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Définition :

La rémunération n’est qu’une partie de l’équation « contribution/rétribution ». Elle


est aussi un moyen d’attirer (compétitivité externe), de conserver et de motiver (équité
interne) des salariés compétents pour faire face à la compétitivité entre les organisations.

Attractivité

Rémunération
Conserver et motiver les salariés

Enjeux : équilibre entre l’équité interne et la compétitivité externe, afin d’éviter un


gonflement au niveau de la masse salariale.

1- Classification de la rémunération

Juridique : Economique :

On parle des éléments inclus On parle du salaire et


(gratification, primes…) et des complément de salaire
éléments exclus (remboursement des
dépenses professionnelle :
déplacement…)

G.R.H :

On parle de stratégie et
politique de rémunération
2- Système de rémunération :

Pour avoir un système de rémunération qui est dynamique, il nécessite


l’élaboration d’un équilibre entre trois piliers :

Equilibre interne : Compétitivité externe :

Offrir des salaires basés sur les Attirer les compétences clés qui
compétences (juste/performance) répondent à un poste déterminé « aux
attentes de l’entreprises »

Masse salariale :

Il est significatif du contrainte des équilibres


financiers de l’unité. Le versement des salaires
constituent dans la plupart des cas le poste le
plus important des engagements financiers des
entreprises, aussi le niveau de la masse salariale
constitue une variable décisive de la politique
financière de l’unité

3- Les composantes de la pyramide de rémunération

La rémunération principale : La rémunération de la manière d’occuper le poste :

Salaire de base= contrepartie de la Potentiel d’évaluation de l’individu + Avantage sociaux


prestation fournie+ les primes relativement indépendants de la prestation individuelle.

- Part individuelle : activité de performance.


- Part collective : attribué à chaque salarié.
4- Les qualités de système de rémunération

Pour les salariés : Pour les dirigeants :

- Simple. - Adaptable.
- Equitable. - Motivant.
- Sûr (garantie de salaire) - Compétitive.

Les 3 types de système de rémunération :

 Système poste/performance
 Système grade/ancienneté.
 Système potentiel/âge.

5- Politique de rémunération

OBJECTIFS

Assurer la cohésion
entre les objectifs Attirer, motiver et Favoriser un sentiment
individuels et les fidéliser les salariés. de reconnaissance.
objectifs de l’entreprise

Un principe de Privilégier le respect de


transparence. l’équité interne
La politique de rémunération est établie sur la base de deux éléments :

Rémunération fixe : Rémunération variable :

Rémunération de poste. Rémunération sur la manière


d’occuper le poste.

Individuelle : Collective :

Lié à l’individu par rapport à l’objectif Rémunération accordée à l’ensemble


de son poste tout en dépendant sur son des salariés liée à la réalisation de
potentiel et sa performance. l’objectif générale de l’entreprise
(EX. Intéressement).

6- Les stratégies de rémunération :

Deux stratégies de rémunération

Mécaniste : Organique :

 L’emploi.  Les compétences.


 Ancienneté.  Performance.
 Individuel.  Individuel &
 Court terme. collective.
 Prise de risques évités.  Long terme.
 Sur les comportements.  Prise de risques
 % de rémunération encouragés.
variable faible.  Sur les résultats.
 % de rémunération
variable élevé.
7- Modèle de rémunération en fonction des stratégies d’entreprise :

Prospecteur : Analyste :

Orienté vers la croissance et l’exploitation Une stratégie mixte par rapport aux types
des opportunités offertes par le marché extrêmes (prospecteur et défenseur).
grâce à leur capacité d'innovation au
développement de nouveau produit.

Défenseur :

Elles opèrent dans un environnement


Mixte
calme avec des tâches stables.
Organique

Mécaniste