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MUNICIPALIDAD DISTRITAL - COISHCO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS


ESCUELA ACADEMICA DE ADMINISTRACION

INFORME DE PRÁCTICA PRE – PROFESIONAL

“MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE COISHCO”

ÁREA DE GERENCIA ADMINISTRATIVA

PROYECTO ACADÉMICO:
o “EXCESO DE PERSONAL NO CALIFICADO Y LA FALTA DE
DISPONIBILIDAD PRESUPUESTAL PARA PAGO EN LA
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE COISHCO ”

Practicante:
Henríquez Garay Dan Christopher Erik
Docente:
Santos Díaz, Pablo Arnulfo

Supervisores:
Portales Pairazaman Manuela
López Morillas Alejandro

Jefe inmediato:
Lic. Inuma Caldas Julio Cesar

ADMINISTRACIÓN

Abril – Julio 2016


Chimbote – Perú

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MUNICIPALIDAD DISTRITAL - COISHCO

DEDICATORIA

A mi Dios Padre, por ser nuestro creador, amparo y fortaleza, cuando más lo
necesitamos, y por hacer palpable su amor a través de cada uno de los que nos
rodea.

A mis padres, a mi Abuela y a mi enamorada, que siempre estuvieron conmigo


otorgándome su apoyo sin esperar nada a cambio, y me han permitido así lograr
mis objetivos trazados en el transcurrir de esta vida universitaria.

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AGRADECIMIENTO

A Dios por bendecirme e iluminarme,

A las autoridades de la municipalidad de Coishco

Por facilitarme la información y al

Dr. Inuma Caldas Julio Cesar por su dedicación

Y por el gran apoyo ofrecido.

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PRESENTACIÓN

Uno de los pasos importantes para el estudiante dentro de su carrera profesional,


es la realización de sus prácticas Pre-profesionales. Dichas prácticas es un
requisito exigible para la Facultad de Ciencias económicas y Administrativas –
escuela Administración, ya que tienen por finalidad ampliar y aplicar los
conocimientos que el estudiante ha ido obteniendo a lo largo de sus estudios y
permite lograr que el estudiante adquiera habilidades y destrezas que solo
pueden cultivarse con el ejercicio de la profesión, así como también desarrollar
la sensibilidad del estudiante con respecto a la sociedad, dándole la oportunidad
de conocer las necesidades y problemas de la comunidad.

Otro de los objetivos de las prácticas Pre-profesionales es brindar orientación


laboral al futuro profesional en el área o rubro en que ha de desempeñarse y las
prácticas Pre-profesionales sirven, en este caso, para la capacitación y
complementación de la formación profesional en esa área específica, ya que nos
pone en contacto con el mundo laboral existente.

En este caso, estoy realizando mis debidas prácticas, que son necesarias para
fortalecer nuestro desarrollo como profesionales en Administración, en la
municipalidad distrital de Coishco Esta Institución Pública está dedicada al
servicio social, entendiéndose como tal a los servicios que prestan con referencia
a la atención de los usuarios y tratar de satisfacer las necesidades más urgentes
de la población.

El área de Gerencia Administrativa es donde me encuentro realizando mis


prácticas pre-profesionales, donde dicha área se encarga de Programar,
organizar, dirigir y controlar los procesos técnicos de reclutamiento, selección,
contratación, inducción y evaluación del personal de la Municipalidad, etc.

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INDICE GENERAL

CARATULA…………………………………………………………………………..1

DEDICATORIA……………………………………………………………………….2

AGRADECIMIENTO…………………………………………………………………3

PRESENTACION…………………………………………………………………….4

INDICE…………………………………………………………………………………5

RESUMEN EJECUTIVO……………………………………………………………..8

INTRODUCCION……………………………………………………………………..9

CAPITULO I: GENERALIDADES...……………………………………………….10

1. DESCRIPCION DEL SECTOR………………………………………………..11

2. DESCRIPCION GENERAL DE LA EMPRESA……………………………..15

2.1. BREVE DESCRIPCION GENERAL DE LA EMRESA…………………..15

2.2. ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA……………………………………....20

2.3 DESCRIPCION DEL AREA DONDE REAIZA SUS PRACTICAS….......21

3. FUNCIONES Y PERFIL PROFESIONAL…………………………………..…21

3.1. FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DONDE DESARROLLA LA


PRACTICA……………………………………………………………………..21

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3.2. PERFIL PROFESIONAL, DESCRIPCION DEL PUESTO DE


TRABAJO.................................................................................................22

CAPITULO II: PLAN Y EJECUCUION DE PRÁCTICAS…………………………23

1. TITULO………………………………………………………………………….24

2. REALIDAD PROBLEMÁTICA O DIAGNOSTICO SITUACIONAL…...…24

3. DEFINICION DEL PROBLEMA……………………………………………......25

4. MARCO TEORICO………………………………………………………………25

4.1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL……………………..25

5. OBJETIVOS……………………………………………………………………..31

5.1. OBJETIVO GENERAL………..…………………………………………….….31

5.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS…………………………………………………..31

6. METAS……………………………………………………………………..........32

7. ESTRATEGIAS………………………………………………………………….33

7.1 ACCIONES………………………………………………………………….........33

8 PRESUPUESTO…………………………………………………………………...33

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EJECUCION DE PRACTICAS……………………………………………..............35

11. DESARROLLO O EJECUCION DEL PLAN DE PRÁCTICA……….……….35

12 ANALISIS DE LOS RESULTADOS………………………………………….....36

13 CONCLUCIONES……………………….………………………………………...37

14 RECOMENDACIONES………………………….………………………………38

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS……………………………………………….39

ANEXOS……………………………………………………………………………….40

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RESUMEN EJECUTIVO

El presente Proyecto de Investigación titulado: “EXCESO DE PERSONAL NO


CALIFICADO Y LA FALTA DE DISPONIBILIDAD PRESUPUESTAL PARA
PAGO EN LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE COISHCO”, está divido en las
siguientes partes:

En el Capítulo I: Generalidades, se describirá a la Institución a estudiar, así


mismo se dará una breve descripción sobre cuando fue fundada, la misión, visión,
entre otros datos de la misma. También se tendrá en cuenta la forma en que está
organizada la Institución y el área en el que se está realizando las practicas pre
profesionales, así como las funciones de la misma y el perfil del profesional que
requiere la Institución.

En el Capítulo II: Plan y Ejecución de Practicas, se detallará el título del proyecto


a realizar, con el cual adjuntaremos la realidad problemática así como la
definición del problema, se expondrá la base teórica para el desarrollo del trabajo
y los objetivos como también las metas , las estrategias , presupuesto, los
recursos y el cronograma para la realización del proyecto.

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INTRODUCCIÓN

En el presente informe de prácticas pre-profesionales realizadas en LA


MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE COISHCO se pretende evaluar uno de los
tantos problemas que existe en distintas áreas de la institución, con especial
énfasis en el área de Administración en el cual estoy llevando a cabo mis
prácticas, donde se ha podido apreciar que existen problemas de Exceso De
Personal No Calificado y la Falta de Disponibilidad Presupuestal Para
Pagos. Se puede percibir un clima y una cultura organizacional ya implantada
que trae como consecuencias conflictos entre ambas partes y por ende con las
demás áreas institucionales. Para lo cual se hará una previa recopilación de
información en el área donde se realizará la investigación, la cual se basa cuáles
y como se desarrolla los procesos, analizaremos proponiendo alternativas de
solución, a tal manera de descubrir los puntos relevantes en los que se tiene que
trabajar y mejorar.

Las practicas pre profesionales nos permite tener la oportunidad de adquirir


conocimientos, competencias y habilidades en situaciones reales de trabajo; es
de esta manera, en la experiencia práctica, que los conocimientos teóricos se
interiorizan y se convierten en competencias reales que constituyen la base del
desempeño de nosotros mismos. La universidad pretende, complementar la
formación académica de los estudiantes en base a una relación con el mercado
laboral, fundamentalmente en sus áreas de especialidad.

Desarrollar en los estudiantes y egresados destrezas para un mejor desempeño


profesional, fomentando sus actitudes de responsabilidad, cooperación y trabajo
en equipos multidisciplinarios. Brindar a los estudiantes la oportunidad para
establecer un contacto formal con el mercado laboral y así, potenciar el perfil
académico de liderazgo de la Facultad.

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CAPITULO I

GENERALIDADES

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1. Descripción del Sector.

Un sector es la parte de un todo. De acuerdo al contexto, puede tratarse de un grupo


de personas, un conjunto de actividades o una zona de un territorio. Público, por su
parte, es un término que puede emplearse como adjetivo para referirse a aquello
que pertenece a toda la comunidad.

Se llama sector público al conjunto que forman las corporaciones, las instituciones
y las oficinas del Estado. Debido a que el Estado es una forma de organización de
la sociedad, se entiende que aquello que es estatal es público, en el sentido de que
no pertenece a una persona o una empresa sino que es propiedad de todos los
habitantes.

A través de los organismos del sector público, el Estado ejecuta sus políticas,
cumple con sus funciones y garantiza el cumplimiento de la ley. Las personas que
trabajan en el sector público son elegidas por la población a través de elecciones o
nombradas por los funcionarios que representan a la comunidad.

Con respecto al papel del sector público, es importante dejar claro que se trata de
un factor variable, así como su volumen, ya que ambos se van adecuando a las
necesidades vigentes de cada época, de acuerdo a las cuestiones que deban ser
consideradas de interés público. Dichos puntos que atañen al público deben ser
definidos con una cierta antelación.

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Bajo la administración del presidente reelecto Evo Morales, el Estado Plurinacional


de Bolivia va a crecer más que el Perú este año: 5.5% de crecimiento estimado para
el país altiplánico, según la Comisión Económica para Latinoamérica y el Caribe
(CEPAL).

Otro tanto, la brecha de pobreza en Bolivia -de acuerdo al Programa de las Naciones
Unidas para el Desarrollo (PENUD)- se cerró en 32 puntos porcentuales para el
período comprendido entre el 2000 y el 2012.

Este contexto equivale a hablar de indicadores económicos y sociales que no son


poca cosa por su solidez e impacto, sobre todo en una coyuntura donde las
economías de la región están acusando un franco proceso de enfriamiento en
cuanto al ritmo de crecimiento de la producción agregada, esperándose un 2.2% de
incremento del PBI regional para el 2014 conforme a la CEPAL.

Por otro lado, con 4% de iletrados en Bolivia, al hablar de este país también
debemos hacerlo en términos de un economía que ya se encuentra fuera del umbral
del analfabetismo, cifra avalada por la Organización de las Naciones Unidas para la
Educación, la Ciencia y la Cultura (Unesco en sus siglas en inglés).

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España gasta un 26,77% de su PIB en gasto público social. Es el octavo país, de


entre los veinticuatro monitorizados por la Organización para la Cooperación y el
Desarrollo Económico (OCDE) sobre gasto social.

Por delante se encuentran Francia (31,88 %), Finlandia (31,04 %), Bélgica (30,69
%), Dinamarca (30,14 %), Italia (28,64 %), Austria (28,41 %) y Suecia (28,11 %).

Precisamente debido a la crisis y el incremento de la partida destinada a la


subvención por desempleo, se explica que nuestro país sea el segundo en el que
más ha aumentado el gasto público social en relación con el producto interior bruto
(PIB).

En 2007, el gasto social en España representaba un 21,35 % del PIB en 2007. Ese
porcentaje tuvo además un pico del 27,32 % en 2013. Con todo, hay que tener en
cuenta que el alza no supone necesariamente que hay más dinero para esas
políticas sociales, porque el PIB se ha contraído.

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Así, con uno de cada cuatro españoles en edad de trabajar en el paro y el


envejecimiento de la población, se explica el fenómeno que recoge el “Social
Expenditure Database” (SOCX) actualizado ayer.

Sin embargo, con una mirada más al detalle, también queda patente cierta
desigualdad en el gasto. Por ejemplo, a la sanidad se dedicó el 6,8% del PIB en
2012 (el último año con datos desglosados), frente al 8,6% de Francia; el 8% de
Alemania; el 8% de Bélgica; el 7,9% de Holanda; el 7% de Italia; el 6,7% de
Dinamarca y Austria o el 5,7% de Dinamarca.

Además, del total, las pensiones se llevaron el 10,5 % del PIB. A pesar del
incremento de la partida, otros países nos superan: Italia, gasta el 15,8%; Francia,
el 13,8%, y Austria, el 13,6%.

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En términos nominales, el conjunto del sector público gastó un total de

<STRONG>493.660 millones</STRONG> de euros en 2012, un 2,8% más que en


2011 y hasta un 19,5% más que en 2007. Es decir, el sector público gastó el pasado
año 81.000 millones más que en 2007, cuando la economía estaba en pleno boom
inmobiliario. La recaudación fiscal, por el contrario, se situó en <STRONG>382.044
millones</STRONG> en 2012, tan sólo un 0,6% más que en 2011 (2.373 millones
de euros), pero 51.000 millones menos que en 2007 (un 11,8% menos).

2. Descripción General de la Empresa.

2.1. Breve descripción general de la Empresa.

Su nombre proviene de "Cosco" que en lengua quechua significa "Montón de


piedras", "Coishco cerro de la Caja - cerros Cusi huanca"; Distrito industrial que se
asienta sobre antiguos Territorios Preincas

El Cerro de la Caja: En el trayecto de Chimbote a Santa por la carretera de la


Panamericana antigua existe un trecho que se conoce como "La Cuesta de Santa",
que al descenderlo hacia la derecha se observa un cerro llamado "de la Caja"; se le
nombra así ante el silencio profundo del ambiente y se oía dentro del cerro el sonar
de la Caja o Tinya (instrumento incaico). Pero a medida que uno se acercaba a la
base dejaba de tocar.

Este fenómeno nunca fue estudiado científicamente; pero los nativos ó oriundos del
distrito de Coishco manifiestan que las Coyas del Inca fueron enterradas en dicho
cerro para evitar y caigan en manos de los conquistadores españoles. Bien podría
ser uno de los túneles incas que vienen desde el Ecuador y se extienden hasta el
Cusco o los sueños del volcán dormido?

En diciembre de 1945 se inicia la construcción de la Empresa Pesquera Coishco,


asociada a la Star Kist Seas, que se convertiría el 16 de noviembre de 1974 en la
Empresa Mixta "Compañía Estrella del Perú" más conocida como COPES. En el
año de 1962 el Ministerio de Vivienda invierte en la planificación de Coishco. Pero

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ante la falta de apoyo de los moradores de aquel entonces, se decide iniciar la


construcción de la primera etapa de la Urbanización "El Trapecio" de Chimbote.

El Sindicato Único de Pescadores de Coishco se funda el 14 de Noviembre de 1965,


siendo reconocido oficialmente en diciembre de 1968.

El Puesto de la Policía Nacional se crea en 1960 y la Gobernación en 1962.

El 25 de setiembre de 1993 se inaugura el Comedor Popular "Dominga Bonifacio


Delgado"

FOTO DE LA MUNICI

Localización AV. Jorge Chávez N°795-Coishco

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 MISIÓN INSTITUCIONAL

La Municipalidad Distrital de Coishco brinda servicios públicos de calidad a sus

}pobladores mediante una gestión administrativa y económica moderna y eficiente,

con un personal competitivo con vocación de servicio. Fortalece la participación

ciudadana a través de sus diferentes espacios de concertación. Promueve el

desarrollo urbano, económico, social y ambiental, generando oportunidades

empresariales y de empleo.

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 VISIÓN INSTITUCIONAL

Somos una institución municipal promotora del desarrollo, con recursos humanos
calificados. Buscamos alcanzar estándares óptimos de gestión en desarrollo
urbano, económico, social, con mecanismos que promueven la participación de la
población y en alianza con el sector público y privado en el marco de los
lineamientos del Plan de Desarrollo Concertado de Coishco al 2018, que permita
mejorar la calidad de vida y alcanzar el desarrollo humano de los pobladores de
Coishco.
http://www.municoishco.gob.pe/index.php/municipalidad/organizacion/organigrama
-rof

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FOTO DE LA MUNICIPALIDAD EN LA ACTUALIDAD

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2.2. Organización de la Empresa.

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2.3. Descripción del Área donde realiza sus prácticas.

Se denomina Administración, esta relacionada con el funcionamiento de la


empresa. Es la operación de negocio en sentido general, desde
contrataciones, pagos a personal. Por lo general es el emprendedor o
empresario quien se encarga de esta área funcional. Está relacionada con
otras áreas como recursos humanos.

3. Funciones y perfil profesional

3.1. Funciones del departamento donde desarrolla la práctica.

RECURSOS HUMANOS:

 Programar, organizar, dirigir y controlar la contratación de


personal mediante la modalidad de Contratos
Administrativo de Servicio – CAS.

 Organizar, dirigir, controlar y desarrollar los programas de


capacitación, entrenamiento y perfeccionamiento que
contribuyan al desarrollo permanente de los servidores de
la Municipalidad.

 Programar, organizar, dirigir y controlar los procesos


técnicos de reclutamiento, selección, contratación,
inducción y evaluación del personal de la Municipalidad.

 Fomentar y desarrollar las acciones destinadas a la


motivación e innovación constante en el trabajo,
implementando programas de incentivos y
compensaciones.

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3.2 Perfil del profesional, descripción del puesto de trabajo.

Perfil profesional en el área de recursos humanos.

 Poseer título profesional en el ámbito universitario.


 Tener experiencia laboral o administrativa
 Asumir “riesgos intelectuales” para proporcionar el crecimiento
de dicha área.

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CAPITULO II
PLAN Y

EJECUCIÓN DE

PRÁCTICAS

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PLAN DE PRÁCTICAS

1. TÍTULO.

“EXCESO DE PERSONAL NO CALIFICADO Y LA FALTA DE


DISPONIBILIDAD PRESUPUESTAL PARA PAGO EN LA MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE COISHCO”

2. REALIDAD PROBLEMÁTICA O DIAGNÓSTICO SITUACIONAL


La investigación se sustentó en la MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE
COISHCO, específicamente en el departamento de Gerencia
Administrativa, a través de la investigación realizada se pudo observar si
existe una falta de eficiencia en las distintas Áreas y Dependencias de la
MUNICIPALIDAD DISTRITALDE COISHCO.
Teniendo en cuenta que la MUNICIPALIDAD DISTRITALDE COISHCO,
es una institución tutelar de la Nación, cuya misión es defenderla, proteger
sus intereses mediante el empleo del poder espacial, a fin de contribuir y
garantizar su independencia, soberanía e integridad territorial; con el
objetivo de ser una fuerza aérea moderna, líder en el ámbito aeroespacial
nacional y regional con presencia internacional,disuasiva en la paz y
decisiva en la guerra. El servicio de abastecimiento
técnico de la FAP, es una unidad logística cuya única misión es la
adquisición de bienes y servicios, para todas las unidades y dependencias
de la fuerza aérea en su conjunto; las unidades de la MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE COISHCO a través del SEBAT obtienen sus
requerimientos de bienes y servicios mediante pedidos de unidad, que son
programados, y remitidos con anterioridad y/o dentro del ejercicio
económico vigente. Asimismo el Servicio de Abastecimiento Técnico de la
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE COISHCO planifica, presupuesta y
adquiere los bienes y servicios requeridos por las unidades y dependencias
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE COISHCO .

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MUNICIPALIDAD DISTRITAL - COISHCO

3. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA.


¿De qué manera el reclutamiento contribuye en el proceso de EXCESO DE
PERSONAL NO CALIFICADO Y LA FALTA DE DISPONIBILIDAD
PRESUPUESTAL PARA PAGO EN LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE
COISHCO ?

4. MARCO TEÓRICO.

 Resumen: El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual


las empresas contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el
programa de reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la
planeación estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los
objetivos de la empresa. Este proceso cuenta con 4 pasos básicos: análisis de
necesidades de la empresa, reclutamiento, selección e incorporación a la
organización.

Reclutamiento y selección de personal

I. Introducción

En la actualidad en las empresas es imperante que dentro de la planeación


estratégica se incluya el reclutamiento y selección de personal. Tener un personal
apto para nuestra operación es el punto clave ya que en estos momentos es más
importante tener un capital humano fuerte para poder así ser competitivos en un
mercado que cada vez se vuelve más exigente.

En el presente trabajo se definirán los conceptos de reclutamiento y selección de


personal.

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II. Antecedentes

En este mundo que cada día se vuelve más competitivo y más demandante las
empresas buscan ser más productivas, para esto se necesita de tecnología,
calidad, eficiencia y para todo esto lo más importante es tener al personal
adecuado es por esto que la planeación de recursos humanos ha tomado gran
importancia dentro de la organización. A medida que el capital humano cobra más
importancia en las organizaciones, éstos se vuelven más complejos, más
exhaustivos y se tiende a una mayor profesionalización del departamento de
recursos humanos (Montes & González, 2010, pág. 1)

La planificación de recursos humanos es necesaria debido a una serie de


factores:

 Inestabilidad de la demanda del mercado


 Aumento del número de puestos de trabajo especializados.
 Necesidad de integrar la gestión de recursos humanos en el resto de la
gestión de la organización debido a la importancia que ha adquirido el
capital humano en las empresas en los últimos tiempos (Montes &
González, 2010, pág. 54)

Llevar a cabo el reclutamiento y selección de personal conjunto a la planificación


estratégica permite a la empresa tener el personal adecuado y necesario para
cumplir sus objetivos.El departamento de Recursos humanos o Capital Humano es
el encargado de llevar a cabo este proceso y por ende debe estar preparado para
poder asumir el reto de seleccionar candidatos que cumplan con las
características requeridas por el puesto.

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III. Desarrollo

“El proceso de selección de personal consta de 4 etapas: a) Análisis de


necesidades de empleo (análisis y valoración de puestos); b) Reclutamiento
(interno y externo); c) Selección; d) incorporación a la organización.” (Editorial
Vértice, 2007, pág. 2), es decir que primero se inicia con analizar el puesto el cual
requiere el personal, ya sea de nueva creación o para mantenerlo en
funcionamiento, después de realiza el reclutamiento es decir la búsqueda de los
candidatos ya sea dentro o fuera de la compañía, después de hacer el
reclutamiento se selecciona a el candidato que cumpla con las características que
el puesto requiere y por último se le da una inducción al puesto y a la empresa.

Para poder realizar este proceso debemos hacer una planeación y como principio
de esta planeación es determinar el análisis y valoración de puesto ya que no
podemos realizar una correcta selección de personal si no sabemos hacia dónde
vamos dirigidos, es decir que características son las que requiere el puesto. “Este
análisis de puestos intenta determinar: qué tareas ejecutar, cuándo se van a
realizar las tareas, dónde se van a realizar, cómo se va a realizar y por quién
serán realizadas.” (Insa, 2007, pág. 73). Una vez que se haya realizado el análisis
de puesto ya es posible empezar el reclutamiento de personal.

El proceso mediante el cual una organización trata de detectar empleados


potenciales, que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado
trabaja, atrayéndolos en cantidad suficiente de modo que sea posible una
posterior selección de algunos de ellos, en función de las exigencias del trabajo y
de las características de los candidatos; teniendo en cuenta que el primer paso
para atraer candidatos reside en conocer la empresa y sus necesidades (Cuervo
García 1994, citado en Editorial Vértice, 2007, pág. 3).

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Esto quiere decir que la empresa va a realizar una serie de actividades para atraer
la atención de candidatos cualificados con el objetivo de ocupar los puestos de
una organización, se trata de llamar a una cantidad significante de candidatos para
que posteriormente se realice el proceso de selección. Cuando hablamos de
reclutamiento interno se trata de que la empresa está buscando candidatos dentro
de la misma organización, esto puede traer como ventaja la disminución en el
periodo de entrenamiento y mantiene la motivación del personal ya que se le
permite al trabajador poder subir de puesto (sentido vertical) o poder hacerlo en el
mismo puesto pero en diferentes sucursales (sentido horizontal).

Para realizar un reclutamiento externo la empresa cuanta con varias opciones


para poder lograrlo como son: base de datos de las solicitudes de personal,
agencias de colocación, centros de formación, internet, periódico. “La principal
ventaja de este reclutamiento es que existe la introducción de nuevas
aportaciones a la empresa, nuevos puntos de vista opiniones que pueden
enriquecer a la empresa” (Insa, 2007, pág. 74).

El producto final de este paso consiste en recabar todos los formularios de empleo
los cuales serán analizados y elegidos los que más se apeguen a las
características deseadas los cuales pasarán al siguiente paso el cual es la
selección.

Cuando ya se han elegido los formularios de empleo se inicia la fase de selección


la cual puede definirse como “la elección del hombre adecuado para el cargo
adecuado, o más ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más
adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño laboral” (Chiavenato 1999, citado en
Editorial Vértice, 2007, pág. 4). Para poder realizar esto la empresa realiza una
serie de pruebas, valoraciones y entrevistas las cuales podrán permitir la

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MUNICIPALIDAD DISTRITAL - COISHCO

reducción de candidatos para elegir al idóneo para el puesto, sin embargo no el


que tenga las calificaciones más altas es el indicado, se debe tener en cuenta
varios aspectos como por ejemplo la posible integración en un concreto ambiente
laboral, que englobará en su entorno los aspectos físicos y sociales. El fin de la
selección es encontrar personas adecuadas para el puesto que sean eficientes en
el puesto.

Los tipos de pruebas objetivas más usuales son: pruebas técnicas que (son las
pruebas profesionales, específicas del puesto de trabajo a ocupar), pruebas
psicotécnicas (tratan de mostrar la carencia o posesión de determinadas aptitudes
y habilidades básicas y genéricas para el puesto de trabajo), pruebas psicológicas
(utilizadas para conocer la personalidad del candidato) y finalmente la entrevista
personal. (Montes & González, 2010, pág. 50).

Este tipo de pruebas bien aplicadas y con plena conciencia de sus objetivos de
valoración, sirven para hacer la diferenciación entre candidatos, sin embargo
muchas empresas no tienen el pleno conocimiento de cómo se aplican estas
pruebas lo que solo genera gastos en la organización, si no se cuenta con los
conocimientos necesarios este tipo de pruebas pueden ser solo un trámite más.
Podemos decir que la entrevista personal es la más efectiva en empresas
pequeñas, sin embargo no se debe descartar en ningún tipo de selección.

Una vez que se eligió al candidato se realiza el proceso de inducción, en el cual


“…se les proporciona la información básica de los antecedentes que requieren
para desempeñar su trabajo en forma correcta…” (Dessler, 2001, pág. 249) como
son la historia de a empresa, visión, misión, políticas, normas y valores entre
otros. Esta inducción puede ser informal y breve, hasta formal y larga, sin embargo
en cualquiera de los dos se les proporcionan manuales o materiales impresos, ya
sea de las políticas, los horarios, las revisiones de desempeño entre otras. Al

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empleado nuevo también se le da una capacitación la cual se define como


“proceso para enseñar a los empleados nuevos las habilidades básicas que
necesitan saber para desempeñar su trabajo” (Dessler, 2001, Pág. 249)

IV. Conclusión

Debido a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la sociedad las
empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumido y de
la misma empresa, es por eso que el proceso de reclutamiento y selección no se
debe tomar a la ligera. Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella visión
tradicional que consideraba los procesos de reclutamiento y selección como actos
puntuales dentro de la empresa, e integrar estos procesos como parte
fundamental de la vida y crecimiento de la misma.

Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a


un trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una
baja productividad ya que de nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si no
tiene la estructura administrativa que la soporte.

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MUNICIPALIDAD DISTRITAL - COISHCO

5.- OBJETIVOS

Objetivos De La Administración

Objetivos Generales
Desarrollo de un eficiente y democrático sistema de Carrera Administrativa
General y de Carreras Especiales o sectoriales, en la Rama Ejecutiva; así como
de asistencia técnica en la materia, a todos los demás Poderes e instancias del
Estado.

Objetivos Específicos

 Desarrollo organizacional de todos los componentes de la Rama Ejecutiva.


 Clasificar y valorar los cargos comunes; contribuir a racionalizar los sueldos e
incentivos, e interactuar hacia la clasificación y valoración de los cargos típicos
de las Carreras Especiales, y sus compensaciones.
 Eficientizar los procesos de reclutamiento, selección y evaluación del personal
de carrera.
 Desarrollar los elementos claves de la Carrera Administrativa General, tales
como líneas de promoción, reglamento, sueldos básicos e incentivos, formación
y capacitación, en base a instructivos procedimentales.
 Desarrollo de las relaciones laborales, éticas y disciplinarias.

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Metas:

 Proveer acceso a los recursos informativos en formatos varios, utilizando la


tecnología más avanzada en el campo de la bibliotecología y ciencias de la
información, para ofrecer un servicio rápido y de excelencia a estudiantes,
profesores, e investigadores de la administración pública.

 Desarrollar competencias en los usuarios de la Biblioteca, tales como:


pensamiento crítico, análisis cualitativo y cuantitativo, valores y ética, conciencia
y sensitividad cultural y global, competencias de información, capacidades
tecnológicas aplicadas a la disciplina.

 Orientar a la clientela en el uso de las facilidades y los materiales informativos


de la Biblioteca de Administración Pública y el Sistema de Bibliotecas.

 Enriquecer el acervo bibliográfico en la disciplina mediante la adquisición de


recursos informativos cuyo alcance, contenido y comprensión de los cambios y
tendencias en la disciplina respaldan el currículo de enseñanza,
investigaciones y necesidades de la Escuela Graduada de Administración
Pública Roberto Sánchez Vilella y de la comunidad académica en general.

 Establecer prioridades que guían el planeamiento y desarrollo de la colección.

 Desarrollar un centro de información sobre la gestión de la administración


pública en Puerto Rico, Estados Unidos y América Latina.

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MUNICIPALIDAD DISTRITAL - COISHCO

ESTRATEGIAS

Son las líneas maestras que se definen en el cómo se logrará las metas

Acciones:

- Recolección de datos.
- Observar las funciones de los trabajadores.
- Pagar a los trabajadores.
- Revisión del perfil de puestos por cada trabajador.

Presupuesto:

Costo
Partida Cantidad Costo Unitario Total

Papel bond 100 0.2

Lapicero 3 1 3

Corrector 1 2 2

Usb 1 40 40

Laptop 1 1200 1200

Escritorio 1 700 700

Fotocopiados 30 0.1 3

Libros 2 20 40

Pasajes 60 7 420

Botella de
5
agua 5 25

Refrigerio 10 3 30

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 Recursos:

 Personal Investigador

 Henríquez Garay Dan Christopher Erik

 Materiales y Equipo

 Papel bond
 Lapicero
 Corrector
 Escritorio
 Usb
 Laptop
 Fotocopiado
 Libros
 Botella de agua

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EJECUCION DE PRÁCTICAS

 Desarrollo o Ejecución del Plan de Práctica

 Primero que nada tuve que perfeccionarme en conocimiento,


acudiendo a muchos libros sobre cómo elaborar un manual de
organización y funciones.

 Después comencé a conocer la empresa en sí, quienes son sus


trabajadores, en donde queda su área de producción, en donde
queda las oficinas de la empresa. Ya conocía más a fondo la
empresa comencé a investigar y observar el puesto.

 Entonces con el conocimiento adquirido ya estaba preparado para


elaborar lo que se me asignaba. comenze a ser más ordenado y
delicado con cada cuenta donde se colocan los documentos en su
respectivo orden.

 Estar más a las expectativas porque en el área las cosas son muy
rapidas ya que si no concurre la aglomeración de las personas que
a cada rato van al área respectivo .

 Después de 4 meses de arduo trabajo finalice aprendiendo muchas


cosas y fue una grandiosa experiencia para mí y me siento muy feliz.

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 Análisis de los resultados

 Se cumplió con las metas asignadas dejando un trabajo impecable


que será de mucha ayuda a la empresa.

 También ayudó a hacerse una retrospectiva de que era lo que


faltaba en la empresa.

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 CONCLUSIONES

 No se aplica el ambiente de control como herramienta de mejora,


para efectos de la ejecución de pagos de cheques a proveedores en
el departamento de tesorería de la Municipalidad Distrital de Coishco.

 No se aplica una evaluación de la eficacia como herramienta de


mejora, para efectos de las transferencias de fondos y pagos de
proveedores en el departamento de tesorería de la Municipalidad
Distrital de Coishco.

 No se aplica la información y comunicación como herramienta de


mejora, para el control de recepción de los bienes que se adquiere
para el pago respectivo en el departamento de tesorería de la
Municipalidad Distrital de Coishco.

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MUNICIPALIDAD DISTRITAL - COISHCO

 RECOMENDACIONES

 Se debe implantar el sistema de control previo, basado en el estudio


de los diferentes componentes relacionado con el control interno, de
esta manera se estará contribuyendo a mejorar el ambiente de
control.

 Se recomienda la participación de mayor número de profesionales


en el área de tesorería, es necesario la participación de
profesionales, conocedores de la especialidad, con la finalidad de
volcar sus conocimientos y experiencias al personal.

 Para el desarrollo del proceso de ejecución de pagos en el


departamento de tesorería de la Municipalidad Distrital de Coishco;
es necesario la implementación de un sistema de control previo, en
el marco de las normas de control interno, los preceptos contenidos
en el informe internacional Coso y los nuevos paradigmas de la
gestión y control institucional: ética, prudencia y transparencia de la
gestión

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 Alvarado Mairena, José (1995). Contabilidad gubernamental. Lima:


Centro Interamericano de Asesoría Técnica.
 Caballero Pulido, Margarita (2009). Fundamentos teóricos sobre la
gestión de tesorería. Habana: Revista de la Facultad de Contabilidad
y Finanzas de la Universidad de la Habana.
 Castro Vásquez, Raúl. (1994). Contaduría gubernamental. México:
Instituto México de Contadores. *Chapí Choque, Pedro Pablo (2001).
Contabilidad gubernamental. Lima: FECAT.
 Perdomo Moreno, Abraham (1997). Fundamentos de control interno.
México: Editorial. Ediciones Contables, Administrativas y Fiscales .
 Lavado R., Abad (1998). Contabilidad gubernamental. 1ra. Edición.
 Ley Nº 28112. Ley marco de la administración financiera del Sector
Público
 Editorial Vértice. (2007). Selección de personal. España: Editorial
Vértice.
 Dessler, G. (2001). Administración de personal. Pearson Educación.
 Insa, M. Y. (2007). Guía práctica de economía de la empresa II: áreas
de gestión y producción: teoría y ejercicios. Barcelona: Edicions
Universitat Barcelona.
 Montes, J., & González, P. (2010). Selección de personal: La
búsqueda del candidato adecuado. Ideaspropias Editorial.

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FIN DE
PRÁCTICAS EN LA
AREA DE
ADMINISTRACION
MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE
COISHCO

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