CORPORACIÓN UNIVERSITARIA EMPRESARIAL

ALEXANDER von HUMBOLDT

SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN EN CONTEXTOS DE PRÁCTICA
PSICOLOGÍA VIII
2017

Presentado por: Santiago López Gaviria Fecha: 20 de octubre de 2017

CASO CASCADES Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

La gestión del conocimiento es sin lugar a dudas, una parte fundamental del desarrollo,

expansión y cumplimiento de objetivos para cualquier organización. Esta posibilita la creación

de estrategias innovadoras que otorgan un grado más alto de competitividad a la entidad; esta por

supuesto debe estar plenamente articulada con la plataforma organizacional, es decir, con

valores, objetivos, misión y visión de la empresa, de este modo se garantiza un desempeño

óptimo y un proceso de aprendizaje oportuno y continuo. Además, la gestión mediante la cultura

propende generar sistemáticamente la adhesión y la motivación de los colaboradores mediante la

interiorización de los objetivos de la empresa, agrupando y enfocando ideas, fuerza y creencias

en una meta compartida. (Rojas, 2012).

En este sentido, no se debe olvidar que todo proceso de gestión de conocimiento debe estar

fundamentado en la comunicación organizacional y la cultura, entendiéndose esta como todos los

elementos internos y externos que interactúan en el ambiente de trabajo Desde Gestión humana

es necesario facilitar procesos que permitan fortalecer habilidades en las personas, potenciar sus

conocimientos y brindar elementos que garanticen el bienestar de los individuos, de tal modo que

para los mismos la realización de sus trabajos resulte motivadora. (Rojas, 2012).

Cascades, una organización centrada en la producción de papelería ha logrado establecer una

cultura organizacional con bases sólidas frente a la gestión del conocimiento. Estas culturas sólo

pueden construirse mediante la implementación de elementos claves como el compartir al

máximo aspectos de la vida de la organización, como las utilidades, la información, las

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decisiones, los locales, los materiales, etc. y la aplicación en los hechos de un discurso y una

filosofía empresarial que deliberadamente rompa con las tradiciones administrativas más

cimentadas, mediante el privilegio absoluto de lo oral, la apertura y la transparencia, la confianza

y la autonomía generalizadas, el respeto y la valoración del empleado, la ausencia de puestos de

supervisión y control, la cercanía y disponibilidad de los directivos (Aktouf y Chrétien, 1986).

Estas acciones favorecen la transformación social, la innovación, la productividad, la

competitividad y el bienestar social; por tanto, el compromiso no solamente brinda beneficios a

nivel personal, laboral o social sino que le posibilita a la organización un proceso de gestión del

conocimiento exitoso (Rojas, 2012). Tal y como se observa en Cascades, quien ha logrado

instaurar una cultura común, compartida y vivida por la mayoría de sus empleados. Se

evidencian un conjunto de ceremonias y ritos organizados y compartidos en todas las áreas,

donde se otorgan regalos y se resuelven problemas de manera amigable; además se perciben

características como un estilo administrativo muy abierto y de libertad de expresión, pocos

escalafones jerárquicos, los puestos no son objeto de ninguna ficha ni descripción de rol, las

puertas de oficinas y edificios están abiertas para todos, ninguna información es confidencial y

todos los empleados tienen acceso a esta, salarios muy altos, todos los empleados pueden

adquirir acciones de la compañía, todo el personal tiene derecho a equivocarse y es alentado a

mejorar etc. (Aktouf y Chrétien, 1986).

Todas estas aspectos presentes en la organización Cascades han permitido fortalecer las

relaciones, alentar y sistematizar la comunicación oral, crear un estilo administrativo en el cual

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prevalece la mutua adaptación y espontaneidad, establecer una política de transparencia, difusión

y accesibilidad a toda la información, fomentar la participación en las utilidades, en las acciones

y el uso libre de los medios y herramientas de la compañía con fines personales, la iniciativa

personal y la propia responsabilidad sobre si mismos se consideran como algo primordial etc.

(Aktouf y Chrétien, 1986).

Referencias

Aktouf, O; Chrétien, M (1986) Antropología de la Comunicación y Cultura

Empresarial: El Caso Cascades. Ponencia en lnternational Conference on Organizational

Symbolism, Universidad del Québec.

Rojas, C. (2012). Cultura organizacional y gestión del conocimiento: un abordaje

desde las Ciencias Sociales. Novum. Revista de Ciencias Sociales Aplicadas