Modalidades de la Remuneración

Factores y Tipos de Remuneraciones:

Habiendo considerado y definido los objetivos esenciales de las
compensaciones, es conveniente analizar aquellos componentes que las
definen. Se podría afirmar que las organizaciones remuneran en función a 4
factores

1. El Puesto: El lugar que éste tiene (independientemente del “ocupante” del

mismo) en la estructura orgánica de la empresa. En base a este lugar que ocupa
el puesto -definido por las responsabilidades, jerarquías, competencias exigidas,
obligaciones, entre otras- se le asigna un valor relativo al puesto en cuestión.
Este análisis brindará a la empresa un conocimiento más atinado sobre cuánto
debe corresponderle económicamente al puesto de trabajo.

2. La Persona: Las definiciones de las compensaciones también están asociadas

al conjunto de habilidades, destrezas, experiencia, conocimientos y formación
que la persona posea. En este caso, si bien es relevante el puesto que la persona
ocupa, el énfasis recae sobre la persona estrictamente hablando, ya que cada
quien aporta un valor agregado distinto al puesto y a la compañía.

3. La Empresa: Cada organización, con su cultura, valores, tipo de negocio, tiene

una capacidad de pago distinta. Hay empresas en las que el costo laboral es
mucho más elevado que en otras. La empresa debe definir cuál es el costo
laboral que le permita subsistir y mantenerse vigente, ya que obviamente ésta
no puede pagar sueldos que excedan sus ingresos. Para remunerar es
determinante la capacidad de pago que la organización pueda tener, así como
también lo es su negocio y/o actividad.

4. El Entorno / Mercado: Así como la empresa afecta a su entorno, ella también

es influenciada y condicionada muchas veces por su contexto. Se toma en
consideración el sector económico, la zona geográfica, la oferta de mano de
obra, los niveles salariales de otras compañías. Por esto último es importante
analizar las compensaciones de otras empresas ya que sirven como referencia
sobre los niveles salariales externos y su comparación con la realidad salarial de
la empresa. Con esta información la organización define si está en condiciones
 de competir por la mano de obra calificada que existe fuera de ella
(competitividad externa), o si se hace fuerte adentro, enfatizando la equidad
interna. Como dijimos anteriormente, el entorno y el mercado también son
factores que afectan a la definición de salarios.

Estos son los cuatro factores más relevantes a la hora de analizar qué variables
definen y condicionan las compensaciones. No obstante, hay otros factores que
también afectan a las remuneraciones y que están “fuera” de la empresa: las
normativas legales vigentes,reglamentaciones impositivas,lasituación socioeco
nómica del momento, todas estas ajena a la órbita de la compañía, obviamente.

Tipos de Salarios:
Como dijimos anteriormente, la remuneración equivale a aquellas recompensas
–de todo tipo- que reciben los trabajadores por llevar a delante las tareas que les
asignó oportunamente la empresa u organización. Esta compensación puede ser
“directa” o “indirecta”. Es directa cuando el empleado recibe el pago por su
trabajo en forma de sueldos, salarios, comisiones o primas. En cambio,
las indirectas (también llamadas “beneficios”) son aquellas compensaciones que
se otorgan por prestaciones o derechos que se adquieren, como por ejemplo las
vacaciones adicionales, vales alimentarios, seguros médicos, planes de retiro,
etc.
La sumatoria de las compensaciones directas e indirectas darán lugar a la
remuneración real: todo cuanto el trabajador recibe, directa o indirectamente,
como consecuencia del trabajo puesto a disposición de la organización. Esta
remuneración real se hace efectiva en dinero (de curso legal, en moneda
nacional o extranjera) y/o en especie o bienes (desde víveres o alimentos de
primera necesidad hasta automóviles o acciones de la compañía)

Existen entonces diferentes tipos de salarios o remuneraciones, algunos de los

cuales se clasifican:

 Por la Capacidad Adquisitiva:

1. Salario Nominal: equivale al volumen de dinero que se recibe por el trabajo ofrecido.
2. Salario Real: representa la capacidad de “compra” y la cantidad de bienes que el
empleado puede adquirir, es decir, su poder adquisitivo: a mayor salario real, mayor
nivel de consumo y de vida. Es todo lo que el empleado recibe como contraprestación.

 Por el medio utilizado de pago

1. Salario en Especie
2. Salario en Moneda
3. Salario Mixto (parte en especie y en dinero)
  Por su Límite:

1. Salario Mínimo: aquel capaz de satisfacer las necesidades normales de la vida de todas
las personas (alimentación, vivienda, vestuario, transporte, etc.)
2. Salario Máximo: el salario más alto que una empresa puede ofrecer, siempre
manteniendo los gastos de mano de obra costeables.

 Por la Forma de Pago:

1. Salario por Unidad de Tiempo (Fijo): se establece qué unidad de tiempo (hora, día,
semana, quincena, mes) se utilizará para compensar al empleado.
2. Salario por Unidad de Obra (Variable): el trabajo se remunera sobre unidades
producidas, claramente identificadas.

Objetivos de la administración de la compensación:

En la actualidad se tienen dos enfoques básicos para determinar cuánto pagar a
las personas en la empresa. Ambos enfoques exigen que la persona se ubique
en un puesto concreto de la organización, por ejemplo, gerente de producción,
asesor editorial, secretaria, mensajero o ayudante general, y que de dicho puesto
se conozcan, al menos, los aspectos siguientes: su título, la razón de ser del
puesto en la organización, sus principales responsabilidades, las cifras de
resultados que debe conseguir el puesto o de los recursos sobre los que actúa,
sus actividades más importantes, las características o perfil humano que son
indispensables en la persona que desempeñe el puesto y algunos aspectos
significativos del entorno laboral en que se desempeña el puesto. Normalmente,
esta información se plasma en lo que técnicamente se denomina "la descripción
del puesto," misma que, normalmente, es un documento de 2 a 4 páginas,
aunque su extensión puede variar, según la empresa.

El enfoque de pago por valor de mercado:

Paso 1. Obtener información del mercado de compensación:

Este enfoque determina cuánto pagar a un puesto básicamente por una encuesta
del mercado de compensación. Por ejemplo, si se quisiera determinar cuánto
pagar al puesto del contador en una pequeña empresa, bastaría con saber
cuánto ganan otros puestos de contador en otras empresas de tamaño similar a
la que nos ocupa y que es la información que contienen las encuestas de
compensación.

Paso 2. Decidir el nivel de competitividad de la compensación que

necesitamos pagar:

Una vez que se tiene la información del mercado de compensación del puesto,
que en el ejemplo es el de contador, la decisión crucial del empresario es, como
se dijo antes, decidir qué calidad profesional quiere que tenga la persona que
desempeñe su puesto de contador y, en la medida que se quiera tener un
contador con mayor preparación, experiencia y capacidades, más competitivo
deberá ser el nivel (paquete) de compensación que se adjudique al ocupante del
puesto. Esta decisión, generalmente, se toma considerando el rango significativo
de la compensación que incluye la encuesta, entre el mínimo y el máximo del
mercado de referencia. La decisión puede ser pagar en la parte media del
mercado, técnicamente conocida como la mediana (Md); la parte baja del
mercado, técnicamente el primer cuartil (Q1), o pagar en la parte alta del
mercado, o tercer cuartil (Q3).

Paso 3. Construir un rango de sueldo que permita ubicar a los ocupantes

del puesto, según su nivel de desempeño.

Hasta aquí se ha hablado de determinar cuánto pagar al puesto, no de cuánto

pagar a las personas que lo desempeñan. Sin embargo, con anterioridad, se dijo
que a menudo las personas que ocupan un puesto tienen diferentes niveles de
desempeño y si se quiere mantener la equidad interna en la empresa, a
diferentes niveles de desempeño, en un mismo puesto, también deben
corresponder diferentes niveles de compensación. Por este motivo, una vez que
se ha decidido el nivel de competitividad de la compensación que se requiere,
se puede y se quiere pagar (política de compensación de la empresa), se
necesita construir un rango alrededor de ese nivel de pago que se ha decidido y,
así, dentro de ese rango la empresa esté en posibilidades de pagar
compensaciones diferenciales a diferentes niveles de desempeño del ocupante
del puesto.
El enfoque de pago por contenido de responsabilidad del puesto

1. Valuar el contenido de responsabilidad de los puestos.

Se asume que se tiene una "descripción del puesto", misma que, de alguna
manera identifica la razón de ser del puesto en la organización, sus
responsabilidades principales, las cifras de resultados que impacta el puesto, los
recursos sobre los que actúa, sus actividades principales y los aspectos más
relevantes del entorno laboral en que se desempeña el puesto.

Por otra parte, como en este caso el pago se basa en el contenido de

responsabilidad del puesto en la organización particular, la esencia de este
enfoque radica en que la empresa cuente con un método que le permita medir
ese contenido de responsabilidad que tienen los puestos de la organización; es
decir, con un método de valuación de puestos. Una vez que se tienen los puestos
valuados, este enfoque permite hacer un diagnóstico más preciso, tanto de la
equidad interna de la empresa, como de la competitividad externa de sus
prácticas de compensación; después, decidir su nivel(política) de compensación;
construir sus rangos de sueldos y, finalmente, tener una base técnica firme para
administrar los sueldos del personal, en función del desempeño.
REMUNERACION:

Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios

prestados a una determinada empresa o institución, pudiendo ser esfuerzos
físicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un
empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones
bajas las cuales se prestan los servicios.

Objetivos de la Remuneración

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso.

Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover
criterios de igualdad entre las personas.

Dentro de los objetivos más comunes y precisos que cumplen las

remuneraciones tenemos:

- Remuneraciones equitativas -Atracción de personal calificado - Retener

colaboradores actuales -Garantizar la igualdad - Alertar el desempeño
adecuado - Controlar costos - Cumplir con las disposiciones legales - Mejorar
la productividad y eficiencia administrativa

Características de la Remuneración

Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones

debemos destacar las siguientes:

- Es una contraprestación - Debe ser de libre disposición - Debe ser cancelada

en dinero - Es intangible -Es inembargable - Tiene carácter preferencial o
prevalente

Forma de Pago

La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los

dispositivos legales vigentes y procedimientos usuales de la empresa.

Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero o especie:

Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación

de servicios y en los periodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal,
mensual, semestral o anual, para ello deberá elaborarse las respectivas planillas
y boletas de pago.

Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica

de los colaboradores:

- Por tiempo - Por rendimiento o resultado - Por clase de colaborador

Condiciones de Pago

El pago de las remuneraciones, así como sus reintegros, debe hacerse en forma
directa al colaborador, salvo que se trate apoderados que tenga la calidad de
conyugue, hijo, hermano mayor o padre del colaborador.

El pago podrá ser efectuado directamente por el empleador o por

intermedio de terceros, siempre que este último caso se permita al colaborador
disponer de la remuneración en la oportunidad establecida, sin costo alguno.

La remuneración debe abonarse al colaborador en la forma convenida,

luego de haberse efectuado la prestación de servicios y los periodos convenidos,
salvo cuando por convenio por la naturaleza del contrato, o por la costumbre,
debe pagarse por adelantado o periódicamente.

La falta de pago oportuno de la remuneración, salvo razones de fuerza

mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador, constituye
un acto de hostilidad equivalente a una sanción o despido.

Principales Remuneraciones

 Remuneración Básica

Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al

salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o
convenio colectivo o bien de disposición legal, esta remuneración básica
consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra
remuneración eventual o permanente, así como asignaciones por variaciones de
precios o por negociación colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse.

 Las Bonificaciones

Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para

compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son
establecidas por la ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se
pagan periódicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual.

 Asignaciones

Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que
presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser
vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento del algún familiar, etc.

 Vacaciones

Es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional;

los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados.
Disponiendo que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio.
SUELDOS Y SALARIOS

Sueldo:

Es la Remuneración asignada a un individuo de forma periódica, por razón de su

cargo o trabajo. Los pagos realizados a los trabajadores sobre una base por
hora.

Salario:

Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el
esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios.

Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de
los trabajadores manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o
anuales de los profesionales y las personas que toman las decisiones en las
empresas.

Diferencia entre Sueldo y Salario

Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,
Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

Salario: Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica
más bien a trabajos manuales o de taller.

Clases de Salarios

Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir,
los que se pagan en dinero.

Salario en Especie: Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc.

"el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30%,
siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador
y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una
forma justa y razonable".

Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

Por su capacidad adquisitiva:

- SALARIO NOMINAL -SALARIO REAL

Por su capacidad Satisfactoria

- INDIVIDUAL -FAMILIAR

Por su Límite

- SALARIO MÍNIMO - SALARIO MÁXIMO

Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario

- SALARIO PERSONAL -SALARIO COLECTIVO

De Equipo: Es el que se paga en un grupo de trabajo, quedando a criterio de

este equipo la distribución de los salarios entre sí.

Por la forma de pago

- POR UNIDAD DE TIEMPO - POR UNIDAD DE OBRA

Importancia de los Salarios

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas

y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen
su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el
intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas
entre el empleado y el empleador.

El salario para las personas representan una de las complejas transacciones, ya

que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a
un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones
interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario.

El salario para las organizaciones, son a la vez un costo y una inversión. Costo,
Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o
del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor
de producción.

La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del

ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la
producción, menor será la participación de los salarios y los costos de
producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan
para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien
administrado.

El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de

la población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario.

El salario para la estructura económica del país: Siendo el salario, elemento

esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes
de la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.

Estructura de los Salarios

Es aquella parte de la administración de personal que estudia

los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el
trabajador sea adecuada a la importancia de:

ü Su puesto

ü Su eficiencia personal

ü Las necesidades del empleado

ü Las posibilidades de la empresa

Aspectos que inciden en la fijación de los salarios

-El Puesto -La Eficiencia

Las Retenciones y Deducciones

El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el

importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes:

ü Indemnización de pérdidas o daños en los equipos, productos, instrumentos,

mercaderías, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o
dolo del trabajador.

ü Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.

 ü Anticipo de salario hecho por el empleador.

ü Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorización escrita del

trabajador.

ü Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del

trabajador.

CONCLUSIÓN

Uno de los elementos esenciales en toda relación de trabajo es la remuneración,

la cual, se define como la contraprestación que efectúa el empleador a cambio
de un trabajo realizado por un colaborador y/o trabajador. Es aplicable para todo
efecto legal, para el cálculo pago de los beneficios previstos en la ley actual. Su
cálculo se realiza tomando en cuenta el tiempo laborado, el rendimiento o
resultado, o la clase de trabajador (obrero o empleado); cumpliendo con el objeto
de que sean adecuadas, equitativas, equilibradas, efectivas, seguras y sobre
todo motivadora, todo trabajador motivado aumenta su productividad y eficiencia.

En la Sociedad actual y de nuestras experiencias laborales, podemos decir, que

los Sueldos y Salarios nos ayudan a subsistir de nuestras necesidades. Los
sistemas de incentivos bien administrados poseen importantes ventajas, tanto
para los trabajadores como para la empresa.

El beneficio principal a los empleados es que estos planes hacen posible que
acrecienten sus percepciones totales, no en algún momento futuro, sino
inmediatamente, en el siguiente pago. La empresa obtendrá mayor producción
y, suponiendo que se gane algo en cada unidad producida, alcanzará un mayor
volumen de utilidades. Por lo común, las utilidades crecen, no en proporción al
volumen de producción, sino cuando tiene lugar una tasa de producción más
alta, de modo que decrezcan los costos generales por unidad. Luego, las
mayores percepciones que resulten de los planes de incentivos elevarán la moral
del trabajador y tenderán a reducir los cambios de trabajo, el ausentismo, la
impuntualidad y la morosidad.

Referencias Bibliográficas:

1. Alles, Martha Alicia, La Entrevista Laboral, Editorial Granica, Buenos Aires, 1999.
2. Aquino, Jorge y Arecco, Marcelo J., Recursos Humanos, Ediciones Macchi, Buenos
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3. Chiavenato, Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Quinta Edición,
Editorial Mc Graw Hill, Colombia, 2000.
4. Koontz, Harold - Weihnrich, Heinz, Administración: Una Perspectiva Global,
Editorial Mc Graw Hill, México, 1994.
5. Maristany, Jaime, Administración de Recursos Humanos, Primera Edición, Editorial
Prentice Hall, Buenos Aires, 2000.
6. Morales Arrieta, Juan Antonio y Velandia Herrera Néstor Fernando, Salarios:
Estrategia y Sistema Salarial o de Compensaciones, Editorial Mc Graw Hill, 1999.
7. Orueta, Lucas, Valuación de Tareas y Estructuras de Salarios, Editorial Limusa,
México.
8. Robbins, Stephen, Comportamiento Organizacional, Editorial Prentice Hall, México,
1996.
9. Werther, William B. y Keith, Davis, Administración de Personal y Recursos
Humanos, Editorial Mc Graw-Hill, México, 1995.