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Estos son los cuatro factores más relevantes a la hora de analizar qué variables
definen y condicionan las compensaciones. No obstante, hay otros factores que
también afectan a las remuneraciones y que están “fuera” de la empresa: las
normativas legales vigentes,reglamentaciones impositivas,lasituación socioeco
nómica del momento, todas estas ajena a la órbita de la compañía, obviamente.
Tipos de Salarios:
Como dijimos anteriormente, la remuneración equivale a aquellas recompensas
–de todo tipo- que reciben los trabajadores por llevar a delante las tareas que les
asignó oportunamente la empresa u organización. Esta compensación puede ser
“directa” o “indirecta”. Es directa cuando el empleado recibe el pago por su
trabajo en forma de sueldos, salarios, comisiones o primas. En cambio,
las indirectas (también llamadas “beneficios”) son aquellas compensaciones que
se otorgan por prestaciones o derechos que se adquieren, como por ejemplo las
vacaciones adicionales, vales alimentarios, seguros médicos, planes de retiro,
etc.
La sumatoria de las compensaciones directas e indirectas darán lugar a la
remuneración real: todo cuanto el trabajador recibe, directa o indirectamente,
como consecuencia del trabajo puesto a disposición de la organización. Esta
remuneración real se hace efectiva en dinero (de curso legal, en moneda
nacional o extranjera) y/o en especie o bienes (desde víveres o alimentos de
primera necesidad hasta automóviles o acciones de la compañía)
1. Salario Nominal: equivale al volumen de dinero que se recibe por el trabajo ofrecido.
2. Salario Real: representa la capacidad de “compra” y la cantidad de bienes que el
empleado puede adquirir, es decir, su poder adquisitivo: a mayor salario real, mayor
nivel de consumo y de vida. Es todo lo que el empleado recibe como contraprestación.
1. Salario en Especie
2. Salario en Moneda
3. Salario Mixto (parte en especie y en dinero)
Por su Límite:
1. Salario Mínimo: aquel capaz de satisfacer las necesidades normales de la vida de todas
las personas (alimentación, vivienda, vestuario, transporte, etc.)
2. Salario Máximo: el salario más alto que una empresa puede ofrecer, siempre
manteniendo los gastos de mano de obra costeables.
1. Salario por Unidad de Tiempo (Fijo): se establece qué unidad de tiempo (hora, día,
semana, quincena, mes) se utilizará para compensar al empleado.
2. Salario por Unidad de Obra (Variable): el trabajo se remunera sobre unidades
producidas, claramente identificadas.
Este enfoque determina cuánto pagar a un puesto básicamente por una encuesta
del mercado de compensación. Por ejemplo, si se quisiera determinar cuánto
pagar al puesto del contador en una pequeña empresa, bastaría con saber
cuánto ganan otros puestos de contador en otras empresas de tamaño similar a
la que nos ocupa y que es la información que contienen las encuestas de
compensación.
Una vez que se tiene la información del mercado de compensación del puesto,
que en el ejemplo es el de contador, la decisión crucial del empresario es, como
se dijo antes, decidir qué calidad profesional quiere que tenga la persona que
desempeñe su puesto de contador y, en la medida que se quiera tener un
contador con mayor preparación, experiencia y capacidades, más competitivo
deberá ser el nivel (paquete) de compensación que se adjudique al ocupante del
puesto. Esta decisión, generalmente, se toma considerando el rango significativo
de la compensación que incluye la encuesta, entre el mínimo y el máximo del
mercado de referencia. La decisión puede ser pagar en la parte media del
mercado, técnicamente conocida como la mediana (Md); la parte baja del
mercado, técnicamente el primer cuartil (Q1), o pagar en la parte alta del
mercado, o tercer cuartil (Q3).
Se asume que se tiene una "descripción del puesto", misma que, de alguna
manera identifica la razón de ser del puesto en la organización, sus
responsabilidades principales, las cifras de resultados que impacta el puesto, los
recursos sobre los que actúa, sus actividades principales y los aspectos más
relevantes del entorno laboral en que se desempeña el puesto.
Objetivos de la Remuneración
Características de la Remuneración
Forma de Pago
El pago de las remuneraciones, así como sus reintegros, debe hacerse en forma
directa al colaborador, salvo que se trate apoderados que tenga la calidad de
conyugue, hijo, hermano mayor o padre del colaborador.
Principales Remuneraciones
Remuneración Básica
Las Bonificaciones
Asignaciones
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que
presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser
vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento del algún familiar, etc.
Vacaciones
Sueldo:
Salario:
Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el
esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios.
Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de
los trabajadores manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o
anuales de los profesionales y las personas que toman las decisiones en las
empresas.
Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,
Administrativos, de Supervisión o de Oficina.
Salario: Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica
más bien a trabajos manuales o de taller.
Clases de Salarios
Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir,
los que se pagan en dinero.
- INDIVIDUAL -FAMILIAR
Por su Límite
El salario para las organizaciones, son a la vez un costo y una inversión. Costo,
Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o
del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor
de producción.
ü Su puesto
ü Su eficiencia personal
CONCLUSIÓN
El beneficio principal a los empleados es que estos planes hacen posible que
acrecienten sus percepciones totales, no en algún momento futuro, sino
inmediatamente, en el siguiente pago. La empresa obtendrá mayor producción
y, suponiendo que se gane algo en cada unidad producida, alcanzará un mayor
volumen de utilidades. Por lo común, las utilidades crecen, no en proporción al
volumen de producción, sino cuando tiene lugar una tasa de producción más
alta, de modo que decrezcan los costos generales por unidad. Luego, las
mayores percepciones que resulten de los planes de incentivos elevarán la moral
del trabajador y tenderán a reducir los cambios de trabajo, el ausentismo, la
impuntualidad y la morosidad.
Referencias Bibliográficas:
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