Lihat diskusi, statistik, dan profil penulis untuk publikasi ini di:

https://www.researchgate.net/publication/275714108

Anteseden dan Konsekuensi Engagement

Karyawan

Artikel di Jurnal Psikologi Manajerial · Oktober 2006

DOI: 10,1108 / 02683940610690169

CITATIONS Dibaca

1.148 1.055

1 penulis:

Alan M. Saks

Universitas Toronto

80 PUBLIKASI 6488 CITATIONS

MELIHAT PROFIL

Semua konten berikut halaman ini diunggah oleh Alan M. Saks pada 3 Juni 2015.

Pengguna telah meminta peningkatan file yang didownload.

 Isu dan teks penuh saat arsip jurnal ini tersedia di
www.emeraldinsight.com/0268-3946.htm

JMP
21,7
Anteseden dan konsekuensi dari
keterlibatan karyawan
Alan M. Saks
600 Joseph L. Rotman School of Management, Pusat Hubungan
Industrial dan Sumber Daya Manusia,
University of Toronto, Toronto, Kanada
Menerima Agustus 2005
Revisi Juni 2006 Diterima
Juni 2006

Tujuan Abstrak - Keterlibatan karyawan telah menjadi topik panas dalam beberapa tahun terakhir antara konsultasi fi rms dan
dalam pers bisnis populer. Namun, keterlibatan karyawan jarang dipelajari dalam literatur akademik dan relatif sedikit yang
diketahui tentang anteseden dan konsekuensi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji model anteseden dan konsekuensi
dari pekerjaan dan keterlibatan organisasi berdasarkan teori pertukaran sosial.

Desain / metodologi / pendekatan - Sebuah survei diselesaikan oleh 102 karyawan yang bekerja di berbagai pekerjaan dan
organisasi. Usia rata-rata adalah 34 dan 60 persen adalah perempuan. Peserta telah dalam pekerjaan mereka saat ini untuk
rata-rata empat tahun, dalam organisasi mereka rata-rata lima tahun, dan memiliki rata-rata 12 tahun pengalaman kerja. Survei
termasuk langkah-langkah dari pekerjaan dan keterlibatan organisasi serta anteseden dan konsekuensi dari keterlibatan.

temuan - Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada perbedaan yang berarti antara pekerjaan dan organisasi keterlibatan dan
dukungan organisasi yang dirasakan memprediksi baik pekerjaan dan organisasi keterlibatan; karakteristik pekerjaan memprediksi
keterlibatan pekerjaan; dan keadilan prosedural memprediksi keterlibatan organisasi. Selain itu, pekerjaan dan organisasi
keterlibatan dimediasi hubungan antara anteseden dan kepuasan kerja, komitmen organisasi, niat untuk berhenti, dan perilaku
warga organisasi.
Orisinalitas / nilai - Ini adalah studi pertama untuk membuat perbedaan antara pekerjaan dan keterlibatan organisasi dan untuk
mengukur berbagai anteseden dan konsekuensi dari pekerjaan dan keterlibatan organisasi. Akibatnya, penelitian ini membahas
kekhawatiran tentang itu kurangnya penelitian akademis tentang keterlibatan karyawan dan spekulasi bahwa mungkin saja
manajemen mode terbaru.

Kata kunci Stres, Karyawan, Kepuasan kerja

Jenis kertas telaahan

Dalam beberapa tahun terakhir, telah terjadi banyak kepentingan dalam keterlibatan karyawan. Banyak yang
mengklaim bahwa keterlibatan karyawan memprediksi hasil karyawan, keberhasilan organisasi, dan kinerja
finansial (misalnya jumlah pemegang saham pulang) (Bates, 2004; Baumruk, 2004; Harter et al., 2002; Richman,
2006). Pada saat yang sama, telah melaporkan bahwa keterlibatan karyawan sedang menurun dan ada
pelepasan memperdalam antara karyawan hari ini (Bates, 2004; Richman, 2006). Ia bahkan telah melaporkan
bahwa mayoritas pekerja saat ini, kira-kira setengah dari semua orang Amerika dalam angkatan kerja, tidak
sepenuhnya terlibat atau mereka terlepas mengarah ke apa yang telah disebut sebagai “celah keterlibatan” yang
biaya bisnis US $ 300 miliar yang tahun dalam produktivitas yang hilang (Bates, 2004; Johnson, 2004; Kowalski,
2003).

Jurnal Manajerial Psikologi Vol. 21 No 7, 2006
pp. 600-619
q Emerald Grup Penerbitan Terbatas 0268-3946
DOI 10,1108 / 02683940610690169
Sayangnya, banyak dari apa yang telah ditulis tentang keterlibatan karyawan berasal dari literatur praktisi
dan konsultasi perusahaan-perusahaan. Ada kelangkaan mengejutkan penelitian tentang keterlibatan karyawan
dalam literatur akademik (Robinson et al., 2004). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki anteseden
dan konsekuensi dari dua
jenis keterlibatan karyawan: kerja dan organisasi keterlibatan. Penelitian sebelumnya telah difokuskan terutama keterlibatan
pada keterlibatan dalam pekerjaan seseorang. Namun, ada bukti bahwa tingkat seseorang keterlibatan tergantung
karyawan
pada peran yang bersangkutan (Rothbard, 2001). Dengan demikian, adalah mungkin bahwa anteseden dan
konsekuensi dari keterlibatan tergantung pada jenis keterlibatan. Pada bagian berikutnya, keterlibatan karyawan
adalah de fi ned diikuti dengan diskusi model keterlibatan karyawan dan teori dan hipotesis penelitian.

601
Apa keterlibatan karyawan?
keterlibatan karyawan telah menjadi istilah yang digunakan secara luas dan populer (Robinson et al.,
2004). Namun, sebagian besar dari apa yang telah ditulis tentang keterlibatan karyawan dapat ditemukan di jurnal
praktisi di mana ia memiliki dasar dalam praktek daripada teori dan penelitian empiris. Sebagaimana dicatat oleh
Robinson et al. ( 2004), telah ada sangat sedikit penelitian akademis dan empiris pada topik yang telah menjadi
begitu populer. Akibatnya, keterlibatan karyawan memiliki penampilan yang agak yg bukan-bukan atau apa yang
beberapa sebut, “anggur lama dalam botol baru.”

Untuk membuat keadaan menjadi lebih buruk, keterlibatan karyawan telah didefinisikan dalam berbagai cara
dan definisi fi de dan langkah-langkah sering terdengar seperti lebih dikenal dan mendirikan konstruksi lainnya
seperti komitmen organisasi dan perilaku warga organisasi (Robinson et al., 2004) .Kebanyakan sering
hasbeende fi nedas komitmen emosional dan intelektual untuk organisasi (Baumruk, 2004; Richman, 2006;
Shaw, 2005) atau jumlah usaha diskresioner dipamerkan oleh karyawan dalam pekerjaan mereka (Frank et al., 2004).
Dalam literatur akademis, sejumlah definisi de fi telah disediakan. Kahn (1990,

p. 694) mendefinisikan keterlibatan pribadi “yang memanfaatkan diri organizationmembers' untuk peran
pekerjaan mereka; dalam keterlibatan, orang mempekerjakan dan mengekspresikan diri secara fisik, kognitif,
dan emosional selama pertunjukan peran “pelepasan Personal mengacu pada” uncoupling dari diri dari
peran kerja.; di pelepasan, orang menarik dan membela diri secara fisik, kognitif, atau emosional selama
pertunjukan peran”(hlm. 694). Jadi, menurut Kahn (1990, 1992), keterlibatan berarti secara psikologis hadir
ketika menduduki dan melakukan peran organisasi.

Rothbard (2001, hal 656.) Juga mendefinisikan keterlibatan sebagai kehadiran psikologis tetapi lebih jauh untuk
menyatakan bahwa itu melibatkan dua komponen penting: perhatian dan penyerapan. Perhatian mengacu pada
“ketersediaan kognitif dan jumlah waktu satu dihabiskan berpikir tentang peran” sementara penyerapan “berarti sedang
asyik peran dan mengacu pada intensitas fokus seseorang pada peran.”

peneliti Burnout de keterlibatan fi ne sebagai antitesis berlawanan atau positif dari burnout (Maslach et al., 2001).
Menurut Maslach et al. ( 2001), keterlibatan energi characterizedby, keterlibatan, dan efficacy, kebalikan langsung
dari tiga dimensi burnout kelelahan, sinisme, dan e fi keampuhan. Penelitian tentang burnout dan keterlibatan telah
menemukan bahwa dimensi inti dari burnout (kelelahan dan sinisme) dan keterlibatan (semangat dan dedikasi)
saling berlawanan satu sama lain (Gonzalez-Roma et al., 2006). Schaufeli et al. ( 2002, hal. 74) mendefinisikan
keterlibatan “sebagai positif, ful isian, pekerjaan yang berhubungan

keadaan pikiran yang ditandai dengan semangat, dedikasi, dan penyerapan.”Mereka lebih lanjut menyatakan
keterlibatan yang bukan negara fi c sesaat dan spesifik, melainkan, itu adalah“negara afektif-kognitif lebih gigih
dan meluas yang tidak terfokus pada setiap tertentu objek, peristiwa, individu, atau perilaku”(hal. 74).

Dalam literatur akademik, keterlibatan dikatakan terkait dengan tetapi berbeda dari konstruksi lainnya dalam perilaku
organisasi. Sebagai contoh, Robinson et al. ( 2004, p. 8) menyatakan bahwa:
JMP . . . keterlibatan mengandung banyak elemen dari kedua komitmen dan OCB, tetapi tidak berarti cocok dengan baik.
Selain itu, baik komitmen atau OCB re fl ect suf fi sien dua aspek keterlibatan - nya sifat dua arah, dan sejauh mana
21,7 terlibat karyawan diharapkan memiliki unsur kesadaran bisnis.

Komitmen organisasi juga berbeda dari keterlibatan dalam hal itu mengacu pada sikap seseorang dan
keterikatan terhadap organisasi mereka. Keterlibatan bukanlah sikap; itu adalah sejauh mana seorang
602 individu penuh perhatian dan diserap dalam kinerja peran mereka. Dan sementara OCB melibatkan perilaku
sukarela dan informal yang dapat membantu rekan kerja dan organisasi, fokus keterlibatan adalah kinerja
seseorang secara formal peran daripada ekstra-peran dan perilaku sukarela.

Keterlibatan juga berbeda dari keterlibatan kerja. Menurut Mei et al. ( 2004), pekerjaan
Keterlibatan adalah hasil dari penilaian kognitif tentang kebutuhan memuaskan kemampuan pekerjaan dan
terikat pada seseorang citra diri. Engagement hubungannya dengan bagaimana individu menggunakan diri dalam
kinerja pekerjaan mereka. Selain itu, keterlibatan melibatkan penggunaan aktif emosi dan perilaku di samping
kognisi. Mungkin et al. ( 2004,
p. 12) juga menyarankan bahwa “keterlibatan dapat dianggap sebagai pendahuluan untuk keterlibatan kerja di bahwa individu yang
mengalami keterlibatan mendalam dalam peran mereka harus datang untuk mengidentifikasi dengan pekerjaan mereka.”

Singkatnya, meskipun definisi dan makna dari keterlibatan dalam literatur praktisi sering tumpang tindih
dengan konstruksi lainnya, dalam literatur akademis telah didefinisikan sebagai konstruk yang berbeda dan
unik yang terdiri dari komponen kognitif, emosional, dan perilaku yang associatedwith kinerja peran individu .
Selain itu, keterlibatan dibedakan dari beberapa konstruksi terkait, terutama komitmen organisasi, perilaku
warga organisasi, dan keterlibatan kerja.

model keterlibatan karyawan dan teori

Mengingat penelitian yang terbatas pada keterlibatan karyawan, telah ada sedikit di jalan model atau teori
pembangunan. Namun, ada dua aliran penelitian yang menyediakan model keterlibatan karyawan. Dalam
studi kualitatif nya pada kondisi psikologis keterlibatan pribadi dan pelepasan di tempat kerja, Kahn (1990)
diwawancarai musim panas konselor kamp dan organizationalmembers dari arsitektur theirmoments fi
rmabout keterlibatan dan pelepasan di tempat kerja. Kahn (1990) menemukan bahwa ada tiga kondisi
psikologis yang terkait dengan keterlibatan atau pelepasan di tempat kerja: kebermaknaan, keselamatan,
dan ketersediaan. Dengan kata lain, pekerja lebih terlibat bekerja dalam situasi yang menawarkan mereka
kebermaknaan lebih psikologis dan keamanan psikologis, dan ketika mereka lebih psikologis tersedia.

Dalam satu-satunya studi untuk secara empiris menguji Kahn (1990) model, Mei et al. ( 2004) menemukan bahwa

kebermaknaan, keamanan, dan ketersediaan yang secara signifikan terkait dengan keterlibatan. Mereka juga
menemukan bahwa pengayaan pekerjaan dan peran fi t adalah prediktor positif dari kebermaknaan; menguntungkan
rekan kerja dan atasan mendukung relationswere prediktor positif keselamatan saat kepatuhan untuk bersama
pekerja-norma dan kesadaran diri adalah prediktor negatif; dan sumber daya yang tersedia adalah prediktor positif
dari ketersediaan psikologis sementara partisipasi dalam kegiatan di luar adalah prediktor negatif.

Model lain dari keterlibatan berasal dari literatur burnout yang menggambarkan keterlibatan pekerjaan
sebagai antitesis positif burnout mencatat bahwa burnout melibatkan erosi keterlibatan dengan pekerjaan
seseorang (Maslach et al., 2001). Menurut Maslach et al.
(2001), enam bidang timbal kerja-kehidupan kelelahan dan keterlibatan: beban kerja, kontrol,
penghargaan dan pengakuan, masyarakat dan dukungan sosial, keadilan yang dirasakan, dan nilai-nilai. Mereka keterlibatan
berpendapat bahwa keterlibatan pekerjaan dikaitkan dengan beban kerja yang berkelanjutan, perasaan pilihan dan
karyawan
kontrol, pengakuan dan penghargaan, komunitas kerja yang mendukung, kejujuran dan keadilan, dan bermakna dan
bekerja dihargai. Seperti kelelahan, keterlibatan diharapkan untuk menengahi hubungan antara enam faktor
kehidupan kerja ini dan berbagai hasil kerja.

Meskipun kedua Kahn (1990) dan Maslach et al. 'S (2001) model menunjukkan kondisi psikologis atau 603
anteseden yang diperlukan untuk keterlibatan, mereka tidak sepenuhnya menjelaskan mengapa individu akan
merespon kondisi ini dengan berbagai tingkat keterlibatan. Sebuah alasan teoritis yang lebih kuat untuk
menjelaskan keterlibatan karyawan dapat ditemukan dalam teori pertukaran sosial (SET).

SET berpendapat bahwa kewajiban dihasilkan melalui serangkaian interaksi antara pihak-pihak yang berada
dalam keadaan saling ketergantungan timbal balik. Prinsip dasar dari SET adalah bahwa hubungan berkembang
dari waktu ke waktu menjadi komitmen saling percaya, setia, dan saling selama pihak mematuhi “aturan” tertentu
pertukaran (Cropanzano dan Mictchell, 2005). Aturan pertukaran biasanya melibatkan timbal balik atau
pembayaran aturan sehingga tindakan salah satu pihak menyebabkan respon atau tindakan oleh pihak lain.
Misalnya, ketika individu menerima sumber daya ekonomi dan sosioemosional dari organisasi mereka, mereka
merasa berkewajiban untuk merespon dalam bentuk dan membayar organisasi (Cropanzano dan Mitchell, 2005).
Hal ini konsisten dengan Robinson et al. 'S (2004) deskripsi keterlibatan sebagai hubungan dua arah antara majikan
dan karyawan.

Salah satu cara bagi individu untuk membayar organisasi mereka adalah melalui tingkat keterlibatan mereka. Artinya,
karyawan akan memilih untuk melibatkan diri untuk berbagai tingkat dan dalam menanggapi sumber daya yang mereka
terima dari organisasi mereka. Membawa diri lebih penuh ke dalam peran pekerjaan seseorang dan mencurahkan jumlah
yang lebih besar dari sumber daya kognitif, emosional, dan fisik adalah cara yang sangat mendalam bagi individu untuk
menanggapi tindakan organisasi. Hal ini lebih sulit bagi karyawan untuk bervariasi tingkat mereka dari kinerja kerja
mengingat bahwa kinerja sering dievaluasi dan digunakan sebagai dasar untuk kompensasi dan keputusan administratif
lainnya. Dengan demikian, karyawan lebih cenderung untuk bertukar keterlibatan mereka untuk sumber daya dan bene ts fi
yang disediakan oleh organisasi mereka.

Singkatnya, SET menyediakan landasan teoritis untuk menjelaskan mengapa karyawan memilih untuk
menjadi lebih atau kurang terlibat dalam pekerjaan dan organisasi mereka. Kondisi keterlibatan di kedua Kahn
(1990) dan Maslach et al. 'S (2001) model dapat dianggap sumber daya ekonomi dan sosioemosional pertukaran
dalam SCT. Ketika karyawan menerima sumber daya dari organisasi mereka, mereka merasa wajib untuk
membayar organisasi dengan tingkat yang lebih besar dari keterlibatan. Dalam hal Kahn (1990) definisi
keterlibatan, karyawan merasa berkewajiban untuk membawa diri lebih dalam ke pertunjukan peran mereka
sebagai pembayaran untuk sumber daya yang mereka terima dari organisasi mereka. Ketika organisasi gagal
untuk menyediakan sumber daya ini, individu lebih cenderung menarik diri dan memisahkan diri dari peran
mereka. Dengan demikian, jumlah sumber daya kognitif, emosional, dan fisik bahwa seorang individu siap untuk
mengabdikan dalam kinerja peran kerja seseorang bergantung pada sumber daya ekonomi dan sosioemosional
yang diterima dari organisasi.

hipotesis penelitian
Gambar 1 menunjukkan model keterlibatan karyawan. Pada inti dari model dua jenis keterlibatan karyawan:
kerja dan organisasi keterlibatan. Ini mengikuti dari
JMP konseptualisasi keterlibatan sebagai peran terkait (Kahn, 1990; Rothbard, 2001); yaitu, merefleksikan sejauh mana
seorang individu secara psikologis hadir dalam peran organisasi tertentu. Kedua peran paling dominan bagi
21,7
sebagian besar anggota organisasi yang berperan pekerjaan mereka dan peran mereka sebagai anggota sebuah
organisasi. Oleh karena itu, model eksplisit mengakui ini dengan memasukkan kedua pekerjaan dan organisasi
keterlibatan. Ini juga mengikuti dari gagasan bahwa orang memiliki peran ganda dan seperti yang disarankan oleh
Rothbard (2001) serta Mei et al. ( 2004), penelitian harus memeriksa keterlibatan dalam peran ganda dalam
604 organisasi.

Anteseden keterlibatan karyawan

Meskipun ada sedikit penelitian empiris tentang faktor-faktor yang memprediksi keterlibatan karyawan, adalah mungkin
untuk mengidentifikasi sejumlah anteseden potensial dari Kahn (1990) dan Maslach et al. 'S (2001) model. Sedangkan
anteseden mungkin berbeda untuk pekerjaan dan organisasi keterlibatan, hipotesis identik yang dibuat untuk kedua
jenis keterlibatan mengingat kurangnya penelitian sebelumnya dan ini menjadi studi pertama untuk memeriksa kedua
pekerjaan dan organisasi keterlibatan.

karakteristik pekerjaan. kebermaknaan psikologis melibatkan rasa pengembalian investasi dari

diri-in-peran pertunjukan (Kahn, 1992). Menurut Kahn (1990,
1992), kebermaknaan psikologis dapat dicapai dari karakteristik tugas yang menyediakan pekerjaan yang menantang,
berbagai, memungkinkan penggunaan keterampilan yang berbeda, kebijaksanaan pribadi, dan kesempatan untuk
membuat kontribusi penting. Hal ini didasarkan pada Hackman dan (1980) pekerjaan Model karakteristik Oldham dan
khususnya, fi ve karakteristik pekerjaan inti (yaitu keterampilan variasi, identitas tugas, tugas signifikansi, otonomi, dan
umpan balik). Pekerjaan yang tinggi pada karakteristik pekerjaan inti menyediakan individu dengan ruang dan insentif
untuk membawa lebih banyak dari diri mereka sendiri ke dalam pekerjaan mereka atau menjadi lebih terlibat (Kahn,
1992). Mungkin et al. ( 2004) menemukan bahwa pengayaan pekerjaan itu berhubungan positif dengan kebermaknaan
dan kebermaknaan dimediasi hubungan antara pengayaan kerja dan keterlibatan.

Beban kerja dan kontrol kondisi dari Maslach et al. ( 2001) Model juga
menyarankan pentingnya karakteristik pekerjaan untuk keterlibatan. Faktanya, pekerjaan

karakteristik, terutama umpan balik dan otonomi, telah secara konsisten terkait dengan burnout (Maslach et al., 2001). Dari
perspektif SET, salah satu bisa membantah bahwa karyawan yang disediakan dengan pekerjaan diperkaya dan menantang
akan merasa berkewajiban untuk merespon dengan tingkat keterlibatan yang lebih tinggi. Karena itu, H1 adalah sebagai berikut:

H1. karakteristik pekerjaan akan berhubungan positif dengan (a) keterlibatan kerja dan (b) keterlibatan
organisasi.

Penghargaan dan pengakuan. Kahn (1990) melaporkan bahwa orang-orang berbeda dalam keterlibatan mereka sebagai
fungsi dari persepsi mereka tentang manfaat ts mereka terima dari peran.

Gambar 1.
Sebuah model
anteseden dan
konsekuensi dari keterlibatan
karyawan
Selain itu, rasa pengembalian investasi dapat berasal dari imbalan eksternal dan pengakuan di samping keterlibatan
tomeaningful kerja. Oleh karena itu, onemight berharap bahwa karyawan akan lebih mungkin untuk melibatkan
karyawan
diri di tempat kerja sejauh mereka anggap sejumlah besar penghargaan dan pengakuan untuk pertunjukan
peran mereka. Maslach et al.
(2001) juga telah menyarankan bahwa sementara kurangnya penghargaan dan pengakuan dapat menyebabkan kelelahan, pengakuan
dan penghargaan yang tepat adalah penting untuk keterlibatan. Dalam hal SET, ketika karyawan menerima penghargaan dan
pengakuan fromtheir organisasi, theywill merasa berkewajiban untuk respondwith tingkat yang lebih tinggi dari keterlibatan. Dengan 605
demikian, hipotesis kedua adalah sebagai berikut:

H2. Penghargaan dan pengakuan akan berhubungan positif dengan (a) keterlibatan kerja dan
(B) keterlibatan organisasi.

Dirasakan dukungan organisasi dan pengawas. keamanan psikologis melibatkan rasa mampu menunjukkan dan
mempekerjakan diri tanpa konsekuensi negatif (Kahn, 1992). Sebuah aspek penting dari keselamatan berasal
dari jumlah perawatan dan dukungan karyawan anggap disediakan oleh organisasi mereka serta atasan
langsung mereka. Bahkan, Kahn (1990) menemukan bahwa mendukung dan percaya hubungan interpersonal
serta manajemen yang mendukung dipromosikan keamanan psikologis. anggota organisasi merasa aman
dalam lingkungan kerja yang ditandai dengan keterbukaan dan dukung. Mendukung lingkungan allowmembers
untuk bereksperimen dan mencoba hal-hal baru dan bahkan gagal tanpa takut konsekuensi (Kahn, 1990).
Dalam uji empiris mereka model Kahn, Mei et al. ( 2004) juga menemukan bahwa hubungan atasan mendukung
berhubungan positif dengan keamanan psikologis.

Dukungan sosial juga merupakan salah satu dari kondisi di Maslach et al. ( 2001) model dan
Penelitian oleh Schaufeli dan Bakker (2004) menemukan bahwa ukuran sumber daya pekerjaan yang meliputi
dukungan dari rekan-rekan diprediksi keterlibatan. Kurangnya dukungan sosial juga secara konsisten telah ditemukan
berhubungan dengan burnout (Maslach et al., 2001). Dua variabel yang mungkin untuk menangkap esensi dari
dukungan sosial yang dirasakan dukungan organisasi (POS) dan dirasakan dukungan pengawas (PSS). POS
mengacu pada kepercayaan umum bahwa organisasi seseorang menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang
kesejahteraan mereka (Rhoades dan Eisenberger, 2002). Premis dasar dari penelitian dukungan organisasi adalah
SET. Secara khusus, POS menciptakan kewajiban pada bagian dari karyawan untuk peduli tentang kesejahteraan
organisasi dan untuk membantu organisasi mencapai tujuannya (Rhoades et al., 2001). Meskipun POS telah
ditemukan berhubungan dengan sejumlah hasil yang menguntungkan (misalnya kepuasan kerja, komitmen
organisasi, kinerja) (Rhoades dan Eisenberger, 2002), tidak ada studi sebelumnya telah terkait untuk keterlibatan
karyawan.

Namun, salah satu alasan bahwa POS mungkin menyebabkan hasil positif adalah melalui keterlibatan
karyawan. Dengan kata lain, karyawan yang memiliki POS lebih tinggi mungkin menjadi lebih terlibat dengan
pekerjaan dan organisasi mereka sebagai bagian dari norma timbal balik dari SET untuk membantu organisasi
mencapai tujuannya (Rhoades et al., 2001). Dengan kata lain, ketika karyawan percaya bahwa organisasi mereka
prihatin tentang mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka, mereka cenderung untuk merespon dengan
mencoba fi ful ll kewajiban mereka kepada organisasi dengan menjadi lebih terlibat. Selain itu, karena karyawan
cenderung melihat orientasi atasan mereka terhadap mereka sebagai indikasi dukungan organisasi (Rhoades dan
Eisenberger, 2002), PSS juga mungkin merupakan prediktor penting dari keterlibatan karyawan. Bahkan, kurangnya
dukungan dari supervisor telah
JMP ditemukan menjadi faktor sangat penting terkait dengan burnout (Maslach et al., 2001). Selain itu, fi
supervisor pertama-line diyakini sangat penting untuk membangun keterlibatan dan menjadi akar bercerai
21,7
karyawan (Bates, 2004; Frank et al.,
2004). Karena itu, H3 dan H4 adalah sebagai berikut:

H3. Dirasakan dukungan organisasi (POS) akan berhubungan positif dengan (a) pekerjaan
keterlibatan dan (b) keterlibatan organisasi.
606
H4. Dirasakan dukungan pengawas (PSS) akan berhubungan positif dengan (a) pekerjaan
keterlibatan dan (b) keterlibatan organisasi.

Distributif dan prosedural keadilan. Dimensi keamanan fi identifikasi ed oleh Kahn (1990) melibatkan situasi
sosial yang diprediksi dan konsisten. Untuk organisasi, adalah sangat penting untuk bisa diprediksi dan
konsisten dalam hal distribusi imbalan serta prosedur yang digunakan untuk mengalokasikan mereka.
Sementara keadilan distributif berkaitan dengan persepsi seseorang tentang keadilan dari hasil keputusan,
keadilan prosedural mengacu pada keadilan yang dirasakan dari sarana dan proses yang digunakan untuk
menentukan jumlah dan distribusi sumber daya (Colquitt, 2001; Rhoades et al., 2001). Sebuah tinjauan
penelitian keadilan organisasi menemukan bahwa persepsi keadilan terkait dengan hasil organisasi seperti
kepuasan kerja, komitmen organisasi, perilaku warga organisasi, penarikan, dan kinerja (Colquitt et al.,

2001). Namun, penelitian sebelumnya belum menguji hubungan antara persepsi keadilan dan keterlibatan
karyawan.
Pengaruh persepsi keadilan atas berbagai hasil mungkin sebagian karena keterlibatan karyawan. Dengan kata lain,
ketika karyawan memiliki persepsi yang tinggi keadilan dalam organisasi mereka, mereka lebih mungkin untuk merasa
berkewajiban untuk juga bersikap adil dalam bagaimana mereka melakukan peran mereka dengan memberikan lebih dari
diri mereka sendiri melalui tingkat yang lebih besar dari keterlibatan. Di sisi lain, persepsi rendah keadilan cenderung
menyebabkan karyawan untuk menarik dan melepaskan diri dari peran pekerjaan mereka. Keadilan dan keadilan juga
merupakan salah satu dari kondisi kerja di Maslach et al. ( 2001) model keterlibatan. Kurangnya keadilan dapat
memperburuk kelelahan dan sementara persepsi positif dari keadilan dapat meningkatkan keterlibatan (Maslach et al., 2001).
Karena itu, H5 dan H6 adalah sebagai berikut:

H5. Persepsi keadilan prosedural akan berhubungan positif dengan (a) pekerjaan
keterlibatan dan (b) keterlibatan organisasi.

H6. Persepsi keadilan distributif akan berhubungan positif dengan (a) pekerjaan
keterlibatan dan (b) keterlibatan organisasi.

Konsekuensi dari keterlibatan karyawan

Kekuatan pendorong di balik popularitas keterlibatan karyawan adalah bahwa ia memiliki konsekuensi positif untuk
organisasi. Sebagaimana ditunjukkan sebelumnya, ada kepercayaan umum bahwa ada hubungan antara
keterlibatan karyawan dan hasil bisnis (Harter et al., 2002). Namun, keterlibatan adalah membangun tingkat individu
dan jika menyebabkan hasil bisnis, itu harus terlebih dahulu mempengaruhi hasil tingkat individu. Sepanjang
garis-garis ini, ada alasan untuk mengharapkan keterlibatan karyawan terkait dengan individu sikap, niat, dan
perilaku.

Meskipun tidak Kahn (1990) atau Mei et al. ( 2004) termasuk hasil di mereka
studi, Kahn (1992) mengusulkan bahwa keterlibatan mengarah ke kedua hasil individu (yaitu kualitas kerja
masyarakat dan pengalaman mereka sendiri melakukan pekerjaan itu), serta
hasil organisasi-tingkat (yaitu pertumbuhan dan produktivitas organisasi). Selanjutnya, Maslach et al. ( 2001) keterlibatan
Model memperlakukan keterlibatan sebagai variabel mediasi untuk hubungan antara enam kondisi kerja dan
karyawan
bekerja berbagai hasil dan seperti kelelahan, harus berkaitan dengan hasil seperti peningkatan penarikan,
kinerja yang lebih rendah, kepuasan kerja, dan komitmen (Maslach et al.,

2001).
Ada sejumlah alasan untuk mengharapkan keterlibatan berhubungan dengan bekerja hasil. Sebagai permulaan, 607
pengalaman keterlibatan telah digambarkan sebagai isian ful, pengalaman yang berhubungan dengan pekerjaan positif dan
keadaan pikiran (Schaufeli dan Bakker, 2004; Sonnentag, 2003) dan telah ditemukan berhubungan dengan kesehatan yang
baik dan kerja yang positif mempengaruhi (Sonnentag 2003). Ini pengalaman positif dan emosi yang cenderung menghasilkan
hasil kerja yang positif. Seperti dicatat oleh Schaufeli dan Bakker (2004), karyawan yang terlibat cenderung memiliki keterikatan
yang lebih besar untuk organisasi mereka dan kecenderungan lebih rendah untuk meninggalkan organisasi mereka.

Menurut SET, ketika kedua belah pihak mematuhi aturan pertukaran, hasilnya akan menjadi lebih percaya
dan setia hubungan dan saling komitmen (Cropanzano dan Mitchell, 2005). Dengan demikian, individu yang
terus melibatkan diri melakukannya karena kelanjutan dari bursa timbal balik yang menguntungkan.
Akibatnya, individu yang lebih terlibat cenderung dalam hubungan lebih percaya dan berkualitas tinggi dengan
majikan dan kehendak mereka, oleh karena itu, lebih mungkin untuk melaporkan sikap yang lebih positif dan
niat terhadap organisasi.

Selain itu, ada beberapa penelitian empiris yang telah melaporkan hubungan antara keterlibatan dan kerja
hasil. Misalnya, keterlibatan telah ditemukan untuk menjadi positif terkait dengan komitmen organisasi dan
berhubungan negatif dengan niat untuk berhenti, dan diyakini juga berhubungan dengan kinerja pekerjaan dan
perilaku ekstra-peran (Schaufeli dan Bakker, 2004; Sonnentag, 2003). Schaufeli dan Bakker (2004) menemukan
bahwa keterlibatan berhubungan negatif dengan niat omset dan dimediasi hubungan antara sumber kerja dan
keinginan berpindah. Oleh karena itu, diperkirakan bahwa pekerjaan dan organisasi keterlibatan akan
berhubungan dengan pekerjaan hasil sebagai berikut:

H7. Pekerjaan engagementwill bepositively terkait dengan (a) kepuasan kerja, (b) komitmen organisasi, dan
(c) perilaku warga organisasi, dan berhubungan negatif dengan (d) niat untuk berhenti.

H8. keterlibatan organisasi akan berhubungan positif dengan (a) kepuasan kerja,
(B) komitmen organisasi, dan (c) perilaku warga organisasi, dan berhubungan negatif dengan (d)
niat untuk berhenti.

Akhirnya, mengingat bahwa anteseden diharapkan untuk memprediksi keterlibatan dan keterlibatan
memprediksi hasil, adalah mungkin bahwa keterlibatan memediasi hubungan antara anteseden dan
konsekuensi. Hal ini konsisten dengan Maslach et al. ( 2001) Model dan semua lebih mungkin mengingat
bahwa sebagian besar anteseden (misalnya karakteristik pekerjaan, POS, persepsi keadilan) telah dikaitkan
dengan berbagai hasil pekerjaan. Selain itu, beberapa studi telah menemukan bahwa keterlibatan
memediasi hubungan antara variabel pendahulu dan hasil (Schaufeli dan Bakker, 2004; Sonnentag, 2003).
Oleh karena itu, hipotesis fi nal dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

H9. Pekerjaan dan keterlibatan organisasi akan memediasi hubungan antara anteseden dan
konsekuensi.
JMP metode
peserta
21,7
Para peserta termasuk 102 karyawan yang bekerja di berbagai pekerjaan dan organisasi. Usia rata-rata adalah
34; 60 persen adalah perempuan. Peserta telah dalam pekerjaan mereka saat ini untuk rata-rata empat tahun,
dan dalam organisasi mereka rata-rata lima tahun. Mereka memiliki rata-rata 12 tahun pengalaman kerja.
Sampel adalah sedikit lebih muda dari usia rata-rata penduduk di daerah (36,9) dan persen dari peserta
608 perempuan dalam penelitian ini agak lebih tinggi dari persen perempuan pada populasi (52 persen).

Prosedur
Data untuk penelitian ini dikumpulkan oleh siswa yang terdaftar dalam program pascasarjana dalam metode
penelitian di Universitas Kanada besar di Toronto. Pada saat penelitian, tingkat pengangguran di daerah itu
7,71 persen. Setiap dari 24 siswa di kursus diminta untuk mendistribusikan survey untuk lima individu saat ini
bekerja sebagai bagian dari proyek kelas pada penelitian survei. Survei termasuk surat pengantar / formulir
persetujuan yang diinformasikan peserta tentang tujuan penelitian. Peserta diminta untuk menyelesaikan
survei sebagai bagian dari studi tentang pengalaman kerja karyawan dan sikap. Partisipasi adalah sukarela
dan peserta diberitahu bahwa tanggapan mereka akan tetap anonim dan bersifat rahasia. Peserta kembali
survei mereka dalam amplop tertutup kepada para siswa yang kemudian menyerahkan mereka kepada
penyidik ​memimpin.

langkah-langkah

Pekerjaan dan keterlibatan organisasi. Dua skala enam-item yang dirancang untuk penelitian ini untuk mengukur
keterlibatan pekerjaan dan keterlibatan organisasi. Item yang ditulis untuk menilai kehadiran psikologis peserta dalam
pekerjaan dan organisasi mereka. Item sampel untuk keterlibatan pekerjaan adalah, “Kadang-kadang saya begitu ke
pekerjaan saya yang saya lupa waktu” dan untuk keterlibatan organisasi, “Salah satu hal yang paling menarik bagi saya
adalah terlibat dengan hal-hal yang terjadi dalam organisasi ini.” Peserta ditunjukkan respon mereka pada lima poin
Likert-jenis skala dengan jangkar (1) sangat tidak setuju untuk (5) sangat setuju.

Sebuah analisis faktor komponen utama dengan rotasi PROMAX mengakibatkan dua faktor yang sesuai dengan
pekerjaan dan organisasi keterlibatan. Semua pekerjaan item keterlibatan kecuali satu dimuat 0.70 atau lebih tinggi
dengan beban lintas-faktor kurang dari 0,20. Salah satu item dimuat di bawah 0,30 dan memiliki loading cross-faktor
yang lebih tinggi sehingga telah dihapus dari skala keterlibatan pekerjaan menghasilkan lima-item skala ( Sebuah ¼ 0.82).
Semua enam item keterlibatan organisasi dimuat 0,75 atau lebih tinggi dan semua beban lintas-faktor yang kurang dari
0,30 ( Sebuah ¼ 0,90).

Anteseden keterlibatan. karakteristik pekerjaan diukur dengan enam item dari Hackman dan Oldham (1980)
dengan setiap item yang sesuai dengan pekerjaan inti karakteristik (otonomi, identitas tugas, berbagai keterampilan,
tugas signifikansi, umpan balik dari orang lain, dan umpan balik dari pekerjaan). Peserta ditunjukkan sejauh atau
jumlah masing-masing karakteristik dalam pekerjaan mereka menggunakan spesifik tujuh poin jangkar seperti (1)
sangat sedikit untuk (7) sangat banyak ( Sebuah ¼ 0,79). POS diukur oleh delapan item yang pendek-bentuk survei
dukungan organisasi yang dirasakan (SPOS) dan PSS diukur dengan skala empat-item yang diadaptasi dari SPOS
(Rhoades et al., 2001). menanggapi menggunakan lima-titik Likert-jenis skala peserta dengan jangkar (1) sangat tidak
setuju untuk (7) sangat setuju. Item sampel untuk POS adalah “Organisasi saya benar-benar peduli tentang
kesejahteraan saya” dan untuk
dukungan atasan, “atasan saya peduli tentang pendapat saya” ( Sebuah ¼ 0,89 untuk kedua skala). Penghargaan dan keterlibatan
pengakuan diukur dengan skala sepuluh-item yang dirancang untuk penelitian ini. Peserta diminta untuk menunjukkan
karyawan
sejauh mana mereka menerima berbagai hasil untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Mereka menjawab
menggunakan lima poin skala Likert-tipe dengan jangkar (1) sampai batas kecil untuk (5) sebagian besar untuk
barang-barang seperti, “A kenaikan gaji,” “Sebuah promosi,” “Pujian dari atasan Anda,” dan “Beberapa bentuk pengakuan
publik” ( Sebuah ¼ 0.80). skala (2001) tujuh-item Colquitt ini digunakan untuk mengukur keadilan prosedural dan skala
empat-item nya digunakan untuk mengukur keadilan distributif. Peserta merespon menggunakan lima-titik Likert-jenis 609
skala dengan jangkar (1) sampai batas kecil untuk (5) sebagian besar. Item sampel untuk keadilan prosedural, “Anda
pernah mampu untuk mengajukan banding atas (hasil) tiba di dengan prosedur tersebut,” dan item sampel untuk keadilan
distributif, “Apakah (hasil) Anda mencerminkan upaya Anda telah dimasukkan ke dalam pekerjaan Anda ?”( Sebuah ¼ 0,89
untuk keadilan prosedural dan Sebuah ¼ 0.92 keadilan distributif).

Konsekuensi dari keterlibatan. kepuasan kerja diukur dengan Cammann et al.

(1983) tiga item skala. Sebuah item sampel, “Semua dalam semua, saya puas dengan pekerjaan saya” ( Sebuah ¼ 0,84).
Komitmen organisasi diukur dengan enam item afektif skala komitmen yang digunakan oleh Rhoades et al. ( 2001). Item
sampel adalah, “Saya merasa secara pribadi melekat pada organisasi pekerjaan saya” ( Sebuah ¼ 0,90). Niat untuk
berhenti diukur dengan skala (1984) tiga-item Colarelli ini. Item sampel adalah, “Saya berencana untuk mencari pekerjaan
baru selama dua belas bulan ke depan” ( Sebuah ¼ 0.82). Peserta menanggapi semua item untuk skala di atas
menggunakan lima-titik Likert-jenis skala dengan jangkar (1) sangat tidak setuju untuk (7) sangat setuju. perilaku
kewargaan organisasi diarahkan kepada individu (OCBI) dan organisasi (OCBO) itu masing-masing diukur dengan empat
item masing-masing dari Lee dan Allen (2002). Peserta merespon menggunakan lima-titik Likert-jenis skala dengan
jangkar (1) tidak pernah (5) selalu. Item sampel dari skala OCBI adalah, “Rela memberikan waktu Anda untuk membantu
orang lain yang memiliki masalah yang berhubungan dengan pekerjaan” ( Sebuah ¼ 0,75) dan item sampel dari skala
OCBO adalah, “Ambil tindakan untuk melindungi organisasi dari potensi masalah” ( Sebuah ¼ 0,73).

Item untuk semua skala yang digunakan dalam penelitian ini tercantum dalam Lampiran.

hasil
Tabel I menyajikan sarana, standar deviasi, dan interkorelasi dari variabel penelitian. Pertama, perlu dicatat
bahwa ada fi kan korelasi moderat signifikan antara pekerjaan dan organisasi keterlibatan ( r ¼ 0,62, p, 0,001).
Namun, hasil dari dipasangkan t test menunjukkan perbedaan yang signifikan, t ( 101) ¼ 2,42, p, 0.05. Temuan ini
menunjukkan bahwa sementara dua langkah dari keterlibatan terkait, mereka juga secara signifikan berbeda
dengan peserta menunjukkan secara signifikan keterlibatan kerja yang lebih tinggi ( M ¼ 3,06) dibandingkan
keterlibatan organisasi ( M ¼ 2,88). Kedua, seperti yang diharapkan, anteseden terkait dengan pekerjaan dan
keterlibatan organisasi. Ketiga, pekerjaan dan keterlibatan organisasi yang secara signifikan berhubungan
positif dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan perilaku kewarganegaraan organisasional, dan
berhubungan negatif dengan niat untuk berhenti. Untuk menguji hipotesis penelitian, analisis regresi berganda
dilakukan.

Anteseden keterlibatan karyawan

di dalam rangka untuk menguji hipotesis untuk anteseden keterlibatan karyawan, analisis regresi berganda
dilakukan dimana masing-masing ukuran keterlibatan itu
 610
21,7
JMP

Tabel I.

penelitian
Berarti, standar

dan interkorelasi variabel

penyimpangan, reliabilitas,
Variabel M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

keterlibatan 1. Pekerjaan 3,06 0,82 (0.82)

2. keterlibatan
Organisasi 2,88 0,85 0.62 * * * (0.90)

3. Karakteristik Pekerjaan 4,93 1,09 0,48 * * * 0,36 * * * (0.79)

4. Perceived

dukungan
organisasi 3,44 0,75 0.44 * * * 0,58 * * * 0,42 * * * (0.89)

5. dukungan

Pengawas 3,71 0,87 0.25 * * 0,34 * * * 0.33 * * * 0.61 * * * (0.89)

6. Penghargaan dan

pengakuan 2,75 0,73 0,23 * 0,28 * * 0,26 * * 0,60 * * * 0,51 * * * * (0.80)

7. keadilan prosedural 3.16 0.89 0.25 * * 0,41 * * * 0,37 * * * 0,47 * * * 0,37 * * * 0,41 * * * (0.89)

8. keadilan

distributif 3,15 0,96 0,22 * 0.33 * * * 0.33 * * * 0,53 * * * 0,39 * * * 0,43 * * 0,55 * * * (0.92)

Kepuasan 9. Pekerjaan 3.73 0.93 0,52 * * * 0,57 * * * 0,41 * * * 0,58 * * * 0,37 * * * 0.44 * * * 0,39 * * * 0,51 * * * (0.84)

10. Komitmen
organisasi 3.05 1.00 0,53 * * * 0,69 * * * 0,43 * * * 0,51 * * * 0,26 * * 0.25 * * 0,37 * * * 0,23 * 0.61 * * * (0.90)

11. Niat untuk berhenti 2,63 1,17 2 0,41 * * * 2 0.44 * * * 2 0,36 * * * 2 0,41 * * * 2 0,29 * * 2 0,21 * 2 0,34 * * * 2 0,31 * * 2 0,69 * * * 2 0,68 * * * (0.82)

12. OCBI 3.70 0.66 0,24 * 0,27 * * 0,22 * 0,31 * * 0.19 0,18 0.10 0,12 0,07 0,24 * 2 0,05 (0.75)

13. OCBO 3.17 0.78 0,39 * * * 0,42 * * * 0,46 * * * 0,36 * * * 0,21 * 0,21 * 0,35 * * * 0,15 0.25 * * 0.56 * * * 2 0,29 * * 0,51 * * * (0,73)

Catatan: * p, 0,05; * * p, 0,01; * * * p, 0,001; dan reliabilitas dalam kurung

kemunduran secara bersamaan pada semua enam variabel anteseden. Seperti terlihat pada Tabel II, hasil keterlibatan
menunjukkan bahwa variabel pendahulu menjelaskan jumlah yang signifikan dari varians dalam keterlibatan
karyawan
kerja ( R 2 ¼ 0,30, p, 0,001) dan keterlibatan organisasi ( R 2 ¼ 0,39, p, 0,001). Sehubungan dengan hipotesis
penelitian, baik karakteristik pekerjaan (0,37, p, 0,001) dan dukungan organisasi (0,36, p, 0,01) yang signifikan
prediktor fi kan keterlibatan pekerjaan. dukungan organisasi juga fi prediktor signifikan dari keterlibatan
organisasi
(0.57, p, 0,001), dan prosedural keadilan 611
mendekati signifikansi (0,18, p, 0,10). Hasil ini memberikan dukungan untuk H1a, H3a, H3b, dan H6a.

Konsekuensi dari keterlibatan karyawan

Untuk menguji hipotesis atas konsekuensi dari keterlibatan karyawan, analisis regresi berganda dilakukan di
mana masing-masing hasil itu kemunduran pada pekerjaan dan organisasi keterlibatan. Seperti terlihat pada
Tabel III, langkah-langkah keterlibatan menjelaskan jumlah yang signifikan dari varians dalam kepuasan
kerja ( R 2 ¼ 0,37,
p, 0,001), komitmen organisasi ( R 2 ¼ 0,50, p, 0,001), niat untuk berhenti ( R 2 ¼ 0,22, p, 0,001), OCBI ( R 2 ¼ 0,08,
p, 0,05), dan OCBO ( R 2 ¼ 0,20, p, 0,001). Kedua pekerjaan dan organisasi keterlibatan diprediksi kepuasan
kerja (0,26, p, 0,01 dan
0,41, p, 0,001), komitmen organisasi (0,17, p ¼ 0,06 dan 0,59, p, 0,001), niat untuk berhenti ( 2 0,22, p ¼ 0,06
dan 2 0,31, p, 0,01), dan OCBO (0,20, p, 0,10 dan

variabel keterlibatan pekerjaan keterlibatan organisasi

karakteristik pekerjaan 0,37 * * * 0,12

dukungan organisasi yang dirasakan 0,36 * * 0,57 * * *
dukungan atasan 2 0,05 2 0,03
Penghargaan dan pengakuan 2 0,03 2 0,13
Keadilan prosedural 0.01 0,18 *
keadilan distributif 2 0,06 2 0,05
Tabel II.
R2 0,30 0,39
Beberapa analisis
F 6,55 * * * 9,74 * * *
regresi memprediksi
Catatan: * p, 0,10; * * p, 0,01; * * * p, 0,001; dan nilai-nilai dalam tabel standar b koefisien koefisien fi keterlibatan karyawan

perilaku-individu kewarganegaraan
Kepuasan Komitmen Niat untuk warga organisasi organisasi
kerja berorganisasi berhenti perilaku-organisasi

Pekerjaan
pertunangan 0,26 * * * 0,17 * 2 0,22 * 0.11 0,20 *
keterlibatan
organisasi 0,41 Sebuah 0.59 Sebuah 2 0,31 * * * 0,20 * 0,30 * * *
R2 0,37 0,50 0,21 0,08 0,20
Tabel III.
F 29.18 Sebuah 48,78 Sebuah 14.21 Sebuah 4.29 * * 12.64 Sebuah
Beberapa analisis
Catatan: * p, 0,10; * * p, 0,05; * * * p, 0,01; Sebuah p, 0,001; dan nilai-nilai dalam tabel standar regresi untuk konsekuensi
b koefisien koefisien fi keterlibatan memprediksi
JMP 0,30, p, 0,01). Namun, untuk OCBI keterlibatan organisasi mendekati signifikansi (0,20, p ¼ 0,10) dan
keterlibatan pekerjaan tidak signifikan. Hasil ini memberikan dukungan untuk H7a-H7d dan H8a-H8c, dan H8e.
21,7

efek mediasi keterlibatan karyawan

Menurut Baron dan Kenny (1986), tiga kondisi harus dipenuhi untuk membangun mediasi. Pertama, variabel
612
independen (s) (anteseden keterlibatan) harus terkait dengan mediator (keterlibatan karyawan). Kedua,
mediator (keterlibatan karyawan) harus berhubungan dengan variabel dependen (s) (konsekuensi dari
keterlibatan). Ketiga, fi kan hubungan signifikan antara variabel independen (s) (anteseden keterlibatan) dan
variabel dependen (s) (konsekuensi dari keterlibatan) akan berkurang (parsial mediasi) atau tidak lagi
signifikan (mediasi penuh) ketika mengendalikan mediator (keterlibatan karyawan). Kondisi satu dan dua
telah dipenuhi seperti dijelaskan di atas. Untuk kondisi tiga, anteseden harus pertama-tama berhubungan
dengan konsekuensi.

Dalam rangka untuk menguji model mediasi di mana keterlibatan memediasi hubungan antara set
anteseden dan setiap konsekuensi, analisis regresi tambahan dilakukan di mana konsekuensi yang
kemunduran pada anteseden sendirian dan kemudian lagi dengan langkah-langkah keterlibatan
dikendalikan. Untuk kepuasan kerja, anteseden menjelaskan 42 persen dari varian tapi turun menjadi 15
persen ( p, 0,001) dengan langkah-langkah keterlibatan dikendalikan. Untuk komitmen organisasi, anteseden
menjelaskan 35 persen dari varians tetapi hanya 5 persen (ns) saat tindakan keterlibatan dikendalikan.
Untuk niat untuk berhenti, anteseden menjelaskan 24 persen dari varians tetapi hanya 6 persen (ns) dengan
langkah-langkah keterlibatan dikendalikan. Untuk OCBI, anteseden menjelaskan 12 persen dari varians
tetapi hanya 5 persen (ns) dengan langkah-langkah keterlibatan dikontrol dan untuk OCBO, anteseden
menjelaskan 31 persen dari varians tetapi hanya 13 persen dengan keterlibatan dikendalikan ( p, 0,01).

Singkatnya, hasil memberikan dukungan parsial untuk H9. Untuk semua hasil, varians dijelaskan oleh
anteseden secara substansial berkurang ketika pekerjaan dan keterlibatan organisasi dikontrol, dan pada
kenyataannya, dikurangi menjadi non-signifikansi untuk komitmen organisasi, niat untuk berhenti, dan OCBI.
Secara keseluruhan, hasil ini menunjukkan bahwa hubungan antara variabel pendahulu dan konsekuensi
sebagian dimediasi oleh pekerjaan dan keterlibatan organisasi.

Diskusi
Telah ada banyak kepentingan dalam keterlibatan karyawan dalam beberapa tahun terakhir terutama di
kalangan praktisi dan konsultan. Meskipun banyak yang telah dibuat tentang pentingnya keterlibatan
karyawan untuk kinerja dan hasil bisnis organisasi, ada sedikit bukti empiris untuk mendukung klaim ini
memimpin salah satu untuk berspekulasi keterlibatan yang mungkin hanya menjadi “fl avor bulan” atau mode
manajemen terbaru. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji model anteseden dan konsekuensi dari
pekerjaan dan organisasi keterlibatan berdasarkan model yang ada keterlibatan dan SET. Studi ini
memberikan salah satu pertama tes empiris anteseden dan konsekuensi dari keterlibatan karyawan dan
membuat sejumlah kontribusi ke daerah baru dan muncul ini.
 Pertama, penelitian ini mendekati keterlibatan sebagai peran spesifik sehubungan dengan pekerjaan dan keterlibatan
organisasi seseorang. Bahkan, hasil menunjukkan bahwa kerja dan organisasi keterlibatan terkait tetapi
karyawan
konstruksi yang berbeda. Skor peserta yang secara signifikan lebih tinggi untuk keterlibatan pekerjaan
dibandingkan dengan keterlibatan organisasi. Selain itu, hubungan antara pekerjaan dan keterlibatan
organisasi dengan anteseden dan konsekuensi berbeda dalam sejumlah cara yang menunjukkan bahwa
kondisi psikologis yang menyebabkan keterlibatan kerja dan organisasi serta konsekuensi yang tidak sama.
Juga, baik pekerjaan dan organisasi keterlibatan menjelaskan signifikan dan varians unik dalam kepuasan 613
kerja, komitmen organisasi, niat untuk berhenti, dan OCBO.

Kedua, studi ini menemukan bahwa sejumlah faktor memprediksi kerja dan organisasi keterlibatan.
Sementara POS diprediksi pekerjaan dan keterlibatan organisasi, pekerjaan

karakteristik diprediksi keterlibatan kerja dan keadilan prosedural diprediksi keterlibatan organisasi. Ketiga,
hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pekerjaan dan keterlibatan organisasi terkait dengan sikap, niat, dan
perilaku karyawan. Khususnya,
pekerjaan dan organisasi keterlibatan diprediksi kepuasan kerja,
komitmen organisasi, niat untuk berhenti, dan OCBO sementara hanya keterlibatan organisasi diprediksi
OCBI. Selain itu, keterlibatan organisasi adalah prediktor yang lebih kuat dari semua hasil dari keterlibatan
pekerjaan. Keempat, seperti beberapa penelitian lain (Schaufeli dan Bakker, 2004; Sonnentag, 2003), hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa keterlibatan karyawan sebagian memediasi hubungan antara variabel
pendahulu dan konsekuensi.

Akhirnya, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keterlibatan karyawan dapat dipahami dalam hal SET. Artinya,
karyawan yang merasa dukungan organisasi yang lebih tinggi lebih mungkin untuk membalas dengan tingkat yang lebih
besar dari keterlibatan dalam pekerjaan mereka dan dalam organisasi; karyawan yang disediakan dengan pekerjaan
yang tinggi pada pekerjaan karakteristik lebih mungkin untuk membalas dengan keterlibatan kerja yang lebih besar; dan
karyawan yang memiliki persepsi yang lebih tinggi dari keadilan prosedural lebih mungkin untuk membalas dengan
keterlibatan organisasi yang lebih besar. karyawan yang terlibat juga lebih mungkin untuk memiliki hubungan berkualitas
tinggi dengan majikan mereka memimpin mereka untuk juga memiliki sikap yang lebih positif, niat, dan perilaku.

Implikasi untuk penelitian

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keterlibatan karyawan adalah membangun bermakna yang layak
penelitian masa depan. Ada beberapa jalan untuk dipertimbangkan. Salah satu daerah akan menyelidiki prediktor
potensial lainnya dari pekerjaan dan keterlibatan organisasi. Penelitian ini termasuk sejumlah faktor yang terkait
dengan Kahn (1990, 1992) dan Maslach et al. 'S model (2001) keterlibatan. Namun, ada variabel lain yang juga
mungkin penting bagi pekerjaan dan keterlibatan organisasi. Misalnya, praktek-praktek sumber daya manusia
seperti pengaturan fleksibel kerja, program pelatihan, dan kompensasi insentif mungkin juga penting bagi
keterlibatan. Penelitian di masa depan dapat mencakup lebih luas dari prediktor yang terkait dengan jenis tertentu
dari keterlibatan peran. Sepanjang garis-garis ini, penelitian masa depan harus berusaha untuk fl esh keluar jenis
faktor yang paling penting untuk keterlibatan dalam peran yang berbeda (misalnya pekerjaan, organisasi, dan
kelompok).
JMP Penelitian masa depan mungkin juga mempertimbangkan variabel perbedaan individual yang mungkin
memprediksi keterlibatan karyawan. Beberapa variabel kepribadian termasuk tahan banting, harga diri, dan tempat
21,7
kontrol yang terkait dengan kejenuhan dan mungkin juga penting bagi keterlibatan (Maslach et al., 2001).
Self-efficacy juga telah diakui sebagai faktor penting dalam kejenuhan dan keterlibatan (Maslach et al., 2001). Ada
juga beberapa bukti bahwa individu dengan ideologi pertukaran yang kuat lebih mungkin untuk merasa
berkewajiban untuk membalas suatu manfaat t (Cropanzano dan Mitchell, 2005). Dengan demikian, hubungan
614 antara berbagai anteseden dan keterlibatan mungkin kuat untuk individu dengan ideologi pertukaran yang kuat.
Penelitian masa depan mungkin menguji efek moderasi dari ideologi pertukaran untuk hubungan antara
anteseden dan keterlibatan.

Sebuah wilayah nal fi untuk penelitian masa depan adalah untuk mempelajari pengaruh potensi intervensi
eksperimental pada keterlibatan karyawan. Ada beberapa bukti bahwa intervensi valuta-inducing dapat meminta rasa
kewajiban pada bagian dari individu yang merasa berkewajiban untuk membalas (Ganzach et al., 2002). Dengan
demikian, masa depan researchmight menyelidiki sejauh mana intervensi dapat menciptakan rasa kewajiban yang
mengarah individu untuk membalas dengan tingkat keterlibatan yang lebih tinggi. Sebagai contoh, manajer pelatihan
untuk lebih mendukung mungkin efektif untuk meningkatkan persepsi dukungan organisasi dan peduli. intervensi desain
pekerjaan yang menyediakan karyawan dengan otonomi yang lebih dan variasi dalam pekerjaan mereka juga sebagai
careermanagement interventionsmight juga efektif. Hal ini mungkin menjadi daerah yang subur untuk penelitian masa
depan mengingat meningkatnya minat pada bagian dari organisasi untuk meningkatkan keterlibatan karyawan dan
alamat yang disebut “keterlibatan-gap.”

Implikasi untuk praktek

Hasil penelitian ini juga memiliki beberapa implikasi praktis. Pertama, POS adalah satu-satunya signifikan
prediktor dari kedua pekerjaan dan organisasi keterlibatan. Menariknya, ini adalah satu variabel anteseden
dalam studi di mana SET telah digunakan untuk menjelaskan sikap dan perilaku karyawan. Dalam konteks
penelitian ini, akan muncul bahwa kepedulian dan perhatian terkait dengan POS menciptakan rasa
kewajiban pada bagian dari karyawan yang membalas dengan tingkat yang lebih besar dari pekerjaan dan
keterlibatan organisasi. Dengan demikian, organisasi yang ingin meningkatkan keterlibatan karyawan harus
fokus pada persepsi karyawan dari dukungan yang mereka terima dari organisasi mereka. program
organisasi yang memenuhi kebutuhan karyawan dan kekhawatiran (misalnya survei, kelompok fokus, dan
program saran) dan menunjukkan kepedulian dan dukungan (misalnya

Kedua, implikasi praktis yang penting bagi manajer adalah kebutuhan bagi mereka untuk memahami pentingnya
pertukaran sosial untuk keterlibatan karyawan. Secara khusus, manajer perlu menyediakan karyawan dengan sumber daya
dan manfaat yang akan mewajibkan mereka untuk membalas dalam bentuk dengan tingkat keterlibatan yang lebih tinggi.
Meskipun hasil penelitian ini menyoroti pentingnya karakteristik pekerjaan dan dukungan sosial, mungkin ada faktor lain
yang lebih penting bagi karyawan yang berbeda. Dengan demikian, “satu ukuran fi ts semua” pendekatan untuk keterlibatan
karyawan mungkin bukan yang paling efektif. Manajer harus FI mencari tahu apa yang sumber daya dan bene ts fi yang
paling diinginkan oleh karyawan dan paling mungkin untuk menciptakan rasa kewajiban yang dikembalikan dengan tingkat
yang lebih besar dari keterlibatan.

Akhirnya, manajer harus memahami bahwa keterlibatan karyawan adalah jangka panjang dan terus-menerus proses
yang membutuhkan interaksi terus dari waktu ke waktu untuk menghasilkan kewajiban dan keadaan timbal balik saling
ketergantungan (Cropanzano dan Mitchell, 2005).
Selain itu, keterlibatan perlu dilihat sebagai strategi organisasi dan budaya yang luas yang melibatkan semua keterlibatan
tingkatan organisasi (Frank et al., 2004), serangkaian tindakan dan langkah-langkah (Shaw, 2005) yang
karyawan
memerlukan masukan dan keterlibatan anggota organisasi (Robinson et al., 2004), dan konsisten, terus
menerus, dan jelas komunikasi (Kress, 2005).

keterbatasan studi
615
Hasil penelitian ini harus dipertimbangkan dalam terang keterbatasan. Mirip dengan penelitian lain di daerah ini (Mei et
al., 2004; Rothbard, 2001; Schaufeli dan Bakker, 2004; Sonnentag, 2003), penelitian ini menggunakan data
cross-sectional dan laporan diri. Hal ini membatasi kesimpulan yang bisa membuat sekitar kausalitas dan juga
menimbulkan kekhawatiran tentang metode bias umum. Sehubungan dengan kausalitas, kita tidak bisa memastikan
bahwa anteseden menyebabkan pertunangan atau engagement yang menyebabkan konsekuensi. Sementara
hubungan ini konsisten dengan literatur tentang keterlibatan (Kahn, 1990, 1992) burnout (Maslach et al.,

2001; Schaufeli dan Bakker, 2004), dan SET (Cropanzano dan Mitchell, 2005) adalah mungkin bahwa
karyawan terlibat memiliki persepsi yang lebih positif dari pengalaman kerja mereka atau bahwa beberapa
konsekuensi menyebabkan keterlibatan. Studi longitudinal dan eksperimental yang diperlukan untuk
menyediakan lebih banyak de fi kesimpulan definitif tentang efek kausal dari keterlibatan karyawan dan sejauh
mana pertukaran sosial menjelaskan hubungan ini.

Sedangkan hasil penelitian ini mungkin telah dipengaruhi oleh bias metode, ada beberapa alasan untuk
menempatkan beberapa kepercayaan diri dalam hasil. Pertama, hasil penelitian menunjukkan bahwa
pekerjaan dan keterlibatan organisasi skor peserta yang secara signifikan berbeda satu sama lain. Kedua,
hubungan antara masing-masing ukuran keterlibatan dan anteseden dan konsekuensi berbeda dalam
sejumlah cara yang berarti. Misalnya, karakteristik pekerjaan diprediksi keterlibatan pekerjaan tetapi tidak
keterlibatan organisasi, dan keterlibatan organisasi tetapi tidak keterlibatan pekerjaan diprediksi OCBI.
Ketiga, fakta bahwa kedua pekerjaan dan organisasi keterlibatan yang signifikan prediktor fi kan dari empat
variabel hasil (kepuasan kerja, komitmen organisasi, niat untuk berhenti, dan OCBO) menunjukkan bahwa
mereka secara independen terkait dengan hasil ini.

Akhirnya, pengumpulan data yang terlibat pendekatan bola salju daripada metode random sampling.
Akibatnya, hati-hati diperlukan dalam generalisasi hasil untuk populasi yang lebih besar. Di sisi positif,
sampel tidak sangat bervariasi dari populasi sehubungan dengan usia dan jenis kelamin.

Kesimpulan
Meskipun keterlibatan karyawan telah menjadi topik panas di kalangan praktisi dan konsultan, telah hampir
tidak ada penelitian empiris dalam literatur perilaku organisasi. Hal ini telah menyebabkan spekulasi bahwa
keterlibatan karyawan mungkin hanya menjadi “fl avor bulan” atau iseng dengan sedikit dasar dalam teori
dan penelitian. Hasil penelitian ini menunjukkan berikut:

.
ada perbedaan yang berarti antara keterlibatan kerja dan keterlibatan organisasi;

.
sejumlah variabel pendahulu memprediksi kerja dan organisasi keterlibatan;
JMP
.
pekerjaan dan keterlibatan organisasi terkait dengan konsekuensi individu;

21,7
.
pekerjaan dan keterlibatan organisasi memediasi hubungan antara variabel pendahulu dan
konsekuensi; dan
.
SET memberikan dasar teoritis yang berarti untuk memahami dan mempelajari keterlibatan
karyawan.

616 Referensi

Baron, RM dan Kenny, DA (1986), “The moderator-mediator variabel perbedaan dalam sosial
penelitian psikologis: konseptual, strategis dan pertimbangan statistik”, Jurnal Psikologi Kepribadian dan Sosial, Vol.
51, pp. 1173-1182. Bates, S. (2004), “Mendapatkan terlibat”, HR Magazine, Vol. 49 No 2, hlm. 44-51. Baumruk, R.
(2004), “The missing link: peran keterlibatan karyawan dalam keberhasilan bisnis”,

Workspan, Vol. 47, hlm. 48-52.

Cammann, C., Fichman, M., Jenkins, GD dan Klesh, JR (1983), “Menilai sikap dan
persepsi anggota organisasi”, di Seashore, SE, Lawler, EE III, Mirvis, PH dan Cammann, C. (Eds), Menilai
Perubahan Organisasi: Sebuah Panduan untuk Metode, Langkah-langkah, dan Praktek, Wiley, New York, NY, pp.
71-138.

Colarelli, SM (1984), “Metode komunikasi dan proses mediasi dalam pekerjaan yang realistis
preview”, Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 69, pp. 633-42.

Colquitt, J. (2001), “Pada dimensi keadilan organisasi: validasi konstruk dari

mengukur", Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 86, hlm. 386-400.

Colquitt, JA, Conlon, DE, Wesson, MJ, Porter, COLH dan Ng, KY (2001), “Keadilan di
milenium: review meta-analisis dari 25 tahun penelitian keadilan organisasi”, Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 86, pp.
425-45.

Cropanzano, R. dan Mitchell, MS (2005), “teori pertukaran sosial: kajian interdisipliner”,

Jurnal Manajemen, Vol. 31, hlm. 874-900.

Frank, FD, Finnegan, RP dan Taylor, CR (2004), “Perlombaan untuk bakat: penahan dan menarik
pekerja di abad ke-21”, Perencanaan Sumber Daya Manusia, Vol. 27 No 3, pp. 12-25. Ganzach, Y., Pazy, A.,

Ohayun, Y. dan Brainin, E. (2002), “pertukaran sosial dan organisasi

Komitmen: pelatihan untuk pilihan pekerjaan sebagai alternatif untuk preview pekerjaan yang realistis”pengambilan keputusan, Personil
Psikologi, Vol. 55, pp. 613-37.

Gonzalez-Roma, V., Schaufeli, WB, Bakker, AB dan Lloret, S. (2006), “Burnout dan bekerja
Keterlibatan: faktor independen atau kutub yang berlawanan “,? Jurnal Perilaku SMK,
Vol. 68, pp. 165-74.

Hackman, JR dan Oldham, GR (1980), Kerja Redesign, Addison-Wesley, Reading, MA. Harter, JK, Schmidt, FL dan

Hayes, TL (2002), “Hubungan tingkat Bisnis unit antara

kepuasan karyawan, keterlibatan karyawan, dan hasil bisnis: meta-analisis”,
Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 87, pp. 268-79. Johnson, G. (2004), “Jika tidak terlibat”, Latihan, Vol. 41 No. 10, p. 4.

Kahn, WA (1990), “Kondisi psikologis keterlibatan pribadi dan pelepasan di

kerja", Academy of Management Journal, Vol. 33, hlm. 692-724. Kahn, WA (1992), “Untuk menjadi penuh di sana: Kehadiran

psikologis di tempat kerja”, Hubungan manusia, Vol. 45,

pp. 321-49.

Kowalski, B. (2003), “The keterlibatan celah”, Latihan, Vol. 40 No. 4, p. 62. Kress, N. (2005), “Melibatkan karyawan Anda

melalui kekuatan komunikasi”, Workspan,

Vol. 48 No 5, pp. 26-36.
Lee, K. dan Allen, NJ (2002), “perilaku kewarganegaraan Organisasi dan penyimpangan tempat kerja: keterlibatan
peran mempengaruhi dan kognisi”, Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 87, pp. 131-42. Maslach, C., Schaufelli, WB dan
karyawan
Leiter, MP (2001), “Job burnout”, Ulasan tahunan Psikologi,
Vol. 52, hlm. 397-422.

Mei, DR, Gilson, RL dan Harter, LM (2004), “Kondisi psikologis kebermaknaan,

keamanan dan ketersediaan dan keterlibatan jiwa manusia di tempat kerja”, Journal of Occupational & Psikologi
Organisasi, Vol. 77, hlm. 11-37. 617
Rhoades, L. dan Eisenberger, R. (2002), “Persepsi dukungan organisasi: review dari
literatur", Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 87, hlm. 698-714.

Rhoades, L., Eisenberger, R. dan Armeli, S. (2001), “Komitmen afektif organisasi:

kontribusi dukungan organisasi yang dirasakan”, Jurnal Psikologi Terapan,
Vol. 86, pp. 825-36.

Richman, A. (2006), “Semua orang ingin tenaga kerja yang terlibat bagaimana Anda dapat membuat itu?”, Workspan,
Vol. 49, pp. 36-9.

Robinson, D., Perryman, S. dan hayday, S. (2004), Driver dari Employee Engagement,
Lembaga Studi Ketenagakerjaan, Brighton.

Rothbard, NP (2001), “Memperkaya atau menipis? Dinamika keterlibatan dalam pekerjaan dan keluarga
peran”, Administrasi Science Quarterly, Vol. 46, pp. 655-84.

Schaufeli, WB dan Bakker, AB (2004), “tuntutan Ayub, sumber daya pekerjaan, dan hubungan mereka dengan
burnout dan keterlibatan: studi multi-sampel”, Jurnal Perilaku Organisasi,
Vol. 25, hlm. 293-315.

Schaufeli, WB, Salanova, M., Gonzalez-Roma, V. dan Bakker, AB (2002), “Pengukuran

keterlibatan dan burnout: dua sampel con fi faktor rmatory pendekatan analitik”, Journal of Happiness Studies, Vol.
3, pp. 71-92. Shaw, K.
(2005), “Sebuah proses strategi keterlibatan untuk komunikator”, Manajemen Komunikasi Strategis, Vol. 9
No 3, pp. 26-9.

Sonnentag, S. (2003), “Recovery, keterlibatan kerja, dan perilaku proaktif: tampilan baru pada
antarmuka antara nonwork dan bekerja”, Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 88, pp. 518-28. Spector, PE (1987), “Metode

varians sebagai artefak di dilaporkan sendiri mempengaruhi dan persepsi di

Pekerjaan: Mitos atau masalah yang signifikan “,? Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 72, pp. 438-43.

Lampiran
keterlibatan pekerjaan

Aku benar-benar “membuang” diri ke pekerjaan saya.

Kadang-kadang saya begitu ke pekerjaan saya yang saya lupa waktu. Pekerjaan ini semua

memakan; Saya benar-benar ke dalamnya.

Pikiran saya sering mengembara dan saya pikir hal lain ketika melakukan pekerjaan saya (R). Saya sangat terlibat
dalam pekerjaan ini.

keterlibatan organisasi
Menjadi anggota organisasi ini sangat menawan.
Salah satu hal yang paling menarik bagi saya adalah terlibat dengan hal-hal yang terjadi dalam organisasi ini.

Saya benar-benar tidak ke dalam “kejadian-kejadian” dalam organisasi ini (R).

Menjadi anggota organisasi ini membuat saya datang “hidup.” Menjadi anggota
organisasi ini menggembirakan bagi saya. Saya sangat terlibat dalam organisasi
ini.
JMP karakteristik pekerjaan
Berapa banyak otonomi yang ada dalam pekerjaan Anda? Artinya, untuk sejauh mana pekerjaan Anda mengizinkan Anda untuk memutuskan sendiri
21,7 bagaimana cara melakukan pekerjaan?
Sejauh mana pekerjaan Anda melibatkan melakukan “seluruh” dan identifikasi sepotong mampu bekerja? Artinya, adalah tugas bagian
lengkap dari pekerjaan yang memiliki awal dan akhir yang jelas? Atau itu hanya sebagian kecil dari bagian keseluruhan pekerjaan, yang
merupakan fi setengah jadi oleh orang lain atau oleh mesin otomatis?
Berapa banyak variasi yang ada dalam pekerjaan Anda? Artinya, untuk sejauh mana pekerjaan mengharuskan Anda untuk melakukan banyak hal yang
618 berbeda di tempat kerja, menggunakan berbagai keterampilan dan bakat?

Secara umum, bagaimana signifikan atau penting dalam pekerjaan Anda? Artinya, yang hasil kerja Anda mungkin secara signifikan
mempengaruhi kehidupan atau kesejahteraan orang lain?
Sampai sejauh mana manajer atau rekan kerja membiarkan Anda tahu howwell Anda lakukan pada pekerjaan Anda? Sejauh mana
melakukan pekerjaan itu sendiri memberikan informasi tentang kinerja pekerjaan Anda? Artinya, apakah sebenarnya pekerjaan itu sendiri
memberikan petunjuk tentang seberapa baik Anda lakukan - selain dari setiap “umpan balik” rekan kerja atau supervisor dapat
memberikan?

Imbalan dan Pengakuan

Sebuah kenaikan gaji.

Keamanan kerja.
Promosi.
lebih banyak kebebasan dan kesempatan. Hormat dari
orang-orang yang bekerja dengan Anda. Pujian dari
atasan Anda. Pelatihan dan pengembangan peluang.
Lebih menantang tugas kerja.

Beberapa bentuk pengakuan publik (misalnya karyawan bulan). Sebuah hadiah atau
apresiasi (misalnya makan siang).

keadilan distributif
Apakah hasil yang Anda terima kembali mencerminkan upaya Anda telah dimasukkan ke dalam pekerjaan Anda?

Apakah hasil yang Anda terima sesuai untuk pekerjaan Anda selesai? Apakah hasil Anda
mencerminkan apa yang telah Anda berkontribusi organisasi? Apakah hasil Anda dibenarkan
mengingat kinerja Anda?

Keadilan prosedural
Apakah Anda mampu mengekspresikan pandangan dan perasaan selama prosedur tersebut?
Apakah Anda memiliki pengaruh atas hasil yang dicapai oleh prosedur tersebut? Apakah prosedur
tersebut telah diterapkan secara konsisten? Apakah prosedur tersebut bebas dari bias?

Apakah prosedur tersebut didasarkan pada informasi yang akurat? Anda bisa mengajukan banding
atas hasil yang dicapai oleh prosedur tersebut? Telah mereka prosedur ditegakkan standar etika dan
moral?

dukungan organisasi yang dirasakan

organisasi saya benar-benar peduli tentang kesejahteraan saya.
organisasi saya sangat menganggap tujuan dan nilai-nilai saya. organisasi saya
menunjukkan sedikit perhatian untuk saya (R). organisasi saya peduli tentang
pendapat saya.
organisasi saya bersedia membantu saya jika saya membutuhkan bantuan khusus. Bantuan tersedia dari
organisasi saya ketika saya memiliki masalah. Organisasi saya akan memaafkan kesalahan yang jujur ​di
bagian saya. Jika diberi kesempatan, organisasi saya akan mengambil keuntungan dari saya (R).
Dirasakan dukungan atasan keterlibatan
pembimbing saya peduli tentang pendapat saya.
pengawas pekerjaan saya benar-benar peduli tentang kesejahteraan saya. pembimbing
karyawan
saya sangat menganggap tujuan dan nilai-nilai saya. pembimbing saya menunjukkan
sangat sedikit perhatian bentuk me (R).

Kepuasan kerja
Semua dalam semua, saya puas dengan pekerjaan saya. 619
Secara umum, saya tidak suka pekerjaan saya (R). Secara

umum, saya senang bekerja di sini.

Komitmen berorganisasi
Aku akan senang untuk bekerja di organisasi saya sampai saya pensiun.
Bekerja di organisasi saya memiliki banyak makna pribadi bagi saya. Aku benar-benar merasa bahwa masalah
yang dihadapi oleh organisasi saya juga masalah saya. Saya merasa secara pribadi melekat pada organisasi
pekerjaan saya. Saya bangga untuk memberitahu orang lain saya bekerja di organisasi saya. Aku merasakan rasa
yang kuat dari milik organisasi saya.

Niat untuk berhenti

Saya sering berpikir berhenti dari pekerjaan saya.

Saya berencana untuk mencari pekerjaan baru selama 12 bulan ke depan. Jika saya memiliki cara saya sendiri, saya akan
bekerja untuk organisasi ini satu tahun dari sekarang (R).

OCBI
Rela memberikan waktu Anda untuk membantu orang lain yang memiliki masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.

Menyesuaikan jadwal kerja Anda untuk mengakomodasi permintaan karyawan lain untuk cuti. Berikan waktu untuk membantu orang lain
yang memiliki pekerjaan atau non-kerja masalah. Membantu orang lain dengan tugas-tugas mereka.

OCBO
Menghadiri fungsi yang tidak diperlukan, tetapi yang membantu citra organisasi.
Menawarkan ide-ide untuk meningkatkan fungsi organisasi. Mengambil tindakan
untuk melindungi organisasi dari potensi masalah. Membela organisasi ketika
karyawan lain mengkritiknya.

Penulis yang sesuai

Alan M. Saks dapat dihubungi di: saks@utsc.utoronto.ca

Untuk membeli cetak ulang artikel ini silakan e-mail: reprints@emeraldinsight.com

Atau kunjungi situs web kami untuk informasi lebih lanjut: www.emeraldinsight.com/reprints

statistik publikasi
Lihat publikasi Lihat