complementado la definición de accidente de


trabajo de la siguiente manera:

“Se considerará accidente de trabajo como aquel que se produce dentro del ámbito
laboral, tratándose normalmente de un hecho súbito y violento que ocasiona un daño
psíquico o físico verificable en la salud del trabajador”.

4.2.3. Las enfermedades ocupacionales

Nuevamente recurrimos al Reglamento de la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud


en el Trabajo - Decreto Supremo Nº 005-2012-TR, el cual, en su GLOSARIO DE
TÉRMINOS, también define:

 Enfermedad profesional u ocupacional: Es una enfermedad contraída como


resultado de la exposición a factores de riesgo relacionadas al trabajo.

66
Corte Suprema de Justicia, mediante la sentencia recaída en la Casación Laboral N° 1225-
2015 Lima, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 121

 Lugar de trabajo: Todo sitio o área donde los trabajadores permanecen y


desarrollan su trabajo o adonde tienen que acudir para desarrollarlo.

4.2.4. La discapacidad laboral

La LEY Nº 27050 Ley General de la Persona con Discapacidad define a la persona


discapacitada de la siguiente manera:

 Artículo 2.- Definición de la persona con discapacidad


La persona con discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias
evidenciadas con la pérdida significativa de alguna o algunas de sus funciones
físicas, mentales o sensoriales, que impliquen la disminución o ausencia de la
capacidad de realizar una actividad dentro de formas o márgenes considerados
normales limitándola en el desempeño de un rol, función o ejercicio de actividades
y oportunidades para participar equitativamente dentro de la sociedad.

 Artículo 3.- Derechos de la persona con discapacidad


La persona con discapacidad tiene iguales derechos, que los que asisten a la
población en general, sin perjuicio de aquellos derechos especiales que se deriven
de lo previsto en el segundo párrafo del Artículo 7 de la Constitución Política, de la
presente Ley y su Reglamento.

 Artículo 4.- Papel de la familia y el Estado


La familia tiene una labor esencial frente al logro de las acciones y objetivos
establecidos en esta Ley. El Estado ofrecerá a la familia capacitación integral
(educativa, deportiva, de salud, de incorporación laboral, etc.) para atender la
presencia de alguna discapacidad en uno o varios miembros de la familia.

Siendo sujetos de protección especial, el régimen que regula el tratamiento y


beneficios de las personas con discapacidad contempla diversas medidas en materia
laboral. Estas imponen determinadas obligaciones a los empleadores (tanto de la
actividad pública como privada), las cuales están destinadas a garantizar el acceso al
mercado laboral de dicho sector vulnerable en condiciones de igualdad y no
discriminación.

 Contratación de trabajadores con discapacidad


En el Perú existe una norma técnica para la aplicación y fiscalización del
cumplimiento de la cuota de empleo para personas con discapacidad aplicable a
los empleadores privados, aprobada por el Ministerio de Trabajo mediante la

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 122

Resolución Ministerial N° 107-2015-TR (13/05/2015), la cual desarrolla las


siguientes reglas:

a) Acreditación de la discapacidad
La persona con discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias
físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al
interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda
verse impedida en el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva
en la sociedad, en igualdad de condiciones que las demás (artículo 1 de la Ley
General de la Persona con Discapacidad, Ley Nº 29973).
La condición de discapacidad debe ser acreditada mediante un certificado de
cualquiera de los hospitales de los ministerios de Salud, de Defensa, del
Interior o del Seguro Regular de Salud (EsSalud). La evaluación, calificación y
certificación son gratuitas.
Tal certificación es requerida para acceder a la bonificación por discapacidad
en los concursos públicos de mérito en las entidades públicas. Este asciende a
una bonificación del 15% sobre el puntaje final obtenido en la etapa de
evaluación, que incluye la entrevista final (artículo 48.1 de la Ley Nº 29973).
Dicha certificación también permite acceder a la cuota de empleo de
trabajadores discapacitados (artículo 49.1).

b) Cuota de empleo de las personas con discapacidad


Las entidades públicas están obligadas a contratar personas con discapacidad
en una proporción no inferior al 5% de la totalidad de su personal. Por su parte,
las empresas privadas con más de 50 trabajadores deberán contratarlas en
una proporción no inferior al 3%.
Para determinar la obligación de los empleadores privados se toma en cuenta
el número de trabajadores registrados en la planilla electrónica en el periodo
comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año.

c) Posibilidad de las empresas de excusarse de contratar a personal con


discapacidad
El empleador podrá argumentar que no pudo contratar a un trabajador con
discapacidad cuando:
- No generó, durante el año, nuevos puestos de trabajo o vacantes por cubrir
por la terminación del vínculo laboral con alguno de sus trabajadores.
- Circunstancias de orden técnico o de riesgo que impidan el ingreso de
personas con discapacitada.
- De haberse generado vacantes, acreditar la ocurrencia de circunstancias
que hayan impedido la contratación de personas con discapacidad pese a
haber desarrollado una conducta diligente para asegurar que las
convocatorias y los procesos de evaluación han sido dirigidos en número
suficiente para cumplir con la cuota de empleo.

d) Medidas de seguridad que deben asumir los empleadores


Dependiendo del giro del negocio, las empresas deberán cumplir
características especiales para asegurar adecuados sistemas de seguridad en
resguardo de las personas con discapacidad.
Para ello, se ha reconocido que las personas con discapacidad que acceden a
un empleo tienen derecho a ajustes “razonables” en el lugar de trabajo. Estas
medidas comprenden la adaptación de las herramientas de trabajo, las
maquinarias y el entorno de trabajo, así como la introducción de ajustes en la
organización y los horarios, en función de las necesidades del trabajador con
discapacidad.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 123

e) Beneficios para el empleador que contrata a personas con discapacidad


Las empresas que empleen personas con discapacidad tienen una deducción
adicional en el pago del impuesto a la renta. Esta asciende al 50% sobre las
remuneraciones que se paguen a los trabajadores discapacitados si es que
estos representan hasta el 30% del total de la planilla.
La deducción adicional llegará al 80% si es que más del 30% de la planilla de
trabajadores son personas con discapacidad.

f) Publicación de las empresas que incumplan los derechos de las personas


con discapacidad
En el Registro de infractores de los derechos de la persona con discapacidad
se inscribirá la denominación o razón social de las entidades públicas y las
instituciones privadas que sean multadas por el incumplimiento del nuevo
régimen en comentario.
En este registro a cargo del Consejo Nacional para la Integración de la Persona
con Discapacidad (Conadis), también se inscribirán los nombres y cargos de
los funcionarios o ejecutivos cuando sus actuaciones u omisiones ocasionen
que estas sean multadas o sancionadas conforme al régimen de infracciones.

Las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) exigen que todo empleador
realice la evaluación de riesgos laborales relacionados con la discapacidad. Así, en
todas las etapas del proceso de gestión de riesgos se deben tener en cuenta los
planteamientos de lucha contra la discriminación en el trabajo, con objeto de modificar
o adaptar, si es necesario, el entorno de trabajo, los equipos de trabajo y la
organización del trabajo, y garantizar que los riesgos y la discriminación sean
eliminados o, al menos, minimizados.

Adicionalmente, cabe indicar que de acuerdo al artículo 50 de la Ley N° 29973, Ley


General de la Persona con Discapacidad (LPCD), la persona con discapacidad (PCD)
tiene derecho a ajustes razonables en el lugar de trabajo y dichas medidas
comprenden:
1. la adaptación de las herramientas de trabajo, las maquinarias y el entorno de
trabajo, así como,
2. la introducción de ajustes en la organización del trabajo y los horarios, en función
de las necesidades del trabajador con discapacidad.

En atención al numeral 3.2 del artículo 3 del Reglamento de la LPCD, aprobado


mediante Decreto Supremo N° 002-2014-MIMP, son ajustes razonables, las
modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas requeridas en un caso
particular que, sin imponer una carga desproporcionada o indebida, sirven para
garantizar a la persona con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de
condiciones con los demás, de todos los derechos humanos y libertades
fundamentales.

Sobre ello, cabe indicar que de acuerdo al Decreto Supremo N° 019-2006-TR,


Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, se ha establecido como una
infracción muy grave el hecho de “designar a trabajadores en puestos cuyas
condiciones sean incompatibles con sus características personales conocidas o sin
tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y
salud en el trabajo, cuando de ellas derive un riesgo inminente para la seguridad y
salud de los trabajadores.”

En atención a la norma antes citada, el incumplimiento de la implementación de los


ajustes razonables sería sancionado con una multa por una infracción muy grave en el
supuesto que la ausencia de dichos ajustes resulte un riesgo inminente para la SST de

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 124

los trabajadores. La multa ascendería entre S/. 19,750.00 y S/. 316,000.00,


dependiendo del número de trabajadores afectados.

4.2.5. Responsabilidad penal en la Ley de Seguridad y Salud en el


Trabajo

Con fecha 22 de agosto de 2011 se publicó la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo,


Ley N° 29783, la cual mediante su Cuarta Disposición Complementaria Modificatoria
de introdujo el delito llamado "atentado contra las condiciones de seguridad e
higiene industriales", por el cual se incorporó el artículo 168-A al Código Penal, con
el siguiente texto:

“Artículo 168-A. Atentado contra las condiciones de seguridad e higiene


industrial
El que, infringiendo las normas de seguridad y salud en el trabajo y estando
legalmente obligado, no adopte las medidas preventivas necesarias para que los
trabajadores desempeñen su actividad, poniendo en riesgo su vida, salud o
integridad física, será reprimido con pena privativa de libertad no menos de dos
años ni mayor de cinco años.
Si como consecuencia de una inobservancia de las normas de seguridad y salud
en el trabajo, ocurre un accidente de trabajo con consecuencias de muerte o
lesiones graves, para los trabajadores o terceros, la pena privativa de libertad será
no menor de cinco años ni mayor de diez años”

 Configuración del delito


Nos encontramos en dos supuestos claramente definidos:

a) Cuando el empleador no cumpla con la implementación de un adecuado


sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo (SGSST) y como
consecuencia de ello:
a) Ponga en riesgo la vida, salud o integridad física del trabajador; o,
b) ocasione la muerte o genere lesiones graves al trabajador.

Como se puede apreciar el delito tipificado en el artículo corresponde a un


delito por omisión, toda vez que lo que se sancionará es la inobservancia de las
obligaciones por parte del empleador, contenidas en la Ley de Seguridad y
Salud en el Trabajo.

La implementación de un adecuado sistema de Gestión alcanza no solo las


disposiciones de la Ley N° 29783 y su reglamento, sino que además implica la
incorporación de las disposiciones legales sectoriales en SST considerando
como factores concurrentes la actividad y las operaciones. A manera de
ejemplo, tenemos el caso de una empresa de sector minero que realiza,
además de los procesos propios de la actividad, realiza actividades de montaje
y desmontaje razón por la cual además de implementar las medidas dispuesta
en el D.S. N° 055-2010-EM sobre Seguridad y Salud en el sector minero,

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 125

deberá considerar las disposiciones de la G-50 norma de seguridad y salud del


sector construcción civil.

b) Cuando el empleador implemente un SGSST y ocasione la muerte o


genere lesiones graves al trabajador. En este segundo escenario, el delito
no se configura con el solo hecho de la inobservancia de una de las
obligaciones mencionadas, sino que dicha inobservancia deberá tener como
consecuencia obligatoria las mencionadas en líneas anteriores. En ese sentido,
se deberá determinar qué obligaciones son plausibles de sanción penal y
cuáles no lo son.

De la misma manera, es necesario determinar, si esta sanción penal alcanza a


la proliferación de enfermedades profesionales, es decir, que si por omisión de
la implementación de un adecuado sistema de gestión en seguridad y salud, el
trabajador o cualquier sujeto pasivo67 desarrollara una enfermedad profesional
que genere la muerte, el empleador será sancionado con una pena privativa.

Recordemos que muchas de las enfermedades profesionales no aparecen


durante la existencia del vínculo laboral, razón por la cual, el empleador deberá
custodiar según la Ley N° 29783 la documentación del sistema de gestión
durante 20 años – en otros sectores especialmente vulnerables la obligación es
de 40 años- así, si lo analizamos literalmente, ante la eventualidad de una
enfermedad profesional nos encontraríamos en primer supuesto desarrollado
en el literal i).

Sujetos y conducta
Tanto los sujetos como la conducta son elementos estructurales de la imputación
del tipo penal. Es decir, los elementos que se requieren a efectos de realizar el
supuesto de hecho establecido en la norma penal. Así, con la finalidad de imputar
penalmente, se requiere identificar al sujeto activo y al sujeto pasivo de la conducta
realizada.

El primero de ellos es definido como la persona que realiza la acción o conducta


establecida en la norma como punible; el segundo, es el titular del bien jurídico-
penal atacado por el sujeto activo.

Respecto a la conducta, este se refiere al comportamiento tipificado en la norma


como delito, merecedor de sanción penal. En ese sentido, tenemos que el sujeto
activo, respecto a la norma bajo análisis, será la persona natural responsable del
incumplimiento de las obligaciones establecidas en la norma que causen riesgo a
la vida, salud o integridad física o muerte o lesiones graves al trabajador. Siendo
este último el sujeto pasivo, pues será el titular del bien jurídico tutelado.

 La persona jurídica como sujeto activo


La pregunta que resulta pertinente hacer es a quién cabe atribuirle la
responsabilidad de este delito cuando los incumplimientos se realizan en el ámbito
de las personas jurídicas, sobre todo teniendo en cuenta que el deber de
prevención de riesgos implica una serie de deberes jurídicos que deben ser
observados y realizados por varias personas dentro de la entidad empleadora,
desde el gerente general, pasando por el gerente de seguridad y salud en el
trabajo, y terminando en las jefaturas.

67
Se entiende como sujeto pasivo además de los trabajadores, a los locadores de servicio,
jóvenes en modalidades formativas y trabajadores de terceros.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 126

Cabe precisar que el sujeto sancionado – en la mayoría de los casos- es una


persona jurídica y como tal no tiene capacidad de conducta, es por ello que solo
pueden ser imputadas las actuaciones de los administradores o representantes de
las personas jurídicas.

Respecto a la personalización de la conducta, no solo deberá ser responsable la


persona encargada de realizar la obligación, sino también aquella persona
responsable del cumplimiento de dicha obligación en calidad de superior
jerárquico, conforme al organigrama de la empresa u organización. A manera de
ejemplo tenemos el caso de una empresa del sector minero en el cual se presenta
un accidente mortal por la falta de supervisión del supervisor de turno (superior
jerárquico inmediato) en las actividades de implementación de circuitos eléctricos,
el cual no verifico que se haya bloqueado el suministro de energía, por ello, el
trabajador fallece por quemaduras de tercer grado.

En ese sentido, cabe establecer que, como lo sostiene la doctrina especializada en


la materia, el empleador es un ente generador de riesgos para la salud y seguridad
del trabajador, que asume en la prestación de sus servicios. Por lo cual, sus
funcionarios -de todos los niveles decisorios- deberán tener en cuenta ello en el
marco del poder de organización del trabajo y de la facultad de dirección que
asumen, bajo el apercibimiento de verse involucrados en responsabilidad penal.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 127

Para recordar:
1. El Objetivo de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo en el Perú es promover
una cultura de prevención de riesgos laborales en el país.

2. Es Accidente de Trabajo (AT) “todo suceso repentino que sobrevenga por causa o
con ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una
perturbación funcional, una invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo
aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o durante la
ejecución de una labor bajo su autoridad, y aun fuera del lugar y horas de trabajo.

3. Enfermedad profesional u ocupacional es una enfermedad contraída como


resultado de la exposición a factores de riesgo relacionadas al trabajo.

4. La persona con discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias


evidenciadas con la pérdida significativa de alguna o algunas de sus funciones
físicas, mentales o sensoriales, que impliquen la disminución o ausencia de la
capacidad de realizar una actividad dentro de formas o márgenes considerados
normales limitándola en el desempeño de un rol, función o ejercicio de actividades
y oportunidades para participar equitativamente dentro de la sociedad.

5. En el Perú existe una norma técnica para la aplicación y fiscalización del


cumplimiento de la cuota de empleo para personas con discapacidad aplicable a
los empleadores privados.

6. Las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) exigen que todo empleador
realice la evaluación de riesgos laborales relacionados con la discapacidad.

7. Existe responsabilidad penal en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:

 Seguridad y salud laboral Perú:


https://www.youtube.com/watch?v=WxnczoE3hms

 Programas Proactivos de Seguridad y Salud en el Trabajo:


https://www.youtube.com/watch?v=135XdkYgUTQ

 Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (1ra Parte)


https://www.youtube.com/watch?v=Xc6zZw7Qn1k

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 128

4.3. SEGUROS PARA LOS TRABAJADORES

4.3.1. Seguro Social de Salud

Es el derecho previsional del trabajador que le otorga el sistema de seguridad social


creado por el Estado, con la finalidad de brindar prevención, promoción, recuperación
y subsidios para el cuidado de su salud, trabajo y bienestar social.

Para cumplir con los propósitos mencionados, se ha creado los siguientes regímenes,
que son los que le otorgan fisonomía al sistema:
1. Régimen de Seguro de Salud Regular (SR)
2. Régimen de Seguro de Salud Complementario por Trabajo de Riesgo (SCTR)

 Régimen de Seguro de Salud Regular


Está a cargo del Seguro Social de Salud - ESSalud - y se complementa con planes
y programas de salud brindados por las Entidades Prestadoras de Salud
debidamente acreditadas, financiando las prestaciones mediante los aportes y
otros pagos que le correspondan conforme se ordene mediante una ley.

Comprende a todas las entidades empleadoras sin excepción, que tengan a su


cargo trabajadores dependientes.

Asegurados
Son asegurados obligatorios del Régimen Contributivo de la Seguridad Social en
Salud, los afiliados regulares y sus derechohabientes.

Son afiliados regulares:


Los trabajadores activos que laboran bajo contrato de trabajo o en calidad de
socios de cooperativas de trabajadores.
 Los pensionistas que perciben pensión de jubilación, incapacidad o
sobrevivencia.
Son derechohabientes:
 El cónyuge o el concubino a quienes se refiere el Artículo 326° del Código
Civil68

68
Código Civil. Artículo 326°. - La unión de hecho, voluntariamente realizada y mantenida por
un varón y una mujer, libres de impedimento matrimonial, para alcanzar finalidades y cumplir
deberes semejantes a los del matrimonio, origina una sociedad de bienes que se sujeta al
régimen de sociedad de gananciales, en cuanto le fuere aplicable, siempre que dicha unión
haya durado por lo menos dos años continuos. La posesión constante de estado a partir de

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 129

El hijo menor de edad o mayor incapacitado en forma total y permanente para


el trabajo, siempre que no sean afiliados obligatorios.

Aportes
Los aportes por afiliación al Seguro Social de Salud son de carácter mensual y se
establecen de la siguiente forma:
Afiliados regulares en actividad:
El aporte de los trabajadores en actividad, equivale al 9% de la remuneración o
ingreso. Es de cargo de la entidad empleadora, declarar y pagar al EsSalud, el
referido aporte.
En caso de desempleo y de suspensión perfecta de labores que genere la
pérdida del derecho de cobertura69, los afiliados regulares y sus
derechohabientes tienen el derecho a las prestaciones de prevención,
promoción y atención de la salud durante un período de latencia 70 de hasta
doce meses, siempre que cuenten con un mínimo de cinco meses de
aportación en los últimos tres años precedentes al cese, acogiéndose a dos
meses de período de latencia por cada cinco meses de aportación. El período
de latencia para los casos de suspensión perfecta de labores será de aplicación
a partir de la fecha de pérdida del derecho de cobertura.
Afiliados regulares pensionistas:
El aporte de los pensionistas es de 4% de la pensión. Es de cargo del
pensionista, siendo responsabilidad de la entidad empleadora la retención,
declaración y pago a ESSALUD, en los plazos establecidos en la normatividad
vigente.
En este caso, tienen derecho de cobertura desde la fecha en que se les
reconoce como pensionistas, sin periodo de carencia71 75. Mantienen su
cobertura siempre y cuando continúen con su condición de pensionistas.

Prestaciones
Las prestaciones del Seguro Social de Salud son determinadas en función del tipo
de afiliación, pudiendo comprender los siguientes conceptos:
 Prestaciones de prevención, promoción y atención de la salud.
 Prestaciones de bienestar y promoción social.
Prestaciones en dinero correspondientes a subsidios por incapacidad temporal
y maternidad.
Prestaciones por sepelio.

fecha aproximada puede probarse con cualquiera de los medios admitidos por la ley procesal,
siempre que exista un principio de prueba escrita.
La unión de hecho termina por muerte, ausencia, mutuo acuerdo o decisión unilateral. En este
último caso, el juez puede conceder, a elección del abandonado, una cantidad de dinero por
concepto de indemnización o una pensión de alimentos, además de los derechos que le
correspondan de conformidad con el régimen de sociedad de gananciales. Tratándose de la
unión de hecho que no reúna las condiciones señaladas en este artículo, el interesado tiene
expedita, en su caso, la acción de enriquecimiento indebido.
“Las uniones de hecho que reúnan las condiciones señaladas en el presente artículo producen,
respecto de sus miembros, derechos y deberes sucesorios, similares a los del matrimonio, por
lo que las disposiciones contenidas en los artículos 725, 727, 730, 731, 732, 822, 823, 824 y
825 del Código Civil se aplican al integrante sobreviviente de la unión de hecho en los términos
en que se aplicarían al cónyugue.
69
Se denomina periodo de cobertura, el plazo que comprende desde que el afiliado adquiere el
derecho a las prestaciones del seguro social, hasta que se produzca el periodo de latencia.
70
Se denomina periodo de latencia, al plazo desde que el afiliado pierde el derecho de
cobertura, hasta un plazo máximo de 12 meses, la latencia permite que el afiliado sea atendido,
pese a que su ex empleador no paga la contribución a EsSalud.
71
Se denomina periodo de carencia o espera, el plazo desde que el empleador inscribe al
asegurado hasta la fecha en que puede recibir las prestaciones del seguro social,
generalmente es de 03 meses.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 130

Prestaciones en dinero correspondientes a subsidios


Son montos dinerarios que EsSalud otorga a los asegurados para compensar una
pérdida económica derivada de la incapacidad temporal para el trabajo
(enfermedad o accidente), del alumbramiento, así como para contribuir al cuidado
del recién nacido (lactancia). Asimismo, se otorga a la persona que demuestre
haber efectuado los gastos de los servicios funerarios por la muerte del asegurado
titular.

Condiciones generales para obtener subsidios:

SUBSIDIO CONDICIONES GENERALES


Tener 03 meses de aportaciones consecutivas o cuatro no
Por incapacidad consecutivas de los seis meses calendario anteriores al mes que en
temporal que inició que la incapacidad.
En caso de accidente basta que exista afiliación.
Haber estado afiliado en la época de la concepción
Tener tres meses de aportaciones consecutivas o cuatro no
Por maternidad
consecutivas, dentro del periodo de los seis meses calendario
anteriores al mes en el cual comienza el goce del subsidio.
Tener tres meses de aportaciones consecutivas o cuatro no
Por lactancia consecutivas, dentro del periodo de los seis meses calendarios
anteriores al mes en que se produjo el alumbramiento.
Tener tres meses de aportaciones consecutivas o cuatro no
consecutivas dentro de los seis meses anteriores al mes del
Por sepelio
fallecimiento.
En caso de accidente bastará que exista afiliación.

Monto de los subsidios:

SUBSIDIO CONDICIONES GENERALES


Equivale al promedio diario de las remuneraciones de los últimos 12
meses calendarios inmediatamente anteriores al mes en que se inicia
la contingencia.
Si los meses de afiliación es menor a 12, el promedio se determinará
Por incapacidad en función a los que tenga el afiliado.
temporal El derecho se adquiere a partir del vigésimo primer (21) día de
incapacidad. Durante los primeros 20 días de incapacidad el
empleador continúa obligado al pago de la remuneración o
retribución. El subsidio se otorgará mientras dura la incapacidad del
trabajador, hasta un máximo de 11 meses y 10 días consecutivos.

La determinación del subsidio por maternidad se establece de


acuerdo al promedio diario de las remuneraciones de los 12 últimos
Por maternidad
meses. Si el total de los meses de afiliación es menor a 12, el
promedio se determinará en función a los que tenga el afiliado.

Se otorga conforme a la normatividad vigente 77 (s/. 820), por cada


recién nacido.
Por lactancia El derecho a subsidio prescribe a los seis meses contados desde la
fecha en que dejó el periodo de incapacidad o el periodo máximo
postparto.
Se otorga en dinero al fallecimiento de un asegurado titular y su pago
se tramita hasta el plazo máximo de seis meses contados a partir de
la fecha del deceso.
Por sepelio
El monto de la prestación por sepelio, se calculará en función a los
gastos realizados por concepto de servicios funerarios por la muerte
del asegurado titular y hasta por un tope máximo de S/.2,070.00.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 131

4.3.2. Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo

El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo - SCTR ( previsto en la Ley 26790 -


Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud) es una cobertura adicional al
seguro regular de salud y pensiones, tiene carácter de obligatoriedad, siempre que las
actividades en la entidad empleadora sean de alto riesgo, actividades que se
encuentran contempladas en el listado que proporciona el Anexo 5 del D.S.009-97-SA,
Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud,
denominado: “ACTIVIDADES COMPRENDIDAS EN EL SEGURO
COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO”. A su vez, el costo de este seguro
es obligatoriamente asumido, de manera integral, por la empresa u organización de
trabajo.

Figura 11: Según el cuadro, el SCTR comprende dos tipos de seguros: uno de SALUD, que puede ser contratado con
EsSalud o una Entidad Prestadora de Salud (EPS), y otro de PENSIONES, que puede contratarse con la ONP (en su
modalidad SCTR) o con las compañías de seguros privadas (RIMAC, MAPFRE, PACÍFICO, etc.), con el fin de cubrir
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 132

Base legal del SCTR

Actividades de alto riesgo72

 Extracción de madera  Derivados del petróleo y carbón


Pesca  Fabric. productos plásticos
 Petróleo crudo y gas natural Fabric. productos de vidrio
 Extracción de mineral Fabric. otros prod. minerales
Industria del tabaco  Industria básica del hierro y acero
 Fabricación de textiles  Industria básica de metales no ferrosos
 Cuero y sucedáneos  Construcción de maquinarias
Madera y corcho Electricidad, gas y vapor
 Sustancias químicas indust.  Construcción
 Fabric. de otros prod. quím. Servicios de saneamiento
 refinerías de petróleo
 Transporte aéreo
 Serv. médico, odontológico

Asegurados obligatorios
Son asegurados obligatorios del seguro complementario, la totalidad de los
trabajadores del centro de trabajo73 en el cual se desarrollan las actividades de
riesgo.

Empresas obligadas a contratar el seguro complementario


Las empresas que realizan actividades de riesgo.
Las empresas de servicios especiales.
Los contratistas y subcontratistas.
 Las instituciones de intermediación o provisión a mano de obra.
Las cooperativas de trabajadores.

72
Según Anexo Nº 5 del D.S. No 009-97-SA Reglamento de la Ley 26790.
73
Se denomina centro de trabajo al establecimiento de la entidad empleadora en el que se
ubican las unidades de producción, en las que se realizan las actividades de riesgo.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 133

 Prestaciones de salud mínimas


La cobertura de salud por trabajo de riesgo solo puede ser contratada por la
Entidad Empleadora, a su libre elección, con EsSalud o con una Entidad
Prestadora de Salud.

La cobertura de salud por trabajo de riesgo otorga, como mínimo, las siguientes
prestaciones:
 Asistencia y asesoramiento preventivo promocional en salud ocupacional a la
entidad empleadora y a los asegurados; desarrollado a través de los Centros
de Prevención de Riesgos de Trabajo (CEPRIT) a nivel nacional.
 Atención médica, farmacológica, hospitalaria y quirúrgica, cualquiera que fuere
el nivel de complejidad; hasta la recuperación total del asegurado o la
declaración de una invalidez permanente total o parcial o fallecimiento; en los
centros asistenciales de EsSalud a nivel nacional o por una Entidad Prestadora
de Salud.
El asegurado conserva su derecho a ser atendido por el Seguro Social en
Salud conposterioridad al alta o a la declaración de la invalidez permanente.
 Rehabilitación y readaptación laboral al asegurado inválido bajo este seguro;
desarrollado a través de los Centros Especializados de Rehabilitación
Profesional (CERP) a nivel nacional
 Aparatos de prótesis y ortopédicos necesarios al asegurado inválido bajo este
seguro.

 Prestaciones económicas
La cobertura de invalidez y sepelio por trabajo de riesgo será contratada por la
Entidad Empleadora, a su libre elección con la Oficina de Normalización
Previsional (ONP); o con una Empresa de Seguros constituida y establecida en el
país.

Las Entidades Prestadoras de Servicios de Salud – EPS, pueden ofrecer,


conjuntamente con la cobertura de salud de trabajo de riesgo por cuenta propia, la
cobertura de invalidez y gastos de sepelio por cuenta de una empresa de seguros
o con la Oficina de Normalización Previsional, con el único objeto de sumar
esfuerzos de prevención, evaluación y administración de los riesgos.

La empresa de seguros o la ONP que brinde la cobertura de invalidez y sepelio,


protegerá por trabajo de riesgo, protegerá al asegurado o sus beneficiarios74,
contra los riesgos de invalidez o muerte producida como consecuencia de
accidente de trabajo o enfermedad profesional, otorgando prestaciones de:

Pensión de
sobrevivencia
Temporal
Prestaciones
Pensión de Invalidez
económicas
Permanente
Gastos de sepelio

74
Son los mismos a los que se refiere el seguro de salud, mencionados en el numeral 4.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 134

 Pensión de sobrevivencia
Se paga en caso de fallecimiento del asegurado.
 Ocasionado directamente por un accidente de trabajo o enfermedad
profesional;
 Por cualquier otra causa posterior después de configurada la invalidez o
mientras se encuentre gozando de una pensión de invalidez, parcial o total,
temporal o permanente;
 Producido mientras EL ASEGURADO se encontrará gozando de subsidio
por incapacidad temporal a cargo del Seguro Social de Salud como
consecuencia de un accidente o enfermedad profesional siempre que la
causa de la muerte se encuentre relacionada directamente con el accidente
o enfermedad profesional;
El monto de la pensión será calculado sobre el 100% de la "Remuneración
Mensual" del asegurado, entendida como el promedio de las remuneraciones
asegurables de los 12 meses anteriores al siniestro.
En caso tenga una vida laboral activa menor a 12 meses se tomará el promedio
de las remuneraciones que haya recibido durante su vida laboral.
Los montos de la pensión serán los siguientes:
 El 42 % de la "Remuneración Mensual" del ASEGURADO, para el cónyuge
o conviviente a que se refiere el Art. 326 del Código Civil de 1984, si no
existieran hijos a los que se refiere el literal c) de este inciso;
 El 35 % de la "Remuneración Mensual" del ASEGURADO, para el cónyuge
o conviviente a que se refiere el Art. 326 del Código Civil de 1984, en caso
de existir hijos a los que se refiere el literal c) siguiente;
 El 14% de la "Remuneración Mensual" del ASEGURADO a cada hijo menor
de 18 años, así como a cada hijo inválido mayor de 18 años incapacitado
para el trabajo en forma total y permanente.
 El 14% de la "Remuneración Mensual" del ASEGURADO para cada uno de
los padres del ASEGURADO que cumplan con alguno de los siguientes
requisitos:
1. Que sean calificados como inválidos total o parcialmente en proporción
superior al 50%, conforme al presente Decreto Supremo; o,
2. Que tengan más de 60 años de edad y que hayan dependido
económicamente del causante.

 Pensión de invalidez
Se otorga según el grado de incapacidad para el trabajo. Los montos de
pensión serán calculados sobre el 100% de la "Remuneración Mensual" del
asegurado, entendida como el promedio de las remuneraciones asegurables
de los 12 meses anteriores al siniestro. En caso tenga una vida laboral activa
menor a 12 meses se tomará el promedio de las remuneraciones que haya
recibido durante su vida laboral.
La invalidez responde a la relación directa que existe entre la Capacidad
Funcional Residual (tratamientos incluyendo rehabilitación) y la Capacidad
Laboral Residual (rehabilitación profesional, capacitación laboral y capacidad
de reinserción laboral).
La invalidez puede ser:
 Temporal:
Cuando existe suficiente evidencia médica que corrobore la recuperabilidad
de la pérdida o mejora de la Capacidad Funcional Residual con
rehabilitación y capacitación para la reinserción laboral en su trabajo
habitual.
 Permanente:
Cuando existe suficiente evidencia médica que corrobore que la
recuperabilidad de la Capacidad Funcional no tiene posibilidad de variar en

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 135

la mejora del asegurado o no existe posibilidad de mejora de la Capacidad


Laboral Residual con rehabilitación y capacitación para la reinserción
laboral en su trabajo habitual.
En estos casos, la Entidad Empleadora queda prohibida de prescindir de los
servicios del trabajador basada en su condición de invalidez.

Gastos de sepelio:
En caso de fallecimiento, como consecuencia inmediata de un accidente de
trabajo o enfermedad profesional amparado por este seguro o mientras se
encuentre gozando de subsidios a cargo del Seguro Social de Salud por una
causa relacionada con el accidente de trabajo o enfermedad profesional o por
cualquier causa posterior a la obtención de una pensión de invalidez total o
parcial, permanente o temporal bajo este seguro; la aseguradora reembolsará,
como mínimo, los gastos de sepelio a la persona natural o jurídica que los
hubiera efectivamente sufragado.

4.3.3. Seguro de Vida75

Es el derecho que tiene el trabajador de contar con una protección en caso de


fallecimiento, a favor del o la cónyuge o conviviente, de los descendientes, y solo a
falta de los antes mencionados, les corresponde a los ascendientes y hermanos
menores de 18 años.

Requisitos
Para adquirir este derecho es necesario que se cumplan los siguientes requisitos:
a) Cumplir cuatro (04) años de servicio; este plazo es acumulable en caso de
reingreso del trabajador.
b) El tiempo de servicio mencionado debe ser prestado para el mismo empleador.
El empleador está facultado a tomar el seguro a partir del tercer mes de
servicios del trabajador.

En caso de invalidez total y permanente76, por causa de accidente, el trabajador


tendrá derecho al cobro del capital asegurado en sustitución del que le habría
correspondido por su fallecimiento. El requisito para este caso es la obtención y
presentación del certificado de invalidez, expedido por el Ministerio de Salud o los
servicios de la Seguridad Social.

75
Beneficio social regulado en el Decreto Legislativo N° 688, modificado por la Ley N° 29549 y
el reglamento de esta última Ley, D.S: N° 003-2011-TR.
76
Decreto Legislativo N° 688. Artículo 5.- Se considera invalidez total y permanente originada
por accidente, la alienación mental absoluta e incurable, el descerebramiento que impida
efectuar trabajo u ocupación por el resto de la vida, la fractura incurable de la columna vertebral
que determine la invalidez total y permanente, la pérdida total de la visión de ambos ojos, o de
ambas manos, o de ambos pies, o de una mano y un pie y otros que se puedan establecer por
decreto supremo.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 136

Obligaciones y derecho del empleador


El empleador está obligado:
A contratar con una empresa de seguros, el seguro a favor del trabajador y
pagar las primas respectivas.
 En caso de suspensión del contrato de trabajo (por vacaciones, por
incapacidad temporal, por el ejercicio del derecho de huelga, por otorgamiento
de licencias, por descanso pre y post natal, entre otros); el empleador está
obligado a continuar pagando las primas, y la empresa de seguro deberá
cumplir con sus obligaciones, en caso que corresponda hacerlo.
 Entregar a la empresa de seguros en un plazo máximo de cuarenta y ocho (48)
horas, la declaración jurada que le entregue el trabajador, donde mencione a
los beneficiarios del beneficio del seguro contratado.
 Inscribir el contrato de seguro de vida en el Registro Obligatorio de Contratos
de Seguro de Vida Ley, creado en el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, dentro del plazo de treinta (30) días calendario de suscrito el contrato,
a través de la página web del Ministerio.
 Mantener actualizada la información en los siguientes casos:
- Modificación en la inclusión o exclusión de los beneficiarios.
- Inclusión o exclusión de un trabajador de la póliza contratada.
- Modificación de los datos que se encuentren en el Registro.

La actualización del Registro Obligatorio debe realizarse en el plazo máximo de


cinco (5) días hábiles de haberse producido cualquiera de los hechos indicados.

El empleador tiene el derecho a cobrar el capital asegurado, si fallecido el


trabajador y vencido el plazo de un año, contado desde que se produjo esta
contingencia, ninguno de los beneficiarios ejerce su derecho de cobranza.

Obligaciones del trabajador


El trabajador está obligado:
 A entregar al empleador una declaración jurada, con firma legalizada
notarialmente, que contenga los beneficiarios del beneficio, observando para
esto, el orden de preeminencia establecido77.
 Comunicar oportunamente a su empleador, cualquier variación que se
produzca en el contenido de la mencionada declaración jurada.

En caso de fallecimiento por causa natural o por accidente, o en caso de invalidez


total y permanente, los beneficiarios deberán presentar los documentos que
acrediten el hecho respectivo.

 Remuneración asegurable y monto de la prima


Los conceptos remunerativos asegurables para el pago del capital o póliza están
constituidos por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago,
percibidas habitualmente por el trabajador aun cuando sus montos puedan variar
en razón de incrementos u otros motivos, hasta el tope de una remuneración
máxima asegurable, establecida para efectos del seguro de invalidez,
sobrevivencia y gastos de sepelio en el Sistema Privado de Pensiones.

Están excluidas las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional


adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente.

Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el


promedio de las percibidas en los últimos tres meses.

77
En ese orden: el o la cónyuge o conviviente, de los descendientes, y sólo a falta de los antes
mencionados, les corresponde a los ascendientes y hermanos menores de 18 años.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 137

Monto y pago del beneficio


El monto del beneficio es el siguiente:

Se abonará a sus beneficiarios dieciséis (16)


Por fallecimiento natural del remuneraciones que se establecen en base al
trabajador. promedio de lo percibido por aquel en el último
trimestre previo al fallecimiento.

Se abonará a los beneficiarios treinta y dos (32)


Por fallecimiento del trabajador a
remuneraciones mensuales percibidas por aquel
consecuencia de un accidente.
en la fecha previa al accidente.

Se abonará treinta y dos (32) remuneraciones


mensuales percibidas por él en la fecha por vía
Por invalidez total y permanente del del accidente. En este caso, dicho capital
Trabajador, originada por accidente. asegurado será abonado directamente al
trabajador o por impedimento de él a su
cónyuge, curador o apoderado especial.

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 138

Para recordar:
1. El Seguro Social de Salud es el derecho previsional del trabajador que le otorga el
sistema de seguridad social creado por el Estado, con la finalidad de brindar
prevención, promoción, recuperación y subsidios para el cuidado de su salud,
trabajo y bienestar social.

2. El régimen de Seguro de Salud Regular está a cargo del Seguro Social de Salud -
ESSalud - y se complementa con planes y programas de salud brindados por las
Entidades Prestadoras de Salud debidamente acreditadas, financiando las
prestaciones mediante los aportes y otros pagos que le correspondan conforme se
ordene mediante una ley.

3. Los asegurados obligatorios del Régimen Contributivo de la Seguridad Social en


Salud, los afiliados regulares y sus derechohabientes.

4. El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo - SCTR (previsto en la Ley 26790


- Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud) es una cobertura
adicional al seguro regular de salud y pensiones, tiene carácter de obligatoriedad,
siempre que las actividades en la entidad empleadora sean de alto riesgo.

5. El Seguro de Vida es el derecho que tiene el trabajador de contar con una


protección en caso de fallecimiento, a favor del o la cónyuge o conviviente, de los
descendientes, y solo a falta de los antes mencionados, les corresponde a los
ascendientes y hermanos menores de 18 años.

Pueden revisar los siguientes enlaces y recursos para ampliar los conceptos vistos en
esta unidad:

 SCTR, Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo – MAPFRE:


https://www.youtube.com/watch?v=WzHO5h2U080

 Normatividad SCTR:
https://www.youtube.com/watch?v=0uFeJKKrB24

 ¿Cómo funciona el seguro SCTR?


 https://www.youtube.com/watch?v=Z0gycqnGMNI

 CURSO DE SEGURO DE VIDA LEY - COBERTURAS OBLIGATORIAS - Escuela


Peruana de Seguros:
https://www.youtube.com/watch?v=tuEGOF0qVMg

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LEGISLACIÓN LABORAL - I 139

Bibliografía
Biblioteca Básica

 Angulo Jorge: Manual de Legislación Laboral.


 BENDEZU GUILLERMO: Nuevo Tratado de Legislación Laboral.
 Toyama Miyagusuku, Jorge. 2008 Los Contratos de Trabajo y otras Instituciones del
Derecho Laboral. Perú, Gaceta Jurídica.
 Toyama Miyagusuku, Jorge; Vinatea Recoba, Luis 2013 Guía Laboral 2013. Perú,
Gaceta Jurídica.
 Caldera, Rafael: "Derecho del Trabajo". Segunda Edición. Editorial El Ateneo. Buenos
Aires.

Bibliografía Electrónica

 Constitución Política del Perú. 1993


http://portal.jne.gob.pe/informacionlegal/Constitucin%20y%20Leyes1/CONSTITUCION
%20POLITICA%20DEL%20PERU.pdf

 Ley de Fomento de Empleo Ley N° 26513


http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/1995-08-18_005-95-TR_360.pdf

 Ley sobre Modalidades Formativas Laborales LEY Nº 28518


https://btpucp.pucp.edu.pe/wp-content/uploads/2015/03/Ley-sobre-modalidades-
formativas-laborales.pdf

 Neves Mujica, Javier 2000 Introducción al Derecho de Trabajo. Recuperado de:


http://www.plades.org.pe/descargar-Archivos/evento-1er-seminario-proyecto-
viso/introduccion_trabajo.pdf

 Normas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. NORMAS LABORALES -


FOMENTO DEL EMPLEO.
http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=54

 Nueva Ley Procesal Laboral N° 29497


https://scc.pj.gob.pe/wps/wcm/connect/9887598046126744a6babe021c5bb19c/Ley_29
497_Nva_ley_procesal_Trabajo.pdf?MOD=AJPERES

 Síntesis de la Legislación Laboral: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.


http://www.mimp.gob.pe/files/novedades/sintesis-legislacion-laboral.pdf

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