Unidad 1

Consideraciones generales para el establecimiento del sistema de planificación de recursos

humanos y la revisión teórica sobre las bases legales y las implicaciones que generan en la admón.
de rrhh,

 reseña histórica de la planificación de los rrhh

 definir planificación de los rrhh
 objetivo e importancia del rrhh dentro de las organizaciones
 alance de la planificacion de los rrhh y sus bases legales
 la planificacion de los rrhh y la planificación pública y popular. ventajas
 describir que son objetivos a; corto, media y largo plazo. visión personal, vision
compartida y vision organizacional. mision y valores

Unidad 2

 enfoques genenciales para la planificacion del rrhh en

 contextos organizacionales venezolanas productivas y de servicios
 la reingenieria
 la readministracion
 el outsourcing y el requerimiento del personal
 el enfoque de competencia en la gerencia de rrhh
 teorias de la planif de personal
 tecnicas y modelos de planif personal
 estimacion y planificacion de personal:
1. base de la proyeccion de necesidades de personal
2. proceso de planif de personal
3. tecnicas y moelos de planificacion de personal

unidad 3

 definir planificacion estrategica de los rrhh

 importancia, vision
1. estrategica de recursos
2. etapas. teorias que fundamentan la planif estrategica, la planificacion de rrhh y la
planif publica y popular
 aportes de la planificacion estrategica en la direccion de gestion del rrhh
 la planificacion organizacional como base de la planif de los rrhh
 estrategias organiuzacionales en entidades de trabajo no lucrativas y gubernamentales
 pensamiento estrategico
1. caso de exito en planificacion estrategica (toyota)
2. modelos mentales. el empowerment, balance scorecard card. diagrama
3. causa efecto matriz FODA
 4. metodo de cascada de fijacion de objetivo

unidad 4

 objetivos basicos de la planificacion de rrhh

 periodos de la planificacion
 fases de la planificacion
 defenicion o redefinicion de los objetivos organizacionales
 periodos en la planificacion
 fases de la planificacion
1. sistema nacional de la planificacion
 fases del proceso presupuestario
 situacion del plan presupuestario
 plan operativo
 planificacion-presupuesto
 desvinculacion plan-presupuesto
 vinculacion del plan y del presupueto
 flujograma credito adicional

unidad 5

 elaboracion de plan rrhh para una organizacion sobre la base de los criterios incluidos en
cada fase
 vision, mision, objetivos, politicas y estrategias de la organizacion
 vision, mision,objetivos, politicas y estrategias de rrhh
 diagnoostico o situacion actual de la organizacion
 situacion futura o proyectada de la organizacion
 programacion y ejecucion del plan de rrhh
 diseño de estrategias
 actividades estrategicas responsables
 duracion y costros
 medidas de controil y resultados

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

 Como dice la profesora Celia: Es un proceso que identifica necesidades actuales y futuras de
recursos humanos para que la organización alcance sus objetivos. La planificación de los recursos
humanos debe servir como un enlace entre la gestión de los recursos humanos y el plan
estratégico general de una organización.

LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

es una parte esencial que encierra la gestión de empresas, y esto se debe a que la misma se
encarga de proyectar a futuro los planes que se llevarán a cabo con respecto a las actividades que
deberán ser desarrolladas mediante la utilización de los recursos humanos.

OBJETIVOS DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La planificación de recursos humanos debe garantizar cierta excelencia en cuanto al proceso de

producción como factor fundamental en el desarrollo de todas aquellas actividades relacionadas
con el sector, mediante la intervención de administradores y empleados que se encuentren
altamente capacitados y calificados

ALCANCE DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE PERSONAL

El alcance de personal deberá cubrir todas las áreas y todos los niveles de cada área. Todas las
áreas significan:

 El área de presupuesto
 El área de estudios saláriales y valoración de puestos
 El área de reclutamiento y selección
 El área de trámites de personal
 El área de planillas y salud ocupacional
 El área de servicios médicos
 El área de capacitación y desarrollo

Para cada una de estas áreas, un buen sistema de Recursos Humanos deberá contemplar las
necesidades de todos los niveles de la organización, no solo debe permitir comparar los diferentes
presupuestos, realizar simulaciones saláriales con diferentes escenarios tales como un aumento
porcentual del 5% de 10% del 15% y además brindar los índices de incremento de los
presupuestos ordinarios.

OBJETIVOS DEL PLAN DE RRHH

Los objetivos de la empresa detallados en el plan estratégico general son los llamados planes a
largo plazo y nos ayudarán a medir el alcance real de nuestro plan de recursos humanos. Además,
estos objetivos pueden dividirse en dos categorías:
Objetivos explícitos: Son aquellos que giran en torno a la atracción y retención de talento, la
motivación de los empleados y todo aquellos que tengan en cuenta una mejora del employee
engagement y la experiencia de empleado, como trazar planes de carrera, procesos de
onboarding, etc.

Objetivos implícitos: Son aquellos que vienen dados por la filosofía de la empresa y que ayudan a
la creación de la cultura de empresa y cómo una buena gestión de recursos humanos puede
ayudar a mejorar la productividad y la calidad de vida de sus empleados, mientras se cumplen
todas las normativas laborales y de seguridad.

OBJETIVOS A CORTO PLAZO

Los objetivos de corto plazo pueden definirse de manera mensual en el caso de tratarse de
empresas grandes por contar con un flujo de facturación más alto que el de una pequeña o
mediana empresa.

En el caso de las Pymes, es recomendable pensar en objetivos de corto plazo que puedan medirse
al cabo de 3 o 6 meses.

OBJETIVOS DE MEDIANO PLAZO

Se tratan de los objetivos a alcanzar a lo largo de un año e incluso pueden ser bianuales.

METAS A LARGO PLAZO

Los objetivos a largo plazo tienen que ver con cómo se ven las empresas al cabo de 5 años o más.

Teniendo en cuenta esta fotografía que desean ver en el futuro, en la agencia desarrollamos
acciones a corto y mediano plazo que tengan como guía el cumplimiento de este fin.

MISIÓN

Término que hace referencia a la razón de ser de la empresa, su esencia misma, el motivo de para
qué existe en el mundo.

VISIÓN

Este escrito tiene que definir en pocas líneas la situación futura que desea alcanzar la
organización; tiene que ser una situación realmente alcanzable con el paso del tiempo y hay que
luchar por conseguirla.

Valores Corporativos

Los valores son entre cinco y siete factores de la cultura empresarial que consideramos
irrompibles, los cumplen todos los miembros de la organización en todos sus ámbitos.

ENFOQUE GERENCIAL DE RRHH

Los nuevos enfoques de la gerencia moderna, han originado e impulsado en los centros de
educación universitaria venezolanos una atención particular comprometiéndolos con la sociedad
para formar capital intelectual en materia gerencial, en un contexto de retos y desafíos para los
sectores empresariales e industriales públicos y privados fundamentado en un mundo globalizado,
con el firme propósito de garantizar mecanismos innovadores en el diseño de estrategias
gerenciales para mejorar la productividad y competitividad en los mercados.

CONTEXTOS ORGANIZACIONALES VENEZOLANAS PRODUCTIVAS Y DE SERVICIOS

Dados los análisis críticos plasmados en este artículo, la gerencia venezolana en el contexto de la
globalización, debe fomentar la integración e intercambio comercial con el resto del mundo, más
allá de un proceso inerte de importaciones desmedida para surtir al mercado interno de bienes y
servicios, lo cual contradice lo que estableció en teoría en el Plan de la Nación 2007-2013, sobre
un modelo de desarrollo endógeno (producción interna).

En la praxis, el aparato productivo en estos instantes se encuentra en serios problemas,

ocasionado por desacertadas políticas cambiarias cerradas, que no permite acceder de forma
recurrente a las divisas necesarias para que las empresas privadas adquirieran los insumos
fundamentales para fabricar y ensamblar los productos que demanda el mercado interno; lo cual
genera sin lugar a duda graves inconvenientes y perturbaciones en el sistema económico.

El reto de la gerencia en este ámbito, es la aplicación de mecanismos modernos dentro de las

organizaciones que interioricen un profundo objetivo de maximización de la productividad,
rendimiento y eficiencia para ser más competitivos en los mercados, compartiendo igualmente
tales beneficios con el activo con mayor transcendencia dentro de ellas, el capital intelectual como
agente de cambio.

Finalmente, para el sector público, promover la aplicación de elementos gerenciales de las

empresas privadas para hacer de sus instituciones más eficientes para satisfacer las necesidades
de los ciudadanos; equilibrando el sistema burocrático, adaptándose y apoyándose en la
tecnología para avanzar a una nueva gestión pública.

LA REINGENIERÍA

es establecer secuencias en interacciones nuevas en procesos administrativos y regulatorios. Es un

análisis y rediseño radical de la economía y de la concepción de los negocios para lograr mejoras
significativas en medidas como en costos, calidad, servicio y rapidez. Su objetivo es incrementar la
capacidad de gestión. Es un modo planificado de establecer secuencias e interacciones con el
objetivo de aumentar la eficiencia, la eficacia, la productividad y la efectividad.

OUTSOURCING

Outsourcing es una megatendencia que se está imponiendo en la comunidad empresarial de todo

el mundo y consiste básicamente en la contratación externa de recursos anexos, mientras la
organización se dedica exclusivamente a la razón de su negocio.
El Outsourcing hasta hace tiempo era considerado simplemente como un medio para reducir
significativamente los costos; sin embargo, en los últimos años ha demostrado ser una
herramienta útil para el crecimiento de las empresas.

LAS CINCO RAZONES PARA ADOPTAR OUTSOURCING

Reducir o controlar el gasto de operación. En un estudio realizado por el Outsourcing Institute se

encontró que las compañías redujeron costos en un 90 %.

Disponer de los fondos de capital. El Outsourcing reduce la necesidad de tener que incluir fondos
de capital de funciones que no tienen que ver con al razón de ser de la compañía.

Tener acceso al dinero efectivo. Se puede incluir la transferencia de los activos del cliente al
proveedor.

Manejar más fácilmente las funciones difíciles o que están fuera de control. El Outsourcing es
definitivamente una excelente herramienta para tratar esta clase de problema.

ENFOQUE DE COMPETENCIA RRHH

La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las capacidades de las
personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible
objetivamente. El objetivo principal consiste en implementar un nuevo estilo de dirección que
permita gestionar los recursos humanos de una manera más integral y efectiva de acuerdo con las
líneas estratégicas del negocio.

MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Hay cuatro tipos de modelos de planificación de recursos humanos:

-Intuitivos.

-Cuantitativos.

-Mixtos.

-Basados en la eficiencia.

1-MODELOS INTUITIVOS.

Dentro de este epígrafe de la clasificación se incluyen todos aquellos modelos que están basados
en estimaciones personales de los directivos que forman parte del comité de la empresa.

Es el comité de la empresa el que decide y hace las estimaciones sobre las posibles necesidades de
recursos humanos que pueda tener la empresa. Este modelo es al más antiguo lo cual no impide
que siga siendo el patrón más utilizado.
Todos los métodos que se engloban bajo la denominación de intuitivos pueden estar más o menos
estructurados.

Las técnicas que se utilizan en este tipo de planificación son:

-Técnica Delphi: Es una técnica muy recomendable para afrontar los problemas más complejos, así
como los inconvenientes más genéricos y que dispone de una gran diversidad de variables.

Se utiliza para aquellos momentos en los cuales hay que establecer tendencias de futuro.

Las fases de las que se compone la Técnica Delphi son:

1-Definir el problema: Consiste en analizar las posibles necesidades.

2-Selección de un grupo de expertos: Estos expertos son entre otros el director de recursos
humanos, director comercial etc.

3-Realizar una primera estimación, de forma anónima, de cada uno de estos expertos.

4-Cálculo de la mediana y de los cuartiles de todas las estimaciones.

5-Información de los resultados de cada miembro del grupo.

6-Realizar la segunda estimación de cada miembro del grupo argumentando cada aportación.

7-Repetición de los pasos quinto y sexto, hasta obtener una dispersión suficientemente pequeña.

2-MODELOS CUANTITATIVOS.

El objetivo principal de este tipo de modelos es encontrar una relación matemática entre la
plantilla y las variables del negocio, y así disponer de la plantilla necesaria en cada situación
puntual.

La clave de estos modelos será encontrar las variables que condicionan las necesidades que
tengamos de plantilla:

Las variables dependerán de una serie de factores como:

-Características del sector.

-Planes futuros.

-Área funcional.

-Tipos de puestos.

Dentro de los modelos cuantitativos existen dos tipos:

-Modelos causales: Son aquellos métodos de planificación muy sencillos, en los que se estima que
existe una proporción entre diferentes variables.

Son aconsejables, entre alguna serie de elementos, un programa informático que contenga entre
sus herramientas hoja de cálculo, gráficos, etc,...

-Modelos estocásticos: Son los modelos que están basados en la probabilidad de que ocurra algún
suceso.

Utilizan fórmulas matemáticas y probabilísticas, cimentándose en los posibles movimientos y

cambios de puestos de trabajo registrados en el pasado.

La formulación matemática general del modelo sería la siguiente:

[Matriz de transición]*Distribución inicial de los puestos = distribución final de los puestos.

3-MODELOS DE PLANIFICACIÓN MIXTOS.

Estos modelos combinan las características de los métodos intuitivos y los cuantitativos. En la
práctica, casi todos los métodos de planificación de recursos humanos se componen de una parte
intuitiva (los datos han de ser interpretados intuitivamente) y de otra cuantitativa (la intuición se
transmite en cifras).

ESTIMACIÓN DE PERSONAL REQUERIDO

Gestión de Recursos Humanos

Este apartado describe los procesos necesarios para hacer más efectivo y eficaz el trabajo y la
coordinación entre las distintas personas que participan en el proyecto. En estos procesos
participan desde los inversores, sponsors, clientes, socios, trabajadores, técnicos, directores,
responsables. Engloba tres procesos principales:

Planificación de la Organización: Identificando, documentando, y asignando las distintas labores

del proyecto a distintas personas, estableciendo las responsabilidades y la jerarquía y relaciones
internas. Este proceso aborda la identificación, recopilación de documentación, y la asignación de
responsabilidades, labores, relaciones del personal involucrado en el proyecto, tanto a nivel
individual, como a nivel de equipo ó grupos. Por tanto, engloba la asignación de tareas tanto a
nivel individual, como a los distintos colectivos que participan en su desarrollo. En la mayoría de
los proyectos, esta asignación se plantea y realiza en las primeras fases de desarrollo, sin embargo,
deben de ser revisadas de forma continua, y actualizadas en caso de cambios, altas ó bajas, en el
personal de la empresa.

Selección de Personal: Escogiendo a las personas necesarias y adecuadas para el desarrollo del
proyecto. Es el proceso encargado de escoger que personas o grupos trabajan para el proyecto. La
mayoría de las veces, los mejores recursos humanos no estarán disponibles, por lo que es
responsabilidad del equipo de dirección, seleccionar a aquellos que aseguren el cumplimiento de
los objetivos y resultados del proyecto.

Desarrollo de los Equipos: Desarrollando las habilidades individuales y de equipo de las personas,
para mejorar el rendimiento del proyecto. El desarrollo de equipos tiene en cuenta desde la
habilidad individual de cada miembro lo participante del proyecto de contribuir a su desarrollo,
hasta la capacidad de trabajo de un equipo de proyectos como equipo, es decir, contempla desde
el desarrollo y la motivación individual, hasta su integración y cooperación dentro de un equipo de
trabajo. A la hora de desarrollar un equipo para un proyecto, es imprescindible dejar bien claro
desde el principio, tanto la jerarquía de la organización, como las atribuciones y responsabilidades
de cada uno de los miembros.

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

La planeación estratégica es la elaboración, desarrollo y puesta en marcha de distintos planes

operativos por parte de las empresas u organizaciones, con la intención de alcanzar objetivos y
metas planteadas. Estos planes pueden ser a corto, mediano o largo plazo.

Planeación estratégica

Los planes estratégicos cuentan con un cierto presupuesto disponible, por lo que es esencial la
correcta determinación de los objetivos a cumplir. De lo contrario, el dinero puede no ser
suficiente para alcanzar las metas y la planeación estratégica falla.

BENEFICIOS DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La planeación estratégica permite que la organización forme parte activa, en lugar de reactiva, es
decir, puede emprender actividades e influir en ellas en lugar de solo responder, y por
consiguiente, puede ir controlando su destino. Su principal propósito es utilizar los recursos con
tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la
organización.

Como Implantar un Plan Estratégico de Recursos Humanos

El proceso de implantación suele tener las siguientes actuaciones:

 Analizar como las diferentes áreas ejecutan la estrategia vigente.

 Analizar como el nuevo plan afectará la forma de trabajar.
 Identificar los puestos claves para gestionar el plan estratégico.
 Establecer tablas de sustituciones para el futuro.
 Garantizar el presupuesto necesario para el funcionamiento del plan.
 Precisar el sistema de prioridades.
BALANCED SCORECARD

es una metodología aplicada a los negocios que convierte la estrategia de la empresa en acciones
definidas y concretas que permitan alcanzar las metas organizacionales. Para lograr esto es
necesario contar con los indicadores correctos que permitan medir los esfuerzos y enfocarlos al
logro de los objetivos tanto individuales como del negocio.

Empowerment de empleados.

Consiste en que la toma de decisiones se ha bajado a niveles más bajos de la corporación. El

sistema jerárquico que anteriormente se utilizaba en la toma de decisiones ha dado pie a un
sistema en el que los empleados son responsables de sus propias acciones, y el liderazgo viene de
los equipos de trabajo y ya no sólo de una persona como ocurría anteriormente.

ETAPAS DE LA PLANIFICACION

ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACIÓN. El proceso de planificación consta de seis etapas que
incluyen las siguientes acciones: 1) evaluar las condiciones actuales, 2) determinar objetivos y
metas, 3) establecer un plan de acción, 4) asignar recursos, 5) ejecución y 6) control