AUSENTISMO LABORAL

Aspectos teóricos, Indicadores y costos

INTRODUCCIÓN

Desde tiempos remotos, la no asistencia al trabajo ha obligado a tomar diferentes

medidas. En el tiempo de la esclavitud la deserción se consideraba como un delito y
llegaba a ser castigada, incluso con la muerte, tal como lo refiere el papiro Selier II.

Cuando en Inglaterra se expide la "Ley de los Pobres" por medio de la cual la atención
de los indigentes pasa de las parroquias a los talleres (1834), lo que se procuraba era
que los realmente incapacitados para laboral debían demostrarlo, ya no ante la iglesia
sino ante los patronos porque de lo contrario no podían seguir recibiendo ningún tipo
de asistencia, actuando de manera similar a como siglos atrás lo hicieron los Greco-
romanos, quienes impedían que los trabajadores faltaran al trabajo por medio de la
vigilancia que ejercían a sus tropas1, es decir el estado asumía un papel policial en el
control del ausentismo.

"En la superficie, el ausentismo parece ser cosa simple, meramente el trabajador no

está en su trabajo. En realidad, el ausentismo es un asunto extraordinariamente
complejo, con muchas definiciones, muchas causas, muchos elementos espurios,
muchas motivaciones, muchas consecuencias. Para entender el ausentismo debemos
conocer la naturaleza humana" 2, era lo que se decía hace más de 35 años y aún es
válido. El ausentismo no es un problema individual ni un indicador de la verdadera
morbilidad de la población trabajadora, sino un indicador de tensiones en la relación
hombre-trabajo-salud y de disfunciones estructurales de la empresa3,4,5,6. En otras
palabras, el ausentismo actúa como un fenómeno que expresa indirectamente los
conflictos entre un trabajador y su ambiente laboral.

El ausentismo da lugar a ciertas condiciones que entorpecen el funcionamiento

adecuado de las empresas, obligándolas, por ejemplo, a contratar más personal del
estrictamente necesario, impidiendo una utilización racional de los equipos,
desorganizando el programa de producción, todo lo cual incide en la productividad, la
competitividad y el nivel de empleo. También decae la moral de la fuerza laboral,
aumenta el desperdicio, rebaja la calidad de los productos y obra el efecto de distribuir
inequitativamente periodos de descanso entre los trabajadores7, lo cual redunda aún
más en la productividad y disminuye los beneficios que la empresa pueda obtener un
adecuado programa de salud ocupacional que haga una intervención integral del
ausentismo.

Las disposiciones legales que en materia de Salud Ocupacional existen en Colombia

establecen la obligatoriedad del estudio del ausentismo en las empresas y lugares de
trabajo. El Decreto 614 de 1984, en su artículo 30, "el contenido de los programas de
medicina del trabajo de las empresas deberá desarrollar actividades de vigilancia
epidemiológica de enfermedades profesionales, patología relacionada con el trabajo y
ausentismo por tales causas".
La Resolución 1016 de 1989 de los Ministerios de Trabajo y Seguridad Social y de Salud,
en su artículo 10°, numeral cuarto, establece como una de las actividades de los
subprogramas de Medicina Preventiva y del Trabajo la de “investigar y analizar las
enfermedades ocurridas, determinar sus causas y establecer las medidas correctivas
necesarias. El numeral trece dice: "Elaborar y mantener actualizadas las estadísticas de
morbilidad de los trabajadores e investigar las posibles relaciones con sus
actividades"9.

En el artículo 15° se establece: "Para la evaluación de los programas de salud

ocupacional por parte de las entidades competentes de vigilancia y control, se tendrán
como indicadores los siguientes: 2. Tasas de ausentismo general por accidente de
trabajo, por enfermedad profesional y por enfermedad común, en el último año" 10.

En su artículo 16° establece los registros mínimos que deben llevar las empresas:
ausentismo general por accidente de trabajo, por enfermedad profesional y por
enfermedad común 11.

De igual manera el Decreto 1295 de 199412 estipula la obligatoriedad de llevar las

estadísticas para el manejo de las lesiones profesionales tanto por las Administradoras
de Riesgos Profesionales como por las empresas con el fin de determinar la frecuencia
y severidad de las mismas.

El ausentismo pasa a ser anormal en términos médicos, cuando es en grado excesivo,

esto puede referirse a los días perdidos o a la frecuencia de ausencias, especialmente a
los eventos de corta duración. Este último si la duración es menor de cuatro días,
frecuentemente refleja una necesidad para ausentarse más que una real incapacidad
para trabajar, aunque ellos hayan sido certificados por el médico13.

Variables personales, ocupacionales y organizacionales son de particular interés para el

control del ausentismo excesivo. No todas las variables pueden ser consideradas como
controlables. El efecto de algunos factores personales podría ser influenciado mediante
la adecuada selección de personal.

Otras variables personales podrían indirectamente estar influenciadas por las políticas
de la organización. Las variables ocupacionales están principalmente determinadas por
el tipo de industria, métodos de producción y el tamaño de la empresa en particular.
Entre las organizacionales el clima laboral de la empresa parece ser una variable de
importancia considerable con respecto al ausentismo. El clima es creado por la actitud
de la dirección hacia los trabajadores y la manera como la dirección intenta alcanzar las
metas. Esto se expresa en las políticas y procedimientos de la organización incluyendo
si ésta provee personal profesional y servicios médicos.
En segundo lugar "la cultura de ausencia de una empresa, aunque puede estar
notablemente influenciada por factores externos está también determinada por las
actitudes de la dirección y forma parte del concepto del clima. " Cada empresa
experimenta el ausentismo que se merece"14

El ausentismo es un fenómeno costoso. Los costos, al contrario de lo que se piensa los

asume no solo la empresa sino también los trabajadores en una escala más amplia del
país, pues se presenta una reducción del producto interno bruto.

Los estudios realizados por diferentes autores presentan variaciones en el manejo de la

clasificación, denominación y forma de calcular los indicadores lo cual dificulta la
comparación de los resultados.

A pesar de lo anterior se destacan a continuación los hallazgos de algunas

investigaciones relacionadas con el tema:

Los resultados de una encuesta comunitaria sobre fuerzas de trabajo, elaborado por la
oficina estadística de las comunidades Europeas15 cuyas estimaciones ponen de
manifiesto que en el transcurso de una semana de trabajo representativa de la
primavera de 1.988 sobre los 128,4 millones de personas empleadas, 21.6 millones
(16.8 %) estuvieron ausentes de su trabajo durante toda o parte de la semana en
cuestión por razones diversas. Esto significa para la Comunidad en su conjunto, unos
380 millones de horas que no pudieron ser empleadas para la producción de bienes y
servicios durante esta semana.

Durante la semana de referencia más de 3'000.000 de personas faltaron por

enfermedad o accidente. La diferencia entre los Estados miembros es relativamente
importante: las horas perdidas por enfermedad representaban el 40% del total en
Bélgica, el 20% en el Reino Unido y solamente el 6% en Grecia, estos valores incluyeron
otros motivos de ausencia como los fueron los permisos y las vacaciones.

Para el período 1.983-1.988 la enfermedad o el accidente representaban en la mayor

parte de los Estados miembros más del 45% de las horas de trabajo perdidas (se
excluyen del análisis las vacaciones, los días festivos, la enseñanza escolar y la
formación así como el horario flexible).

Para la Europa de los doce se estima que el 1.9% de la duración semanal del trabajo
normal se pierde por causa de enfermedad o accidente. Esta proporción alcanza su
nivel más bajo en Grecia 0.5% y el más alto en los países bajos 4%.

Otros estudios relacionados con los Países Bajos, que poseen un sistema de Seguridad
Social bastante permisivo, la ausencia por enfermedad de la fuerza laboral ascendió al
6.7% para los años 1.987-1.990. Un total de 18 días laborales eran perdidos por
persona al año. En el Reino Unido, era de 14 días en 1.981, ascendiendo a 20 para
1.988. Para un país en vía de desarrollo (Africa del Sur), Kocks reportó para 1.988 una
pérdida de 3 a 4 días debido a ausencia por enfermedad por persona para una
población de cerca de 200.000 trabajadores distribuidos en 209 empresas16.

En 1.991, Salas y Castro según estudio realizado en el Hospital Universitario San

Vicente de Paúl17 encontraron una proporción de prevalencia del 73.3%, un índice de
duración de 7.6 días, un índice de frecuencia de 735.41 y un índice de severidad de
5.598.33 para el ausentismo laboral por todas las causas.

Estudio sobre ausentismo y satisfacción laboral efectuado en la empresa, interconexión

eléctrica S.A. ISA18 durante el año de 1.995, mostró los siguientes hallazgos: Un índice
de frecuencia de 0.84, severidad de 26.96 (en ambos indicadores se utilizó como
denominador población a riesgo en el período) y duración de 10.46 (total de días de
ausencia/ No. de incapacidades en el período).

Su distribución por causas fue la siguiente: enfermedad común 24.51%, maternidad

12.54 % capacitación 14.27 %, sindical 9.07 %, permisos 35.30 %, justificadas 5.76 %,
injustificadas 2.02 %.

El sistema de vigilancia reúne unas características particulares, entre ellas:

* Su carácter integrador, ya que en él confluyen todos los eventos de ausencia.

* Ser detector de eventos centinelas o casos índices, el reconocimiento de un caso
relacionado con la actividad laboral debe llevar a la pregunta "¿qué ha pasado?,
Identificar otros trabajadores que puedan potencialmente ser afectados e inducir la
intervención sobre los factores condicionantes.

* Es un receptor de todas las pérdidas que se generan en la empresa, pérdidas

humanas, sociales, económicas.
* Parte del evento, el registro de eventos debe servir fundamentalmente para generar
un proceso de reflexión acerca del proceso salud-enfermedad-trabajo. De la
concepción que se tenga sobre este proceso es posible trascender la constatación de
trastornos biológicos o síquicos en un colectivo de trabajadores, hacia la observación
de unidades de integración que expresen las interrelaciones de los procesos
determinantes estructurales y particulares del nivel socioeconómico al que pertenece
ese grupo.
DEFINICIÓNES

La Asociación Internacional de Salud Ocupacional define como ausentismo "la ausencia

al trabajo atribuida a enfermedad o accidente y aceptada como tal por la empresa o la
seguridad social" 19. Como esta definición no incluye otras ausencias imprevistas, los
retardos y las salidas antes de la hora, quizás es mejor decir que ausentismo es no estar
presente en el trabajo cuando se espera que así sea.

La primera definición se refiere únicamente a las ausencias debidas a enfermedad o

accidentes certificados por el médico, las cuales aparecen como la causa de más del
50%. La segunda definición excluye los permisos remunerados, licencias, huelgas,
permisos sindicales, sanciones o suspenciones, porque en estos casos no se espera que
el trabajador asista a laborar.

La "ausencia" es, por lo tanto, el período no previsto de tiempo perdido y "ausente" el

trabajador que no concurre a su labor y "ausentista" es el que presenta episodios
repetidos de ausencia en una frecuencia mayor que la mediana. Desde el punto de
vista practico, el ausentismo puede definirse como la pérdida temporal de horas o días
de trabajo, independiente de las causas que lo originen.

* AUSENTISMO LABORAL: Se utiliza para describir el comportamiento de la población

laboral en relación con la no asistencia al trabajo dentro de la jornada anual legalmente
establecida, sin tener en cuenta vacaciones, compensatorios capacitación, antigüedad.

* AUSENTE: Persona que no concurre al trabajo independiente de la causa que lo

origina.

* AUSENTISTA: Es el trabajador que presenta repetidos episodios de ausencia. Se

Define como tal a la persona que presenta un número de episodios de ausencia
superior a la mediana.

* BOLETA DE REGRESO AL TRABAJO. La expedición de la boleta de regreso trabajo es

una decisión médica, odontológica o administrativa derivada del proceso de atención
que se origina por una contingencia del trabajador.

*CLASIFICACIÓN DEL AUSENTISMO 20: Causa médica certificada, causa legal, extralegal
y otras causas.

* CAUSA MÉDICA CERTIFICADA: Incluye todas las incapacidades producidas por

enfermedad común ( Enfermedad, cirugías, accidentes fuera del trabajo, deportivos),
enfermedad profesional, accidente de trabajo y permisos especiales de salud (sólo el
que requiere el trabajador por su situación de salud).
* CAUSA LEGAL: Se consideran aquellas ausencias al trabajo que tienen justificación
con base en las normas laborales contenidas en el código sustantivo de trabajo:
licencias remuneradas incluidas las de maternidad, no remuneradas, suspensiones.

* CAUSA EXTRALEGAL: Las pactadas en convenciones y acuerdos extralegales, tiempo

pactado con los líderes sindicales para el funcionamiento de la junta directiva y de las
diferentes comisiones: permiso sindical remunerado y no remunerado; otras: compra
de casa, matrimonio, nacimiento, defunción.

* OTRAS CAUSAS: Incluye ausencias injustificadas, mítines, paros, permisos con excusa
remunerado y no remunerado, detenciones, fuerza mayor: familia enferma,
fenómenos naturales, diligencias judiciales.
INDICADORES

Los indicadores sirven para comparar diferentes períodos en cuanto a frecuencia,

severidad y duración de las ausencias y observar el comportamiento en relación con
empresas de la misma actividad económica y con la misma empresa a lo largo del
tiempo.

Para el manejo y abordaje del ausentismo laboral se plantean algunos indicadores, en

nuestra macro se plantean tres indicadores básicos que son:

1. Los índices de frecuencia para Accidente de Trabajo y Causas de Salud.

2. Los índices de severidad para Accidente de Trabajo y Causas de Salud.
3. El índice de Lesión Incapacitante (ILI) para Accidente de Trabajo.

A continuación se plantean estos y otros indicadores que pudieran servir para el

manejo del ausentismo, estos son:

Índice de frecuencia

IF = 29

Interpretación: Por cada cien trabajadores de tiempo completo se presentan 29

episodios de ausencia.

Es la relación entre el número total de accidentes de trabajo, con y sin incapacidad,

registrados en un periodo y el total de horas hombre trabajadas durante el periodo
considerado multiplicado por K. Esta constante es igual a 240.000 y resulta de
multiplicar 100 trabajadores que laboran 48 horas semanales por 50 semanas que
tiene el año.

Para calcular las horas hombre programadas se utilizará el siguiente criterio: No. de
trabajadores en el período x por el número total de días hábiles en el mismo período X
8 horas, restando los días de vacaciones correspondientes a cada periodo. Si el
periodo corresponde a un mes el valor a tener en cuenta es de diez horas y para el año
es de ciento veinte horas (es necesario identificar el número de trabajadores que están
en vacaciones durante el período).

Índice de frecuencia Incapacitante IFI

IFI = 29

Interpretación: 29 accidentes de trabajo con incapacidad ocurridos durante el último

año por cada 100 trabajadores de tiempo completo.

Es la relación entre el número de accidentes con incapacidad en un periodo y el total

de las horas hombre trabajadas durante el periodo considerado multiplicado por
240.000. Expresa el total de accidentes de trabajo incapacitantes ocurridos durante el
último año por cada 100 trabajadores de tiempo completo.

Si no se tienen registros, el número de horas-hombre trabajadas (No. HHT) se obtiene

mediante la sumatoria de las horas que cada trabajador efectivamente laboró durante
el período evaluado, incluyendo horas extras y cualquier otro tiempo suplementario.

Índice de severidad

IS = 599

Interpretación: Por cada cien trabajadores de tiempo completo se presentan 599 días
perdidos
Se define como la relación entre el número de días perdidos y cargados por los
accidentes durante un periodo y el total de horas hombre trabajadas durante el
periodo considerado multiplicado por 240.000.

Días cargados, corresponde a los días equivalentes según los porcentajes de pérdida de
capacidad laboral (Norma ANSI) Z 16

Índice de Lesión Incapacitante ILI

Corresponde a la relación entre los índices de frecuencia y severidad de Accidentes de

Trabajo con incapacidad. Es un índice global del comportamiento de lesiones
incapacitantes, que no tiene unidades. Su utilidad radica en la comparabilidad entre
diferentes secciones de la misma empresa, con ella misma en diferentes periodos, con
diferentes empresa o con el sector económico a la que pertenece.

Porcentaje de Tiempo Perdido (PTP)

PTP = Total de días perdidos en el período x 100

Total de días trabajados + días perdidos

PTP = 2%

Interpretación: Del total de tiempo programado se pierde el 2%.

Promedio de Personas Ausentes / Día (PPA)

PPA = No. de personas ausentes en el mes / 30

PPA = 70

Interpretación: El número promedio de trabajadores ausentes por día es de 70.

Prevalencia de Período (PP)

PP = No. de personas ausentes en el período x 100
Población a riesgo

PP = 45%

Interpretación: Por cada cien trabajadores se ausentan 45 personas una o más veces

Duración Promedio del Episodio de Ausencia (DPE)

DPE = No. Total de días perdidos en el período .

No. total de episodios de
ausencia en el período

DPE= 7 días

Interpretación: La duración promedio del episodio de ausencia es de 7 días.

Duración Promedio de Días Perdidos por Persona Ausente

DPD = No. total de días perdidos en el período

No total de personas
ausentes en el período

DPD=8 días

Interpretación: La duración promedio de días perdidos por persona ausente es de 8

días.

Razón estandarizada de costos.

REC = Costo del número observado de casos en el período

Costo del número esperado de casos en el período

El análisis del comportamiento de tales indicadores en el tiempo o de las diferencias

que éstos presentan entre los grupos de interés (oficios, dependencias, gerencias)
debe permitir identificación de condiciones ambientales que deben ser modificadas y
de los grupos de personas que requieren una atención prioritaria.
Se recomienda hacer uso de los primeros cinco indicadores con una periodicidad
mensual y de todos los enunciados en su conjunto con una periodicidad semestral.

Para la causa no médica el uso de los cinco primeros indicadores con una periodicidad
semestral con fines eminentemente administrativos y financieros; en este gran grupo
sólo algunos de los ítems "otras causas" permiten acciones de intervención.

COSTOS

Ausentismo laboral es un fenómeno altamente costoso no solo para las empresas sino
para la economía de una nación.
Clasificación de los costos de ausentismo.
Al igual que los costos de los accidentes de trabajo, se acostumbra clasificar los costos
del ausentismo en directos (visibles, asegurados) e Indirectos (invisibles no
asegurados).
* Costos Directos: Están representados por los salarios pagados al trabajador mientras
permanece ausente, así como las prestaciones sociales y los aportes parafiscales
causados durante el tiempo de ausencia, adicionalmente el mayor valor pagado al
posible reemplazo del ausente con respecto a lo que se le pagaría en forma normal a
éste.

* Costos Indirectos: Son los más difíciles de establecer y evaluar, ya que son
innumerables los factores a considerar, entre estos tenemos:
* El tiempo ocioso (improductivo) de los equipos y la maquinaría mientras el ausente
no sea reemplazado.
* El tiempo ocioso de producción de equipos y maquinaria si el ausente no es
reemplazado o mientras se cambian o reparan los equipos averiados (en el caso de
accidente de trabajo).
* El valor de la reparación o cambio de equipos y maquinaria dañados en un accidente
de trabajo.

* Los productos defectuosos por falta de experiencia y/o entrenamiento del

reemplazante.
* Desmoralización de los ausentistas (aumenta el ausentismo).
* Los costos ocasionados para buscar reemplazo del ausente.
* La capacitación del reemplazante.
* El control del ausentismo.
* El costo social para la empresa, para el trabajador y su familia.

Los cinco primeros ítems tienen un marcado efecto sobre la productividad de la

empresa; los últimos se pudieran agrupar en costos administrativos pero a la larga
también inciden en la productividad. Tanto los unos como los otros tienen un marcado
impacto sobre la competitividad de las empresas y, por lo tanto, sobre la supervivencia
de las mismas en el mercado globalizado actual.

Algunos autores consideran una relación de 1,5 a 1 entre los costos indirectos con los
costos directos, es decir que por cada peso que se pierde como costo directo se
pierden un peso con cincuenta por costo indirecto. Sin embargo, esta relación varía en
un amplio rango llegando incluso a ser de 53 a 121,22

Bibliografía

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8 MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL. Decreto 614 de 1984. Bogotá.

Imprenta Nacional de Colombia, 1991 p. 214-235.

9 MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL. Resolución 1016 de 1989. Bogotá.

Imprenta Nacional de Colombia, 1991 p. 302-309.

10 Ibidem 9.

11 Ibidem 9.
12 MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL. Decreto 1295 de 1994. Bogotá.
Imprenta Nacional de Colombia, 1996.13 METS, Johann. LADOU, Joseph. Diagnosis of
absenteeism. En:

Occupational medicine, EEUU 1.994. P: 987

14 METS, Johann. LADOU, Joseph. Op cit. P:990

15 OFICINA ESTADÍSTICA DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS. Absentismo laboral por

enfermedad o accidente. En: Revista de trabajo y seguridad social, Enero-marzo 1.991.
P: 219-223

16 METS, Johann. LADOU, Joseph. Op.Cit. P:989

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Hospital Universitario San Vicente de Paúl. Tesis de grado, Facultad Nacional de Salud
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18MONTES, Duvier Hernán. Ausentismo y satisfacción laboral, Interconexión eléctrica

S.A. ISA ÉPS. Tesis de grado, Universidad tecnológica de Pereira - Convenio Universidad
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20 ICONTEC. Salud ocupacional. Clasificación, registro y estadística de ausentismo

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21 SMITH D. Absenteeism and presenteeism in industry. Arch Environ. Health 21 (11):

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