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DE MANAUS
EVALUATION OF PROFESSIONAL TRAINING IN MANAUS PREFECTURE
Resumo
A capacitação profissional é arma poderosa na busca pelo desenvolvimento das competências humanas no
trabalho. Na administração pública os órgãos responsáveis pelo aperfeiçoamento profissional são as Escolas de
Governo, que atuam junto aos funcionários públicos na melhoria da máquina estatal, que tem o dever de prestar
serviços públicos de qualidade. Sendo assim, o estudo objetiva avaliar o impacto da capacitação profissional do
servidor na Prefeitura de Manaus. A análise se deu por meio da adaptação do Modelo IMPACT de avaliação do
treinamento, aplicado aos servidores egressos de atividades de capacitação promovidas pela Escola de Serviço
Público da Prefeitura de Manaus (ESPI). Os resultados sugerem que há forte impacto positivo da capacitação
administrada pela ESPI nas atividades laborais dos servidores, no entanto, o suporte dado pelas chefias ao
treinamento necessita de ajustes para que possa proporcionar um melhor aproveitamento dos conhecimentos
adquiridos pelos servidores.
Abstract
Professional training is a powerful weapon in the quest for development of human skills at work. In public
administration agencies responsible for professional development are the government schools, who work with
government officials in improving the state machine, which has the duty to provide quality public services.
Thus, the study aims to evaluate the impact of professional server training on the Manaus Prefecture. The
analysis was done by adapting the IMPACT model of evaluation of training, applied to graduates of training
activities promoted by the Public Service servers School of Manaus Prefecture (ESPI). The results suggest that
there is a strong positive impact of training administered by ESPI in industrial activities of the servers, however,
the support given by the management to training requires adjustments so you can provide a better use of the
knowledge acquired by the servers.
Keywords: Professional training. Training evaluation. Public servant. Manaus Prefecture. ESPI.
Introdução
ser capaz de comunicar-se e a confiança
é a base disso. (KERR DO AMARAL,
2006, p.1).
As atividades de treinamento e desenvolvimento
de pessoal fazem parte de um complexo conjunto
de ditames organizacionais. Oferecer a capacitação
profissional aos colaboradores pode ser crucial para
Zouain (2003) afirma que, em todo o Brasil, as escolas
o sucesso organizacional, tendo em vista a crescente
de governo adquirem diferentes denominações,
necessidade de adaptação às rápidas mudanças de
estruturas organizacionais e linhas de atuação,
cenário e as exigências de padrões de qualidade cada
embora geralmente tenham em comum o fato
vez mais refinados pelos clientes.
de desenvolverem uma gama de cursos técnicos,
administrativos e gerenciais, em diversos níveis e
Ações voltadas para o treinamento e desenvolvimento
para múltiplas e diferenciadas áreas e contingentes de
de pessoal constituem um campo muito amplo para
servidores públicos.
pesquisas científicas, posto que a busca por constante
inovação e melhoria nos processos organizacionais
Partindo-se deste ponto, o foco é direcionado para
tendem a proporcionar ganhos significativos no
as atividades de treinamento e desenvolvimento de
cumprimento da missão institucional da organização,
pessoal da Prefeitura de Manaus, que conta com
bem como no atingimento de seus objetivos.
Escola de Serviço Público Municipal (ESPI), como
órgão responsável pela promoção da capacitação
O capital humano está entre os principais bens
profissional junto aos servidores públicos municipais.
constituintes de um modelo organizacional de sucesso,
tendo em vista que é responsável por tornar concreta
A proposta da pesquisa é adentrar no campo da
a atuação da instituição, seja ela pública ou privada.
Administração Pública Municipal, com olhos voltados
Por este motivo foram desenvolvidos diversos estudos
para a área de capacitação profissional, buscando
que ocasionaram na criação de abordagens pontuais
verificar se o investimento público no capital humano
sobre as atividades de treinamento e desenvolvimento
é traduzido em resultados efetivos por meio dos
de pessoal, tanto que é possível perceber como as
servidores públicos.
atividades de capacitação estão cada vez mais presentes
nas políticas organizacionais, pois, se a busca é por
Nesse sentido, tem-se uma pesquisa descritiva que
melhoria e inovação, então é necessário investir nas
objetiva descrever as características das atividades de
“engrenagens” do processo de geração de bens e
capacitação desenvolvidas pela ESPI na Prefeitura
serviços – as pessoas.
de Manaus, para tal utiliza-se o método survey, que
tem como traço marcante possibilitar a obtenção de
Partindo-se deste ponto, o foco é direcionado para
dados a respeito de características, ações ou opiniões
as atividades de treinamento e desenvolvimento de
de um determinado grupo de pessoas, geralmente
pessoal na Administração Pública, onde não existem
pela aplicação de um questionário. Para isso foi
concorrentes em busca de fatias de mercado, mas
utilizada uma versão reduzida do Modelo IMPACT
existem cidadãos que necessitam de serviços públicos
de avaliação de treinamento, ferramenta desenvolvida
eficazes para a sua sobrevivência e alcance da dignidade
e testada por Gardênia Abbad (1999) para avaliar o
social.
impacto do treinamento no trabalho no Tribunal de
Contas da União, já tendo sido aplicada por outros
Sobre isso Helena Kerr do Amaral (2006), ex-
pesquisadores em estudos posteriores.
presidente da Escola Nacional de Administração
Pública (ENAP):
Sendo assim, tem-se a questão central do estudo: os
Outra dimensão disto que chamamos programas de capacitação promovidos pela ESPI em prol dos
de sentido da capacitação, ou de para servidores da Prefeitura de Manaus geram impacto positivo na
que capacitar, diz respeito à necessidade execução de suas atividades no ambiente de trabalho?
que temos constantemente de criar valor
público. Temos que produzir serviços,
resultados e criar confiança na população
com relação às ações do setor público. Em
situações de risco, o setor público tem que
melhoria dos padrões profissionais dos treinados; Segundo Abbad (1999) os modelos tradicionais
possibilidade de aproveitamento das aptidões dos de avaliação de treinamento têm sua importância,
empregados; favorecimento da estabilidade da mão de no entanto seria necessário acrescentar variáveis
obra; valorização do trabalho e elevação do ambiente relacionadas ao ambiente ou contexto organizacional,
moral da empresa; aprimoramento dos produtos proporcionando um melhor entendimento do impacto
ou serviços produzidos; economia de custos pela do treinamento no trabalho.
eliminação dos erros na execução dos trabalhos;
condições de competitividade, entre outros. Com o propósito de implementar melhoria nos
modelos tradicionais, Borges-Andrade (1982)
Chiavenato (2010) divide o processo de treinamento elaborou o Modelo de Avaliação Integrado e Somativo
em quatro etapas: diagnóstico: levantamento das (MAIS), que trabalha com cinco variáveis: insumos,
necessidades de treinamento; desenho: elaboração do procedimentos, processos, resultados e ambiente,
programa de treinamento; implementação: execução sendo esta última dividido em quatro dimensões.
do programa de treinamento; e avaliação: verificação
dos resultados obtidos com o treinamento. Esta etapa
figura como foco do trabalho.
Figura 1. Modelo MAIS de avaliação de treinamento
Modelos De Avaliação De Treinamento
O modelo MAIS tem sido largamente utilizado de melhorias em seus processos por meio dos
nacionalmente em pesquisas relacionadas à avaliação incrementos de conhecimentos, habilidades e atitudes
de treinamento, e seu sucesso se dá em razão de de seus colaboradores.
sua base teórica privilegiar aspectos instrucionais e
administrativos dos treinamentos. Dessa forma o modelo IMPACT é constituído de
sete componente que se relacionam, sejam eles: (1)
Outro modelo de avaliação de treinamento largamente Percepção do Suporte Organizacional: trata de um
utilizado por pesquisas nacionais é o IMPACT – componente multidimensional e visa demonstrar a
Modelo de Avaliação do Impacto do Treinamento percepção dos participantes na pesquisa de avaliação
no Trabalho, desenvolvido por Gardênia Abbad em de treinamento, as práticas organizacionais de gestão
1999, o qual foi o modelo adaptado e utilizado neste de desempenho, valorização do funcionário e apoio
trabalho para identificar o impacto dos treinamentos gerencial ao treinamento; (2) Características do
aplicados pela Escola de Serviço Público Municipal treinamento: tratam, basicamente, dos aspectos
(ESPI) junto aos servidores públicos da Prefeitura de diretamente ligados à atividades instrucional, tais
Manaus. como área de conhecimento do treinamento, duração,
natureza e objetivo do treinamento, escolaridade,
Modelo IMPACT – Modelo de Avaliação do características gerais do material didático, desempenho
Impacto do Treinamento no Trabalho do instrutor, entre outros; (3) Características da
Clientela:chamado por alguns pesquisadores de dados
Este modelo desenvolvido por Abbad foi validado demográficos, este terceiro componente do modelo
para medir o impacto em amplitude do treinamento IMPACT, e nada mais é que o conjunto de informações
no trabalho, ou seja, ele não considera somente acerca dos participantes do treinamento, bem como
os conteúdos aprendidos e retidos por ocasião do seus fatores motivacionais, funcionais e atitudinais;
treinamento em si (profundidade), mas também (4) Reações: trata de verificar a percepção dos
considera a aprendizagem em sentido amplo participantes do treinamento quanto à aplicabilidade
(amplitude). e utilidade do treinamento, resultados, expectativas
de suporte organizacional e qualidade instrucional
Previamente à apresentação do Modelo Impact, da atividade de capacitação; (5) Aprendizagem:
Abbad (1999, p. 26) demonstra: diz respeito ao grau de assimilação e retenção dos
conteúdos pelos participantes, e é mensurado por
[...] Treinamento é um entre os múltiplos meio dos testes aplicados pelo instrutor ao final
fatores organizacionais que afetam do treinamento; (6) Suporte à transferência:
desempenho no trabalho. O impacto do
treinamento no trabalho é medido em segundo Borges-Andrade e Abbad (2004) suporte
termos da transferência de treinamento à transferência relaciona-se ao suporte material e
e da influência que o evento instrucional ao apoio da organização no sentido de viabilizar a
exerce sobre o desempenho subsequente aquisição de novos conhecimentos e sua aplicação
do participante do treinamento.
Transferência de treinamento, nesse no ambiente de trabalho, pois, isoladamente, as ações
sentido, refere-se à aplicação correta, no de treinamento não são capazes de garantir o sucesso
ambiente de trabalho, de conhecimentos, da aprendizagem, tampouco sua transferência para o
habilidades ou atitudes (CHA’s) adquiridas
em situações de treinamento. Aquilo que o
meio organizacional; e (7) Impacto do treinamento
treinando transfere ou aplica no trabalho é no trabalho: o mais importante componente do
uma nova forma de desempenhar antigas modelo IMPACT, é um resultado da atuação das
tarefas e/ou, por outro lado, um novo tipo demais variáveis. De acordo com Hanke (2006) “[...]
de desempenho que nunca antes havia
sido exibido. é definido como a auto e hetero-avaliação feita pelo
próprio participante acerca dos efeitos produzidos
pelo treinamento em seus níveis de desempenho,
motivação, autoconfiança e abertura a mudanças
Percebe-se, pelas definições, a intenção de Abbad em nos processos de trabalho”. Segundo Abbad (1999),
verificar a efetividade das atividades de treinamento, este componente está relacionado aos efeitos do
visto que a principal intenção de uma organização treinamento sobre o desempenho do colaborador
ao financiar atividades de capacitação é a busca no trabalho, durante a execução de suas tarefas. Para
Tal instrumento consiste na aplicação de questioná- Originalmente, nesta seção, o instrumento construído
rios que visam mensurar o impacto do treinamento por Abbad (1999) apresenta-se dividido em dois
no trabalho, no caso desta pesquisa, por meio das fatores, sendo o primeiro ‘Práticas Organizacionais de
variáveis: ‘Impacto do treinamento no trabalho’, ‘Su- Gestão de Desempenho’, formado por 30 afirmativas,
porte Organizacional’ e ‘Suporte à transferência da já o segundo fator, denominado ‘Valorização do
aprendizagem’. Funcionário’ compõe-se de 6 afirmativas; suporte à
transferência: formada por 16 afirmativas em uma
O instrumento é composto por afirmações associa- escala Likert, variando de 1 – Nunca à 5 – Sempre.
das a uma escala de concordância do tipo Likert, ou Originalmente, nesta seção, o instrumento construído
seja, ordinal e intervalar com cinco pontos. por Abbad (1999) apresenta-se também dividido
em dois fatores, sendo o primeiro ‘Apoio Gerencial
O quadro abaixo demonstra as variáveis do Modelo e Social à Transferência de Treinamento’, formado
IMPACT distribuídas no questionário. por 12 afirmativas, já o segundo fator, denominado
‘Suporte Material à Transferência de Treinamento’
compõe-se de 5 afirmativas.
verificando a tabela acima é possível notar que as Análise descritiva – Suporte à Transferência –
médias destas duas afirmativas figuram entre as três Consequências Associadas ao Uso das Novas
menores médias, sendo, 35 (M=2.64) e 37 (M=2.77), Habilidades.
que ressaltam os aspectos positivo das afirmativas.
Quantos às modas desta dimensão, é possível notar Quadro 6 . Resultados – Suporte à Transferência
uma tendência central nas respostas, representada pela – Consequências Associadas ao Uso das Novas
predominância do valor 3, apresentando-se em 6 de Habilidades.
9 oportunidades, enquanto as 3 afirmativas restantes
recebem valor de moda 4, ou seja, os gestores dos
diversos órgãos da Prefeitura de Manaus tendem a Afirmativa M DP MD
apoiar a transferência de habilidades e conhecimentos Meus colegas mais
obtidos nos treinamentos, segundo os respondentes, experientes apoiam as
mesmo que não seja uma prática corriqueira o apoio é 44 tentativas que faço de usar 3.40 1.23 4
mais comum que atitudes repressivas. no trabalho o que aprendi
no treinamento.
As médias mais altas foram percebidas nos itens 34 Tenho recebido
‘tenho tido oportunidades de usar no meu trabalho elogios quando aplico
as habilidades que aprendi no treinamento’ (M=3.54; 47 corretamente no trabalho 3.24 1.35 3
as novas habilidades que
DP=1.16) e 36 ‘os objetivos de trabalho estabelecidos aprendi.
pelo meu chefe encorajam-me a aplicar o que aprendi
no treinamento’ (M=3.26; DP=1.31), sendo que as Em seu ambiente
de trabalho, minhas
modas destes itens obtiveram valor 4 (frequentemente), sugestões, em relação
destacando, assim, uma tendência positiva no que diz 43 3.23 1.28 4
ao que foi ensinado no
respeito ao apoio das chefias à transferência, para as treinamento são levadas
atividades diárias dos servidores, de conhecimentos e em consideração.
habilidades adquiridos nas atividades de capacitação Quando tenho
gerenciadas pela ESPI. Cabe ressalta, que, ainda assim, dificuldades em aplicar
os valores de desvio-padrão são considerados altos, 48
eficazmente as novas
3.03 1.31 3
o que representa certa heterogeneidade nas opiniões habilidades, recebo
dos respondentes. orientações sobre como
fazê-lo.
Dentre as médias mais baixas verificadas, além dos itens Aqui, passam
35 e 37, tem-se o item 39 ‘os obstáculos e dificuldades despercebidas minhas
tentativas de aplicar
associados à aplicação das novas habilidades que 45 2.79 1.36 3
no trabalho as novas
adquiri no treinamento são identificados e removidos habilidades que aprendi
pelo meu chefe’ (M=2.62; DP=1.31), no entanto, a no treinamento.
moda apresenta valor 3, representado pela expressão
Minha Gerência ressalta
‘algumas vezes’, podendo-se inferir que em certas vezes mais os aspectos negativos
as chefias apoiam a aplicação de novas habilidades (ex.: lentidão, dúvidas)
pelos servidores e em outras agem com descaso. 46 2.65 1.25 3
do que os positivos em
relação ao uso das novas
É interessante verificar, também, que os desvios- habilidades.
padrão variaram numa escala de 1.09 a 1.31, o que Chamam minha atenção
reforça a dispersão nas respostas fornecidas pelos quando cometo erros ao
49 2.56 1.21 3
participantes da pesquisa, ocasionada pelas políticas utilizar as habilidades que
de gestão diferenciadas em cada um dos órgãos adquiri no treinamento.
vinculados à Prefeitura de Manaus.
Fonte: O AUTOR (2015)
local específico para prestar-lhes orientação técnica- municipais por meio de questionários respondidos; a
profissional, de modo a proporcionar melhores heterogeneidade de algumas respostas, pois, pelo fato
resultados no trabalho. Há de ressaltar, ainda, que, da Prefeitura de Manaus ser composta por diversas
as lideranças, de maneira ampla, não consultam instituições, cada uma com seus métodos de gestão,
servidores quanto às mudanças em procedimento e muitas das vezes encontram-se dispersões elevadas
processos necessários à organização, o que se revela nas respostas, visto que em alguns órgãos um ponto é
um fator negativo na motivação dos servidores. positivo e em outros o mesmo ponto torna-se negativo,
desta maneira, em estudos posteriores recomenda-se a
Quando buscou-se mensurar a variável ‘suporte aplicação do modelo IMPACT de forma setorial e não
à transferência’ de treinamento nas instituições de maneira geral; outro ponto a ser ressaltado como
vinculadas à Prefeitura de Manaus, constatou-se que limitação foi a impossibilidade de aplicação do modelo
existe certo encorajamento por parte das chefias com IMPACT em sua forma original, o que possibilitaria
o intuito de estimular o uso das novas habilidades a mensuração de resultados ligados à clientela da
aprendidas em treinamentos, assim como colegas ESPI, características dos treinamentos, reações dos
mais experientes tendem a incentivar a aplicação de servidores no treinamento e aprendizagem.
novas habilidades no trabalho e as chefias também não
tendem a repreender servidores que cometem erros
quando aplicam novas habilidades incorretamente,
pontos positivos que estimulam a transferência de Referências
conhecimentos e habilidades retidos nos treinamentos
promovidos pela ESPI. ABBAD, G.O.C. Um modelo Integrado de
Avaliação do Impacto do Treinamento no
Analisando-se os resultados da pesquisa é possível Trabalho – IMPACT. Tese (Doutorado em
notar que o grande desafio da ESPI é manter o nível Psicologia) – Universidade de Brasília, Brasília, 1999.
de excelência alcançado, buscando sempre a melhoria
contínua de seus processos, inovando sempre que ALBERTO, Carlos. Escolas de Governo e
necessário, de modo a alcançar um número cada vez os Municipíos. Disponível em:<http://www.
maior de servidores capacitados, gerando resultados administradores.com.br/mobile/artigos/carreira/
positivos em termos de serviços prestados à população escolas-de-governo-e-os-municipios/28965/>.
manauara. Acesso em: 25. Ago. 2013.
Por outro lado, é necessário ressaltar, que ainda deve BITTENCOURT, Maryângela Aguiar; ZOUAIN,
haver uma melhor compreensão por parte das chefias Deborah Moraes. Escolas de Governo e a
de que a capacitação profissional é uma arma poderosa Profissionalização do Servidor Público: Estudo
no alcance dos objetivos organizacionais, visto que dos Casos da Escola de Serviço Público do
um servidor capacitado é capaz de propor soluções Estado do Amazonas – ESPEA e da Fundação
mais eficientes e eficazes aos problemas enfrentados Escola de Serviço Público Municipal de Manaus
no dia a dia de uma instituição, o que parece ainda – FESPM. Revista ADM.MADE, ano 10, v.14,
não estar claro à boa parte dos gestores públicos da n.2, p.75-94, maio/setembro, 2010. Disponível em:
Prefeitura de Manaus. Nesse sentido, a ESPI poderia <http://revistaadmmade.estacio.br/index.php/
promover ações que buscassem a conscientização admmade/article/viewFile/ 83/81>. Acesso: 30.
das chefias quanto à importância e eficácia da jul.13.
capacitação, de modo a proporcionar ao servidor
um campo mais adequado ao desenvolvimento de BORGES-ANDRADE, Jairo E.; ABBAD, Gardênia
suas atividades profissionais, com o intuito de gerar da Silva; MOURÃO, Luciana; colaboradores.
melhores resultados para a Prefeitura de Manaus e Treinamento, desenvolvimento e educação em
para sociedade como um todo. organizações e trabalho: fundamentos para a
gestão de pessoas. 1. ed. Porto Alegre: Artmed
Cabe ressaltar, ainda, as limitações encontradas na Editora, 2006.
realização da pesquisa, onde pode-se citar a grande
dificuldade em obter as opiniões dos servidores BORGES-ANDRADE, J. E. (1982). Avaliação
somativa de sistemas instrucionais: integração
pdf+&cd=1&hl=pt-PT&ct=clnk&gl=br>. Acesso
em: 15 ago. 2013.