Romain DELMAS TC.

1 Option RH

Organisation du recrutement saisonnier

à Auchan Perpignan

IUT de Perpignan – Département GEA

Chemin de la Passio Vella
BP 79905 Mme GOT
66962 PERPIGNAN CEDEX 9 Année universitaire 2008-2009

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Sommaire
Remerciements Page 4

Présentation de AUCHAN
I - Secteur de la grande distribution Page 5-6
II - Le groupe AUCHAN Page 7-9
III - AUCHAN Perpignan
A) Historique Page 9
B) Fiche signalétique Page 10
C) Organigramme Page 11

Projet de mission
I - Mission confiée Page 12
II - Echéancier prévisionnel Page 12-13

Mission

I – Compte rendu :

A) Classification générale des candidatures Page 14-15

B) Détermination des besoins Page 15-16

C) Elaboration du planning du recrutement et convocation Page 16-19

D) Accueil et entretien des candidats Page 19

E) Satisfaction des besoins Page 19-20

II – Bilan Page 20-22

III - Activités annexes Page 22-23

2
Conclusion Page 24

Annexes

- ANNEXE 01 : Rayons Page 25

- ANNEXE 02 : Base de données : Hôtesse de caisse Page 26-27

- ANNEXE 03 : Fiche de poste : Hôtesse de Caisse Page 28

- ANNEXE 04 : Relevé des besoins (saison été 2009) Page 29

- ANNEXE 05 : Convocations enfants du personnel Page 30

- ANNEXE 06 : Convocations recommandés par le personnel Page 31

- ANNEXE 07 : Convocations spécialité « Caisse » Page 32

- ANNEXE 08 : Planning entretien : Recruteur A & B Page 33-34

- ANNEXE 09 : Grille d’évaluation Page 35

- ANNEXE 10 : Plan des salles Page 36

- ANNEXE 11 : Déroulement d’un entretien de recrutement Page 37

- ANNEXE 12 : Synthèse recrutement Page 38

- ANNEXE 13 : Besoins été 2009 ALI-LS Page 39

- ANNEXE 14 : Inventaire Page 40

3
Remerciements
Avant tout développement sur cette expérience professionnelle, il m’apparaît opportun
de remercier l’ensemble du personnel d’AUCHAN pour l’accueil, les conseils et l’aide
apporté au cours de ce stage.

Je tiens à remercier tout particulièrement Mme Colette MOLINIER, Assistante RH

d’AUCHAN Perpignan, ma tutrice qui, après avoir accepté ma demande de stage, m’a aidé et
conseillé tout au long de cette mission en me faisant découvrir toutes les fonctions afférentes
au Ressources Humaines et aussi pour le temps qu’elle m’a consacré au cours de cette période
à répondre à toutes mes interrogations et mener ainsi à bien la mission qui m’a été confiée.

Je remercie également le service du personnel : Mmes Anne-Marie SACASA, Cathy

CARBONNE, et M. Thierry VINCENT Responsable des Ressources Humaines pour leurs
conseils, leurs savoir-faire et pour l’expérience enrichissante qu’ils m’ont fait vivre en
complémentarité du tutorat de Mme MOLINIER.

Enfin, mes remerciements vont aussi à tous les Chefs de Secteur et de Rayon pour m’avoir
permis d’avoir une plus large vision de l’ensemble des secteurs du magasin.

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Présentation de AUCHAN
I – Le secteur de la grande distribution

Le secteur de la grande distribution est l'ensemble des groupements de commerces de

détails des biens de consommation. Chaque groupement est intégré horizontalement et
dispose d'une enseigne commerciale, afin de bénéficier d’une communication et d’une image
de marque commune à tous les commerces qui le compose. Quelques soient les liens
juridiques ou économiques unissant les points de vente (intégrés, coopératifs ou franchisés),
ils constituent la base d’une intégration verticale pouvant couvrir, outre la fonction d’achat en
gros, la logistique, la production de biens et/ou le partage de services supports (ressources
humaines, comptabilité, informatique, ...). L’objectif est de mettre à la disposition du
consommateur final (particulier ou entreprise) les biens produits ou service et pour faciliter et
encourager leur achat.

Cette activité de distribution concerne des entreprises de types très différents. Dans la
fonction de gros (vente en grande quantité à des professionnels), il peut s’agir : de grossistes,
de centrales d’achat ou de référencement, de courtiers… Dans la fonction de détail, on note la
présence de grandes surfaces à dominante alimentaire (hypermarché, supermarché, hard-
discount…), de grandes surfaces spécialisées (dans un domaine non alimentaire : le bricolage,
les produits culturels…), de magasins de proximité (supérette, boucherie…), d’entreprises de
Vente à Distance (VAD) ou encore d’entreprises de distribution automatique (DA).

Dans ce rôle d’intermédiaire entre le producteur et le consommateur, les distributeurs

revendent les produits dans le même état qu’ils les ont achetés. Ils ne les transforment pas, ou
seulement de façon mineure (reconditionnement en petite quantité du produit, apposition de
leur nom sur le produit…). Néanmoins, s’il n’y a pas d’acte de production proprement dit, les
distributeurs ajoutent de la valeur aux produits en les mettant à la disposition des
consommateurs au bon endroit, au bon moment, en bonne quantité, et ceci en leur apportant
des informations nécessaires, des conseils, des services (installation du produit, octroi d’un
crédit…) ou en mettant les produits en valeur… Pour les fabricants, les distributeurs vont
également développer les ventes par des méthodes marketing appropriées.

À ce titre, les termes de distribution et de distributeur se sont partiellement substitués

aux termes de commercialisation et de commerçant, à partir des années 1950, notamment sous
l’influence d’E.Leclerc et des "Centres Distributeurs" qui portent son nom. Cette substitution
évoque une volonté de réduire les prix par une réduction du nombre des intermédiaires, de

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leur marge, ainsi que des coûts de commercialisation. Certaines enseignes de la grande
distribution, comme par exemple Système U, préfèrent conserver le terme de commerçant
dans leur communication pour insister davantage sur le service et sur la valeur ajoutée. Le
producteur peut assurer lui-même la distribution de ses biens ou services, comme le fait un
constructeur informatique tel que Dell ou une banque telle que le Crédit Agricole. On parle
dans ce cas de distribution directe. Néanmoins, cette fonction est plus généralement déléguée
à des intermédiaires spécialisés, des distributeurs (grossistes, magasins de détail…), et ceci
pour des raisons d’efficacité, de réduction de coût ou encore d’aptitude à offrir aux clients
finaux certains services. Plusieurs éléments interviennent. Tout d’abord, l’éloignement
fréquent entre les producteurs et les consommateurs nombreux et dispersés. Parallèlement à
ceci, les producteurs fabriquent en quantité importante, alors que chaque consommateur n’a
fréquemment besoin que d’une faible quantité. Il devient alors souvent moins coûteux d’avoir
recours à des distributeurs, qui regroupent les produits de plusieurs fabricants et
approvisionnent chaque consommateur pour tous ces produits – comme un supermarché peut
le faire en distribuant plusieurs milliers de références. Egalement, la distance et le manque de
contact entre fabricants et consommateurs créent une méconnaissance de la part du
consommateur des produits et services proposés par les fabricants, et ainsi qu’une
méconnaissance de la part des fabricants des besoins et des désirs des consommateurs. Dans
ce cas, les distributeurs servent d’intermédiaires entre les deux parties, et permettent de
rapprocher l’offre et la demande.

Voici un schéma illustrant le circuit de la distribution :

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 II – Le groupe AUCHAN

AUCHAN est une enseigne et un groupe français de distribution et de finance fondés

par Gérard MULLIEZ et dirigés par lui jusqu'en 2006. Depuis, la présidence du groupe est
assurée par Vianney MULLIEZ, ancien président d'Immochan. La création du groupe remonte
au 15 mai 1961 avec l’ouverture du premier magasin à Roubaix dans une usine textile
désaffectée Phildar de 600m² dans le quartier des « Hauts Champs ». Pour l’anecdote, le choix
de la lettre « A » initiale était souhaité par les fondateurs pour apparaître en première place
dans les annuaires et répertoires.

La fin des années 60 et les années 70 constituent le développement d’Auchan en

France puisque en 1967, Auchan ouvre son premier hypermarché à Roncq (Nord), en 1969
Auchan Invente le premier centre commercial à Englos (Lille). En 1976, le groupe crée une
filiale immobilière au nom d’Immochan. Un an après, le groupe Auchan se lance dans
l’actionnariat salarié en France.

Les années 80 se caractérisent par le début de l’internationalisation du groupe dans le

monde par la création d’Alcampo en Espagne en 1981, puis de la Banque Accord, filiale
bancaire du groupe en 1983. En 1989, on note le premier hypermarché à l’enseigne Auchan en
Italie.

On peut qualifier les années 90 comme une accélération du développement du groupe

grâce notamment au rachat du groupe Docks de France (France, Espagne) et des activités
espagnoles et portugaises de Pao de Açucar ( premiers hypermarchés au Portugal (enseigne
Jumbo) et premiers supermarchés en France (enseigne Atac) et en Espagne (enseigne Sabeco).
Le groupe devient multi-métiers en 1996. L’année suivante, le groupe établit une partenariat
avec le Groupe Rinascente en Italie. Entre 1996 et 1999, le groupe a réussit à implanter ses
premiers hypermarchés sous l’enseigne Auchan au Luxembourg (1996), en Pologne (1996),
en Hongrie (1998) et en Chine (1999).

Les années 2000 marquent de nouvelles frontières. En 2001, le groupe établit des
alliances avec RT Mart en Chine et rachète de surcroit des hypermarchés taiwanais de RT
Mart. Egalement, il lance ses premiers supermarchés en Pologne par rachat des magasins
Billa, qui prendront l’enseigne Elea. En France, le groupe ouvre son site marchand,
Auchandirect , en région parisienne.

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AUCHAN continue l’expansion de sa filiale Banque Accord en l’implantant en Pologne et en
Espagne ; l’année suivante, Banque Accord ouvre sa propre filiale en Italie Accord Italia. La
même année, c’est le lancement des premiers hypermarchés Auchan en Russie. En 2003,
Auchan projette le lancement en France de la carte Banque Accord Visa, première carte
bancaire issue de la grande distribution.

L’année 2004 se décrit comme une année importante sur le plan juridique avec la
réorganisation juridique du Groupe en quatre divisions : hypermarchés, supermarchés,
Banque Accord et Immochan. En Italie, AUCHAN rachète au Groupe Ifil la totalité des
activités alimentaires de La Rinascente. En France, Chronodrive ouvre son premier site : cette
formule permet de commander en ligne, puis de retirer ses achats sur un point d'enlèvement.

En 2005, c’est la création des enseignes de supermarchés Atak en Russie et A-tak en Pologne,
et de l’ouverture de la filiale russe de Banque Accord, BA Finans.

L’année 2006 est un tournant au sein de la présidence du conseil de surveillance du groupe :

Vianney Mulliez succède à Gérard Mulliez. À travers une nouvelle activité, Auchantelecom,
Auchan France devient opérateur virtuel de téléphonie mobile. Auchan établit aussi un
partenariat en Roumanie : ouverture d'un hypermarché à l'enseigne Auchan aboutissant à la
création des filiales de Banque Accord en Chine et en Roumanie.

En 2007, au Portugal, le Groupe ouvre son site de vente en ligne @Jumbo dans la région de
Lisbonne. Auchan Italie signe un accord de franchise en Calabre et il signe en Ukraine un
triple accord de partenariat avec le groupe Furshet. En Russie, Il signe également un accord
avec le groupe Enka pour l'exploitation de 13 hypermarchés.

En 2008, AUCHAN lance son premier hypermarché Auchan en Ukraine, à Kiev. Nakheel et
AUCHAN signent un accord de création de joint-venture dans le Golfe

Aujourd’hui, AUCHAN est l’un des principaux groupe de distribution dans le monde.
Il est présent dans 12 pays et emplois 180 000 collaborateurs.

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Associé à la marque Auchan, le symbole du rouge-gorge a été choisi pour son caractère
sympathique, proche de l'homme. Il correspond à l'esprit de "LA VIE AUCHAN".

III – AUCHAN Perpignan

A – L’historique

Première ville des Pyrénées Orientales (66), la ville de Perpignan et sa proche banlieue
compte près de 150 000 habitants. Le centre commercial Auchan Perpignan est situé au bord
de la route nationale n°9 en direction de l’Espagne. De plus, il n’est qu’à 3 km du centre ville.

Le site commercial a été inauguré en 1969 sous l’enseigne ESCALE. En 1973, il est
racheté par le groupe Euromarché. En 1977, le centre commercial est racheté à nouveau par la
chaîne de magasins Auchan. Depuis, le magasin exerce son activité sous l’enseigne
AUCHAN, il dépend de la région n°5 qui s’étend de Toulouse à Nice et qui s’étale jusqu’à
Avignon.

Le magasin dispose de deux entrées routières : la plus ancienne par la voix d’accès de l’auto-
pont qui a été financé par Auchan ; la seconde, la plus récente, s’ouvre au niveau du Serrat
D’en Vaquer permettant l’accès à plusieurs parkings d’une capacité d’accueil de 2 500
véhicules.

Il se trouve à un carrefour stratégique entre la France et l’Espagne : situé à 35 km de la

frontière Espagnole desservi par la nationale et l’autoroute qui menant en Espagne. Cette
proximité permet à Auchan Perpignan de connaître pendant la période estivale une
saisonnalité qui lui permet de maintenir son chiffre d’affaires.

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 B – Fiche signalétique

Enseigne : AUCHAN
Forme juridique : Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance
Siège social Villeneuve d’Ascq (Nord-59)
Secteur économique : Secteur tertiaire
Nature de l’activité : Distribution en libre service
Filiale Immochan, Banque Accord, ATAC
Adresse : Centre commercial Auchan
Route d’ Espagne
66000 Perpignan
Téléphone : 04 68 68 10 10
Fax : 04 68 39 13 40
Sites internet : www.auchan.com ; www.auchan.fr
N°d’identification : N°Siret : 416 180 625 Code APE : 4711F
Directeur : Mme Pâquy DESPAX
Date d’ouverture : 1969 sous l’enseigne ESCALE ; racheté en 1977
par le groupe AUCHAN
Surfance de vente : 14 500 m²
CA/m² : 13 655 €
Nombre d’employés : 600
CA/employé : 330 000 €
Nombre de caisse : 52
CA/Caisse : 3 193 548 €
Places de parking : 2 500

10
C) Organigramme

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Projet de mission

I – Mission confiée

La période estivale se caractérise par l’arrivée des estivants étrangers et par les départs
en congés payés des employés. Le départ des employés en vacances va créer des besoins. Il
est donc essentiel pour AUCHAN, afin de combler ses besoins en personnels de procéder au
recrutement de saisonnier, ce qui permettra à AUCHAN d’augmenter ses activités. Voici donc
le thème de ma mission.

En effet, je devrai dans un premier temps procéder à un tri général des curriculum vitæ et des
lettres de motivations de chaque candidat selon les critères de sélection me paraissant les plus
pertinents. J’élaborerai dans un deuxième temps un fichier Excel où toutes ces données
concernant les candidats seront consultables pour deux raisons :

- Si un poste devient libre avant la détermination des besoins, les chefs de rayons pourront
consulter la base de données des candidatures et déterminer eux-mêmes les candidats
correspondant le mieux aux critères qu’ils recherchent.

- Pour enregistrer la demande de chaque candidat afin que ce dernier, par téléphone, puisse
savoir si l’on a bien reçu sa demande. Egalement, en recensant les candidats dans une base de
données, il serait intéressant de pouvoir créer des réponses automatiques (convocation ou
refus) pour l’ensemble des candidats correspondant ou non aux critères. L’intérêt est de
gagner du temps par la méthode informatique du publipostage.

Ma mission aboutira donc à un gain de temps considérable pour l’entreprise étant

donné que les chefs de secteur auront à leur disposition des informations pour chaque
candidat susceptible de correspondre au mieux au poste vacant. De plus, ce sera bénéfique
pour moi car cela me permettra de mettre à l’épreuve mes connaissances, mon sens de
l’adaptation et constituera une expérience enrichissante que je pourrais éventuellement mettre
à profit en vue de mon futur métier, ainsi préparé à ce type de mission.

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II – Echéancier prévisionnel

Cette mission n’a rien en commun avec tout ce que j’ai pu faire auparavant au regard de
toutes mes expériences professionnelles confondues. Il a fallu avant même d’entreprendre
mon travail que je m’interroge sur la manière d’appréhender la mission pour la finaliser, selon
un bon « timing » avant l’échéance du samedi 13 juin.

Je devrai faire face à certaines difficultés précisées ci-après :

- le nombre très important de candidatures : chaque jour, entre dix et vingt candidatures
arrivent au service du personnel pour tout type d’emploi et de contrat. Le but est donc de trier
de manière la plus adéquate possible les candidatures selon des profils bien spécifiques. Je
serais donc en bonne position si j’arrivais à classer toutes les candidatures quelques jours avec
la détermination et la communication des besoins de chaque secteur.

- la communication avec les Chefs de Secteur et de Rayon: la multitude des responsables des
rayons m’impose à mémoriser la fonction et le domaine de chacun le plus rapidement
possible. Le côté relationnel fait partie intégrante de ma mission. La communication des
informations à ce propos est primordiale car elle induit également le repérage des lieux et la
mémorisation des différents secteurs du magasin.

- Etablissement du planning impérativement avant le samedi 13 juin 2009 : c’est-à-dire, il

faudra que je convoque un nombre bien précis de recruteurs, de candidats et que je réserve les
salles où la session de recrutement se déroulera.

- Attribuer les candidats retenus selon les secteurs et les postes avant mon départ.

13
Mission
I – Compte rendu :

A – Classification des candidatures

Pendant la période de pré-stage au mois de février, une question semble être issue de la
conjoncture actuelle s’agissant des offres d’emploi, qui risquent d’être en quantité réduite
pendant la période estivale.

Il a donc fallu être exigeant en terme de sélection des candidats et trouver la façon la
plus efficace pour trier les candidatures.

Tous les jours, je recevais des dizaines de lettres de candidature pour tout type de poste et de
contrat. Au final, plus de cinq cents curriculum vitæ et lettres de motivations étaient à lire, à
examiner, à classer afin de mettre en adéquation totale avec les besoins en personnel les
candidats retenus pour le poste proposé. Je puisais donc dans les cours enseignés à l’IUT afin
de déceler dans ces demandes d’emplois si les motivations profondes, les compétences, les
envies, les savoir-faire des demandeurs d’emploi étaient bien réels.

Il faut considérer à mon sens que le recrutement dans une entreprise est une science molle,
qu’il n’existe pas de bons ou de mauvais curriculum-vitæ ou de lettres de motivation et que
seulement certains aspects peuvent être considérés comme objectifs. Il faut donc attirer
l’attention du recruteur en présentant une demande qui va laisser transparaître les qualités du
demandeur, en concurrence pour le moins égale de diplômes ou d’expériences
professionnelles. La forme a aussi son importance, c’est la raison pour laquelle les lettres
manuscrites sont souvent demandées par certains chefs de secteurs.

J’ai dû préalablement me renseigner sur l’existence de tous les secteurs (Annexe 01 p.24) afin
de pouvoir classer les candidats selon les secteurs puis par rayons de recrutement. J’ai pu
noter au cours des sélections deux types de candidats : ceux qui postulaient pour un poste
précis et ceux qui étaient plutôt polyvalents. On pourrait donc penser, dès la première
réflexion, que les demandeurs d’emploi pour un poste particulier pourraient avoir une
motivation plus importante, mais rien ne pourrait le justifier car on pourrait aussi raisonner
autrement : une demande d’emploi plus élargie pourrait vraisemblablement cacher de
véritables compétences.

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Voici ci-contre deux tableaux d’hôtesse de caisse (Annexes 02 p.25&26).

Le premier correspond aux critères de sélection d’AUCHAN, le second n’est pas conforme à
ces critères. Je m’explique : j’ai dû m’entretenir préalablement avec chaque chef de rayon afin
de déterminer quelle était, par exemple, la caissière type d’AUCHAN prévue pour
l’embauche. Il a fallu donc que j’établisse une fiche de poste (Annexe 03 p.27) afin de me
permettre au mieux de sélectionner les différents candidats qui postulaient pour le poste
d’hôtesse de caisse, puisqu’ils n’ont pas tous mis en évidence sur leurs demandes les qualités
et aptitudes requises pour le poste. Il est donc nécessaire d’établir une fiche de poste pour
pouvoir préciser aux candidats, lors de la phase d’entretien, les attentes du Chef de Secteur
(l’intérêt est aussi de permettre à un recruteur, qui n’est pas obligatoirement le Chef du
secteur, d’avoir des informations significatives pour l’entretien). J’ai au fil de ma mission
« paramétré » les onglets dans ma base de données afin de pouvoir gagner du temps dans la
saisie des indications pour chaque candidat : les couleurs servent à repérer rapidement les
candidats qui présentent les meilleurs critères de sélection. Ensuite, j’ai de la même manière
ajouté le terme « convoqué/convoquée » sur cette même base, programmé grâce à une
formule Excel (=SI(A2=U$8;"convoqué";"convoquée") afin que ce mot puisse être retranscrit
automatiquement sur les lettres de convocation et de refus pour chaque candidat des deux
sexes par la méthode du publipostage.

B – Détermination des besoins

L’objectif de ce stage est basé sur la connaissance des besoins en personnels et la

manière dont les leaders de la grande distribution en France déterminent leurs besoins pour la
période estivale. Ce qui est primordial à cet effet pour le chef de secteur, est d’évaluer avec le
plus de justesse possible, la quantité de personnes à recruter, et ce en premier lieu, pour des
raisons de rentabilité. A contrario, si les besoins estimés sont supérieurs au nombre de
personnes engagées pendant l’activité saisonnière, la fluidité en caisse par exemple, risquera
de se trouver considérablement ralentie. Cette attente en caisse aura pour conséquence une
diminution de clientèle emportant avec elle une mauvaise image du magasin qui, par
conséquent, perdra en chiffre d’affaires.

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 Le personnel d’AUCHAN Perpignan est composé d’une majorité de Contrats à
Durée Indéterminée conclus en rapport avec l’ancienneté du magasin. Egalement, il existe
d’autres types de contrats tels que :

. Les Ilots : catégorie de travailleurs dont les horaires sont annualisés et qui bénéficie
d’une certaine autonomie en ce qui concerne leur gestion du temps de travail.

. Les Etudiants : ils ont la possibilité de passer en contrat étudiant CDI (Contrat à
Durée Indéterminé) après la saison : 7h/hebdomadaire ; toutefois, l’accord collectif
d’Auchan stipule que les étudiants ont l’obligation statutaire de travailler au minimum trois
heures à chaque fois qu’ils vont travailler dès leur prise de fonction quotidienne ou non. À
noter que pendant la saison, la durée de leur contrat est de 30h ou de 35h.

. Le personnel contractuel en Contrat à Durée Déterminé qui a déjà travaillé les

années précédentes ou des CDD recrutés spontanément.

Chaque chef de rayon doit donc procéder à l’établissement de ses besoins. Je n’ai pas
participé à cette opération mais j’ai pu comprendre son élaboration. La méthode se présente
de la façon suivante : il suffit de déterminer pour chaque rayon le nombre de salariés qui
partent en congés payés et leur durée. Sachant qu’une semaine est égale à 30h, le total de
semaines de congés payés pris par l’ensemble des salariés pendant la période estivale sera
divisé par quatre pour obtenir un emploi saisonnier d’un mois, par huit pour un contrat de
deux mois… (Annexe 04 p.28). C’est une opération importante car ceci constitue la base du
recrutement.

Quant aux contrats saisonniers, ils sont établis par rapport aux besoins de la clientèle
que l’on a prévus pour la période estivale. En d’autres termes, les Chefs de Secteur vont
adapter la structure du magasin par rapport aux objectifs qu’ils se sont fixés tout au long de
l’année en divisant le total des heures travaillées par le chiffre d’affaires. Mais également, le
recrutement saisonnier est une variable aléatoire étant donné que les Chefs de Secteur
prennent en compte la conjoncture économique du moment, se répercutant sur l’arrivée
quantitative des touristes. Egalement, les conditions météorologique des années précédentes
sont prises en compte dans les prévisions.

En l’absence de besoin, il n’y a pas de recrutement.

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 Parallèlement, chaque secteur à l’évidence doit faire connaître ses besoins. Prenons par
exemple le secteur MBA qui a un besoin quantitatif de vingt-quatre personnes ; selon les
directives du RRH, il a fallu que je majore ce nombre par 1,5 pour répondre aux défections
éventuelles de personnes le jour de l’entretien, de ceux qui ne correspondront pas au poste
vacant, de ceux qui auront trouvé un autre emploi pendant l’été, et de ceux qui se désisteront
pour la session de recrutement.

C - Elaboration du planning de la journée de recrutement et convocation

Le nombre trop important de candidatures pour certains secteurs (ex : caisse) impose
de trier chaque candidature pour ce poste là avec la plus grande minutie. Restons toujours sur
l’exemple des caisses. Pour trier de manière approfondie les candidatures d’hôtesse de caisse,
il a fallu que je m’entretienne avec le Chef de Caisse pour savoir exactement quels étaient les
critères précis à prendre en compte. J’ai donc décidé de synthétiser ces critères sous forme de
fiche de poste (Annexe 03 p.27) pour deux raisons.

La première est que cette fiche va m’aider lors de ma sélection approfondie et la seconde lors
des entretiens, afin de pouvoir déceler quelques informations complémentaires non évoquées
lors de la rédaction du CV et de la lettre de motivation. C’est une opération sensible et
délicate car à ce niveau là, les précisions peuvent être des éléments fondamentaux dans la
sélection des candidats.

Le tri sélectif est donc un moyen très fiable, après avoir déterminé au préalable les besoins en
personnels, de sélectionner les candidats correspondant le plus fidèlement possible au poste
vacant.

Ensuite, la phase ultime du recrutement est la convocation des candidats. Je n’avais

finalement pas eu le temps de mettre en place mon idée de publipostage pour convoquer les
candidats car cette opération n’aurait en conséquence pu s’effectuer dans les délais impartis.

Je décidai de convoquer les personnes dîtes « prioritaires » qui sont les enfants du
personnel et ceux « recommandés » par certains membres de l’entreprise. D’autres personnes
ayant déjà travaillées à Auchan Perpignan n’ont pas eu besoin d’être appelées ni convoquées
pour un entretien. J’établissais alors un suivi des convocations des « enfants du personnel »
(Annexe 05 p.29) et des « recommandés par le personnel » (Annexe 06 p.30) pour lesquels

17
j’avais mis des onglets tels que « la date d’appel » ; je les avais convoqués par appel ou
message téléphonique pour qu’ils confirment leur souhait de travailler au sein du magasin.

Sur cette lancée, j’ai fait la même chose pour le secteur Caisse (Annexe 07 p.31), pour
le secteur Textile (HBB), pour le secteur MBA, pour le secteur ALI-LS et enfin pour le
secteur BAZAR.

La difficulté majeure relative à cette phase de la mission réside dans le fait de

respecter certains critères suivants : je devais dans un premier temps « réquisitionner » huit
binômes de recruteurs faisant passer des entretiens croisés, ce qui faisait un total de seize
recruteurs et prévoir de ce fait les salles disponibles pour les accueillir. Chaque recruteur de
chaque binôme doit donc recevoir au moins dix candidats qui seront reçus également par le
second recruteur dans une fourchette horaire comprise entre 9h et 12h20. Le temps d’un
entretien est fixé à environ une vingtaine de minutes dans un souci de qualité. Il y a d’une
part, le personnel dit « prioritaire » qui n’a pas toujours donné une réponse affirmative dans
les temps impartis et d’autre part, les « non prioritaires », ce qui au total réunira plus de
quatre-vingt personnes.

La direction d’Auchan me demande quelques jours avant la session de recrutement

d’élargir le nombre de convocation car, lors des années précédentes, quelques personnes ne se
sont pas présentées.

Il a fallu que je remplisse la fonction de recruteur pour m’entretenir avec certains candidats
car les « recruteurs en binômes » ne disposent pas d’assez de temps disponible pour les
recevoir.

Il y a donc deux groupes de candidats bien définis, ceux considérés comme

« prioritaires » et ceux qui ont envoyé une candidature spontanée. Dans la première catégorie,
beaucoup de candidats n’ont émis aucun souhait. Il a donc fallu que je leurs attribue un poste
en m’appuyant sur besoins des Chefs de Secteurs.

Une fois l’ensemble des candidats représentant plus de quatre-vingt personnes établies,
je les rappelais par le biais du téléphone, les unes après les autres pour leur faire part de
l’horaire de leur entretien et du lieu de rendez-vous (celui-ci se trouvant devant l’entrée qui
est en face de FLUNCH où un agent de sécurité devrait aller les chercher) (Annexe 08 p.32-
p.33). Je préparais seize pochettes mises à disposition des seize recruteurs (huit recruteurs en
binômes) qui contiennent un planning individuel des candidats à recevoir, ainsi que leurs CV

18
respectifs et leurs lettres de motivation. Chaque recruteur disposait d’une fiche de poste
pourvue d’informations sur les tâches à effectuer ainsi que les conditions d’admission,
véritable aide au recrutement des candidats car le recruteur ne recrute pas obligatoirement
pour son propre secteur. J’incluais également dans la pochette une grille d’évaluation par
candidat (Annexe 09 p.34), le plan des salles réquisitionnées pour les entretiens (Annexe 10
p.35) et des questions d’ordre général et particulières à poser à chaque candidat (Annexe 11
p.36), je choisissais ces questions car je pense que les réponses sont déterminantes pour le
choix des recruteurs.

Je précise que la majorité des entretiens étant croisés, le second recruteur du binôme
effectue le même travail avec les mêmes candidats. Ensuite, ils font une synthèse générale par
candidat, ce qui éloigne le risque d’embaucher une personne non compétente pour le poste
vacant.

Certains plans de recrutement devaient être modifiés en dernier lieu car le nombre de
candidats a été plus important que prévu – certains candidats avaient été convoqués par
certains Chefs de Secteur en dernière minute en m’en tenant informé tardivement - et la
fourchette horaire pas plus élargie (9h00—12h20) - certains entretiens n’avaient eu lieu
qu’avec un seul recruteur. Tout ceci avait bouleversé mes prévisions en termes de nombre et
de « timing ».

J’établissais à partir du Planning remis aux recruteurs deux listes récapitulatives des
noms des candidats retenus : la première était destinée à la personne chargée d’accueillir les
candidats nommée « Liste candidats standard » au bureau du personnel, précisément Mme
MOLINIER et moi-même, la seconde aux agents de sécurité, ce qui leurs avaient permis de
vérifier l’identité des candidats convoqués (« Liste candidats sécurité »).

D – Accueil et entretien des candidats

Le matin du recrutement, je suis arrivé avant mon horaire journalier afin d’ouvrir les salles et
de pouvoir signaler à chaque recruteur à l’aide d’une lettre posée sur la porte de leurs bureaux
la salle dont il allait disposer (chaque lettre correspondant à une salle). Avant le recrutement,
un briefing est organisé avec les recruteurs afin de mettre au point les derniers détails de la
procédure des entretiens.

19
Dès 9h00, les premiers candidats arrivaient ; ils sont amenés par petits groupes par les agents
de sécurité au standard où je devais les accueillir. Je les dirigeais vers les salles où les
attendent les recruteurs. Au fur et à mesure que les candidats finissaient leurs entretiens, je
joignais par téléphone les agents de sécurité pour qu’ils m’envoient un autre groupe qui
attendait devant l’entrée.

J’avais dû assurer le remplacement de Mme MOLINIER et faire passer des entretiens sur des
postes d’employé libre-service. Pour cela, je m’étais servi des fiches et pochettes déjà
élaborées et je posais des questions en fonction du CV et de la lettre de motivation du
candidat.

E – Satisfaction des besoins

Après la fin de la journée du recrutement, j’élaborais une synthèse de tous les

entretiens (Annexe 12 p.38) qui reprenait les critères énoncés dans la fiche d’évaluation. Grâce
à cette synthèse, il devient facile de situer les candidats correspondant le mieux aux besoins
immédiats en personnel de l’été. J’avais donc pu finaliser ma mission en allant voir chaque
Chef de Secteur et de Rayon en rassemblant et leur proposant les candidats jugés aptes à être
recrutés dans le poste demandé. Je devais donc dans cette fiche de synthèse, à la fois générale
et puis spécifique à chaque secteur, tout en reprenant la logique des entretiens d’embauche,
attribuer les couleurs du secteur, le rayon dans lequel le candidat allait être affecté tout en
précisant les périodes pendant lesquelles ils étaient disponibles et, lorsque ce dernier fut
embauché, je devais mettre en évidence la durée de son contrat.

En ce qui concerne les candidats non retenus, j’ai élaboré une lettre type de refus par la
méthode du publipostage. .

II - Bilan

Le recrutement est la mission où la responsabilité de celui qui la mène et celle de

l’organisation est engagés au plus au point. Tâche de grand envergure, cette mission requiert
des qualités organisationnelles et communicatives, car c’est uniquement en étant en relation
avec les secteurs souhaitant renouveler leurs personnels que l’on peut au mieux combler et
satisfaire ces derniers.

20
 Le recrutement est une science aléatoire, dans le sens où c’est au recruteur de devoir
s’adapter à tous les imprévus engendrés par la vie de tous les jours. En recrutement, rien n’est
acquis même si on peut penser avoir déjà répondu aux besoins en personnel alors que c’est
souvent en dernier lieu que des désistements et aléas surviennent. Egalement, le recrutement
saisonnier est une science aléatoire car elle prend en compte la conjoncture économique. De
ce fait, en période de crise où nous sommes actuellement, le magasin ne peut pas se permettre
de recruter un effectif élevé en terme de saisonniers car la probabilité de diminution
touristique pendant la période estivale est assez forte. Par conséquent, le recruteur se doit de
garder en réserve, si la demande touristique devait être supérieure aux prévisions, quelques
CV afin de pallier certains besoins éventuels.

J’ai aussi été confronté à des diminutions de besoins de dernière minute qui, par
conséquent m’ont fait convoqué parfois trop de personnes pour un nombre de places restreint.

Il faut également prendre en considération le fait que plusieurs secteurs peuvent

rechercher un candidat ayant les mêmes caractéristiques, ce qui est un peu problématique sur
l’attribution des postes par candidat. C’est pour cela qu’il faut organiser des réunions avec les
responsables des chefs de secteur pour déterminer les candidats que ces derniers veulent
réellement embaucher. Ici encore, c’est l’aspect communicatif et relationnel qui prime.
Egalement, il faut prendre en compte l’attribution des postes par candidats en fonction des
périodes pendant lesquelles les employés sont partis en congés payés. Grâce par exemple au
planning donné « Besoins été 2009 ALI-LS » (Annexe 13 p.39), on arrive à déterminer le
nombre de personnes à recruter et la période sur laquelle on en besoin d’elles.

Le recrutement aussi est un discipline à part car on doit consacrer énormément de

temps à trier plusieurs centaines de candidats sur CV pour, au final, n’en retenir que quelques
uns. Opération répétitive afin de trouver le candidat idéal face aux exigences demandées, c’est
un investissement colossal en terme de temps, d’énergie et d’argent car se tromper sur
recrutement pourrait coûter très cher en terme d’image (mercatique) ; les conséquences
pourraient être néfaste en matière de rentabilité et sur le chiffre d’affaires.

Ce qui a été compliqué et à la fois intéressant dans ma mission, est le fait de recruter
des profils parfois totalement différents même s’ils appartiennent au même secteur. Cela doit
donc être appréhendé selon des approches différentes propres à chaque profil, c’est-à-dire par
rapport à des critères de sélection objectifs et subjectifs différents. Par exemple, le poste
d’hôtesse de caisse, de manutention ou d’employé libre service sont des postes où je n’ai pas

21
rencontré de difficulté particulière à combler les besoins. Par contre, des postes tels que
poissonnier relève plus du défi que de la gestion prévisionnelle à trouver car la demande pour
ce type de poste est très faible. L’une des seule alternative, concernant ce type de poste est de
demander au candidat directement le jour de l’entretien de recrutement si évoluer dans un tel
poste les intéresse.

Une autre difficulté dans le choix du recruteur est de choisir des candidats qu’il
connaît. Il est essentiel, d’être le plus objectif possible et surtout, éviter de les recevoir soi-
même en entretien, ou de les recevoir accompagné d’un autre recruteur afin de rester le plus
objectif possible.

À mon sens, ce qu’il faut retenir à travers cette expérience est que pour établir un bon
recrutement, il faut connaître le plus tôt possible le quantité en personnel dont on a besoin, et
si possible rester constamment informer si une évolution se produit, la durée des contrats, les
qualités et aptitudes respectives à chaque profil recherché. Ainsi, de cette manière, le recruteur
est capable de pouvoir satisfaire l’ensemble des besoins en personnel.

III – Activités Annexes

Accomplir une mission avec succès va de paire avec une intégration réussie dans
l’entreprise. J’ai donc dû en même temps que ma mission participer à certaines tâches du
quotidien :

- Elaboration des contrats de travail et accueil des salariés venus les signer : Il faut imprimer
deux exemplaires du contrat et faire récapituler lors de la venue du salarié le type de contrat,
les dates, les horaires, l’organisme de cotisation et le salaire brut.

- Suivi du temps de travail sur le logiciel ITEMPO dont de suivre le temps des travailleurs.
J’ai donc dû suivre les temps de travail des travailleurs de nuit en taper le matricule de chaque
salarié pour déjà dans un premier temps visualiser si ce dernier était un travailleur de nuit. Si
ce n’est pas le cas, la procédure s’arrêtait. Dans le cas contraire, je devais, en fonction de la
colonne REPOS TRAV si remplie, je devais mettre 01/01/2009 pour alimenter le compte en
date de début sinon je devais clôturer le compte en mettant 31/12/2008. La difficulté était de
saisir cette opération sur une centaine de salariés. D’où taper au clavier de manière rapide fut
une qualité appropriée pour ce genre de tache.

22
- Participation à la journée du Travail Avenir Formation le 13/05/2009 organisée par la région
Languedoc-Roussillon :

- Tenu du stand : renseigner les visiteurs sur les différents postes

proposées, les métiers qu’Auchan cherche à recruter en priorité.

- Récolte de CV et de lettre de motivation

- Achat de matériel avec un bon de commande signé par le service comptable ainsi qu’une
autorisation de l’agent de sécurité.

- Réception des salariés ainsi que des appels téléphoniques pendant que les responsables du
personnel étaient en réunion ou déjà occupés.

- Photocopie des Déclarations Uniques d’Embauche afin de préparer l’entreprise lors d’un
Prud’homme.

- Rassemblement des bulletins de salaires et des ristournes accordées par le magasin pour
chaque salarié ; relance par appels téléphoniques des personnes n’ayant pas récupéré leurs
bulletins de salaires.

- Etablissement d’une liste de personnes n’ayant toujours pas rempli les bulletins de
participation.

- Vérification des emplois du temps dans chaque rayon pour vérifier si la semaine 20 et 21
était affichée (« contrôle »)

- Recherche d’anciens salariés à la retraite dans les anciennes DUE afin d’effectuer des
attestations de travail.

- Pendant la période de souscription du magasin, j’ai procédé aux ventes d’actions détenues
par les salariés auprès de la Société Générale.

- Contrôle des inventaires des réserves HBB et ALI-LS (Annexe 14 p.40)

23
Conclusion

Ce stage au Service du Personnel d’Auchan Perpignan pendant ces neuf semaines m’a
conforté dans l’option que j’ai choisie (Ressources Humaines) car elle correspond de manière
significative à mon goût personnel et à mes études. J’ai pu apercevoir qu’une organisation
planifiée aboutit généralement à un travail rapide et efficace permettant d’éviter certaines
erreurs d’inattention

La mission qui m’a été confiée entre la détermination des besoins en personnel jusqu’à la
satisfaction de ces derniers a pu être menée à son terme. Cependant, le recrutement n’est pas
un domaine figé et il se peut, après l’accomplissement de ma mission que chaque chef de
rayon puisse pallier certains désistements ou rupture de contrat. J’espère donc que le Service
du Personnel pourra se servir des grilles d’évaluation des candidats convoqués non retenus
lors de la journée du 13 juin. Egalement, les chefs de rayon ont la possibilité de se servir de
ma base données recensant les candidats ayant postulés entre mars et juin.

Ce stage m’a beaucoup apporté d’abord sur le plan professionnel car l’expérience que j’ai pu
vivre à travers la mission qui m’a été confiée est unique en terme de responsabilités, de
méthode de travail, ce qui m’a permis tout au long de ce stage d’élargir mes domaines de
compétences et mes capacités d’adaptation ; j’ai pu de surcroit découvrir le monde de la
grande distribution à travers la découverte des différents services et de leur fonctionnement.

Sur le plan personnel, ce stage a été également une expérience très enrichissante car pour la
première fois j’ai pu « être de l’autre côté de la barrière », c’est-à-dire être la personne qui
trie, convoque, reçoit et sélectionne les candidats. J’ai pu toucher véritablement la réelle
signification du terme « recruter » mettant en jeu des responsabilités énormes. La personne
chargée d’une telle mission se doit de connaître parfaitement les besoins de l’entreprise ainsi
que les caractéristiques propres à chaque poste vacant tout en se tenant informé
continuellement de la conjoncture interne des besoins. C’est un apport considérable car ceci a
élargi ma vision du travail en matière de recherche d’emploi et l’élément essentiel qui
différencie un premier candidat d’un second candidat autre que leurs expériences et leurs
diplômes respectifs est la motivation qu’il savent faire ressortir à travers leurs CV, lettres de
motivation et surtout lors de leurs entretiens de recrutement.

24
ANNEXE 01 - Rayons

25
ANNEXE 02 : Base de données : Hôtesse de caisse

Commentaire : Etant donné que le poste d’hôtesse de caisse est très demandé, il a fallu que je
crée 2 tableaux, « hôtesse de caisse + » et « hôtesse de caisse - ».

26
ANNEXE 02 : Suite Base de données : Hôtesse de caisse

Commentaire : J’ai informatisé les onglets tels que le titre de civilité, l’âge, la situation
familiale, la disponibilité, la polyvalence, le permis de conduire, et la type de contrat afin de
gagner du temps dans les saisies. (Il n’est pas possible de montrer les différents menus
déroulant de chaque catégorie en même temps pour la capture d’écran).

ANNEXE 03 : Fiche de poste : Hôtesse de Caisse

27
 Hôtesse de caisse

Tâches
. Enregistrer les prix et la nature des articles en caisse (code barre ou saisie manuelle).
. Gestion de la caisse :
- vérification des paiements effectués par les clients
- totalisation des versements de la clientèle et remplir le document nécessaire au service
comptabilité.

Conditions d’admission
. Être disponible 2 mois minimum pendant la saison estivale (afin d’amortir le coût de la
formation)
. Être disponible de 8h30 à 22h00 du lundi au samedi
. Faire ses études à Perpignan, post-bac de préférence
. Être majeur
. Être titulaire du permis catégorie B et disposer d’un véhicule personnel (dans le cas
contraire, résider à proximité du magasin)
. Bonne présentation : le/la candidat(e) doit porter des accessoires et bijoux non-extravagants
(boucles d’oreilles, piercing, tatouage…)

Expériences professionnelles requises

. Aucune expérience professionnelle est demandée

Aptitudes requises
. Être souriant(e), aimable, poli(e), courtois(e) et ponctuel(le)
. Avoir de l’assurance et le sens de l’accueil
. Être rapide, organisé(e) et concentré(e)
. Avoir des facilités à communiquer
. Etre résistant(e) nerveusement (répétition des tâches) et capacité à gérer le stress

Compétences souhaitées
. Savoir parler au moins une de ces langues (Anglais, Espagnol, Catalan, Allemand)
. Savoir parler en public ( ex : être titulaire du BAFA, avoir fait du théâtre…)
. Maîtrise de l’outil informatique

Evolution du poste
. Le candidat peut être amené à la fin de son CDD à passer en CDI étudiant (7h
hebdomadaire)
ANNEXE 04 : Relevé des besoins (saison été 2009)

28
Commentaire : Les rectangles en jaune désignent la semaine où l’employé d’Auchan prend
ses congés, ce qui constitue un besoin.

ANNEXE 05 : Convocation enfants du personnel

29
Commentaire : Lorsque la personne me répondait, j’écrivais « Oui SUIVI de la date » ; Quand
je tombai sur le répondeur, j’écrivais « Mess. Rep. SUIVI de la date ».

ANNEXE 06 : Convocations recommandés par le personnel

30
ANNEXE 07 : Convocation spécialité Caisse

31
ANNEXE 08 : Planning entretien : Recruteur A

32
Commentaire : La journée du recrutement suit la logique des entretiens croisés :

Le candidat AAA Cindy passe à 9h00 devant le Recruteur A pendant que le candidat BBB
Anissa passe devant le Recruteur B.

Puis à 9h20, les Recruteurs A et B s’échangent les CVs de leurs candidats respectives et, le
candidat AAA passera devant le Recruteur B tandis que le candidat BBB Anissa passera
devant le recruteur A.

ANNEXE 08 : Suite planning entretien : Recruteur B

33
 RECRUTEUR B
Feuille de suivi des
entretiens

RECRUTEUR
NOM Prénom Rayon Secteur
XXX Gérard CS Equipement
Maison

CANDIDATS À RECEVOIR

Horaires Nom Prénom Grille d'évalution et CV

9h00 - 9h20 BBB Anissa À remettre au recruteur A

9h20 - 9h40 AAA Cindy À conserver

9h40 - DDD Salima À remettre au recruteur A

10h00
10h00 - 10h20 CCC Cynthia À conserver

10h20 - 10h40 FFF Doriane À remettre au recruteur A

10h40 - 11h00 EEE Sabrina À conserver

11h00 - 11h20 PPP Olivier À conserver (entretien

simple)
11h20 - 11h40 GGG Anthony À conserver

11h40 - 12h00 JJJ Camille À remettre au recruteur A

12h00 - 12h20 OOO Jérémy À conserver (entretien

simple)

Spécialité Caisse

CANDIDAT

NOM

ANNEXE 09 : Grille d’évaluation

Prénom

Date &
34
Heure de
convocation
 GRILLE D’EVALUATION

BAREME DE NOTATION :
Médiocre Très Bien

- - - + +
Merci de respecter cette notation

Recruteur 1 Recruteur 2
NOM NOM
Critères Synthèse
Prénom Prénom
Notation Commentaires Notation Commentaires
Présentation :

- Attitude
- Tenue

Qualités
relationnelles -
Accueil :

- Souriant(e)
- Diplomatie
- Ecoute

Dynamisme –
Motivation

Connaissance
du poste :

- Qualités requises
- Expérience

Disponibilité :

- Horaires (se
lever tôt, heures de
nuits etc…)
- Jours fériés et
dimanche
- Permis de
conduire

35
 ANNEXE 10 : Plan des salles

Médecine du Travail

Recruteur E et F
Bureau Planificateur

Recruteur C et D
Salle de réunion

Recruteur Box Sécu

Bureau ValAuchan
G: Recruteur
B Recruteur A
H:

I:

J: STANDARD :

Accueil des
Bureau candidats
Directrice

Recruteur K :
Bureau Sécurité
Cédric
Bureau RRH Recruteur P :
Secrétariat
Direction : Bureau C. de Recruteur
Gestion O:
Recruteur L :
Bureau D.
Adjoint Recruteur N :
Recruteur L :

Recruteur M :

ANNEXE 11 : Déroulement d’un entretien recrutement

36
 Déroulement d’un entretien de recrutement

Remarque : ce plan est donné qu’à titre facultatif.

A – Accueil du candidat : présentation de nous-même et de l’entreprise ; mettre à l’aise le

candidat

B – Expliquer le fonctionnement de l’entretien et sa durée de manière approximative

C – Demander à la personne de se présenter tout en se situant dans ses expériences

professionnelles/Demander au candidat quel est son projet professionnel.

D – Demander au candidat les raisons de sa candidature

E – Comment définirez-vous la notion de clientèle ? (demander des faits)

F – Quelles sont les disponibilités de la personne ? (tôt le matin – fermeture ; pas de

contrainte horaire)

G - Présentation du poste de manière approfondi :

1) Les tâches
2) Les horaires/volume horaire
3) Le travail les jours fériés 14juillet – 15 août

H – Demander au candidat son principal défaut et sa principale qualité.

I- Demander au candidat quels sont les personnes avec lesquelles elle a le plus de difficulté à
s’entendre ?
J – Demander à la personne pourquoi on aurait intérêt à prendre ce candidat au lieu d’un
autre ? / Emettre au candidat l’hypothèse que sa candidature ne nous a pas convaincue et lui
demander en quelques mots ce qui pourrait nous motiver à le choisir ?

K – Quels sont les centres d’intérêt de la personne ?

L – Demander au candidat s’il souhaiterait rajouter quelque chose

Si la personne est retenue, il faut :

1) Demander sa pointue pour les chaussures de sécurité
2) L’informer sur la tenue en rigueur (sweet-shirt ou polaire fourni par le magasin)
3) Demander sa carte d’identité, sa carte VITAL, une photo d’identité et un RIB
4) Lui faire remplir le dossier
5) L’informer de ses horaires

ANNEXE 12 : Synthèse journée de recrutement

37
ANNEXE 13 : Besoins été 2009 : ALI-LS

38
Commentaire : Les cellules situées dans la colonne A représentent les rayons du secteur ALI-
LS qui sont en besoin de personnel de la semaine 26 à 39.

Les rectangles constituent les besoins à satisfaire d’une période à une autre et le nombre de
personnes à recruter. Les ??? correspondent aux personnes qui ont déjà travaillées les années
précédentes dans le secteur. Les XXX YYY sont les personnes dont je suis chargé de recruter.

39
ANNEXE 14 : Inventaire

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