Entrevista de trabajo

De las distintas herramientas utilizadas en el proceso de selección, la entrevista de

trabajo aparece como la más empleada (Muchinsky, 1986; Levy-Leboyer, 1990),
muy por encima, con diferencia, del resto (referencias, tests, centros de evaluación,
datos biográficos, grafología).

La entrevista de trabajo es la fase definitiva, dentro de cualquier proceso de

búsqueda de empleo o de cambio de trabajo. Todos los pasos anteriores como la
toma de información, preparación, envío de la carta de presentación y seguimiento
de Curriculum Vitae, han estado dirigidos a conseguir una entrevista de selección Entrevista de trabajo
con la empresa. Es el momento del contacto personal, en donde de una forma
individual y directa, el entrevistado tiene la ocasión de convencer al entrevistador de
que él es la persona idónea para el puesto."Nos jugamos mucho en poco tiempo".

Una entrevista de trabajo es una actividad clave en el proceso de selección del personal. Se selecciona, como es lógico, a los mejores,
y los mejores para las empresas de éxito son aquellos que además de saber, saben ser y hacer. En las empresas pequeñas, los
entrevistadores, por lo general, no son especialistas en la selección de personal, buscan gente, únicamente, que sepan hacer, por lo
que, puede influir la química personal entre el entrevistador y el entrevistado, hasta se puede impresionar haciendo algo que sepamos
hacer bien; en cambio, en las empresas grandes o en las consultorías de personal, el entrevistador suele ser un experto en recursos
humanos, en donde, solo conseguiremos el puesto si somos el candidato idóneo que busca la empresa. En cualquier caso, deberíamos
transmitir cordialidad, honestidad, afinidad y nuestra valía personal.

Las características definidoras de la entrevista de selección son que: a) se realiza a partir de un análisis de puestos, b) es uniforme
para todos los candidatos, c) los entrevistadores poseen un alto grado de formación específica y d) la decisión de contratación se
realiza después de haber desarrollado todas las entrevistas (Campion, Palmer y Campion, 1997).

Índice
Objetivos
Entrevistador
Entrevistado
Tipos de entrevista
Ventajas e inconvenientes
Preparación de la entrevista
Fases de la entrevista de selección
Fase inicial
Fase de implementación
Fase de cierre
La técnica de “reformulación positiva” en la entrevista de trabajo
Definición de reformulación positiva
Bases psicológicas de la reformulación
Cómo poner en juego la reformulación positiva en la entrevista (por parte del candidato)
Véase también
Referencias
Objetivos

Entrevistador
Conocer las actitudes y comportamientos de la persona entrevistada
Averiguar si el entrevistado es adecuado o idóneo para el puesto.
Descubrir si puede, sabe y quiere ocupar el puesto.
Predecir el rendimiento en el mismo, y cuales son sus expectativas.

Entrevistado
Demostrar que puede, sabe y quiere lo que requiere el perfil del puesto de trabajo.
Trasmitir su competencia laboral para el puesto.
Probar que está realmente interesado.
Causar una impresión positiva en el entrevistador.
Lograr su objetivo, el puesto de trabajo.

Tipos de entrevista
Por la cantidad de personas que participan

Individual o cerrada:

Estándar o formalizada, informal, de choque o tensión. También puede ser para verificar
alguna cosa en concreto de las que figuran en el curriculum; por ejemplo: para saber si es
cierto que el candidato habla inglés. Si se trata de un puesto importante puede haber,
lógicamente, varias entrevistas individuales.

Colectiva o abierta:

Varios entrevistadores. En este tipo de entrevista es bastante frecuente que haya un

psicólogo de empresa.

Para ambas:

Puede ser directiva, no directiva o mixta (la más común).

Por la etapa en que se encuentra el proceso

Entrevista inicial:

Esta es cuando se tiene el primer contacto con el candidato.

Entrevista técnica:

En esta se le preguntan aspectos específicos del puesto al que el candidato está aplicando.

Ventajas e inconvenientes
La buena utilización de la entrevista confiere a esta grandes ventajas tales como la posibilidad de indagar en aspectos no medibles ni
observables por otras técnicas, o conocer personalmente al candidato. Posee, además, una gran flexibilidad en cuanto al tiempo que
se puede dedicar y al número de personas que se pueden entrevistar por día, así como la gran cantidad de información que se puede
recoger (Hough y Osdwald, 2000).
Pero presenta también diversos inconvenientes, sobre todo los relativos al alto coste que supone el tiempo necesario para su
preparación, realización y análisis de la información (al igual que la mayoría de las técnicas cualitativas, pero sobre todo a la falta de
preparación y formación en su utilización debido a su aparente facilidad, de manera que muchos empresarios o directivos se sienten
capacitados para “preguntar” a los candidatos. La realidad, sin embargo, es que la técnica de entrevista es difícil y compleja,
requiriéndose una gran capacitación y experiencia en su manejo (Bretones y Rodríguez, 2008).

Junto con estos inconvenientes, debemos señalar, además, su bajo nivel de generalización con respecto a otras pruebas de recogida de
información (Hunter y Hunter, 1984, Harris, 1989) sobre el comportamiento futuro de los candidatos (más baja que las pruebas
profesionales, tests cognitivos, centros de evaluación o las referencias, por ejemplo). De hecho, en los distintos estudios
psicométricos realizados en su aplicación en los procesos de selección de personal, se muestran coeficientes de fiabilidad y validez
moderados.

Una de las estrategias para superar tales carencias en cuanto a su validez sería formular las preguntas a modo de incidentes críticos
ocurridos al candidato en otras experiencias anteriores (“cuéntenos una experiencia concreta sobre cómo resolvió un problema con un
empleado”, por ejemplo), bajo el supuesto de que las conductas pasadas pueden predecir conductas futuras.

Recompensas de la buena Selección de un candidato en una entrevista de rabajo:

T

1)Para la Empresa.-Sirve para utilizar las habilidades del aspirante, disminuye la discriminación, mejora la productividad, disminuye
el cambio del personal, así como contribuye a la diversidad.

2)Para los futuros compañeros de trabajo.-Mejora la calidad del Equipo, Mejora el desempeño y estabiliza las relaciones, reduciendo
la frustración.

3)Para el aspirante que es contratado.-Crea confianza, contribuye al trabajo en Equipo, Genera oportunidades y enriquece el trabajo.

4)Para el aspirante que NO resulta contratado.- A

yuda a reducir los errores de carrera y fomentar la confianza en sí mismo.

Preparación de la entrevista
El entrevistado ha de llevar el CV, documentos acreditativos y referencias, con una presentación uniforme,
ordenada y atractiva.
Ha de procurar obtener la máxima información sobre la empresa y el puesto al que se presenta.
Ha de prever qué preguntas pueden hacerle en función de sus puntos fuertes y débiles.
Ha de tener claros sus objetivos profesionales.
Ha de tener confianza en sí mismo y mostrar capacidad para afrontar desafíos.
Ha de acudir solo.
Ha de ser puntual; al llegar debería anunciarse a quien corresponda y aprovechar el tiempo para relajarse (control
de respiración) y para repasar qué contestaría ante determinadas preguntas.
Ha de cuidar su aspecto personal, en función del puesto solicitado, evitando características llamativas.
No ha de fumar ni masticar chicle a lo largo de la entrevista.
Ha de mantener una postura adecuada y cortés, al margen de la postura que mantenga el entrevistador .
Ha de utilizar un lenguaje correcto: no muy técnico, pero sin caer en la vulgaridad ni lo ordinario (hay que evitar el
uso de muletillas).

Fases de la entrevista de selección

En el proceso de la entrevista de selección podemos señalar tres fases: inicial, desarrollo y cierre (Díaz y Rodríguez, 2003).

Fase inicial
La fase inicial es de suma importancia en el proceso de entrevista. El objetivo en esta fase es incrementar la empatía (“rapport”) y
reducir la ansiedad del candidato a entrevistar
.
Así, por ejemplo, suele comenzar la conversación con una charla introductoria sobre algún tema no comprometido de manera que,
aunque no sea muy relevante para el proceso selectivo, nos permita reducir la ansiedad del entrevistado.

Posteriormente, se explica de manera resumida el desarrollo de la entrevista. También se le pedirá permiso para grabar la
conversación (si fuera el caso), así como se le informará de que durante el proceso iremos tomando algunas notas.

Es cierto que el uso de instrumentos puede provocar ciertas distorsiones en el entrevistado; sin embargo, con entrevistadores
altamente experimentados éstas desaparecen en los primeros minutos. En cualquier caso, aunque se utilice grabadora, es conveniente
tomar notas sobre aspectos no verbales.

Fase de implementación
Tras esa fase inicial, se pasará de manera natural y espontánea a la segunda fase de desarrollo, en la que será el candidato quien ocupe
la mayor parte del tiempo hablando.

En ella, se plantearán las preguntas sobre aspectos de interés para la empresa. Estas primeras preguntas se referirán a datos que
contiene su currículum, ya que éstas van a generar un bajo grado de ansiedad en el candidato y sus respuestas las tiene preparadas. El
orden puede ser el mismo, pasando de los puntos básicos del currículum (formación y experiencia) a aspectos personales y familiares,
a otros aspectos relacionados con sus aficiones o que consideremos de interés).

Las primeras cuestiones (formación y experiencia) son de menor implicación personal, de manera que vamos paulatinamente
aumentando su nivel conforme avanzamos en la entrevista. En este primer momento, las preguntas versarán sobre aspectos tales
como su historial académico, éxitos y fracasos, carencias, compatibilización de los estudios con trabajos (remunerados o no
remunerados), análisis de las empresas en las que ha trabajado (características de la empresa, tareas que realizaba, nivel de
responsabilidad y autonomía, retribuciones, etc.).

Otras preguntas que podremos ir formulando después serán: datos biográficos y familiares, expectativas del puesto de trabajo,
motivaciones para presentarse a la oferta, conocimiento de la empresa y aficiones e intereses. Sin embargo, no existen nunca dos
procesos de entrevista idénticos, por lo que el entrevistador debe saber utilizar distintas estrategias para conseguir su objetivo.

Fase de cierre
La última fase sería la de cierre, cuya dificultad estriba en cómo podemos cerrar una entrevista de manera no abrupta.

En esta fase, además, se le debe ofrecer la posibilidad al candidato para que pregunte aquellas dudas que tenga sobre el proceso o el
puesto en particular.

Como en cualquier interacción social, los últimos momentos son importantes, por lo que deberemos finalizar la entrevista de manera
amable y cordial, agradeciendo al candidato el tiempo que nos ha dedicado.

Al finalizar, es conveniente rellenar la ficha de la entrevista en la que recojamos puntos fuertes y débiles, a favor y en contra del
candidato en cuestión, señalando si es idóneo para el puesto. Hemos de ser conscientes de tener en cuenta sólo aspectos relacionados
con los criterios de selección que emanan de la descripción y análisis del puesto, no realizando inferencias y atribuciones sobre otras
características.

La técnica de “reformulación positiva” en la entrevista de trabajo

La habilidad de reformular positivamente es un recurso comunicativo muy útil para el candidato a la hora de afrontar sus puntos
débiles en una entrevista de selección de personal. La situación de entrevista es para el candidato una ocasión de evaluación que dará
lugar a la toma de decisiones sobre su destino. Por consiguiente, el comportamiento adecuado, desde el punto de vista del aspirante,
ha de ser el de venta de sí mismo ante el empleador, argumentando, transmitiendo,informando persuasivamente de sus bazas opuntos
fuertes para ese puesto y/o también reformulando sus inconvenientes, carencias opuntos débiles.
Definición de reformulación positiva
Argumentar transformando lo negativo en positivo.
Ver el problema o inconveniente desde otro punto de vista más favorable.
Convertir un punto débil en una ventaja.
Saber presentar un aparente defecto o carencia como una virtud.

Bases psicológicas de la reformulación

La reformulación positiva tiene sus bases en el fenómeno de la percepción de la realidad y en el poder del lenguaje para representar y
conceptualizar dicha realidad. El mundo exterior y lo que le pasa a la persona es percibido y, por consiguiente, es interpretado y
dotado de significado a través del lenguaje por el individuo. Se puede decir, pues, que toda percepción es también una interpretación.
Incluso ir más allá y afirmar, con cierta exageración, que la realidad no es como es, sino como se percibe. Numerosos refranes
populares y algunas citas literarias hacen referencia a este fenómeno:

“Todo es según el color del cristal con que semira”.

“Y es que en el mundo traidor nada es verdad ni es mentira; todo es según el color del cristal con que se mira” ("Las
dos linternas" de Ramón de Campoamor , 1817-1901).
“Cada cual cuenta la feria según le va en ella”
.
La botella medio llena o medio vacía es un buen ejemplo. Para la persona optimista
la botella estará medio llena; en cambio para el pesimista la misma botella está
medio vacía. El objeto real es idéntico, en ambos casos la botella es exactamente la
misma, el líquido contenido no varía, pero, sin embargo la interpretación, y
consiguiente presentación verbal, es muy diferente.

Son muchos los ámbitos en los que un mismo hecho-concepto llega a tener
diferentes interpretaciones o enfoques en función de quién haga su presentación. El
fenómeno de la reformulación está presente, por ejemplo, en las distintas lecturas
que se pueden hacer de las cifras estadísticas o en las divergentes presentaciones de
los resultados electorales que hacen los partidos políticos tras unos plebiscitos. Otro
muy común es el campo de las relaciones sociales cotidianas en las que con
frecuencia se generan conflictos debido a la interpretación del comportamiento de
unos y otros:

Yo puedo considerar que actúo de una manera cauta ante un

determinado asunto, sin embargo para ti eso es una conductacobarde.
Él se considera una persona simpática, pero en cambio ella le ve como
un seductor.
Yo puedo pensar que estoy reaccionando con entusiasmo y alegría, sin
embargo, para ti no deja de ser una actuación descontrolada propio de
alguien que se conduce“ a tontas y a locas”.

Cómo poner en juego la reformulación positiva en la

entrevista (por parte del candidato)
La entrevista de trabajo es una situación comunicativa muy adecuada para que el
candidato aproveche esta particularidad de la psicología humana y ponga en juego la
técnica de la reformulación positiva a la hora de presentar sus puntos débiles. Para
ello ha de seguir un procedimiento como el que se describe a continuación:

1. Inventario personal: tras realizar un análisis de la candidatura a un

puesto concreto, la persona debe obtener un balance de puntos fuertes Botella con agua.
y de puntos débiles para dicho puesto.
 2. Prepararse antes: los argumentos para reformular los puntos débiles deben ser preparados con anterioridad a la
entrevista.
3. Poner palabras a los argumentos hallados, intentando construir un discurso persuasivo que cuide el contenido y la
forma, el qué y el cómo (la adecuación tanto de las palabras seleccionadas, como del lenguaje no verbal). Se trata
en este punto de contribuir al objetivo del candidato en la entrevista, que principalmente es causar una impresión
positiva al entrevistador/empleador, mostrándole que se es adecuado para el puesto.
Algunos ejemplos de reformulación positiva:

(Entrevistador) (Candidato) “Si, es cierto, hasta ahora no he tenido ocasión de ser contratado pues acabo de
“Parece que finalizar mis estudiosde XXX. Pero esto, precisamente, hace que tenga unas enormes ganas de
no tiene empezar en mi primer trabajo, al que abordaré con una gran motivación y entrega, pues para mi
mucha va a suponer todo un reto y una oportunidad que pienso aprovechar. Además, me ayuda el tener
experiencia frescos los conocimientos adquiridos durante mi formación, prestos para aplicarlos. En cierto
para este sentido, no haber trabajado antes en otras empresas/organizaciones me permite ahora adaptarme
puesto” más fácilmente a este puesto y a esta empresa...”
(Candidato) “Entiendo que me diga eso. Realmente cuando un asunto me importa mucho, no
(Entrevistador)
puedo evitar sentir cierta ansiedad por lograrlo. Además, soy una persona bastante transparente
“Le veo muy
en mis sentimientos, y cuando estoy cerca de lograr algo que realmente deseo y para lo cual me
nervioso”
considero capacitado, no puedo evitar sentirmeinquieto”
(Candidato) “Todo este tiempo me ha permitido adquirir madurez y experiencia, lo que me va a
(Entrevistador)
ayudar a abordar este trabajo conresponsabilidad. El puesto que ofrecen es verdaderamente muy
“Tiene usted
importante, tanto como para no ponerlo en manos de cualquiera, y yo ofrezco la garantía de ser
ya una cierta
precisamente una persona responsable y madura. Además, el tener la edad que tengo me hace
edad...”
valorar más juiciosamente un puesto de trabajo , para esforzarme en mantenerlo”

Véase también
Entrevista periodística
Entrevista de televisión
Entrevista clínica

Referencias
Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (2008). Reclutamiento y selección de personal y acogida. En M. A Mañas y A.
Delgado, Recursos Humanos. Madrid: Pirámide. pp. 101-134.
Campion, M.A., Palmer, D.K. y Campion, J.E. (1997): A review of structure in the selection interview. Personnel
Psychology, 50, 655-702.
Díaz, F. y Rodríguez, A. (2003). Selección y formación de personal. Granada: Editorial de la Universidad de
Granada.
Harris, M.M. (1989): Reconsidering the employment interview. A review of recent literature and suggestion for future
research. Personnel Psychology, 42, 691-726.
Hough, L.M. y Oswald, F.L. (2000): Personnel selection. Looking toward the future – remembering the past. Annual
Review of Psychology, 51, 631-664.
Hunter, J.E. y Hunter, R.F. (1984): Validity and utility of alternate predictors of job performance. Psychological
Bulletin, 96, 72-98.
Levy-Leboyer, C. (1990): Selection and assessment in Europe. En H.C. Triandis, M.D. Dunnette y L.M. Hough
Handbook of Industrial and Organizational Psychology . Palo Alto CA: Consulting Psychologists Press.
Muchinsky, P.M. (1986): Personnel selection methods. En C. L. Cooper y I.T. Roberston: International Review of
Industrial and Organizational Psychology . Chichester: John Wiley.
Thiollet, J-P y Guignard, M.F. (1995) : Je réussis mon entretien d'embauche. Paris: Ed. Jean-Cyrille Godefroy
.
INEM (Instituto Nacional de Empleo) (2000): Búsqueda Activa de Empleo: TALLER DE ENTREVISTA. Guía técnica
OPEA (Orientación Profesional para el Empleo).

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