ESPECIAL DEL MES
EL REGLAMENTO DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL
Y LOS DERECHOS COLECTIVOS
José Antonio LORA ÁLVAREZ
Consultor en el área laboral y de recursos
humanos en el sector público y privado. Docente
universitario de Derecho Laboral y Procesal
Laboral.
I. FUENTE NORMATIVA
El tema materia de este artículo tie-
ne como fuente normativa las si-
guientes disposiciones:
• Ley Nº 30057, Ley del Servicio
Civil.
• Decreto Supremo Nº 040-2014-
PCM, Reglamento General de
la Ley Nº 30057, Ley del Servi-
cio Civil.
• Decreto Supremo Nº 010-2003-
TR, TUO de la Ley de Relacio-
nes Colectivas de Trabajo.
• Decreto Supremo Nº 011-92-TR,
Reglamento de la Ley de Rela-
ciones Colectivas de Trabajo.
II. INTRODUCCIÓN
Para el análisis de la tan comentada
Ley del Servicio Civil, y en espe-
cial de los derechos colectivos se-
ñalados en su reglamento, lo cual es
materia del presente artículo, debe-
mos tener en cuenta que la promul-
gación de la mencionada ley ha te-
nido importantes repercusiones en
el ámbito de los trabajadores pú-
blicos, inversionistas, políticos y
cuantas personas se encuentran in-
mersas y señaladas en la norma, así
como en el ámbito de los especialis-
tas en materia de Derecho Laboral.
Es claro que el espíritu de la Ley
del Servicio Civil busca, de mane-
ra directa, uniformizar la carrera
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA & CONTROL Nº 7 / JULIO 2014
RESUMEN
E
n el presente artículo el autor analiza y desarrolla la Ley del Servicio
Civil desde la óptica de los derechos colectivos como son los derechos
a la sindicación, negociación colectiva y huelga, junto con los derechos
conexos que implican su ejercicio en el ámbito estatal, teniendo en cuenta
no solo lo establecido en la mencionada ley, sino también lo regulado en el
reciente reglamento de la misma.
pública, la mejora del Estado en- La Ley del Servicio Civil trae con-
caminado a la mayor eficacia en sigo un nuevo régimen laboral ba-
sus trabajadores, competitividad sado en la meritocracia, el cual
en los mismos y que estos a su vez trata de enmendar los errores nor-
brinden un servicio adecuado a los mativos y contractuales que se han
usuarios del Estado. En conclusión, venido dando en las relaciones la-
mejorar la capacidad del trabaja- borales con el Estado. Tal es el
dor del Estado (empleado o fun- caso de la Ley de la Carrera Públi-
cionario público, ahora servidor), ca, los famosos servicios no perso-
lo cual necesariamente debería te- nales, posteriormente el régimen
ner como consecuencia un Estado de contratación administrativa de
más eficiente. servicios (CAS), y el desorden y
desequilibrio que trajeron consigo.
Sin embargo, hay puntos que no se Todo ello de la mano de la jurispru-
han considerado o no han sido de- dencia del Tribunal Constitucional
bidamente informados a los invo- que en algunos casos tuvo que ser
lucrados, y es por ello que la nor- aclarada por los propios magistra-
ma ha generado, sobre todo en los dos, pero que en conclusión no con-
trabajadores del Estado, una espe- siguió, y muy difícilmente consiga,
cie de rechazo a ciegas sin tener en lo que se requiere, es decir, un Esta-
consideración los puntos de vis- do eficiente en todas sus líneas.
ta positivos que contiene, en espe-
cial las disposiciones que regulan el Las críticas por parte de los traba-
proceso de evaluación de desempe- jadores del Estado, referentes a la
ño, que en casos de suma deficien- Ley del Servicio Civil fueron, en
cia puede generar la calificación de muchos casos, dirigidas a la vulne-
personal “desaprobado” y, en con- ración de los derechos sindicales,
secuencia, la extinción del servicio y es por ello que el presente docu-
civil; sin embargo, para estos casos mento se encuentra dirigido a ex-
la misma norma establece las ga- plicar y desarrollar cómo es que
rantías para un evaluación de com- la Ley del Servicio Civil regula
petencia, advertida, capacitada, con los derechos colectivos de los ser-
varias oportunidades de mejora y vidores bajo su ámbito y el de su
alejada de toda discrecionalidad. reglamento.
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 ESPECIAL DEL MES
III. LOS DERECHOS
COLECTIVOS EN LA LEY
DEL SERVICIO CIVIL
Entrando a nuestro tema, referen-
te a los derechos colectivos den-
tro de la Ley del Servicio Civil y
su reglamento, debemos decir en
primer lugar que los derechos a la
sindicación, negociación colecti-
va y huelga son debidamente am-
parados para los servidores civiles
tanto en el Capítulo VI de la pro-
pia ley como en el Título V de su
reglamento.
Entonces, debemos tener claro que
los servidores de las entidades de
la administración pública –como el
Poder Ejecutivo, el Poder Legisla-
tivo, el Poder Judicial, los gobier-
nos regionales y locales, los orga-
nismos constitucionales autónomos
y las demás señaladas en la Ley
Nº 30057– se encuentran protegi-
dos en cuanto a sus derechos colec-
tivos antes mencionados.
Cabe señalar que las carreras espe-
ciales excluidas de la Ley del Ser-
vicio Civil y de su reglamento, tales
como la de los diplomáticos, milita-
res, policías, trabajadores peniten-
ciarios, trabajadores del Ministerio
Público y otros, no tienen estos de-
rechos colectivos por lo que no son
incluidos en el presente análisis.
Nuestra Constitución Política, en
sus artículos 28(1) y 42(2), y el Con-
venio Nº 151(3) de la Organización
Internacional del Trabajo mencio-
nan de manera explícita que se re-
conoce los derechos de sindicación
y huelga a los servidores públi-
cos, y menciona quiénes no es-
tán comprendidos dentro de estas
prerrogativas.
Señala de forma expresa que son
los funcionarios del Estado con po-
der de decisión, los funcionarios
estatales que desempeñan cargos de
confianza o de dirección, los miem-
bros de las Fuerzas Armadas, de la
Policía Nacional, del Poder Judicial
y del Ministerio Público. No obs-
tante, debemos entender que cuan-
do se hace referencia al Poder Ju-
dicial, tanto en la Ley del Servicio
Civil como, evidentemente, en la
Constitución Política, se alude a los
jueces en cualquier jerarquía, mas
no a los trabajadores administrati-
vos de dicho poder del Estado.
24
la libertad sindical colectiva antes
mencionada.
Debemos entender Con base en lo dicho, y a manera
que cuando se de ejemplo, la ley protege o ampara
hace referencia al trabajador contra actos de discri-
al Poder Judicial, minación tales como condicionar el
tanto en la Ley del empleo a la afiliación, a la no afilia-
Servicio Civil como ción o a la desafiliación, u obligar a
en la Constitución formar parte o no de un sindicato.
Política, se alude En lo referido a actos de injerencia,
a los jueces protege al servidor contra actos que
en cualquier restrinjan o entorpezcan las activi-
jerarquía, mas no dades de la organización y adminis-
a los trabajadores tración o funcionamiento sindical.
administrativos.
IV. LAS SANCIONES
En cuanto a las sanciones, cabe se-
Se debe tener en consideración, ñalar que la destitución de un ser-
además, que la Ley de Relaciones vidor fundada en actos de discri-
Colectivas de Trabajo es de aplica- minación será declarada nula y los
ción supletoria. actos de injerencia serán sanciona-
La libertad sindical, desde el punto dos y considerados como una falta
de vista de la Ley del Servicio Ci- de carácter disciplinario (artículos
vil y de su reglamento comprende, 52 y 53 del Reglamento de la Ley
en efecto, tanto la libertad sindical del Servicio Civil).
individual como la colectiva. La in-
dividual es el derecho de conformar V. LOS SINDICATOS
sindicatos, afiliarse o desafiliarse a
ellos, o simplemente no afiliarse. Con referencia a la constitución de
La colectiva consiste en la libertad los sindicatos para los servidores,
de reglamentarse, así como la liber- debe tenerse en cuenta lo siguiente:
tad de gestión y administración, la • Veinte servidores civiles tratándo-
libertad de formar parte de organi- se del ámbito de entidad pública.
zaciones de grados superiores, en-
tre otras. De esta manera, no difiere • Cincuenta servidores civiles tra-
con lo prescrito en la Ley de Rela- tándose de organizaciones de
ciones Colectivas de Trabajo y su mayor ámbito.
reglamento. • Dos delegados en caso el núme-
ro de servidores civiles no al-
Asimismo, el Reglamento de la cance el mínimo requerido para
Ley del Servicio Civil protege a los la constitución de organizacio-
servidores contra actos de discrimi- nes sindicales.
nación e injerencia, entendiéndose
en el caso de los de discriminación Para formar parte de una federa-
aquellas que pretenden menosca- ción se requiere no menos de dos
bar la libertad sindical individual, organizaciones sindicales de los
y en el caso de los actos de inje- mismos ámbitos, y para constituir
rencia aquellos relacionados con confederaciones se requiere de no
(1) “Articulo 28.- El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su
ejercicio democrático:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales.
La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones
y limitaciones”.
(2) “Articulo 42.- Se reconocen los derechos de sindicación y huelga de los servidores públicos. No están com-
prendidos los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñen cargos de confianza o de
dirección, así como los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional”.
(3) Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1979. Convenio sobre la protección
del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la administra-
ción pública.

menos de la unión de dos federa-
ciones registradas.
La constitución se realiza median-
te asamblea, donde se aprueba el
estatuto y se elige a la junta direc-
tiva, debiendo constar esto en un
acta refrendada por notario públi-
co o juez de paz letrado de la loca-
lidad. La constitución o existencia
del sindicato no requiere de la ob-
tención del registro sindical (regu-
lado por la Ley Nº 27556(4)), sien-
do este un acto meramente formal,
mas no constitutivo. Sin embargo,
el sindicato no podrá presentar su
pliego de reclamos ante la entidad
pública para dar inicio a la negocia-
ción colectiva si no tiene su número
de registro sindical, convirtiéndose
el registro en esta instancia en un
requisito indispensable para la pre-
sentación del pliego.
De otro lado, podemos observar
que la disolución de las organiza-
ciones sindicales no se encuentra
sujeta a la disolución o suspensión
por vía administrativa, sino que es-
tas se disuelven voluntariamente
según lo establecido en sus propios
reglamentos y, excepcionalmente,
por mandato judicial.
VI. FINES Y FUNCIONES DEL
SINDICATO
Los fines que deben tener las agru-
paciones sindicales van de la mano
con la representación de los servi-
dores dentro de su ámbito en los
conflictos, controversias o recla-
maciones de naturaleza colectiva.
Asimismo, representar o defender a
sus miembros en las controversias
de carácter individual salvo que el
servidor civil accione directamente
en forma voluntaria, en cuyo caso
el sindicato asume solo el papel de
asesor.
Es importante señalar que el sindi-
cato puede celebrar convenios co-
lectivos, lo que desde nuestro pun-
to de vista es una labor prioritaria
en las organizaciones sindicales,
cumpliendo lo prescrito en los ar-
tículos 40, 42, 43 inciso e) y 44 de
la Ley del Servicio Civil. Esto quie-
re decir que la negociación colec-
tiva debe limitarse a los paráme-
tros señalados por la ley, siendo
el más resaltante el que puede so-
licitarse el cambio de las condicio-
nes de trabajo(5) o condiciones de
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA & CONTROL Nº 7 / JULIO 2014
El sindicato no
podrá presentar
su pliego de
reclamos ante la
entidad pública
para dar inicio a
la negociación
colectiva si no
tiene su número de
registro sindical.
empleo, entiéndase en su pliego de
reclamos, proponiendo mejoras en
compensaciones no económicas; en
concreto, no se pueden negociar in-
crementos salariales y no se puede
alterar la valorización de los pues-
tos establecidos en la Ley del Ser-
vicio Civil.
Es visible que esta medida de li-
mitación en las negociaciones co-
lectivas de poder solicitar mejoras
no económicas responde a un tema
presupuestario por ser entidades
estatales.
VII. LICENCIAS SINDICALES
Los dirigentes sindicales tienen de-
recho a la licencia sindical, equiva-
lente a treinta (30) días calendario
al año para cada dirigente, y dicha
licencia puede ser modificada fa-
vorablemente por convenio colec-
tivo. Se entiende como licencia el
permiso con goce de haberes que
se concede a los dirigentes para au-
sentarse de sus puestos de trabajo a
efectos de asistir a diligencias pro-
pias de su cargo.
Cabe señalar que existen actos de
concurrencia obligatoria en cuyo
caso los dirigentes, conforme al es-
tatuto de la organización, o según
las citaciones judiciales, adminis-
trativas, policiales o relacionadas
con la actividad sindical, pueden
ausentarse de sus centros de trabajo
(4) Ley que crea el registro de organizaciones sindicales de servidores públicos.
(5) Las condiciones de empleo y trabajo se deben entender como beneficios no remunerativos otorgados a favor
de los trabajadores, como uniformes, viáticos y elementos indispensables para el cabal desempeño de sus
funciones.
ESPECIAL DEL MES
con o sin autorización del ente em-
pleador. Asimismo, la asistencia de
los dirigentes sindicales que sean
miembros de la comisión negocia-
dora a las reuniones que se pro-
duzcan durante todo el trámite de
la negociación colectiva no será
computable dentro del límite de los
treinta (30) días calendario antes
referidos.
Las licencias sindicales se limitan
al secretario general y al secreta-
rio de defensa del sindicato cuan-
do la agrupación afilie entre vein-
te y cincuenta servidores civiles, y
los actos de concurrencia obligato-
ria se refieran al secretario general,
secretario adjunto, secretario de de-
fensa y secretario de organización.
Cuando un servidor sea dirigen-
te sindical y es suspendido o des-
tituido, la entidad deberá comuni-
carlo por escrito a la organización
sindical y al servidor en simultá-
neo, indicando las causales para to-
mar dicha medida. El sindicato po-
drá actuar en defensa del dirigente
sin necesidad de mandato o poder
especial.
VIII. NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Este es el proceso por el cual la en-
tidad y la agrupación de servido-
res, previa presentación del pliego
de reclamos, se reúnen con la fina-
lidad de acordar un convenio co-
lectivo. Esta negociación debe ser
libre y voluntaria, es decir, no de-
ben mediar formas de coacción y
debe prevalecer la buena fe, bus-
cando el desarrollo armonioso de
las negociaciones.
Un punto importante a tener en
cuenta respecto de la negociación
colectiva y sus alcances es que esta
puede llevarse a cabo por sindica-
tos que pueden estar integrados,
parcial o totalmente, por servidores
que hubiesen optado por no trasla-
darse al régimen previsto en la Ley
del Servicio Civil.
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 ESPECIAL DEL MES
Con relación a la representación en
la negociación colectiva, eviden-
temente los sindicatos representan
a los servidores civiles que se en-
cuentran afiliados, y tal como en el
régimen laboral privado, los sindi-
catos que afilien la mayoría absolu-
ta (más del 50 %) de los servidores
civiles comprendidos dentro de su
ámbito asumen la representación de
la totalidad de los mismos, aunque
no se encuentren afiliados.
IX. CARACTERÍSTICAS DE LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
El convenio colectivo modifica de
pleno derecho los aspectos de la re-
lación del servicio sobre los que in-
cide. Las relaciones individuales
quedan automáticamente adaptadas
a aquel.
Continúa rigiendo el convenio co-
lectivo mientras este no sea modi-
ficado por uno nuevo, posterior-
mente acordado entre las mismas
partes, sin perjuicio de las cláusulas
que hubieran sido pactadas con ca-
rácter permanente o cuando las par-
tes acuerden expresamente su reno-
vación o prórroga total o parcial.
El pliego de reclamos debe forma-
lizarse por escrito en tres ejempla-
res, uno para cada parte y el tercero
para ser presentado a SERVIR con
el objeto de su registro y archivo.
Es SERVIR la entidad encargada
de poner en conocimiento a la Au-
toridad Administrativa de Trabajo
el pliego de reclamos, el mismo que
debe contener, entre otras cosas, el
nombre o denominación social y
domicilio de la entidad pública a la
cual se dirige, denominación y nú-
mero de registro sindical de quien
lo suscribe, nómina de integrantes
de la comisión negociadora, las pe-
ticiones que se formulan, las cua-
les deben tener forma de cláusulas
e integrarse dentro de un solo pro-
yecto de convención, y firma de los
dirigentes sindicales.
El procedimiento consiste en pre-
sentar el pliego de reclamos con las
formalidades de ley, ante la autori-
dad pública (jefe de Recursos Hu-
manos) entre el 1 de noviembre y el
30 de enero del año siguiente; esto
difiere, en cuanto a los plazos, de
lo señalado en la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, la cual esta-
blece que la presentación del pliego
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El pliego de
reclamos debe
formalizarse por
escrito en tres
ejemplares, uno
para cada parte
y el tercero para
ser presentado
a SERVIR con
el objeto de su
registro y archivo.
de reclamos deberá realizarse no
antes de sesenta días ni después de
treinta días calendario anteriores de
la fecha de caducidad de la conven-
ción anterior.
Entendiéndose que los convenios
colectivos tienen fecha de inicio el
1 de enero de cada año, tanto la Ley
del Servicio Civil como la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo
coincidirían. Las negociaciones de-
ben efectuarse hasta el último día
del mes de febrero; de no llegarse
a una solución en esta etapa se de-
berá pasar a la conciliación, que en
el caso de la Ley del Servicio Ci-
vil tiene como fecha tope hasta el
31 de marzo. La función concilia-
toria se llevará a cabo por un cuer-
po técnico especializado y califica-
do de la Autoridad Administrativa
de Trabajo. Este mismo conciliador
podrá hacer las veces de mediador
y deberá presentar un proyecto de
solución final al convenio colecti-
vo, el cual las partes pueden acep-
tar o no.
Los convenios tendrán una vigen-
cia de dos años y surten efectos a
partir del 1 de enero del ejercicio si-
guiente. Los acuerdos, así como los
laudos no son de aplicación a los
funcionarios públicos, directivos ni
a los servidores de confianza.
La comisión negociadora por par-
te del sindicato deberá estar com-
puesta por tres representantes por
cada cien servidores, incorporán-
dose un representante por cada cin-
cuenta afiliados hasta un tope de
seis representantes. Un dato impor-
tante a tener en cuenta es que el ar-
tículo 73 del Reglamento de la Ley
del Servicio Civil señala que si el
acuerdo se produjera luego del 15
de junio y el efecto presupuestal no
pudiera ser asumido por la entidad,
el acuerdo regirá en el periodo pre-
supuestal subsiguiente.
X. EL ARBITRAJE EN EL
REGLAMENTO DE LA LEY
DEL SERVICIO CIVIL
El arbitraje al cual hace mención el
Reglamento de la Ley del Servicio
Civil es expresamente el arbitraje
potestativo. El mencionado regla-
mento señala que de no llegarse a
acuerdo en la etapa de conciliación
cualquiera de las partes puede so-
meter a arbitraje el diferendo y este
arbitraje será potestativo.
Si, por el contrario, los trabajado-
res optan por otra fórmula, es de-
cir, por la huelga, debe entenderse
que ya no procede el mencionado
arbitraje. El reglamento también in-
dica que si el laudo arbitral se ex-
pide posteriormente al 15 de junio,
se debe aplicar lo señalado en el ar-
tículo 73, anteriormente comenta-
do. El laudo arbitral expedido como
solución al conflicto en la negocia-
ción colectiva en ningún caso de-
berá pronunciarse sobre compensa-
ciones económicas o beneficios de
esa naturaleza; y, asimismo, tam-
poco deberá disponer medida algu-
na que implique la alteración de los
puestos.
Los laudos arbitrales son, por su
naturaleza, inimpugnables, sin em-
bargo, existen excepciones como
en el caso del Reglamento de la Ley
del Servicio Civil, que indica que
procederá la impugnación de lau-
dos arbitrales cuando contenga be-
neficios inferiores a los que la ley
regule, cuando contenga causales
de nulidad y cuando trasgredan o
excedan lo señalado en los artículo
40 último párrafo, 42 y 43 literal e);
es decir, cuando el laudo altere la
valorización de los puestos que re-
sulten de la aplicación de la Ley del
Servicio Civil, cuando el laudo me-
jore las condiciones económicas,
cambie las condiciones de trabajo
y las condiciones de empleo, todo
ello referido al aspecto económico.
XI. EL DERECHO DE HUELGA
El derecho de huelga es defini-
do como la suspensión del contra-
to de trabajo, de forma pacífica y
voluntaria, aprobada por la mayo-
ría de trabajadores afiliados a la

representación sindical. La huelga
debe realizarse con abandono del
centro de trabajo.
Para el ejercicio del derecho de
huelga deben haberse agotado los
mecanismos de negociación o me-
diación, deben concurrir los requi-
sitos señalados en el artículo 80 del
Reglamento de la Ley del Servicio
Civil, y se debe notificar a la enti-
dad con una anticipación de quince
días calendario; además, se advier-
te que el derecho de huelga se ad-
mite agotada la negociación colec-
tiva o la mediación.
La norma también contempla que
se considera falta grave el “impedir
el funcionamiento del servicio pú-
blico” y se faculta a la entidad pú-
blica a contratar personal temporal
y directamente en caso de huelga.
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No están amparadas por la Ley del
Servicio Civil las huelgas atípicas,
tales como la paralización escalo-
nada de zonas o secciones neurálgi-
cas de la entidad, trabajo a desgano,
ritmo lento, reducción deliberada
del rendimiento o cualquier parali-
zación en la que los servidores ci-
viles permanezcan en el centro de
trabajo, y la obstrucción del ingre-
so del mismo.
La huelga puede ser declarada por
un tiempo determinado o indefi-
nido. Si no se indica previamente
su duración, se entenderá que es a
tiempo indefinido. Esta puede com-
prender a una entidad pública, a uno
o varios establecimientos o a cual-
quier ámbito según su organización.
El derecho de huelga de los servi-
dores contiene dos restricciones
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señaladas por el Reglamento de la
Ley del Servicio Civil: los servi-
cios indispensables y los servicios
esenciales. Los primeros, servicios
indispensables, son aquellos cuya
suspensión pone en peligro a las
personas, la seguridad, la conserva-
ción de los bienes o impide la rea-
nudación inmediata de la actividad
ordinaria de la entidad pública una
vez concluida la huelga. Los segun-
dos, servicios esenciales, están de-
tallados en el artículo 84 del Regla-
mento de la Ley del Servicio Civil.
Para ambos casos los servidores ci-
viles en conflicto deberán garantizar
la permanencia del personal nece-
sario para que atiendan los servi-
cios mínimos requeridos, para cuyo
efecto se deberá comunicar anual-
mente el número necesario para el
mantenimiento.■
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