Control Nº 1

Gestión de Personas

Instituto IACC

06 de noviembre de 2016
 Desarrollo

Estimado Profesor.

Comienzo el desarrollo de mi control, con la interrogante interpuesta por usted para esta semana:

Explique el objetivo de la evaluación de desempeño en una

empresa. Señale los principales errores que se cometen

durante este proceso.

La evaluación de desempeño es un proceso estructural que nos permite medir, evaluar e influir si

es necesario, en los atributos, comportamiento y resultado relacionados con el trabajo, con el fin

de descubrir en qué medida el trabajador es productivo y si se podrá mejorar su rendimiento en

su futuro laboral.

Es lograr el modelamiento del comportamiento laboral en la medida que la evaluación se

transforme en un proceso de enseñanza y aprendizaje que deben emprender en conjunto las

jefaturas con su personal a cargo.

Es un instrumento de administración de personal, que nos permite definir los objetivos laborales,

medir el nivel de logros, las funciones, la toma de decisiones respecto del desarrollo futuro del

trabajador con el fin de alinear los objetivos individuales con los objetivos generales de la

empresa.

Es, además, un medio para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, y para

alcanzar este objetivo básico, la evaluación del desempeño intenta alcanzar diversos objetivos

intermedios.

Algunos objetivos intermedios son:

- Entrenamiento al trabajador

- Adecuación del trabajador en el cargo

- Incentivo salarial por el buen desempeño del trabajador

- Estimación de potencial de desarrollo del trabajador

Su objetivo es permitir dar a conocer el comportamiento de la gestión del trabajador dentro de la

empresa. En pocas palabras, el objetivo principal de la evaluación de desempeño es el

alineamiento de objetivos.
Para cumplir con él y los objetivos debemos crear una instancia de comunicación entre los

evaluadores y los evaluados (trabajadores), para poder definir y conocer las expectativas que se

tienen en relación con cada trabajador dentro de la empresa. Debido a esto, será necesario que la

empresa cuente con un sistema formal de evaluación de desempeño, donde cada supervisor

revise el avance de los logros y dificultades que el trabajador tiene en su area de trabajo

respectiva.

El sistema de evaluación de desempeño tiene inicio con el comentario que entrega el trabajador

sobre si ha logrado o no alcanzar los objetivos que se fijaron en su area de desempeño, y de las

sugerencias que entrega para mejorar la productividad. Luego, toda esta información entregada

por el trabajador será revisada por su jefatura para posterior obtener la revisión de la gerencia del

departamento en cuestión.

Al obtener la opinión, alcance, sugerencia y/o comentarios de la jefatura del departamento y de

su gerencia a cargo, el trabajador podrá obtener su evaluación, la cual puede ser excelente,

satisfactoria, o deficiente según sea el caso.

Si el resultado de la evaluación indica que es necesario modificar el desempeño, el trabajado

deberá ser comunicado de esta decisión, y deberá tener la explicación del porqué se esta

realizando esta modificación.

No debemos olvidar que es importante que se realicen estas evaluaciones esporádicamente, en un

plazo semestral o anual dependiendo del tamaño de la empresa. Con esto se logra la

retroalimentación tanto al trabajador como a su jefatura del correcto o incorrecto proceder y

funcionamiento de los objetivos propuestos.

Algunos de los principales errores que se cometen en este proceso serían:

- Prejuicios: Se produce porque los evaluadores tienen algún prejuicio, mal concepto o

idea negativa del puesto, del jefe del área o de la persona que ocupa el puesto, por lo

tanto, califican con gran distorsión. Puede originarse por el lugar de procedencia, o

religión, o nivel socioeconómico, etc.

- Comparación: Se produce por la comparación con otra persona evaluada con

anterioridad.

- Novedad: Se produce porque la evaluación se realiza a partir del funcionamiento o

desempeño más reciente, y no a lo largo del periodo al que corresponde la evaluación.

- Nivel del cargo: Se produce porque se evalúa el cargo que tiene el trabajador yno por el

desempeño que entrega con el cargo asignado.

- El efecto Halo o deslumbramiento: Se produce cuando la evaluación se basa más en la

primera impresión que se tuvo del trabajador, más que de su real desempeño, es decir, se

considera más algo que resalte o perjudique al trabajador a primera vista.

- Tendencia central: Se produce porque la evaluación aplicada es la misma para todos los

trabajadores, por temor o desgano a comprometerse con cualquier factor adicional que

involucre al evaluador en “X” situación.

 Bibliografía

- IACC, semana 1 “mirando el horizonte”

- www.wikipedia.org

- www.psicologiayempresa.com