AÑO DEL DIÁLOGO Y LA RECONCILIACIÓN NACIONAL”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

FACULTAD DE ciencias de la salud
ESCUELA PROFESIONAL DE ENFERMERIA

Curso: Internado periferico.

Tema:

- Relaciones Interpersonales y Clima laboral en los

trabajadores del centro de salud I - 4 Los Algarrobos.

Docente: Dra. Blanca Abad Quiroga.

Internos:
- Herrera Sánchez Katherine.
- Ortega Córdova Luz Smith.
- Vásquez Benítez Mayra Alejandra.
- Danny Arthur Coveñas Chiroque.

Piura 2018
RELACIONES INTERPERSONALES Y CLIMA LABORAL EN LOS
TRABAJADORES DEL CENTRO DE SALUD I-4 LOS ALGARROBOS

I. Introducción

Hoy en día las instituciones necesitan conservar buenas relaciones

interpersonales y óptimas condiciones del clima laboral, los individuos que
no presentan estas características no podrán ser productivas, todo directivo
pretende tener un equipo de trabajo con personas de primera que rinda y
logren los objetivos planteados de corto, mediano y largo plazo. Estos
valores obtenidos son fundamentales en las personas que forman parte de
una organización, protegiendo la comunicación y estableciendo solución a
los problemas, contribuyendo eficientemente en la competitividad y
desempeño de la institución.

En el Perú, Desde el año 2003, el nivel central de la estructura

organizacional del Ministerio de Salud, ha creado la Oficina General de
Gestión de Recursos Humanos, como órgano de apoyo de la Alta Dirección
y que depende del Viceministro de salud. De esta manera, al tener su
ubicación en el segundo nivel de organización del Ministerio, le permite
brindar un abordaje directo de los problemas de gestión del trabajo de los
recursos humanos, accediendo directamente a las instancias deliberativas y
de decisión más importantes de la institución. Esto representa un avance
significativo con respecto a la organización anterior, en que las funciones de
gestión de los recursos humanos se canalizaban a través de una Oficina
Ejecutiva de Personal subordinada a la Oficina General de Administración,
privando al Ministerio de Salud de una instancia que abordase de manera
prioritaria y directa estos temas

Adicionalmente, en el Reglamento de Organización y Funciones del

Ministerio de Salud se definen las funcionales generales de la Oficina
General de Gestión de Recursos Humanos (OGGRH); como por ejemplo,
Crear un clima laboral adecuado para el cumplimiento de los fines del
Ministerio de Salud. Desarrollar y evaluar el desempeño productivo y
calidad de los recursos humanos.
II. Definición del problema

Hoy en día las organizaciones requieren de personas con alto índice de

relaciones interpersonales para el éxito organizacional, de personas
proactivas, positivas debido a que éstas permitirán cumplir con los objetivo.
Por lo tanto, se considera que es la base de las organizaciones; sin
embargo, también pueden tener efectos indeseados si son negativas, por
ejemplo se incrementa la rotación del personal y el ausentismo laboral,
disminuye la calidad de los servicios y puede generar daños a la salud
mental del trabajador.

De ahí la importancia de que el profesional de salud establezca relaciones

interpersonales saludables con sus colegas, puesto que ello posibilita y
facilita el trabajo en equipo, lo que al final se traduce en una mejor calidad
de atención, además de favorecer un clima organizacional que contribuya a
la salud mental del profesional y del grupo en general.

Dada la situación problemática aludida se pretende investigar las relaciones

interpersonales como un aspecto esencial para mejorar los desempeños
laborales de los trabajadores en las organizaciones.

En ese contexto, resulta importante realizar la capacitación sobre las

relaciones interpersonales y clima laboral en los trabajadores del centro de
salud I-4 Los Algarrobos.

III. Enunciado del problema

Con lo antes expuesto, se pudo determinar la necesidad de proponer una

solución práctica al problema, para lo cual, se consideró que la solución es
el planteamiento y ejecución de la capacitación sobre las relaciones
interpersonales y clima laboral en los trabajadores del centro de salud I-4
Los Algarrobos.
 IV. Justificación

Como ya se afirmó antes, las relaciones interpersonales y desempeña

laboral tiene una gran influencia en las instituciones, especialmente sobre
los procesos de gestión y los resultados en las personas y organizaciones.
Dentro de estos destacan también otros aspectos, tales como la
comunicación, el liderazgo, trabajo en equipo, el compromiso, la
satisfacción laboral y las relaciones interpersonales.

Investigaciones de las últimas décadas demuestran que para mejorar el

clima del entorno laboral se requiere que los empleados comprometan su
voluntad y esfuerzo para obtener mejoras a largo plazo. Es la forma ideal
para aumentar la productividad y optimizar los resultados. No basta solo con
que los trabajadores cumplan con su trabajo. Las personas disfrutan cuando
contribuyen de manera significativa al éxito de la organización; de manera
muy especial cuando son responsables de ese éxito.

Esta capacitación se orienta a procurar la importancia de las relaciones

interpersonales y clima laboral en los trabajadores del centro de salud I-4
Los Algarrobos

V. OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL.

Implementar la capacitación sobre sobre las relaciones interpersonales y

clima laboral en los trabajadores del centro de salud I-4 Los Algarrobos.

OBJETIVOS ESPECIFICOS.

 Capacitar al personal de enfermería del C.S I-4 Los Algarrobos sobre las
relaciones interpersonales.
 Capacitar al personal de enfermería del C.S I-4 Los Algarrobos sobre la
importancia de un adecuado clima laboral.
 VI. PRIORIZACIÓN DE LOS PROBLEMAS

Problema Competencia a Propuestas de Objetivos de la

priorizado fortalecer solución capacitación
Capacitación a los Los objetivos de la
trabajadores del C.S capacitación son que los
I-4 Los Algarrobos trabajadores del C.S I-4
sobre la importancia los Algarrobos estén en
de las relaciones condiciones de:
interpersonales en el
Inadecuadas Mejorar la calidad de trabajo.  Comunicarse de una
relaciones relaciones El cual estará a cargo forma adecuada.
interpersonales y interpersonales y de las internas de la  Desarrollar actitudes de
clima laboral en los clima laboral en los Universidad Nacional respeto, honestidad,
trabajadores del trabajadores del de Piura tolerancia y afecto.
centro de salud I-4 centro de salud I-4  Tener un trato de
Los Algarrobos. Los Algarrobos. Capacitación a los confianza, comprensión
trabajadores del C.S y empatía.
I-4 Los Algarrobos  Tener la habilidad de
sobre la importancia trabajar en equipo
de un adecuado clima  Fomentar un adecuado
laboral. clima laboral.

El cual estará a cargo

de las internas de la
Universidad Nacional
de Piura
 VII. Marco teórico

RELACIONES INTERPERSONALES

Las relaciones interpersonales son las diversas maneras de interacción entre

las personas. De la habilidad individual para llevar a cabo estas interrelaciones
y convivir con los demás, respetando su forma de ser sin dejar de ser nosotros
mismos, depende en gran medida la felicidad. Lo bueno es que todos nacemos
con esta capacidad; sólo hay que desarrollarla.

LA COMUNICACIÓN EN LAS RELACIONES INTERPERSONALES

Las relaciones interpersonales consisten en la relación recíproca entre dos o

más personas e involucra los siguientes aspectos: la habilidad para
comunicarse efectivamente, el escuchar, la solución de conflictos y la expresión
auténtica de la persona.

En este sentido, gran parte de la manera como nos relacionemos con las
demás personas tiene como base la comunicación, especialmente la
comunicación diaria con nuestros amigos o compañeros, hermanos, padres.

Por eso, cuando hablamos con alguien es importante recordar siempre que
todos y cada uno de nosotros estamos en capacidad de impactar positiva o
negativamente las vidas de aquellos con quienes entramos en contacto.

Entonces, antes de hablar, debemos primero pensar en lo que vamos a decir.

Esto no quiere decir que no podamos expresar nuestros sentimientos de
inconformidad con otras personas. Sin embargo, hay que reprochar o criticar la
acción o los resultados y no la persona.
DESTREZAS PARA LAS RELACIONES INTERPERSONALES
La psicóloga Laura Trinidad Olivero habla de algunas destrezas sociales y
emocionales que promueven la habilidad para comunicarse clara y
directamente, escuchar atentamente, resolver conflictos y expresarse de
manera honesta y auténtica. Estas son:

Destrezas de Autoconocimiento
 Autenticidad
 Comunicación e integridad.
 Límites emocionales.
 Base en la realidad.
 Reconocimiento de valores comunes.
 Respecto y aceptación.
 Autenticidad.
 Sentido de identidad.
 Perdón.
 Encarar los propios miedos.
Destrezas Sociales
 Autoimagen positiva y confianza.
 Iniciación al contacto.
 Comunicación.
 Reconocimiento y evasión del peligro.
 Límites saludables.
 Apoyo.
Destrezas de Comunicación
 Escuchar activamente.
 Apertura, conciencia.
 Respuesta reflexiva.
 Expresión.
 Entendimiento del lenguaje corporal.
 Claridad y honestidad.
NORMAS PARA MEJORAR LAS RELACIONES INTERPERSONALES
 No obligues a los demás a que acepten todas tus ideas.
 Si trabajas en equipo, haz tu parte y no permitas que otros lo hagan por
ti.
 Sé cortés y amistoso con todos.
 No te quejes de todo y por todo.
 Cumple con las promesas y con los compromisos.
 Acepta con responsabilidad tus errores y fracasos; no busques
culpables.
 Ten presentes siempre: la honestidad, la sinceridad, el respeto, la
afirmación, la compasión, la comprensión y la sabiduría.

COMUNICACIÓN

Etimológicamente la palabra comunicación proviene del latín y quiere decir

"compartir con". La buena comunicación es un aspecto fundamental para el
buen desenvolvimiento de una organización, ya que la misma se establece en
todos los momentos y en todos los procesos de la vida laboral.

Para ayudar a mantener una buena comunicación en la organización debemos

tener en cuenta ciertos elementos como la retroalimentación, que es la
verificación del éxito que hemos tenido al transmitir un mensaje, proporciona a
los empleados un mejor entendimiento de sus labores, sintiéndose más
involucrados en ella. La falta de retroalimentación suele producir en el
empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo en su
motivación, satisfacción y rendimiento organizacional.

También es importante, para lograr una buena comunicación, el saber

escuchar. Este es un principio que abre la posibilidad al diálogo, conciliando
opiniones e ideologías en busca de una compresión mutua.

El no saber escuchar genera malas relaciones y lleva a "vicios" como suponer

lo que otra persona siente o piensa, esto a su vez puede generar lo que
comúnmente se denomina "rumor". El o los rumores, surgen cuando la
información proporcionada no es concisa y clara, cuando existen distorsiones
en la misma -omitiendo información, agregando datos que no corresponden al
mensaje original, cambiando el contenido o cuando existe un clima de tensión
en la organización que genera incertidumbre.

Otro elemento fundamental, es el contexto de la comunicación. Es necesario

arbitrar los medios adecuados para que existan comunicaciones eficaces
dentro de la organización, y para esto debemos tener en cuenta que las
mismas deben planificarse según las características del contexto en el que se
desarrollen. La cultura de la organización será la que facilite o no el desarrollo
de las comunicaciones, mostrando los códigos y canales adecuados a utilizar,
a través de sus políticas y estrategias de comunicación.

En una empresa coexisten diferentes niveles de comunicación: la comunicación

vertical, entre diferentes niveles de jerarquías y la comunicación horizontal, en
el mismo nivel, entre pares. Estos niveles se desarrollan a su vez siguiendo
canales formales (los organigramas) e informales, que son los que no siguen
las vías jerárquicas formales.

Así la comunicación vertical se divide en: comunicación descendente, que

permite mantener informados a los miembros de una organización de todos
aquellos aspectos necesarios para un buen desenvolvimiento y proporciona a
las personas información sobre lo que deben hacer, el cómo y qué se espera
de ellas. Y por otro lado, en comunicación ascendente, que puede ser la más
importante para un directivo, ya que le permite conocer qué funciona y qué no
dentro de la organización. Permite mantener contacto directo con sus
colaboradores, conocer las opiniones, el estado de ánimo y motivación y las
necesidades de la gente que trabaja en su empresa (herramienta muy
necesaria para la toma de decisiones). Además, permite, percibir la magnitud
de los problemas, promueve la participación y el aporte de ideas y sugerencias.

Por último es interesante que se fomente la comunicación horizontal, ya que un

buen entendimiento en este nivel permite el funcionamiento de eficaces
equipos de trabajo. Un estilo de dirección participativo es un factor de estímulo
para la comunicación en este nivel. Genera un clima de trabajo en común,
facilita la disolución de rumores y malos entendidos y permite la creación de
confianza y compañerismo.
Podemos afirmar, que la comunicación es muy importante para manejar los
conflictos y es uno de los factores clave de la eficacia y el desarrollo
organizacional. Difícilmente podremos motivar a nuestra gente, liderarlos,
hacerlos participar en nuestras decisiones, si no sabemos comunicarnos con
ellos.

RESPETO

El respeto es la capacidad de reconocer, apreciar y valorar a los otros teniendo

en cuenta que todos somos válidos. El respeto es un valor que requiere de
reciprocidad, lo que implica derechos y deberes para ambas partes. El respeto
requiere aprender a escuchar a los otros cuidando todas las formas de vida
diferentes. Es un valor importante para la sociedad, ya que genera apoyo y
solidaridad en el grupo social.

HONESTIDAD

La honestidad es un valor social que genera acciones de beneficio común y se

refleja en la congruencia entre lo que se piensa y lo que se hace. La honestidad
propicia un ambiente de confianza si existe la sinceridad para uno y para los
demás. La seguridad y credibilidad que la honestidad genera ayuda a la
construcción de una sociedad que valora la verdad, sin engaños ni trampas.

TOLERANCIA

Aceptar que todos somos seres únicos con fortalezas y debilidades. Por tanto,
las diferencias siempre van a existir, lo importante es reconocerlas y saber
respetarlas, con el fin de conservar mejores relaciones personales.

EMPATIA

La empatía permite hacer referencia a la capacidad intelectiva de todo ser

humano para vivenciar la forma en que otro individuo siente. Esta capacidad
puede desembocar en una mejor comprensión de sus acciones o de su manera
de decidir determinadas cuestiones. La empatía otorga habilidad para
comprender los requerimientos, actitudes, sentimientos, reacciones y
problemas de los otros, ubicándose en su lugar y enfrentando del modo más
adecuado sus reacciones emocionales.
CONFIANZA

El término confianza se refiere a la opinión favorable en la que una persona o

grupo es capaz de actuar de forma correcta en una determinada situación. La
confianza es la seguridad que alguien tiene en otra persona o en algo. Es una
cualidad propia de los seres humanos.

La confianza puede clasificarse en términos individuales (la confianza en uno

mismo) y también, en términos sociológicos (la confianza que los demás tienen
de nosotros y viceversa). La confianza en un individuo hace que esa persona
llegue más fácilmente a sus propósitos, siempre dependiendo de sus
experiencias, de su personalidad y del ambiente que le rodea. Por otro lado, la
confianza mutua con los compañeros ayuda a generar una convivencia
adecuada para el entorno de cada persona.

COMPRENSION

Es la tolerancia o paciencia frente a determinada situación. Las personas

comprensivas, de este modo, logran justificar o entender como naturales las
acciones o las emociones de otras.

AFECTO

El afecto es una de las necesidades primarias y esenciales del ser humano que
involucra a una o más personas en un proceso social interactivo, ya que el
afecto es algo que fluye, que puede proporcionarse y a su vez recibirse.

Asimismo, el afecto es definido como la acción a través de la cual una persona

o ser humano le demuestra su amor o cariño a otra o varias personas. La
palabra afecto proviene del latín “affectus” el cual traduce la frase de las
pasiones del ánimo, lo que nos lleva a entender que una persona pueda
sentirse identificada plenamente con la otra debido a que le tiene un gran
afecto, que lo hace demostrar su apego, inclinación o amistad hacia esa o esas
personas.
Cuando se dice que una persona tiene afecto por otra es porque
reiteradamente tiene gestos y acciones que expresan cariño, estima, aprecio y
cordialidad, pero adicionalmente es porque la otra u otras personas también
han demostrado ese sentimiento para con aquella que siente afecto, es allí
donde nacen esos sentimientos de amistad, valoración y apego entre estas
personas y las relaciones que comparten.

EQUIPO DE TRABAJO Y TRABAJO EN EQUIPO

El equipo se refiere a un conjunto de personas interrelacionadas que se van a

organizar para llevar a cabo una determinada tarea, mientras que el grupo se
refiere a ese conjunto de personas sin considerar la tarea para la que han
formado un conjunto, considerándolo en su totalidad.

Cuando se habla del trabajo en equipo se habla de muchas cosas a la vez, hay
quien entiende de la misma manera equipo que grupo, quien cree que un
conjunto de personas ya se constituye en un equipo. Sin embargo se trata de
conceptos diferentes.

La primera diferencia entre equipo y grupo la encontramos en las definiciones

que da el Diccionario:

Equipo: Grupo de personas organizadas para un servicio, deporte, etc.

Grupo: Pluralidad de seres o cosas que forman un conjunto.

El equipo se refiere a un conjunto de personas interrelacionadas que se van a

organizar para llevar a cabo una determinada tarea, mientras que el grupo se
refiere a ese conjunto de personas sin considerar la tarea para la que han
formado un conjunto, considerándolo en su totalidad.

Pero para que un conjunto de personas se convierta en un equipo necesita

cumplir una serie de requisitos imprescindibles:

 Aunque es cierto que no existe un número ideal en su composición es

importante que los miembros reconozcan que se necesitan los unos a
los otros y que sin esa necesidad que tienen los unos de los otros es
improbable poder llevar a cabo los objetivos previstos. A esto se le llama
sentido de interdependencia.
  Además, es importante que el equipo tenga una identidad propia que le
defina y le de coherencia, porque va a ser precisamente ese sentimiento
de coherencia el que le va a identificar como equipo

Como consecuencia de las características anteriores, en el equipo tiene que

haber una interacción entre sus miembros (la interdependencia se materializa
por medio de la interacción y ésta genera una identidad común que es el motor
del equipo).

Como consecuencia de esa necesidad de interacción que hay en el equipo,

que hemos llamado interdependencia, cada uno de sus miembros debe
desempeñar un rol que le complemente con el resto del equipo. Esta es una
característica que en el grupo no se da.

Esta afirmación hace que la realización adecuada de un rol determine el

resultado final por la interdependencia existente entre ambos. Es decir, los
roles en el equipo interactúan mientras que en el grupo, no. De esta manera,
podemos dar una definición más concreta sobre equipos de trabajo: unidades
compuestas por un número de personas indeterminado que se organizan para
la realización de una determinada tarea y que están relacionadas entre sí, que
como consecuencia de esa relación interactúan dentro del mismo equipo para
alcanzar los objetivos que se han propuesto alcanzar, reconociendo que se
necesitan las unas a las otras para dicho cumplimiento y reconociéndose con
identidad propia como equipo. Además estas exigencias hacen que los roles de
sus miembros se deban complementar.

Esto nos lleva a la conclusión de que el trabajo en equipo es una filosofía

inherente a la empresa y el equipo de trabajo es la materialización de esa
filosofía, es decir, el trabajo en equipo es el conjunto de valores, actitudes o
ideas que constituyen una cultura para la organización y el equipo de trabajo es
el encargado de plasmar en la organización dicha cultura
EL CLIMA LABORAL

Desde que el tema de Clima Laboral despertara interés en los estudiosos, se le

ha llamado de diferentes maneras, entre las que podemos mencionar:
Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional. Sin embargo, sólo en las últimas
décadas se han hecho esfuerzos por explicar el concepto.

Se han dado diversas definiciones, no excluyentes entre sí, de clima laboral.

Estas definiciones son las siguientes:

El clima puede ser considerado como sinónimo de ambiente organizacional.

Desde este punto de vista se incide en las condiciones físicas del lugar de
trabajo (instalaciones), así como en el tamaño, la estructura y las políticas de
recursos humanos que repercuten directa o indirectamente en el individuo.

Otro enfoque vincula el clima organizacional con los valores y necesidades de

los individuos, sus aptitudes, actitudes y motivación, más que con las
características de la organización.

Finalmente, la definición más utilizada hace referencia a la naturaleza

multidimensional del clima, asumiendo la influencia conjunta del medio y la
personalidad del individuo en la determinación de su comportamiento.

"El clima laboral es un filtro o un fenómeno interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional (estructura, liderazgo, toma de decisiones),
y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que
tiene consecuencias sobre la organización en cuanto a productividad,
satisfacción, rotación, ausentismo, etc. Por lo tanto, evaluando el Clima
Organizacional se mide la forma como es percibida la organización".

Las actitudes de los empleados son muy importantes para las organizaciones.
Cuando las actitudes son negativas, ello constituye tanto un síntoma de
problemas subyacentes como una causa contribuyente de nuevas dificultades
en una organización. Actitudes de rechazo pueden resultar en huelgas, lentitud,
ausentismo y rotación de los empleados. También pueden dar lugar a conflictos
laborales, bajo desempeño, mala calidad de los productos y servicios,
problemas disciplinarios, entre otros.
Los costos organizacionales asociados con actitudes negativas de los
empleados pueden reducir la competitividad de una organización. Por el
contrario, las actitudes favorables, son deseables para la dirección ya que
elevan la productividad y la satisfacción de los empleados. Pero puede suceder
que, aunque la actitud de un empleado frente a la empresa sea positiva, las
políticas que ésta imparte no sean justas ni adecuadas para el personal, lo que
llevaría a largo plazo a la aparición de posibles conflictos.

Los factores del sistema organizacional definen las características propias de

una organización e influirán, como expresamos anteriormente en la percepción
individual del clima. La interacción de estos factores traerá como consecuencia
la determinación de dos grandes tipos de clima organizacional y sus variantes.

CLIMA DE TIPO AUTORITARIO

Autoritarismo explotador: se caracteriza porque la dirección no posee

confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la
interacción entre los superiores y los empleados es casi nula y las decisiones
son tomadas únicamente por los jefes, es decir, que son ellos los que, de forma
exclusiva, determinan cuáles son las metas de la organización y la forma de
alcanzarlas. Además, el ambiente en el cual se desarrolla el trabajo es
represivo, cerrado y desfavorable, sólo ocasionalmente se reconoce el trabajo
bien hecho y con frecuencia existe una organización informal contraria a los
intereses de la organización formal.

Autoritarismo Paternalista: se caracteriza porque existe confianza entre la

dirección y sus empleados, se utilizan los castigos y las recompensas como
fuentes de motivación para los empleados y los supervisores manejan muchos
mecanismos de control. En éste tipo de clima, la dirección juega con las
necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que se
trabaja en un ambiente estable y estructurado. La mayor parte de las
decisiones son tomadas directamente por los directivos, quienes tienen una
relación con sus empleados como la existente entre el padre y el hijo,
protegiéndolos pero no fiándose totalmente de su conducta.
Sólo en contadas ocasiones se desarrolla una organización informal que no
siempre se opone a los fines de la organización. Aquí también, el clima tiende a
ser cerrado y desfavorable.

CLIMA DE TIPO PARTICIPATIVO

Consultivo: se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus

empleados. Existe una interacción fluida entre ambas partes, se delegan las
funciones y se da principalmente una comunicación de tipo descendente. La
estrategia se determina por equipo directivo, no obstante, según el nivel que
ocupan en la organización, los trabajadores toman decisiones específicas
dentro de su ámbito de actuación.

Participación en grupo: existe una plena confianza en los empleados por

parte de la dirección, la toma de decisiones persigue la interacción de todos los
niveles, la comunicación dentro de la organización se realiza en todos los
sentidos. El punto de motivación es la participación, se trabaja en función de
objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo entre supervisor y
empleado se basan en la amistad y las responsabilidades son compartidas. El
funcionamiento de éste sistema es el trabajo en equipo como el mejor medio
para alcanzar los objetivos, cuyo cumplimiento es la base para efectuar la
evaluación del trabajo que han llevado a cabo los empleados. Coinciden la
organización formal y la informal.

VIII. Recursos

Humanos
Lo conforman los organizadores; participantes y expositores
Infraestructura:
Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes adecuados
proporcionados por el C.S I-4 Los Algarrobos.
Medios y Materiales
Medios: laptop, equipos multimedia
Materiales:
Financieros
La ejecución de este plan de capacitación se financiará a través de: los internos
de la Universidad Nacional de Piura.
 IX. Presupuesto

PRESUPUESTO DE CAPACITACIÓN
RECURSOS/ CANTIDAD UNIDAD DE MONTO MONTO
SERVICIOS MEDIDA UNITARIO S/. TOTAL S/.
Hojas artcolor 25 Unidad 0.20 5.00
Cartulina artcolor 25 Unidad 0.20 5.00
Globos 15 Unidad 0.20 3.00
TOTAL

X. Cronograma

HORA TEMA DESARROLLO RESPONSABLE

10:00- Presentación Se hará la respectiva Dra. Blanca Abad Quiroga
10:05 presentación al público Katherine Herrera Sánchez
asistente.
10:05 - Video o Interpretación Alejandra Vásquez Benítes
o Dialogo
10: 15 motivador: “el Luz ortega Córdova
am trabajo en
equipo”
10:15- “Comentando o Dialogo Alejandra Vásquez Benítes
o Socialización
11:00 palabras”
o Dinámica
am o Sobres
o Cartillas didácticas

11:00- “el globo de la o Dialogo Luz ortega Córdova

o Socialización
11:30 verdad”
o Dinámica musical
o Globos
XI. BIBLIOGRAFIA

 https://www.significados.com/afecto/
 http://quesignificado.com/afecto/
 https://definicion.de/comprension/
 https://confias.wordpress.com/que-es-la-confianza/
 https://quesonlosvaloreseticos.com/lista-de-definiciones-de-valores-
eticos/
 https://www.significados.com/valores-sociales/
 http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/863/vasquez_jl.pdf
 http://repositorio.ucss.edu.pe/bitstream/handle/UCSS/134/Arce_Malvas_t
esis_maestr%C3%ADa_2014.pdf?sequence=1&isAllowed=y
 http://mriuc.bc.uc.edu.ve/bitstream/handle/123456789/956/abeiza.pdf?se
quence=4
 http://repository.ean.edu.co/bitstream/handle/10882/8917/EspinosaMorai
ma2016.pdf?sequence=3