EL ASPECTO FÍSICO SÍ
NOTAS SOBRE
DISCRIMINACIÓN LABORAL
Karla Paniagua*
Alza las manos si tú eres inocente
Alza las manos si tú eres culpable
Yo soy un abogado muy profesional
he dedicado mi vida entera a estudiar
fui el primer alumno en la facultad
defiendo a mis clientes con habilidad
pero el juez no confía en mí...
porque hablo como idiota
porque hablo como idiota
porque hablo como idiota
“Objeción denegada”, 31 minutos (canción)
D
urante casi seis meses acompañé a un buen
amigo en el arduo proceso de postulación a
una vacante como chef ejecutivo en cierto esta-
blecimiento de reciente apertura. Tras semanas de llama-
das telefónicas, entrevistas, viajes, planes que involucra-
ban a más de una persona (el empleo requería el cambio
de residencia del postulante y dos miembros de su equi-
po) e incluso una oferta verbal para ser accionista de la
empresa, otro candidato fue elegido para el puesto.
La anécdota no arroja muchas luces sobre el tema
que nos ocupa. Es posible que el otro postulante haya
demostrado un perfil más cercano a lo que se requería
para cubrir la necesidad de la empresa. Sin embargo,
encuentro difícil ignorar que a lo largo de aquellas se-
*Comunicóloga y antropóloga social.
cuenta
manas, los socios del restaurante descalificaron a mi
amigo por los imponentes tatuajes que cubren sus bra-
zos, visibles cuando desempeña su trabajo.
Desconozco si ello fue una razón decisiva para elegir
al ganador, sin embargo atestigüé comentarios mordaces
como: “la cagaste ¿no? Cómo puedes estar tatuado y ser
chef, parece que estás sucio”; “(si lo contratamos) se va a
tener que cubrir los tatuajes porque los comensales pue-
den incomodarse”, “a los socios no les gusta que esté ta-
tuado, eso puede ser un problema”. Estas afirmaciones
fundamentan mi duda razonable, sobre todo si conside-
ramos que, en términos generales, las personas que trans-
forman su cuerpo son proclives a la discriminación labo-
ral (CONAPRED, 2004, p. 94).
La experiencia me recordó El método Gronholm,
obra del dramaturgo catalán Jordi Galcerán que borda
sobre los criterios que suelen tomarse en cuenta para
elegir a la persona que ocupará determinado puesto en
una empresa. La puesta en escena se refiere, entre otros
temas, a las conductas discriminatorias que en la etapa
previa a la contratación violentan los derechos indivi-
duales de los candidatos.
Con el corolario “No buscamos a una buena perso-
na que parezca un hijo de puta. Lo que necesitamos es
un hijo de puta que parezca buena persona”, Galcerán
ironiza en torno a la deshumanización capitalista, prác-
tica que atenta contra el principio del lucro como fin de
una empresa cuando ésta contrata recursos humanos
que quizá no generarán las utilidades esperadas, porque
en la elección se implicaron creencias con respecto a lo
que debe ser la apariencia, la religión, la orientación se-
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 SOCIEDAD ABIERTA | KARLA PANIAGUA
xual, el sexo, el estado civil o cualquier otro atributo
que se considere propio de una “buena persona”.
Sugiero que la discriminación laboral de las perso-
nas, cuyo cuerpo ha sufrido modificaciones (tatuajes,
extensiones, perforaciones, etcétera), no es más que una
extensión del método Grönholm, conjunto de criterios
obtusos que en algunos casos media en la elección de
los recursos humanos en específico y en las relaciones
con las personas en general.
De acuerdo con la Primera Encuesta Nacional sobre
Discriminación (SEDESOL, 2005), “hacer el fuchi” es un
deporte nacional: 67.1 por ciento de las personas entrevis-
tadas afirmaron que no contratarían a una persona con ta-
tuajes visibles; 58.3 por ciento que no reclutarían a perso-
nas mal vestidas; 53 por ciento no elegirían a hombres con
el cabello largo; 48.4 por ciento de los entrevistados no per-
mitirían que un homosexual viviera en su casa; 42.1 por
ciento opinaron igual con respecto a una persona extranje-
ra.1 Dado que la mera creencia de que una persona tatua-
da o extranjera es menos digna o apta —o bien es más dig-
na o apta que una persona no tatuada o mexicana, como
ocurre en el caso de algunas profesiones— no constituye
una falta en sí (de hecho, formaría parte del ejercicio de la
libertad de conciencia que garantiza la Constitución), la
pregunta sería: ¿hasta qué punto estos credos inciden en el
libre acceso de las personas a las oportunidades disponibles?
De acuerdo con el artículo 5, párrafo II de la Ley Fe-
deral para prevenir y eliminar la discriminación (2003),
“las distinciones basadas en capacidades o conocimientos
especializados para desempeñar una actividad determi-
nada” no se consideran como una conducta discrimina-
toria, por lo que es posible afirmar que si un restauran-
tero necesita un chef con amplios conocimientos de la
cocina nikkei, está en su absoluto derecho de contratar a
quien cumpla con este requerimiento.
El artículo 9 de la misma ley señala en su párrafo III
que “prohibir la libre elección de empleo, o restringir las
oportunidades de acceso, permanencia y ascenso en el
mismo” se considera como una conducta discriminato-
ria; en este sentido cabría preguntarse si declinar la con-
tratación de una persona tatuada o con perforaciones en
el rostro, aún cuando cumpla con las habilidades necesa-
1 Estos números deben apreciarse de forma matizada: tomemos
en cuenta que lo que las personas dicen que harían, no necesaria-
mente se traduce en lo que efectivamente hacen. Sin embargo, la
presencia de la discriminación en el discurso es un indicio de lo que
puede ocurrir en el escenario social.
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rias para desempeñarse en el puesto, puede considerarse
como una conducta que cabe en dicho supuesto.
Por su parte, la Ley para prevenir y erradicar la discri-
minación en el Distrito Federal (2006) señala en su artí-
culo 4, párrafo VII:
Se consideran grupos en situación de discriminación las
niñas, los niños, los jóvenes, las mujeres, las personas que
viven con VIH-SIDA, con discapacidad, con problemas
de salud mental, orientación sexual e identidad de géne-
ro, adultas mayores, privadas de su libertad, en situación
de calle, migrantes, pueblos indígenas, y aquellos que su-
fran algún tipo de discriminación como consecuencia de
las transformaciones sociales, culturales y económicas.
En 2007 el PAN presentó ante la Asamblea Legislativa
del Distrito Federal una iniciativa para incluir a las perso-
nas tatuadas y perforadas dentro de este grupo. Dicha ini-
ciativa, que en la prensa escrita se relacionó con el impedi-
mento de las personas con tatuajes para ingresar a los
cuerpos policiacos, no prosperó en la Asamblea ni en la
Comisión de Derechos Humanos del Distrito Federal
(CDHDF); en este último caso, como inconformidad.
El camino por recorrer aún es largo. De acuerdo con la
Cuarta Visitaduría de la CDHDF, actualmente se trabaja en
la posibilidad de reformar la ley del D.F. para que la defini-
ción de los grupos vulnerables se vuelva más general; con
ello se busca enfatizar en la conducta que pretende elimi-
narse antes que en el grupo destinatario de ésta: después de
todo, cualquier persona es susceptible de ser discriminada,
de modo que si hiciésemos una lista exhaustiva de los gru-
pos vulnerables, probablemente su nombre y el mío apare-
cerían en ella. Si esta afirmación no le resulta provocadora,
le sugiero conocer el test que el Programa Permanente por
la No Discriminación de la CDHDF pone a disposición del
público en su página web: http://www.cdhdf.org.mx.
Por su parte, el Consejo Nacional para prevenir y erra-
dicar la discriminación (CONAPRED) inició el pasado 20
de marzo los trabajos de una consulta nacional que, me-
diante mesas de trabajo, convoca a la sociedad civil orga-
nizada en primera instancia y al público en general en se-
gunda, para presentar diagnósticos y propuestas de
solución en los diferentes ámbitos en los cuales las perso-
nas son (somos) discriminadas. Esta consulta, que reinicia-
rá después del periodo electoral, proseguirá por un perio-
do indefinido hasta que el CONAPRED cuente con el pulso
de todo el país. Considerando nuestro empeño en discri-
minarnos los unos a los otros, es posible que una década
 EL ASPECTO FÍSICO SÍ CUENTA | SOCIEDAD ABIERTA
no nos alcance para diseñar e implementar estrategias que
propicien cambios culturales significativos. Tal vez la vida
no nos alcance para trascender del discurso de Miss Uni-
verso: efectivamente, la aspiración de un mundo igual y
equitativo es políticamente correcta, pero ¿es posible? Qui-
siera pensar que sí y que esa transformación, nebulosa aún,
comienza por cuestionar nuestras creencias.
Por lo pronto, cualquier ciudadano, perteneciente o
no a una organización de la sociedad civil (OSC) puede
integrarse a las mesas que se conforman con base en los
temas propuestos por cada estado del país, mismos que
se anunciarán en la página de la CONAPRED
(http://www.conapred.org.mx/). Al cierre de esta edi-
ción la consulta sólo se ha realizado en Veracruz, de
modo que queda mucho trabajo por hacer.
La tozudez con la que practicamos el método Grön-
holm denota un aprendizaje muy longevo, cuya inercia re-
sulta difícil erradicar. Podemos aceptar que las cosas son así
y el mundo nunca será un lugar perfecto. También pode-
mos meditar en lo siguiente: a) aparentemente, las perso-
nas sabemos cuál es el parámetro de lo que se considera co-
rrecto, aceptable y normal. Distintos dispositivos,
instituciones especializadas, mensajes y actos de repetición
contribuyen a espolear este duro aprendizaje. Al parecer,
somos buenos alumnos; b) cuando enfrentamos la ruptu-
ra de la convención, podemos optar por la tolerancia o la
sanción. Tolerar no necesariamente es justo, como tampo-
co sancionar resulta inapropiado todas las veces. La tole-
rancia ante conductas criminales conlleva a la impunidad
y las sanciones sociales acicatean la conducta hacia un te-
rreno que en ocasiones hace posible la convivencia. El pro-
blema viene con el exceso en cualquiera de los dos senti-
dos; c) cuando la tolerancia o la sanción excesivas
contribuyen al sostenimiento de relaciones desiguales y
violentan los derechos civiles, dejan de ser reguladores de
la convivencia para convertirse en instrumentos del abuso.
En la medida en que toleramos la discriminación y sancio-
namos a las personas por su aspecto, perpetuamos estas
creencias que sostienen el trato desigual.
Cuando un empresario (en realidad podría ser cual-
quier persona, pero hago referencia al ejemplo que nos
ocupa) se esgrime como poseedor de las verdades relacio-
nadas con lo correcto, lo aceptable y lo normal, no nece-
sariamente violenta las garantías individuales del postulan-
te: una mueca de desaprobación ante el aspecto del otro,
forma parte del ejercicio de la libertad de expresión, pero
que el aspecto de una persona calificada impida su acceso
a una oportunidad de trabajo, quizá sí constituya una
afrenta a su esfera de derechos. ¡El razonamiento se vuelve
más irónico cuando personas de buen aspecto y ninguna
competencia obtienen el empleo! Ello no debe ser razón
para aferrarnos a la creencia, discriminatoria también, de
que las personas de apariencia socialmente aceptable son
incompetentes por descontado.
Todo ello sugiere una pregunta dolorosa: ¿estamos
autorizados para declararnos como amos del método
Grönholm? Antes de discriminar a una persona por su
aspecto, ¿nos hemos examinado frente al espejo sin ha-
cer concesiones?
Puede ser que a pesar de lo dicho, considere que la
discriminación no es su problema. Que ningunear a
una persona con sobrepeso, a un extranjero, a un indí-
gena o a un individuo tatuado o con puntas en el cabe-
llo es conveniente para preservar cierta “paz social”. Es
posible que estas conductas, resultado del aprendizaje y
la repetición sistemáticas, tiendan a parecer la norma,
pero al tener un origen cultural son susceptibles de
cambio. Aprendemos a discriminar. Por lo tanto, al me-
nos en teoría, podemos desaprender.
Es seguro que estas líneas no modificarán la deci-
sión que los socios del restaurante tomaron al elegir al
otro candidato, pero si usted se pregunta cómo puede
contribuir a la erradicación del método Grönholm, ha-
bremos llegado mucho más lejos.
REFE REN CIAS
Congreso de los Estados Unidos Mexicanos (2003-
2007), Ley federal para prevenir y erradicar la discri-
minación, México.
Consejo Nacional para Prevenir y Erradicar la Discri-
minación (2007), “Las percepciones de las diferen-
cias físicas en la Ciudad de México: la discrimina-
ción que vive la población obesa, con discapacidad,
con cicatrices, tatuadas, con perforaciones en la piel,
darketos, punketos y personas cuya apariencia indi-
ca pertenencia indígena o a un grupo religioso, en-
tre otros”, México, en http://www.conapred.org.mx
(consultado del 2 al 6 de abril de 2009).
Gobierno del Distrito Federal (2006), Ley para prevenir y
erradicar la discriminación en el Distrito Federal, México.
Secretaría de Desarrollo Social (2005), “Resultados ge-
nerales por módulo”, Primera encuesta nacional sobre
discriminación en México, en http://sedesol2006.
sedesol.gob.mx (consultado del 2 al 6 de abril de 2009).
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