Vous êtes sur la page 1sur 17

la boîte à outils

de la
Conduite
du changement
la boîte à outils

de la
Conduite
du changement

■ David AUTISSIER
■ Jean-Michel MOUTOT
Les QR codes et liens hypertexte permettant d’accéder aux sites internet proposés dans cet ouvrage,
n’engagent pas la responsabilité de DUNOD EDITEUR, notamment quant au contenu de ces sites,
à leur éventuel dysfonctionnement ou à leur indisponibilité d’accès. DUNOD EDITEUR ne gère ni ne
contrôle en aucune façon les informations, produits ou services contenus dans ces sites tiers.

© Dunod, Paris, 2013


ISBN 978-2-10-058908-1
Remer­­ciements
Ce livre est le fruit de 15 ans de tra­­vail et de publi­­ca­­tions sur le thème de la conduite du
chan­­ge­­ment. Nos pré­­cé­­dents écrits et toutes nos expé­­ri­­men­­ta­­tions ont été ren­­dus possibles
par la par­­ti­­cipation d’un très grand nombre de per­­sonnes, tant dans le milieu aca­­dé­­mique
que pro­­fes­­sion­­nel, que nous remer­­cions.
Cet ouvrage a été réa­­lisé, en autre, par des échanges avec des spé­­cia­­listes et des pro­­fes­­
sion­­nels de la conduite du chan­­ge­­ment dans le cadre du groupe de travail en conduite du
changement du laboratoire IRG de l’université Paris Est Créteil et de la Chaire ESSEC du
chan­­ge­­ment (http://chaire-changement.essec.edu/). Nous remer­­cions Kevin Johnson d’HEC
Montréal pour sa lec­­ture active et avi­­sée de nos conte­­nus en anglais.

—5—
Avant-propos
Que doit-­on pro­­duire lorsque l’on fait de la conduite du chan­­ge­­ment ? Cet ouvrage répond à
cette ques­­tion en pro­­po­­sant une soixantaine d’outils répar­­tis en 9 dos­­siers. Ces outils servent
tout autant à la compré­­hen­­sion de la conduite du chan­­ge­­ment qu’à son instrumentalisation
consti­­tuant ainsi la trame d’une for­­ma­­tion pour une per­­sonne devant prendre une fonc­­tion en
conduite du chan­­ge­­ment.

Qu’entend-­on par conduite du chan­­ge­­ment ?


Ini­­tiée à l’occa­­sion de grands pro­­jets infor­­ma­­tiques, dans les années 1990, la conduite du chan­­
ge­­ment est deve­­nue une pra­­tique ges­­tion­­naire des­­ti­­née à favo­­ri­­ser l’adhé­­sion des beneficiaires
aux pro­­jets. De plus en plus uti­­li­­sée pour tout type de pro­­jet, la conduite du chan­­ge­­ment s’avère
être un inves­­tis­­se­­ment ren­­table. En effet, si elle repré­­sente 5 à 7 % du mon­­tant des pro­­jets,
elle aug­­mente leur pro­­ba­­bi­­lité de réus­­site d’envi­­ron 50 % en termes de respect des délais.
En mobi­­li­­sant les diag­­nos­­tics socio-­organisationnels, la commu­­ni­­ca­­tion, la for­­ma­­tion et l’accom­­
pa­­gne­­ment des mana­­gers, la conduite du chan­­ge­­ment vise quatre objec­­tifs : l’infor­­ma­­tion, la
compré­­hen­­sion, l’adhé­­sion et la par­­ti­­cipation des béné­­fi­ciaires. C’est un outil de ges­­tion, que
chaque entre­­prise doit façon­­ner à sa main, en fonc­­tion de son envi­­ron­­ne­­ment et de ses enjeux.

L’inter­­na­­li­­sa­­tion de la conduite du chan­­ge­­ment


Le déploie­­ment de plus en plus fré­­quent, par­­fois même sys­­té­­ma­­tique, d’actions de conduite
du chan­­ge­­ment a conduit cer­­taines grandes entre­­prises à se doter de struc­­tures pérennes
plus ou moins consé­­quentes pour accom­­pa­­gner les dif­­fé­­rents pro­­jets. La conduite du chan­­
ge­­ment devient alors un métier et/ou un ensemble de compé­­tences à consti­­tuer et déve­­lop­­
per dans les entre­­prises. Cet ouvrage s’ins­­crit dans cette logique de professionnalisation de
masse en ren­­dant acces­­sible des outils de spé­­cia­­listes.

10 ans de recherche en conduite du chan­­ge­­ment


Cet ouvrage s’ins­­crit dans un pro­­jet de pro­­duc­­tion de connais­­sances sur la conduite du chan­­
ge­­ment ini­­tié en 2003 par la publi­­ca­­tion des ouvrages sui­­vants.
ii Pra­­tiques de la conduite du chan­­ge­­ment (Autissier et Moutot) : publié en 2003, cet ouvrage
dresse un pano­­rama des pra­­tiques en entre­­prises et en cabi­­nets de conseil en conduite
du chan­­ge­­ment. Très opé­­ra­­tion­­nel, il ne traite pas du « pour­­quoi », mais du « comment »
conduire le chan­­ge­­ment.
ii Méthode de conduite du chan­­ge­­ment (Autissier et Moutot) : la pre­­mière édi­­tion, publiée
en 2007, pro­­pose une méthode et une liste d’outils de conduite du chan­­ge­­ment dans le
cadre d’un pro­­jet.

—6—
la boîte à outils  de la Conduite du changement

ii Méthode de conduite du chan­­ge­­ment (Autissier et Moutot) : la deuxième édi­­tion, parue en


2010, enri­­chit et complète la pre­­mière mais, et sur­­tout, pro­­pose une par­­tie sup­­plé­­men­­taire
sur le phé­­no­­mène d’inter­­na­­li­­sa­­tion de la conduite du chan­­ge­­ment dans les entre­­prises.
ii Conduite du chan­­ge­­ment  : concepts clés (Autissier, Vandangeon-­Derumez, Vas)  : publié
en 2010, cet ouvrage balaie 50  ans de lit­­té­­ra­­ture du chan­­ge­­ment et détaille les apports
de 25 grands auteurs.
ii Les stra­­té­­gies de chan­­ge­­ment (Autissier et Moutot) : publié en 2012, cet ouvrage avance
6 stra­­té­­gies de ges­­tion du chan­­ge­­ment dans les orga­­ni­­sa­­tions.
ii Méthode de conduite de changement (Autissier et Moutot) : la troisième édition de ce
livre de réference (publié en 2013) développe, en plus du contenu existant, un chapitre sur
les ateliers participatifs.
La boîte à outils de la conduite du chan­­ge­­ment reprend des outils men­­tion­­nés dans ces
ouvrages avec des mises à jour et ajouts, et déve­­loppe une par­­tie sup­­plé­­men­­taire dédiée au
mana­­ge­­ment du chan­­ge­­ment au quo­­ti­­dien en dehors des grands pro­­jets.

Struc­­ture de l’ouvrage
Neuf dos­­siers structurent les outils et les méthodes per­­met­­tant de prendre en compte les
prin­­ci­­paux axes de la conduite du chan­­ge­­ment :
1. Stra­­té­­gie de chan­­ge­­ment. Quelles sont les grandes stra­­té­­gies de conduite du chan­­ge­­ment
exis­­tantes et comment choi­­sir celle qui est la plus judi­­cieuse à un pro­­jet de chan­­ge­­ment ?
2. Diag­­nos­­tic du chan­­ge­­ment. Quels sont les élé­­ments clés à défi­­nir pour construire la
feuille de route conduite du chan­­ge­­ment ?
3. Les impacts du chan­­ge­­ment. Quels sont les prin­­ci­­paux impacts d’un chan­­ge­­ment tant
d’un point de vue orga­­ni­­sa­­tion­­nel qu’humain ?
4. Psy­­cho­­logie du chan­­ge­­ment et focus groupes. Comment les per­­sonnes vivent-­elles
les situa­­tions de chan­­ge­­ment et comment les focus groupes consti­­tuent-ils un moyen
d’échange construc­­tif dans ces moments ?
5. La commu­­ni­­ca­­tion du chan­­ge­­ment. Quels sont les grands prin­­cipes et outils de commu­­
ni­­ca­­tion d’un chan­­ge­­ment ?
6. La for­­ma­­tion du chan­­ge­­ment. Qui doit être formé et à quoi dans un pro­­jet de chan­­ge­­ment ?
7. L’accom­­pa­­gne­­ment du chan­­ge­­ment. Quelles sont toutes les actions à pré­­voir auprès
des béné­­fi­ciaires pour les aider à réa­­li­­ser le chan­­ge­­ment ?
8. Pilo­­tage du chan­­ge­­ment. Comment s’assu­­rer que le chan­­ge­­ment est bien en cours de
réa­­li­­sa­­tion et qu’il réa­­lise les objec­­tifs escomp­­tés ?
9. Mana­­ger le chan­­ge­­ment. Quelles sont les bonnes pra­­tiques pour les mana­­gers dans la
ges­­tion des chan­­ge­­ments quo­­ti­­diens avec leurs col­­la­­bo­­ra­­teurs ?

—7—
Sommaire
Remer­­ciements.................................................................................................................... 5
Avant-propos........................................................................................................................ 6

Dossier 1 Stra­­té­­gie de chan­­ge­­ment. .......................................................................12


Outil 1 Les grands auteurs en conduite du chan­­ge­­ment...................................... 14
Outil 2 Ter­­ri­­toires de la conduite du chan­­ge­­ment................................................. 16
Outil 3 Inter­­na­­li­­sa­­tion ou externalisation de la conduite du chan­­ge­­ment ?. .... 18
Outil 4 Apti­­tude au chan­­ge­­ment...............................................................................22
Outil 5 L’hyper­cube du chan­­ge­­ment. ...................................................................... 24
Outil 6 La grille de cadrage de la conduite du chan­­ge­­ment............................... 28
Outil 7 Dimensionnement de l’équipe conduite du chan­­ge­­ment.........................32
Outil 8 Feuille de route du chan­­ge­­ment. ................................................................ 36
Outil 9 Les grands chiffres de la conduite du chan­­ge­­ment. ............................... 38
Outil 10 Kurt Lewin : un auteur de réfé­­rence en conduite du chan­­ge­­ment....... 40

Dossier 2 Diag­­nos­­tic du chan­­ge­­ment................................................................... 44


Outil 11 Car­­to­­gra­­phie des chan­­ge­­ments. ................................................................. 46
Outil 12 Car­­to­­gra­­phie des acteurs............................................................................. 48
Outil 13 La carte des alliés.......................................................................................... 50
Outil 14 La mar­­gue­­rite socio­­lo­­gique. ........................................................................ 52
Outil 15 Tableaux des acteurs clés............................................................................ 56
Outil 16 La matrice DRAS............................................................................................ 60
Outil 17 Réseau du chan­­ge­­ment. ............................................................................... 64
Outil 18 La grille inter­cultu­­relle du chan­­ge­­ment..................................................... 66

Dossier 3 Les Impacts du chan­­ge­­ment. ............................................................. 68


Outil 19 Études d’impacts en cadrans....................................................................... 70
Outil 20 Études d’impacts orga­­ni­­sa­­tion­­nels............................................................. 74
Outil 21 Études d’impacts humains.............................................................................76
Outil 22 Études d’impacts sur la qualité de vie au tra­­vail..................................... 78

Dossier 4 Psy­­cho­­logie du chan­­ge­­ment et focus groupes.................. 80


Outil 23 La courbe d’appren­­tis­­sage du chan­­ge­­ment.............................................. 82
Outil 24 Les 7 marches du chan­­ge­­ment. .................................................................. 84
Outil 25 L’arbre à per­­son­­nages.................................................................................. 86
Outil 26 Scé­­na­­rio rose/scénario noir......................................................................... 88
Outil 27 Ate­­lier méta­­phore.......................................................................................... 90

Dossier 5 La communi­cation du chan­­ge­­ment............................................. 92


Outil 28 La matrice attractivité/cré­­di­­bi­­lité............................................................... 94
Outil 29 Le mix com...................................................................................................... 98
Outil 30 Le plan de commu­­ni­­ca­­tion.......................................................................... 102
Outil 31 Le kit de commu­­ni­­ca­­tion............................................................................. 104
Outil 32 Les pièges de la commu­­ni­­ca­­tion................................................................ 106

—8—
la boîte à outils  de la Conduite du changement

Dossier 6 La for­­ma­­tion du chan­­ge­­ment........................................................... 108


Outil 33 Ana­­lyse des besoins péda­­go­­giques. ........................................................... 110
Outil 34 Le plan de for­­ma­­tion..................................................................................... 114
Outil 35 La logis­­tique de for­­ma­­tion........................................................................... 118

Dossier 7 L’accom­­pa­­gne­­ment du chan­­ge­­ment......................................... 120


Outil Le plan de tran­­si­­tion.................................................................................... 122
36
Outil Le plan d’évo­­lu­­tion managériale................................................................ 124
37
Outil Les ate­­liers de co-déve­­lop­­pe­­ment............................................................. 126
38
Outil La ges­­tion des rela­­tions sociales et des ins­­tances ­
39
repré­­sen­­ta­­tives du per­­son­­nel..................................................................... 128
Outil 40 L’humour comme facilitateur du chan­­ge­­ment. ....................................... 130

Dossier 8 Le pilo­­tage du chan­­ge­­ment................................................................ 134


Outil Le baro­­mètre ICAP....................................................................................... 136
41
Outil Enquête de verbatim.................................................................................... 140
42
Outil Tableau de bord de suivi des actions de CDC.......................................... 142
43
Outil Ana­­lyse des risques...................................................................................... 144
44
Outil 20 ques­­tions clés à poser à un pres­­tataire de conduite ­
45
du chan­­ge­­ment.............................................................................................. 148
Outil 46 Indi­­ca­­teurs de trans­­for­­ma­­tion.................................................................... 150
Outil 47 Les enquêtes sociales.................................................................................. 152

Dossier 9 Mana­­ger le chan­­ge­­ment......................................................................... 156


Outil 48 Les mots du chan­­ge­­ment............................................................................ 158
Outil 49 Le modèle de Kotter. ................................................................................... 160
Outil 50 La courbe de l’enga­­ge­­ment. ....................................................................... 164
Outil 51 Ate­­lier Work Out............................................................................................ 166
Outil 52 La grille RACI................................................................................................. 168
Outil 53 Le seau de pois­­sons..................................................................................... 170
Outil 54 Le modèle du sens au tra­­vail...................................................................... 172
Outil 55 Le daily mana­­ge­­ment................................................................................... 176
Outil 56 L’intel­­li­­gence de situa­­tion. .......................................................................... 178
Outil 57 Les réseaux appre­­nants. ............................................................................. 182

Biblio­­gra­­phie..................................................................................................................... 186

—9—
La Boîte à outils,
Mode d’emploi
Comment utiliser
les QR codes de ce livre ?
1 Téléchargez un lecteur de QR code gratuit et
ouvrez l’application de votre smartphone.

2 Photographiez le QR code avec votre mobile.

3 Découvrez les contenus interactifs sur votre


smartphone.

Les outils sont L’intérêt de la thématique


classés par dossier vu par un expert

Un menu déroulant
des outils
la boîte à outils  de la Conduite du changement

La représentation
visuelle de l’outil
Une signalétique
claire

Les apports
de l’outil
Une vidéo ou et ses limites
un lien direct

L’outil L’essentiel
en synthèse en anglais

Un cas pratique
commenté

Un approfondissement
pour être plus
opérationnel
Dos­­sier

1 Stra­­té­­gie
de chan­­ge­­ment
« Le pro­­grès ce n’est rien d’autre que la révo­­lu­­tion faite à l’amiable »

Victor Hugo

— 12 —
Dossier

1
« Pen­­ser le chan­­ge­­ment au lieu de chan­­ger le pan­­se­­ment »
Cette cita­­tion de Francis Blanche résume assez bien à la fois les pra­­tiques et les voies de
pro­­grès en conduite du chan­­ge­­ment. La conduite du chan­­ge­­ment est sou­­vent mobi­­li­­sée en
« mode pom­­pier », lors­­qu’un projet ren­­contre des dif­­fi­cultés.
Pour évi­­ter ces der­­nières et faire réus­­sir un pro­­jet, nous pré­­co­­ni­­sons l’inté­­gra­­tion de la
conduite du chan­­ge­­ment le plus en amont pos­­sible et la for­­ma­­li­­sa­­tion d’une stra­­té­­gie qui
condi­­tion­­ne­­ra les outils et les moda­­li­­tés d’intervention de la conduite du chan­­ge­­ment.

L’impor­­tance du contexte
L’objec­­tif de la conduite du chan­­ge­­ment réside dans la recherche d’adhé­­sion des béné­­fi­
ciaires. Pour cela, nous pré­­co­­ni­­sons l’uti­­li­­sation de dif­­fé­­rents outils dont l’effi­­ca­­cité dépend
de leur mobi­­li­­sa­­tion en fonc­­tion du contexte.
La stra­­té­­gie du chan­­ge­­ment a pour objec­­tif de vous ame­­ner à avoir dif­­fé­­rentes lec­­tures du
contexte du chan­­ge­­ment, afin de choi­­sir les meilleurs outils, mais aussi de savoir comment
uti­­li­­ser au mieux ces der­­niers. Nous pro­­po­­sons les outils sui­­vants pour la compré­­hen­­sion
du pro­­jet et de son contexte, mais aussi pour déter­­mi­­ner les meilleures moda­­li­­tés de mise
en œuvre de la conduite du chan­­ge­­ment.

Les outils
1 Les grands auteurs en conduite du chan­­ge­­ment.......14

2 Ter­­ri­­toires de la conduite du chan­­ge­­ment..................16

3 Inter­­na­­li­­sa­­tion ou externalisation de la conduite ­


du chan­­ge­­ment...................................................................18

4 Apti­­tude au chan­­ge­­ment.................................................22

5 L’hypercube du chan­­ge­­ment..........................................24

6 G
 rille de cadrage de la conduite ­
du chan­­ge­­ment ................................................................ 28

7 D
 imensionnement de l’équipe conduite ­
du chan­­ge­­ment..................................................................34

8 Feuille de route de la conduite du chan­­ge­­ment........36

9 L
 es grands chiffres de la conduite ­
du chan­­ge­­ment..................................................................38

10 K
 urt Lewin : un auteur de réfé­­rence en conduite ­
du chan­­ge­­ment................................................................. 40

— 13 —
Outil Les grands auteurs en conduite
1 du chan­­ge­­ment

Les grands a­uteurs en conduite du chan­­ge­­ment

Négocié
Auteurs périphériques

Argyris
Gioia

Weick Auteurs principaux


Greenwood
et Hinings
Nonaka et
Takeuchi
Orlikowski Balogun Lewin Mintzberg
Permanent

March Alter

Rupture
Sainsaulieu Kotter
Van de Ven
Schein Beckhard

Pettigrew Kanter
Bateson et Miller et Bareil et
Watzlawick Friesen Savoie Kets de Vries

Johnson et
Scholes Allaire et Firsirotu

Tushman et Hannan et Freeman


Romanelli

Imposé
Source : Autissier D., Vandangeon I., Vas A., Conduite du chan­­ge­­ment : concepts clés, Dunod, 2010.

En résumé Insight
Héraclite, phi­­lo­­sophe du mobilisme, disait que Heraclitus, a phi­­lo­­so­­pher claiming for an ever-
l’on ne se baigne jamais deux fois dans la même ­present change in nature, once said that
eau du fleuve. Le changement est un concept one can never bathe twice in the same river.
intem­­po­­rel que l’on retrouve aussi bien en Change is a timeless concept that can be found
phi­­lo­­sophie, en socio­­logie, en psy­­cho­­logie, en in philosophy, sociology, psychology, political
sciences poli­­tiques et dans les sciences de la science and the natural sciences. Change as
nature. En tant que compo­­sante des orga­­ni­­sa­­ an organization and mana­­ge­­ment concept
tions et concept ges­­tion­­naire, le chan­­ge­­ment a has been the subject of numerous publi­­ca­­
fait l’objet de nom­­breuses publi­­ca­­tions consti­­ tions, thereby constituting its theoretical and
tuant son péri­­mètre. Ces publi­­ca­­tions sont operational scope. These publi­­ca­­tions are keys
autant de clés de compré­­hen­­sion et d’opération­ to your understanding and operationalization
na­li­sation de la conduite du chan­­ge­­ment. of change mana­­ge­­ment.

— 14 —
Dossier 1  Stra­­té ­gie de chan ­ge ­ment Outil
1
Pour­­quoi l’uti­­li­­ser ? ii Changement continu  : le chan­­ge­­ment
émerge dans l’orga­­ni­­sa­­tion de manière non
Objec­­tif orga­­ni­­sée.
Dans leur ouvrage Conduite du chan­­ge­­ ii Changement pro­­posé  : le chan­­ge­­ment est Comme le
ment : concepts clés1, David Autissier, Isabelle pro­­posé par la direc­­tion en termes de résul­­ men­­tion­­nait
Vandangeon et Alain Vas pro­­posent des syn­­ tats atten­­dus et de plan­­ning à res­­pec­­ter. Winston Churchill,
thèses de 25 grands auteurs en conduite du ii Changement dirigé : l’impul­­sion du chan­­ge­­ « Il n’y a rien
chan­­ge­­ment de ces 50 der­­nières années. ment est don­­née par la direc­­tion de manière de néga­­tif dans
Ces auteurs ont été regrou­­pés en quatre injonc­­tive avec une contrainte de réa­­li­­sa­­ le chan­­ge­­ment,
caté­­go­­ries qui cor­­res­­pondent aux défi­­ni­­ tion forte et une marge de négo­­cia­­tion assez si c’est dans
tions qu’ils pro­­posent du chan­­ge­­ment. Ces faible. la bonne direc­­tion ».
quatre caté­­go­­ries sont des clés de lec­­ture et
ii Changement orga­­nisé : parce que la fina­­lité
d’opérationnalisation du chan­­ge­­ment.
du chan­­ge­­ment n’est pas figée au préa­­lable,
les acteurs se voient pro­­po­­ser des méthodes
Contexte
de tra­­vail et des échéances dans une logique
La carac­­té­­ri­­sa­­tion d’un chan­­ge­­ment au tra­­ d’expé­­ri­­men­­ta­­tion.
vers d’un repé­­rage théo­­rique peut se faire en
amont du lan­­ce­­ment d’un chan­­ge­­ment. Le fait Métho­­do­­logie et conseils
de se réfé­­rer régu­­liè­­re­­ment à ces écrits consti­­
Les auteurs mentionnés dans le schéma et leur
tue une forme d’appren­­tis­­sage continu sur le
classification constituent des grilles de lecture
thème du chan­­ge­­ment.
du changement pour mieux l’appréhender et
le traiter de manière opérationnelle. En lisant
des travaux théoriques, vous développerez
Comment l’uti­­li­­ser ? votre sensibilité au changement et votre

Les grands auteurs en conduite du chan­­ge­­ment


Étapes intelligibilité d’un concept complexe. ■

Les diri­­geants mettent sou­­vent en avant leur


dif­­fi­culté à déter­­mi­­ner s’ils doivent être injonc­­
tifs dans les pro­­jets de chan­­ge­­ment qu’ils
portent. À quel niveau doivent-­ils mettre le Avan­­tages
cur­­seur de l’impo­­si­­tion ou bien de la négo­­cia­­ ■■ Le chan­­ge­­ment ne se pro­­duit pas for­­cé­­ment
© Dunod – Toute reproduction non autorisée est un délit.

tion ? L’autre ques­­tion que se posent sou­­vent parce qu’il est utile et demandé. Il a bien d’autres
les diri­­geants réside dans le rythme du chan­­ variables qui influ­­encent sa réa­­li­­sa­­tion. Afin de
ge­­ment : le chan­­ge­­ment doit-­il être inté­­gré au comprendre toute la complexité du chan­­ge­­
fonc­­tion­­ne­­ment quo­­ti­­dien de l’orga­­ni­­sa­­tion et ment, nous vous invi­­tons à par­­cou­­rir quelques
ainsi être consi­­déré comme per­­manent, ou réflexions théo­­riques le concer­­nant.
bien faut-­il en faire un événement excep­­tion­­
nel de la vie de l’orga­­ni­­sa­­tion (créer une rup­­
ture)  ? Ces deux ques­­tions nous ont per­­mis Pré­­cau­­tions à prendre
d’avan­­cer la matrice précédente, qui illustre 4 ■■ Sivous n’avez pas le temps de lire les articles
types de chan­­ge­­ments. et les livres des auteurs men­­tion­­nés, sachez
que les 3 auteurs majeurs sont Kurt Lewin,
Rosabeth Moss Kanter et John Kotter dont les
tra­­vaux sont à l’ori­­gine de nom­­breux outils de
1  David Autissier, Isabelle Vandangeon, Alain Vas,
Conduite du chan­­ge­­ment  : concepts clés, Dunod, la conduite du chan­­ge­­ment.
2010.

— 15 —
Outil Ter­­ri­­toires de la conduite
2 du chan­­ge­­ment

Défi­­nir les champs du chan­­ge­­ment

Stratégies de changement

Montée en Développement Développement


compétences Accompagnement de la culture du de la qualité de
des managers des projets changement vie au travail

Évaluation de la capacité
Pilotage global
à changer
de la transformation

En résumé Insight
La conduite du chan­­ge­­ment a trop sou­­vent Change mana­­ge­­ment has too often been
été limi­­tée à l’accom­­pa­­gne­­ment des pro­­jets. only considered as a supportive task under
La conduite du chan­­ge­­ment et plus géné­­ra­­le­­ project mana­­ge­­ment. Managing change, and
ment la ges­­tion du chan­­ge­­ment peut se maté­­ more generally Change Mana­­ge­­ment, can be
ria­­li­­ser par d’autres champs d’inter­­ven­­tion processed by other fields of inter­­ven­­tion. These
repré­­sen­­tés sous la forme de sept ter­­ri­­toires are represented in the form of seven territories
qui traitent cha­­cun d’une pro­­blé­­ma­­tique et each dealing with a problematic that struc­­
struc­­turent le mode d’inter­­ven­­tion. Un chan­­ ture a method of inter­­ven­­tion. Managing an
ge­­ment peut trai­­ter de tout ou par­­tie de ces organizational change project can include all or
sept ter­­ri­­toires. part of these seven territories.

— 16 —
Dossier 1  Stra­­té ­gie de chan ­ge ­ment Outil
2
Pour­­quoi l’uti­­li­­ser ? le­­ment des études d’impacts, de la commu­­ni­­
ca­­tion, de la for­­ma­­tion et du déploie­­ment.
Objec­­tif ii Champs 4 - Déve­­lop­­pe­­ment de la culture du
Lorsque vous devez réa­­li­­ser un chan­­ge­­ment, chan­­ge­­ment. Moins dans un objec­­tif balis­­tique L’ana­­lyse
dans quelle pro­­blé­­ma­­tique de ges­­tion du chan­­ et davan­­tage de déve­­lop­­pe­­ment à long terme, ter­­ri­­toriale de la
ge­­ment vous situez-vous  ? Devez-­vous mettre il s’agit de déve­­lop­­per la capa­­cité à chan­­ger conduite du
en place la conduite du chan­­ge­­ment qui accom­­ des per­­sonnes et des groupes. chan­­ge­­ment
pagne le déploie­­ment d’un pro­­jet ou bien déve­­ ii Champs 5 – Déve­­lop­­pe­­ment de la qua­­lité de défi­­nit pour un
lop­­per les compé­­tences des mana­­gers ou encore vie au tra­­vail. Il s’agit de s’assu­­rer de l’impact chan­­ge­­ment
veiller à la qua­­lité de vie au travail ? Nous vous d’un chan­­ge­­ment sur la qualité de vie au travail les manières de
pro­­po­­sons sept champs de ges­­tion du chan­­ge­­ des per­­sonnes. l’aborder.
ment qui vous per­­mettent de mieux cer­­ner votre
ii Champs 6 - Pilo­­tage glo­­bal de la trans­­for­­
chan­­ge­­ment et le trai­­te­­ment de celui-­ci.
ma­­tion. Cela consiste à construire des outils
Contexte qui listent et éva­­luent tous les chan­­ge­­ments
en cours et à venir. Cela peut se faire par des
L’ana­­lyse ter­­ri­­toriale de la conduite du chan­­
indi­­ca­­teurs finan­­ciers (Coût et ROI) mais aussi
ge­­ment se fait tout au début d’un pro­­jet afin
par des indi­­ca­­teurs mesu­­rant la réa­­li­­sa­­tion des
d’envi­­sa­­ger les moda­­li­­tés les plus appro­­priées.
chan­­ge­­ments atten­­dus.
Cela peut se faire avec les prin­­ci­­paux déci­­sion­­
nels du chan­­ge­­ment et ceux qui gére­­ront les ii Champs 7 – Éva­­lua­­tion de la capa­­cité à
dis­­po­­si­­tifs d’accom­­pa­­gne­­ment. chan­­ger. L’éva­­lua­­tion d’une capa­­cité du chan­­
ge­­ment indi­­vi­­duelle et col­­lec­­tive peut faire
l’objet d’une éva­­lua­­tion en tant qu’actif imma­­
Comment l’uti­­li­­ser ? té­­riel.

Étapes Métho­­do­­logie et conseils


À par­­tir d’une courte des­­crip­­tion du chan­­ge­­ L’ana­­lyse ter­­ri­­toriale peut aussi être uti­­li­­sée
ment envi­­sagé (objec­­tifs, cibles, prin­­ci­­pales «  en mode audit  » pour ana­­ly­­ser les pra­­tiques

Ter­­ri­­toires de la conduite du chan­­ge­­ment


étapes), un groupe de tra­­vail défi­­nit si le chan­­ de ges­­tion du chan­­ge­­ment exis­­tantes, per­­met­­
ge­­ment en ques­­tion traite de tout ou par­­tie tant ainsi de voir les champs cou­­verts par ces
des sept champs. der­­nières. ■
ii Champs 1 - Les stra­­té­­gies de chan­­ge­­ment.
© Dunod – Toute reproduction non autorisée est un délit.

En fonc­­tion du contexte, du chan­­ge­­ment et des


popu­­la­­tions impac­­tées, il faut définir quelle est Avan­­tages
la meilleure stra­­té­­gie de chan­­ge­­ment à mettre ■■ L’ana­­lyseter­­ri­­toriale de la conduite du chan­­ge­­
en place. ment per­­met de s’inté­­res­­ser à d’autres manières
ii Champs 2 - Professionnalisation des mana­­ de gérer le chan­­ge­­ment que celui en mode pro­­jet
gers au chan­­ge­­ment. Ce sont les actions de et ouvre des pos­­si­­bi­­li­­tés variées de déploie­­ment.
for­­ma­­tion et de sen­­si­­bi­­li­­sa­­tion des mana­­gers
à la ges­­tion du chan­­ge­­ment.
ii Champs 3 – Accom­­pa­­gne­­ment des pro­­jets. Pré­­cau­­tions à prendre
Le chan­­ge­­ment est réa­­lisé par la mise en place ■■ Vos pro­­jets de chan­­ge­­ment peuvent avoir plu­­
d’un pro­­jet avec un début, une fin, des étapes, sieurs champs pour leur trai­­te­­ment, c’est d’ail­leurs
des livrables et des res­­sources spé­­ci­­fiques. Un la majo­­rité des cas. Ne limi­­tez pas le déploie­­ment
lot « conduite du chan­­ge­­ment » traite géné­­ra­­ de votre chan­­ge­­ment à un seul champ.

— 17 —

Vous aimerez peut-être aussi