Apuntes Laboral Pimentel

Prof.
Valentín Pimentel
Apuntes de Jaime Salinas Muller
APUNTES INSTITUCIONES DEL DERECHO DEL

TRABAJO
11/08/2015
Lecturas obligadas:
-‐ Rerum Novarum (Poner énfasis en el justo salario).
-‐ Laborem exercens (Nonagésimo anno). (énfasis en remuneración o justo salario).
-‐ Homilía de JPII en Concepción sobre el trabajo.
pimentel@asesoriaspimentel.cl
INTRODUCCIÓN: EL TRABAJO

¿Qué es el trabajo? Este puede tener diversas connotaciones dependiendo de las personas, pues
este, en general, abarca gran parte de la vida de las personas, lo abarca todo, adquiriendo diversos
tipos de formas, muchas de ellas de carácter cotidiano: PIMENTEL da como ejemplo el dormir, en
el cual está inmerso todo el mundo del trabajo pues se duerme en una cama, la cual es producida
por el trabajo de una gran cantidad de personas (ej. el algodón procesado de las sábanas, la
madera de la cama, etc.).

El trabajo tiene 2 grandes acepciones: Uno desde el punto de vista humano y otro desde el punto
de vista teológico: (1) Desde el punto de vista humano el trabajo es toda acción desarrollada por
una persona para satisfacer una necesidad (en todo hay trabajo); (2) Desde el punto de vista
teológico o religioso, el trabajo es aquella parte de perfeccionamiento de la gran obra creadora de
Dios y que este dejó entregada al ser humano, es a este el único a quien le entrega esta tarea. Esta
es la participación que le compete al ser humano en la perfección de la gran obra de Dios
(definición de las Encíclicas).

Hay 2 grandes clases de trabajo:

1. Independiente. El trabajo independiente puede ser remunerado o no (ej. trabajo de las dueñas
de casa normalmente no es remunerado). Existe trabajo independiente remunerado que no es
propio del derecho del trabajo, como por ej., el taxista que es dueño de su propio taxi (casi no
le interesa al derecho del trabajo, puesto que hay 2 disposiciones que se refieren al trabajador
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Prof. Valentín Pimentel
independiente: (a) la definición de trabajador independiente que dice que es aquel que en el
ejercicio de su actividad no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su
dependencia; y (b) En materia de trabajadores sindicales, según la cual los trabajadores
independientes pueden constituir sindicatos de trabajadores independientes (Según PIMENTEL
estos debiesen estar regulados por las disposiciones de las asociaciones gremiales).

2. Dependiente. Los trabajadores dependientes pueden subdividirse en 3 grandes grupos (art. 1
del Código del Trabajo):

(1) Aquellos del sector privado, a quienes se refiere normalmente el Código del Trabajo;

(2) Aquellos del sector público, a quienes por regla general no se les aplica el Código del
Trabajo (RG porque en aquellas materias no reguladas por sus estatutos especiales se rigen
por el Código: ej. regulación de la maternidad que es de aplicación general). Con sector
público se refiere normalmente al poder ejecutivo, legislativo, judicial y todos los demás
entes públicos;

(3) Aquellos que prestan servicios en las empresas del Estado, que se rigen por el Código del
Trabajo (ej. Metro, Banco del Estado, CODELCO, etc.) por razones de igualdad ante la ley y
el principio de la no discriminación económica, vale decir, el Estado no debe realizar
competencia discriminatoria perjudicial.

Según PIMENTEL, para conocer el Derecho del Trabajo, hay que conocer todas las demás ramas
del derecho, tal como el Derecho Constitucional (ej. distintas libertades existentes y los derechos
fundamentales), el Derecho Civil (ej. contratos y capacidad), el Derecho Comercial (ej. actos de
comercio y sociedades), Derecho Procesal (ej. solución de conflictos entre partes), el Derecho
Penal (ej. infracciones de empresarios a la ley del Trabajo se les imponen sanciones pecuniarias,
multas), y el Derecho Tributario (ej. impuesto a la renta).

13/08/2015
El Derecho Laboral es más amplio que el Derecho del Trabajo, puesto que aquel se puede dividir
en 2: (1) Seguridad Social: Se denomina así porque hay que darle seguridad en ciertos aspectos a
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los trabajadores, tanto activos como pasivos (ej. trabajadores pensionados) y se extiende también
a sus familias. Además, dentro de la seguridad social, se engloba todo lo relacionado a la previsión
(todo lo que tenga con prevenir posibles contingencias que ocurran en el futuro, por medio de
asegurar un fondo que provea para vivir) como por ej. las enfermedades. Así, dentro del concepto
de seguridad social está presente el sistema de pensiones; enfermedades comunes y problemas
de salud en general (que reemplace la remuneración que dejan de perseguir y financie la cura de
las enfermedades) para las cuales hay un sistema público (FONASA) y sistemas privados (ISAPRES);

*Las personas que ejercen una actividad están expuestas a 3 riesgos grandes: (1) A contraer una
enfermedad profesional que requiere atenciones médicas, y además compensación puesto que
causa disminuciones en las capacidad de trabajo (ej. trabajos de minería); (2) Accidentes del
trabajo, los cuales pueden ser por 2 orígenes: (a) Con ocasión del trabajo y (b) A causa del trabajo,
y producen lesiones; y (3) la muerte. Estas contingencias producidas en el trabajo no se atienden
por FONASA o ISAPRE, sino que hay un seguro especial regulado por la Ley de Accidentes del
Trabajo y enfermedades del trabajo Nº 16.744 del año 1966. Esta ley creó un seguro de salud para
las enfermedades profesionales, riesgos del trabajo, muerte y todas las cosas adheridas al trabajo,
y es en base a esta ley que se crean las mutualidad, que son entidades sin fines de lucro y que
están orientadas exclusivamente a este rol de prevención de accidentes, enfermedades, y
fallecimientos, y proveer la remuneración (ej. ACHS, CCHC, IST). Estas mutuales administran los
dineros que les suministran las empresas para sus trabajadores.

19/08/2015
21/08/2015
FALTAN CLASES

25/08/2015
DERECHOS FUNDAMENTALES EN LA RELACIÓN DE TRABAJO O CIUDADANÍA EN LA EMPRESA.

Existe un concepto denominado ciudadania en la empresa, que quiere decir que cualquier
persona mantiene los mismos derechos fundamentales al interior de la empresa.

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A raíz de la existencia de esta ciudadania, la ley laboral en el art. 485, estableció un procedimiento
especial de tutela de DDFF. Este procedimiento de tutela es tutela porque establece una
protección esencial de los derechos fundamentales del trabajador dentro de la empresa, que
antes no existía. Este procedimiento establece una protección estando vigente la relación laboral.

COMPLETAR CLASE

27/08/2015
El derecho del trabajo es un conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones entre
empleadores y trabajadores, por regla general, y esta normativa tiene un espíritu proteccionista.
Se dice que por regla general, porque no solo regula esta relación, sino que una serie de otras
relaciones (ej. trabajadores frente a la autoridad).

Características del derecho laboral:

1. Es un derecho relativamente nuevo .

2. Es un derecho tutelar o protector. Protector de aquella parte de la relación laboral que se
considera más débil. Se protege mediante regulación y normas mínimas y fiscalización y
un sistema procesal laboral ágil y oportuno.

Se establecen una serie de normas que están en favor de los trabajadores:

(1) Art. 4 inc. 1 CdT: Quien representa al empleador. Esta es una presunción de derecho.

“Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa al
empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el
administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente
funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona
natural o jurídica.” (art. 4 inc. 1 CdT).

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Esta es protectora puesto que en caso de que haya una diferencia entre empleador y
trabajador, el trabajador no tendrá que probar que la contraparte tenía poder
suficiente para representar al empleador.

(2) Art 9 CdT: Establece la naturaleza principalmente consensual de los contratos de
trabajo.

“El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se
refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando
uno en poder de cada contratante.” (art. 9 inc. 1 CdT).

El contrato individual es consensual, pero debe ser escriturado posteriormente, lo cual
no lo hace solemne. Es una norma de protección puesto que la falta de contrato
escrito establece la presunción en favor del trabajador.

La jurisprudencia ha atemperado lo anterior señalando que lo que alega el trabajador
debe ser prudente y razonablemente creíble. El peso de la prueba está invertido
porque el trabajador solo debe probar que hubo relación laboral.

(3) In dubio pro operario. En la duda a favor de los operarios, de los trabajadores. Esto va
a implicar que se aplican las reglas generales del derecho y de interpretación

3. Es evolutivo. Es eminentemente evolutivo, y tiene este carácter porque está referido a
personas, a trabajadores, los cuales están inmersos en la sociedad, la que a su vez va
cambiando constantemente, y muchas veces es el derecho laboral y el trabajo el que va
provocando los cambios en la sociedad (ej. modificaciones a raíz del ruido de sables).

4. Es imperfecto en su expresión legislativa. No tiene instituciones depuradas, no contempla
normas bien redactadas.

5. El derecho del trabajo es de orden público. Todas las disposiciones del código de trabajo
son de OP, salvo que el legislador les haya dado el carácter de facultativo.
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Como sus disposiciones son de orden público, son irrenunciables.

EJ: Terminación del contrato del trabajo: Solo habrá una remuneración hasta por 11 años
de trabajo según el art. 163 CdT, pero existe una disposición transitoria que señala que no
se aplicará el límite establecido en este art. a los contratos celebrados anteriormente a la
modificación.

6. En materia laboral no hay derechos adquiridos. Esto porque el legislador puede cambiar
todo lo que había antes, por lo que todo lo que había antes del derecho laboral se
considerará meras expectativas.

NACIMIENTO DE LA RELACIÓN LABORAL

La relación laboral es aquello que vincula a un trabajador con un empleador y viceversa. Existen 2
grandes teorías respecto de su nacimiento:

1. Teoría de la institucionalidad o institucionalista. Lo explica por el solo hecho de darse en la
practica, y cumplirse respecto de esta vinculación ciertas expresiones. Así la relación laboral
debe ser:
(1) Estable.
(2) Permanente.
(3) Continua en el tiempo.

Se trata de una vinculación que se va dando naturalmente, una persona se integra a una
institución de a poco, transformándose finalmente en una relación laboral.

“Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo.

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Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al
público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al
contrato de trabajo.

Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una
institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-‐profesional, durante un
tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No
obstante, la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o
una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo
que no constituirá remuneración para efecto legal alguno.

Las normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en
que expresamente se refieran a ellos.” (art. 8 CdT).

Esta es una presunción simplemente legal.

2. Teoria contractualista. Esta dice relación con que entre las personas siempre ha habido un
contrato. La relación laboral nace porque hubo un acuerdo de voluntades entre empleador y
trabajador. Esta teoría dice que se presume que hay un contrato de trabajo.

En el art. 3 del CdT hay 4 grandes definiciones:

1. Trabajador: “Toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo,”

Los trabajadores siempre son PERSONAS NATURALES.

2. Empleador: “La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de
una o más personas en virtud de un contrato de trabajo,”

Los empleadores pueden ser personas naturales o jurídicas.

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El empleador es el que recibe los servicios prestados por el trabajador, los usa para sí. Estos
servicios pueden ser intelectuales (aquellos en que predomina el esfuerzo intelectual sobre el
físico) o materiales.

Es importante también tener en cuenta la subordinación y dependencia, puesto que es ello lo
que hace que una relación esté regulada por el derecho del trabajo

3. Trabajador independiente: “Aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no
depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.”

4. Empresa: “Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por
empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la
dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos,
dotada de una individualidad legal determinada.

Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y
previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto
condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios
que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común.

La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola
alguno de los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior.

Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán solidariamente responsables
del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los
contratos individuales o de instrumentos colectivos.”.

Este concepto es relevante por el principio de la continuidad laboral, ya que no hace alusión a
la persona jurídica, sino que al hecho de la empresa. Además con este concepto se busca
eliminar el multi rut, de modo que si dos o más empresas tienen administrador laboral común,
los jueces laborales pueden señalar que se trata de una sola empresa para efectos laborales. De
este modo, que la propiedad de las empresas sea de una sola persona no implica que deban
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considerarse una sola empresa, sino que hay que ver a otros motivos o elementos. Ej: Grupos
económicos que tienen propiedad común, pero no tienen administración laboral común.

31/08/2014
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Su definición está establecida en el art. 7 CdT: “Contrato individual de trabajo es una convención
por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.”

Los servicios deben ser personales, porque estamos en presencia de un contrato intuito personae
respecto del trabajador, es él quien debe cumplir la obligación, y por consiguiente, no está
permitida la delegación.

La principal obligación del empleador que no aparece en la definición del art. 7 es la de otorgar el
trabajo convenido, y como consecuencia de haber otorgado el trabajo convenido, y el trabajador
haber concurrido al trabajo, nace la obligación de pagar la remuneración determinada (Por eso a
los empleadores también se les denomina deudores de trabajo).

Son de la esencia de un contrato de trabajo:

1. La obligación del trabajador de prestar servicios personales.

2. Que la prestación de servicios sea dada bajo un vínculo de subordinación y dependencia. Este
es el alma del contrato de trabajo, de manera que si no está presente este elemento no hay
contrato de trabajo.

El vinculo de subordinación o dependencia es un vinculo jurídico, de modo que no tiene una
existencia concreta, pero se “siente”. Pero si puede ser analizado o determinado atendiendo a
ciertos hechos concretos que pueden darse con mayor fuerza o entidad durante el transcurso
de la relación laboral:
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(1) Si para el cumplimiento de su obligación, por regla general, debe ir a cierto lugar
determinado en cierto horario prefijado. Además si debe hacer lo anterior casi todo los días
de una semana.
(2) Si para realizar su actividad debe ceñirse a ciertas pautas o instrucciones que se le
imparten.
(3) Debe rendir cuenta a una jefatura de lo que hace.

Cuando se dan todos o casi todos estos elementos, lo más probable es que se esté frente a una
relación laboral.

3. Que haya un pago de remuneración como consecuencia de haber prestado los servicios. Esto
último queda claro con la definición de remuneración del art. 41 del CdT, que se refiere a ella
como la contraprestación.

a) Características del contrato de trabajo.

1. Bilateral.

2. Oneroso.

3. Oneroso conmutativo.

4. Principal.

5. Consensual. Nace perfecto a la vida del derecho por el solo acuerdo de voluntades (art. 9
CdT). Su escrituración solo es necesario para su prueba.

El contrato colectivo de trabajo es un contrato solemne, y la solemnidad es la escrituración.

6. Intuito personae. Esto es respecto del trabajador, puesto que los servicios deben ser
prestados por ese trabajador y por nadie más, los servicios deben ser personales. Respecto
del empleador no es intuito personae, por el principio de la continuidad laboral, el cual
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consiste en que los trabajadores están más unidos a la empresa de que se trata que a la
persona del empleador (art. 4 inc. 2 CdT).

“Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la
empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus
contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su
vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.” (art. 4 inc. 2 CdT).

El único caso en que no hay continuidad, es en los trabajadores de casa particular cuando
fallece la persona del empleador y no vivía nadie más que ese empleador ahí, puesto que
en ese caso se termina el contrato.

7. Contrato de tracto sucesivo. El conjunto de derechos y obligaciones que el contrato
engendra se van cumpliendo día a día. Para PIMENTEL este es uno de los argumentos para
sostener que en el derecho laboral no hay derechos adquiridos.

b) Menciones mínimas de todo contrato individual del trabajo. Están contenidas en el art. 10 del
CdT, el cual tiene 7 numerales, los cuales son ejemplares, pueden haber otras. Así: “El contrato
de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

1. Lugar y fecha del contrato. El lugar donde se celebra el contrato no necesariamente es el
lugar donde se prestan los servicios.

La fecha de celebración del contrato no necesariamente implica el inicio de la relación
laboral.

2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e
ingreso del trabajador.

Por individualización de las partes, se debe entender nombre completo, domicilio,
profesión u oficio del empleador y del trabajador, además del RUT, el cual no está
contemplado por la ley, pero es necesario para establecer la relación laboral.
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3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones especificas, sean estas
alternativas o complementarias.

Las partes están facultades para convenir otras labores complementarias o alternativas de
la principal.

Hoy existe un proyecto de ley que busca restringir este cláusula más flexible.

4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.

El máximo en Chile es el mes en cuanto al periodo de la remuneración.

5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento
interno.

Duración: La cantidad de horas a trabajar (ej. 40 horas semanales).
Distribución: Como se van a repartir esas horas en la semana.

6. Plazo del contrato.

Debería decir duración del contrato, no plazo. Estos contratos se pueden celebrar de forma
indefinida o a plazo, lo cual a su vez puede ser de 2 formas: (a) Plazo fijo: Se sabe cuando
comienza y cuando termina; y (b) Plazo indeterminado: Estos también son llamados
contratos por obra o faena. Estos contratos se celebran en atención a una obra o actividad
que le dio origen a la relación. Ej. Los hombres de mar que se embarcan por el “viaje
redondo”, lo que implica que deben trabajar hasta que la nave vuelve al puerto desde el
que se embarcó.

7. Demás pactos que acordaren las partes.
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Este es de los más relevantes según PIMENTEL, porque este es el resumen o reflejo de la
libertad contractual, es decir, que las partes son libres de pactar lo que estimen
conveniente, siempre y cuando no vulneren las normas establecidas en el CdT. Ej: Se
pueden pactar 30 días de vacaciones en vez de 15, pero no de 10 días.

01/09/2015
c) Modificaciones del contrato de trabajo.
1. Mutuo consentimiento. La regla general de los contratos es que se modifiquen por mutuo
acuerdo de las partes (art. 1545 CC.). Se puede convenir en todo aquello que no afecte a
una norma de OP o a una norma básica.

Esto está establecido en los arts. 5 y 11 CdT:

“Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.”
(art. 5 inc. 3 CdT).

“Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por
las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.

No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos
derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o
convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, aún en este caso, la
remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos
una vez al año, incluyendo los referidos reajustes.” (art. 11 CdT).

No hay reajustes legales en el sector privado.

2. Por causa legal. La ley laboral, por ser de orden público, y por consiguiente, obligatoria e
inmediata, cambia lo que las partes habían contratado. Ej: Cambio de la jornada de trabajo
de 48 horas a 40 horas semanales.
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3. Por aplicación del ius variandi. El ius variandi es una facultad que la ley le otorga al
empleador para modificar unilateralmente, es decir, sin consentimiento del trabajador,
ciertas clausulas del contrato.

El art. 12 CdT contiene las reglas generales para la aplicación del ius variandi, pero también
existen aplicaciones de este principio en otras normas. Estos casos generales son:

(1) Puede cambiar la naturaleza de las labores. Tiene 2 requisitos copulativos:

(a) Que las labores sean similares.

(b) Que no se cause menoscabo al trabajador. El menoscabo es un perjuicio o
detrimento que puede sentir la persona, el cual puede ser de orden económico, de
dignidad, status, jerarquía, etc.

“El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos
deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o
recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el
trabajador.” (art. 12 inc. 1 CdT).

(2) El empleador puede cambiar unilateralmente el sitio o recinto donde los servicios
deban prestarse. También debe cumplir 2 requisitos copulativos:

(a) Que el nuevo recinto quede ubicado en el mismo lugar o ciudad.

(b) Que no se cause menoscabo al trabajador.

(3) El empleador puede modificar unilateralmente la hora de ingreso al trabajo, sea
anticipandola o retardándola hasta 60 minutos. También tiene 2 requisitos
copulativos:

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(a) Que el cambio no exceda de 60 minutos.

(b) Que se avise al trabajador con a lo menos 30 días de anticipación.
(c) Que el cambio este referido a toda una unidad de trabajo y no a un trabajador en
particular.

“Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a
alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la
distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea
anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso
correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.” (art. 12 inc.
2 CdT)

De todos estos cambios el trabajador puede reclamar a la Dirección del Trabajo, y de lo que
resuelva la Dirección, puede recurrir a los tribunales de justicia.

“El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la
ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que
alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se
pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes,
pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de
notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.” (art.
12 inc. 3 CdT).

Hay otra aplicación del ius variandi, que se denomina en materia contractual colectiva la
extensión de los instrumentos colectivos del trabajo (art. 320 CdT(¿)).

ART. 10 Nº 2: INDIVIDUALIZACIÓN DE LAS PARTES

a) Fecha de nacimiento. Esta es importante para saber si el trabajador es capaz o no para celebrar
el contrato de trabajo y percibir el monto de remuneración a los 18 años de edad.

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También pueden celebrar un contrato de trabajo los menores de 18 y mayores de 15. En el

Convenio de la OIT sobre trabajo infantil, se estableció que era trabajo infantil el de los
menores de 15 años. Este tratado está suscrito por Chile, por lo que se permite que los
mayores de 15 puedan trabajar, pero estos requieren autorización de quien esté a cargo del
menor (padres, abuelos, tutores, curadores, instituciones a cargo del menor, y en último caso
el Inspector del Trabajo). Además de este requisito, deben realizar tareas ligeras o livianas
(protección a la vida e integridad física del menor), y deben poder continuar asistiendo a la
enseñanza obligatoria. Si el contrato se celebra sin la autorización indicada, sin perjuicio de
pagarse las remuneraciones devengadas, el Inspector del Trabajo puede determinar que cese la
relación laboral, de lo cual puede deducirse que en materia laboral no hay nulidad, lo que
también se debe a que no se le puede devolver el trabajo al trabajador, ya que se trata de un
trabajo personalísimo. De este modo, en materia laboral se habla de terminación, nunca de
nulidad, ya que no se produce el efecto retroactivo.

Respecto a la mujer casada en sociedad conyugal se aplica el art. 150 del CC., de modo que lo
que percibe la mujer trabajadora le pertenece a ella.

Estas son normas tendientes a la protección de la integridad y la moralidad de las personas, no
necesariamente normas de capacidad.

Revisar arts. 13 a 18 CdT.

b) Fecha de ingreso. No está regulada más allá de lo que señala este art. 10. Esta fecha de ingreso
se exige porque es a partir de ese momento es que se empiezan a generar los derechos y
obligaciones que se imponen a las partes. Ej: Se determina el momento desde que un
trabajador entera una anualidad, lo que es relevante, a su vez, para determinar las vacaciones
legales; También es relevante para la determinación de las indemnizaciones por término de
contrato, las cuales se regulan en relación a la renta y a la antigüedad del trabajador de la
empresa; Otra relevancia que tiene es para determinar el monto de la gratificación legal, la cual
es una remuneración de carácter anual que las empresas que cumplen ciertos requisitos
(empresa con fines de lucro, obligada por ley a llevar contabilidad y que obtenga utilidades
liquidas en cada ejercicio comercial), están obligadas a gratificar anualmente a los trabajadores
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(aquellos trabajadores que ingresaron un año de forma integra, les corresponde a su vez la
gratificación en forma integra); Otra aplicación es para determinar la legislación que le sea
aplicable.

*Clave saber qué son las gratificaciones.

c) Domicilio. Es relevante el domicilio para:

1. Notificaciones. La carta de despido, si no se entrega personalmente, debe entregarse en el
domicilio del trabajador.

2. El del empleador es relevante para determinar competencia del juez laboral. El juez
competente es el del domicilio del empleador o del lugar donde se prestaron los servicios,
a elección del trabajador.

3. Para determinar si el empleador está obligado o no para pagar gastos de traslado. En este
punto debe tenerse en cuenta también los integrantes de la familia del trabajador y de los
enseres de su casa. Una vez que termina el contrato, debe asegurarse de que el trabajador
pueda retornar a su lugar de origen, con su familia y sus enseres de la casa, salvo que se de
alguna de estas circunstancias:

(1) Renuncia del trabajador.
(2) Despido por causal de caducidad (ej. hurto, robo)

Tratándose de extranjeros hay que dejar muy claro los medios de transporte de regreso.

FALTA CLASE 04/09/2015

d)

08/09/2015
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e) Nacionalidad. Esta se exige porque todos los países del mundo, por regla general, reservan o
custodian una parte de sus trabajos para los connacionales. Nuestra legislación señala en el inc.
1 art. 19 que: “El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un
mismo empleador será de nacionalidad chilena.” Dicho de otra forma, el Estado de Chile
reserva para los connacionales el 85% de los empleos, y deja para los otros, solamente un 15%.
Este computo se hace a nivel a nivel nacional, y no respecto a una determinada sucursal de
trabajo. Luego el art. 20 señala la forma en que se debe computar, diciendo que se excluirá al
personal técnico especialista, a los conyuges, hijos o viudos de chilenos y a aquellos que sean
residentes por más de cinco años en el país.

“Para computar la proporción a que se refiere el artículo anterior, se seguirán las reglas que a
continuación se expresan:

1.-‐ se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente;

2.-‐ se excluirá al personal técnico especialista;

3.-‐ se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo
o viuda de cónyuge chileno, y

4.-‐ se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años en
el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.” (art. 20 CdT).

Los extranjeros que vienen a trabajar a Chile se regirán igualmente por el CdT, pero se les
aplican también las reglas de extranjería que el Gobierno de Chile les ha dado. Requieren de
una autorización dada por el Gobierno (una visa para trabajar, la que se otorga para un
empleador determinado o empresa determinada, por consiguiente, si se cumple el plazo y no
se renueva, o se termina el contrato, el extranjero tiene un plazo de 30 días para abandonar el
país, y la empresa dispone de un plazo de 15 días de terminado el contrato para informar al
departamento de extranjería del Ministerio del Exterior el término de ese contrato, para que
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active la ida del extranjero fuera de Chile, salvo que el trabajador pida otra visa. El contrato de
trabajo de ese extranjero debe cumplir con otras exigencias propias de extranjería:

1. Contener una obligación expresa del empleador, que se obliga a retener los impuestos y a
enterarlos en el arca fiscal.

2. Que el empleador se obliga a retener las cotizaciones de seguridad social y a integrarlas en
los organismos correspondientes, salvo que el extranjero sea un técnico especializado que
venga por poco tiempo, en cuyo caso queda excluido de cotizar en Chile o que el extranjero
demuestre documentalmente que en su país de origen está afiliado a un sistema de
seguridad social que le otorga prestaciones para pensiones en caso de fallecimiento.

3. Tienen que obligarse a costear el pasaje del extranjero de vuelta a su país de origen.

4. Este contrato debe ser autorizado ante notario público.

ART. 10 Nº 3: NATURALEZA DE LOS SERVICIOS CONVENIDOS Y EL SITIO O RECINTO DONDE ESTOS
SERVICIOS DEBEN PRESTARSE.

a) Naturaleza de los servicios convenidos. Aquello que el trabajador debe realizar en favor de la
empresa y que el empleador le puede exigir que cumpla, de modo que si incumple, y dicho
incumplimiento es grave, configura una causal de caducidad de contrato de trabajo (art. 160 Nº
7 CdT). La gravedad la califican de forma exclusiva y excluyente los tribunales de justicia (por
eso se dicen que estas causales son subjetivas, porque conllevan una valoración previa de parte
del empleador de que la causal reúne los hechos necesarios para ser considerada grave, y la
ponderación por parte del tribunal).

“El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le
ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

7.-‐ Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.” (art. 160 Nº 7 CdT).

19
Es relevante esta mención para el ius variandi, pues se pueden modificar los servicios
convenidos, siempre que la naturaleza de los nuevos servicios sea similar a los convenidos.

b) Sitio o recinto donde deben prestarse. También por aplicación del ius variandi el empleador
puede modificar el recinto donde se prestan los servicios. Es relevante esta mención, puesto
que va a determinar el lugar donde el trabajador debe prestar los servicios y no otro, además
que por el ius variandi no se puede cambiar la ciudad y hay que tener en consideración la
familia del trabajador, no se puede separar de su familia unilateralmente.

ART. 10 Nº 5: DURACIÓN Y DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO

La y es copulativa, es decir, no solamente cuanto durará la jornada laboral, sino como esta se va a
distribuir mensualmente y dentro de la semana.

¿Qué es jornada de trabajo? El art. 21 señala que: “Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual
el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.

Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a
disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.”.

De este art. se desprende la clasificación de la jornada de trabajo en (1) activa (cuando
efectivamente presta sus servicios (ej. cuando una cajera realiza sus funciones de cajera)) y (2)
pasiva (presunción que considera jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra
a disposición del empleador sin realizar labor, vale decir, estar sin hacer nada o inactivo, pero ese
tiempo se considera como si efectivamente hubiera prestado servicios, lo que deber ser por una
causa no imputable al trabajador. No pasa lo mismo cuando se trata de un caso fortuito o fuerza
mayor, pues en ese caso se suspenden las obligaciones del contrato para ambas partes).

Otra clasificación de la jornada de trabajo es:

1. Ordinaria. No está definida en el CdT como tal, solamente hay una referencia en el art. 22: “La
duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales.”
20

Las jornadas de trabajo en Chile, por regla general, siempre se computan por semanas. La
jornada común ordinaria es la que no excede de 45 horas semanales.
(1) Total.

(2) Parcial. Esta es de menor cantidad de horas, la cual también tiene un límite, que es de no
más de 30 horas semanales.

(3) Extendida. Es aquella que se extiende sin perder la calidad de jornada ordinaria (ej.
trabajadores del comercio en periodos de navidad en los que se extiende hasta 2 horas la
jornada ordinaria de trabajo (caso de ius variandi)). Este tiempo el empleador deberá
pagarlas como si fuesen horas extraordinarias, y se da la diferencia, porque para las
extraordinarias se requiere consentimiento del trabajador. Otro ej. en el caso de haber
sobrevenido caso fortuito o fuerza mayor, se debe extender la jornada hasta que cese
dicha fuerza o caso fortuito (ej. si hay un incendio, se debe quedar el trabajador a ayudar, y
dichas horas extras serán remuneradas como si fueran extraordinarias).

(4) Especial. Se llama jornada especial, porque se aparta de la regla general. Esta son
básicamente de 2 clases: (i) Jornadas bisemanales (mal llamado según PIMENTEL), que son
2 semanas consecutivas de trabajo (ej. en lugares apartados de centros urbanos), al cabo
de las cuales corresponden los descansos aumentados en uno; y (ii) Aquellas autorizadas
por la DT por resolución fundada y con la venia de las organizaciones sindicales o
trabajadores (art. 38 inc. final CdT). Un ejemplo de esto son los yacimientos mineros, que
muchas veces requieren de jornadas de trabajo de 12 horas.

2. Extraordinarias. Es la que excede del máximo legal o el pactado contractualmente si fuere
menor.


21
*Pregunta de prueba: De la suspensión y de la interrupción de la relación laboral. Por regla general
se dice que estas son lo mismo (PIMENTEL no está de acuerdo). La suspensión significa el cese
transitorio de las obligaciones del contrato de trabajo para ambos contratantes, en cambio, la
interrupción de la relación laboral, es similar a la anterior, pero el cese es solo respecto del
trabajador, permaneciendo vigente la obligación del empleador. Ambas pueden tener por causa la
ley laboral o la convención. Un ejemplo de suspensión es la huelga

1. Descansos diarios.
2. Descansos semanales.
21/09/2015
3. Feriado legal anual. Estas son las vacaciones. A este se refieren los arts. 67 y ss. El feriado
legal consiste en una cantidad más o menos continua o prolongada de días para que las
personas descansen. También se busca permitir a las personas tener un espacio más o
menos prolongado de tiempo para que puedan convivir con sus familias y permitir a las
personas que puedan regresar a sus orígenes o lugares de donde ellos provienen.

El art. 67 establece la regla general en esta materia: “Los trabajadores con más de un año
de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración
íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.”
Según PIMENTEL lo que dice este art. son puras falsedades: (1) Después de un año de
servicio. Esto puede que sea así o no, lo que debió haber dicho es después de un año de
duración del contrato de trabajo o de relación laboral. Esto porque pudo haber sucedido
que un trabajador solo haya trabajado 2 meses y luego haber tenido un accidente con una
lesión que lo mantuviera en reposo por mucho tiempo, pero igual va a tener derecho a
vacaciones a pesar de no haber trabajado el año completo; (2) 15 días hábiles de feriado
legal. Esto no es totalmente cierto porque el art. 69 señala que el día sábado se
considerará inhábil para estos efectos; (3) Con goce de remuneración integra. “Porque
nadie goza de las remuneraciones, sino que estas se sufren”.

El art. 71 se refiere a la remuneración integra, lo que implica que aun cuando el trabajador
cese en la prestación de sus servicios por un determinado periodo, siempre va a tener
derecho a que se le pague la remuneración de ese lapso: Los trabajadores que perciben
22
una remuneración fija, tendrán derecho a esa remuneración fija. Los trabajadores sujetos
a remuneración mixta (remuneración fija cuyo monto no puede ser inferior al ingreso
mínimo mensual (sueldo base) con derecho a remuneraciones variables, que son aquellos
que no son constantes de un mes a otro porque se fijan en relación a actividades
especiales desarrolladas (ej. comisión por ventas)) tendrán derecho a el promedio de lo
ganado en los últimos tres meses trabajados. Los trabajadores sujetos a remuneración
variable se sujetan también a la regla anterior (promedio diario de los últimos 3 meses
efectivamente trabajados).

“Durante el feriado, la remuneración íntegra estará constituida por el sueldo en el caso de
trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija.

En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra será el
promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.

Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con
arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no
sea constante entre uno y otro mes.

Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la remuneración
íntegra estará constituida por la suma de aquél y el promedio de las restantes.

Asimismo, la remuneración íntegra durante el feriado deberá incluir la remuneración
establecida en el inciso primero del artículo 45, según corresponda.

Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos anteriores, durante el feriado deberá pagarse
también toda otra remuneración o beneficio cuya cancelación corresponda efectuar
durante el mismo y que no haya sido considerado para el cálculo de la remuneración
íntegra.” (art. 71 CdT).

23
¿Cómo se deben otorgar estos 15 días hábiles? La regla general es que deben otorgarse
en forma continua, pero el exceso sobre 10 días se puede fraccionar por acuerdo de las
partes (art. 70 CdT).

Por regla general no se pueden acumular las vacaciones, pero por acuerdo de las partes se
pueden acumular hasta por 2 periodos consecutivos (art. 70 inc. 2 CdT), lo cual según
PIMENTEL es falso, porque se puede acumular hasta por más de 2 periodos consecutivos
por lo que señala el inc. final del art. 70 CdT.

“El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse
de común acuerdo.

El feriado también podrá acumularse por acuerdo de las partes, pero sólo hasta por dos
períodos consecutivos.

El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos, deberá en
todo caso otorgar al menos el primero de éstos, antes de completar el año que le da
derecho a un nuevo período.” (art. 70 CdT).

De acuerdo a la redacción de este inciso final, lleva a concluir a PIMENTEL que nunca
opera la prescripción en materia de feriado legal anual. Como la obligación es del
empleador, este no puede beneficiarse con su propia infracción.

Feriado progresivo (art. 68 CdT). Este art. señala que: “Todo trabajador, con diez años de
trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de
feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será susceptible de
negociación individual o colectiva.

Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores
anteriores.”

24
Deben ser años trabajados en Chile (empresas chilenas), lo cual puede ser acreditado por
cotizaciones de seguridad social.

Igualmente es usual que se pacten 20 días hábiles en el año sin aplicar estas reglas de
feriado progresivo.

¿Se pueden compensar en dinero estos días de feriado? Los días de vacaciones que
excedan del feriado legal del art. 67, se pueden compensar en dinero. La otra excepción la
constituye aquellos casos en que se debe compensar en dinero en caso de término de
contrato de trabajo, con lo cual se pueden dar 2 situaciones: (1) Si el trabajador ya ha
devengado los días de feriado, se le deben compensar los días que ha devengado; (2)
También corresponde compensar en dinero los días de feriado proporcional a que pueda
tener derecho un trabajador (El feriado proporcional es aquel que se determina en
proporción a los meses de trabajo, la cual equivale a 1,25 días por mes trabajado, número
que se obtiene dividiendo 15 por 12).

*Los días para compensar en dinero se comienzan a contar a partir del día siguiente del
término del contrato.

Existe una contraexcepción en la que un trabajador no tiene derecho a compensación en
dinero por días de vacaciones, esto es cuando su contrato de trabajo ha tenido una
duración igual o inferior a 30 días, porque se presume que dentro de la remuneración
convenida ya se encuentra incorporada lo que le hubiera correspondido por este concepto
(art. 42). Idéntica excepción se aplicará respecto de aquellas prorrogas que haya tenido el
contrato de trabajo, que sumadas al periodo inicial, no excedan de 60 días. (SE PREGUNTA
BASTANTE).

Feriado colectivo. Se llama feriado colectivo cuando las empresas paralizan por vacaciones
sus actividades por un periodo de 15 días hábiles a lo menos. En este caso se van todos de
vacaciones, incluso aquellos que no tengan derecho a vacaciones aún, entendiéndose
respecto a ellos que se les anticipa las vacaciones.

25
¿Quiénes no tienen derecho a feriado legal anual? Los trabajadores cuyas empresas
paralizan durante el año a lo menos por el periodo de 15 días hábiles, y durante este lapso
reciben remuneración integra (ej. docentes).

22/09/2015
REMUNERACIONES

En este caso sucede que los trabajadores piensan que no están remunerados adecuadamente y a
su vez los empleadores piensan que están remunerados bien. “Es un tema de nunca acabar”.

En la historia se le ha dado 2 definiciones o acepciones distintas:

1. Para los “trabajadores” del sector privado se les pagaba salario, el cual deviene de la expresión
latina salarium, ello porque antiguamente se pagaba en sal (bien escaso).

2. Sueldo. Esta palabra deviene de Francia, de una palabra que viene de soldada, la cual viene a
su vez de soldados, que eran los empleados públicos de la Epoca Medieval.

Existen distintas formas de fijas las remuneraciones, ello porque hay distintas formas de observar
el mundo. Por ej. la reforma laboral aspira a una mejor redistribución del ingreso.

Se dice que en el código de Hammurabi ya se establecían remuneraciones para los trabajadores a
telar. Lo que en cierto modo demuestra que siempre el Estado ha tratado de intervenir en la
fijación de las remuneraciones (lo que sucede actualmente en Chile).

Por primera vez en los años 80 se tuvo en Chile un concepto de remuneración, el cual perdura
hasta el día de hoy. Su importancia radica en que por regla general todo lo que pague el
empleador es remuneración, sea que lo pague en dinero, sea que lo pague en especies (como los
trabajadores agrícolas que son pagados parte en dinero parte en especie). Hoy en día se paga en
mayor medida en dinero para diferenciar a los seres humanos de los esclavos, pues los seres
humanos son dueños de su dinero, de modo que pueden utilizarlo de la manera que les plazca.

26
Cuando un determinado pago es considerado remuneración para el derecho de trabajo, también
lo será para efectos de la seguridad social. Antes del año 81, en que existían las antiguas cajas de
previsión, cada una tenía sus propios conceptos para determinar que se consideraba para
seguridad social y qué no.

a) Concepto. Este se encuentra definido en el art. 41 del CdT (TEMA BASTANTE PREGUNTADO).

“Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo.” (art. 41 inc. 1 CdT).

Se trata de una contraprestación porque es lo que el empleador da a cambio de los servicios
prestados por parte del trabajador.

Se dice que es como causa de un contrato de trabajo. Para ello es importante distinguir entre la
causa remota y la causa próxima, la causa próxima no siempre será el contrato de trabajo. Ej.
Aguinaldo de fiestas patrias, en que la causa próxima son las fiestas patrias, pero la causa
remota es el contrato de trabajo.

Lo que se considera remuneración está afecto a descuentos, como cotizaciones, seguridad
social, impuestos, etc. lo que no ocurre con las excepciones.

Las excepciones a lo que se considera remuneración están taxativamente señaladas en la ley,
que en realidad están ubicadas en el inc. 2 del art. 41:

“No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste
de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en
conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las
demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones
de gastos en que se incurra por causa del trabajo.” (art. 41 inc. 2 CdT).

27
1. Asignaciones de locomoción. Esta normalmente corresponde a sumas de dinero que los

empresarios entregan a los trabajadores para ayudarles a solventar los gastos de traslado
de su casa al trabajo.

2. Asignaciones de colación. La colación puede ser dada en especie o en dinero.

24/09/2015
3. Asignaciones de pérdida de caja. Hay ciertos dependientes o trabajadores que
desempeñan funciones como cajeros. Esos cajeros deben responder al término de cada día
de los dineros que deben recibir, percibir y custodiar, y si los pierden deben reponerlos
ellos. Las empresas para recompensarles las eventuales pérdidas que pueden sufrir esas
personas les da cierto dinero para que puedan resarcir las pérdidas.

4. Asignaciones por desgaste de herramientas. Esta es una asignación muy común en el
mundo de la construcción y de la agricultura, en que los trabajadores acostumbran trabajar
con sus propias herramientas. Las empresas entregan una suma de dinero para solventar el
desgaste.

5. Los viáticos. Los viáticos para estos efectos son las sumas de dinero que se entregan a los
trabajadores para que se desplacen a lugares distintos de su domicilio, y paguen gastos de
alojamiento y de alimentación.

6. Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley o asignación familiar.
Corresponde a ciertas cantidades que en relación a las rentas de las personas, el Estado de
Chile paga por cada hijo o por el hecho que el cónyuge no trabaja.

La asignación familiar en Chile viene a responder en sus inicios al concepto de justo salario
de la Rerum Novarum, la cual señala que el salario justo es que alcanza al trabajador o el
que debe percibir un trabajador de buenas costumbres para él y su familia.

Este lo paga el empleador, pero lo sufre o lo solventa el Estado. El empleador luego lo
compensa o lo descuenta de lo que tiene que pagar él al Estado.
28

7. Indemnizaciones que proceda a pagar al término de la relación laboral. Esto no es
remuneración porque surgen a causa del término del contrato. Estas son:

(1) Vacaciones. Días de vacaciones acumulados.
(2) Si se invoca las causales de necesidades de la empresa o desahucio del empleador. En
este caso se debe pagar la indemnización por años de servicio.
(3) Si se invocan las mismas causales, pero el empleador no ha dado el aviso legal dentro
de los 30 días de anticipación al término del contrato, debe pagarse una
indemnización sustitutiva de la falta de aviso previo. En este caso se deben pagar
además los 30 días de remuneración.

8. Las devoluciones gastos en que incurra el trabajador en el trabajo. Ej. Maestro que
compra una pieza que le faltaba.

Como estas son excepciones, deben interpretarse restrictivamente.

9. PIMENTEL agrega los gastos de enseres cuando un trabajador debe trasladarse de un
lugar a otro.

b) Clases de remuneraciones. Luego, en el art. 42 vienen definidas ciertas clases de remuneración,
las cuales no son taxativas en virtud de su redacción.

1. Sueldo o sueldo base: “es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos
iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus
servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso
segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se
exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin
perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22, se presumirá que el trabajador
está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en
cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador
efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá
29
que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio
de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la
forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal
funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta
esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones
diferentes de la del domicilio del empleador.”

De este concepto se puede destacar que el sueldo es (1) una cantidad fija; que es (2)
pagado en dinero, no permite que se pague en especie; (3) por periodos iguales
determinados en el contrato; (4) Su causa yace en la prestación de servicios (esto lo
diferencia de las remuneraciones, que su causa es el contrato de trabajo).

Por regla general, todos los trabajadores deben tener un sueldo o sueldo base cuyo monto
a convenir por jornada completa no puede ser inferior al monto del ingreso mínimo
mensual. La jurisprudencia de la CS dispuso que solo se podía pagar proporcional para los
trabajadores de jornada parcial, pues a los trabajadores de jornada completa se debe pagar
de forma integra.

2. Sobresueldo: “Consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo.”

3. Comisión: “es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de
otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador;”

Es llamado también remuneración variable.

4. Participación: “es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una
empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.”

5. Gratificación: “corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador.”

30
El sueldo, el sobresueldo y las gratificaciones tienen definición y regulación legal. La

comisión y la participación no tienen norma legal que las regule, por lo que son netamente
convencionales o contractuales. También es posible pactar gratificaciones convencionales,
siempre que sean de un monto mayor o igual que el que señala la ley.

29/09/2015
c) ¿Cómo se fijan las remuneraciones? El C. de T en el art. 44 inc. 1 dispone que las
remuneraciones se pueden fijar por unidad de tiempo, es decir, por hora, día, semana,
quincena o mes y también se pueden fijar por pieza, medida u obra: Las remuneraciones
cuando se fijan por unidad de tiempo es lo que se conoce como sueldo (El máximo que nuestra
legislación permite para fijar el monto de un sueldo es un mes). Las remuneraciones cuando se
fijan por pieza (cuando se paga en relación a las unidades que se producen o se trabajan. Ej. Por
cada pared pintada se pagan $10.000), medida (ej. por metro cuadrado) u obra (confección de
algo) también se les denomina en la doctrina remuneraciones a trato o remuneraciones fijadas
a destajo (sin límite), lo cual, esto último, no es tan así, sino que se da en trabajos que se
refieren a construir una obra determinada, lo cual no es tan común en el mundo laboral (pues
en este por regla general se respetan los horarios).

En todos los Estados por regla general hay intervención estatal en la fijación de las
remuneraciones. En Chile hay intervención estatal en el instante en que en el Estado de Chile,
por ley, se fija el ingreso mínimo mensual, que es la cantidad menor a la cual están obligados
los empresarios a pagar a los trabajadores normalmente por 45 horas de trabajo.

Respecto a este ingreso mínimo: Con los años la autoridad se ha percatado que hay 2 grandes
grupos etarios que si percibieran este ingreso mínimo mensual quedarían cada vez más sin
trabajo: (1) jóvenes (el valor de su ingreso mínimo es menor); y (2) personas mayores (el valor
de su ingreso mínimo es menor).

El nombre de ingreso mínimo mensual está mal señalado, pues si es algo que se recibe por el
trabajo realizado, debiese ser remuneración mínima, no ingreso (debiese ser un sueldo base o
sueldo mínimo).

31
*A partir del próximo año el ingreso mínimo mensual será de $250.000.

*Se suele preguntar la relación entre ingreso y remuneración.

Pago de la semana corrida. Su nombre no se corresponde con la realidad, porque es
técnicamente el pago de los días domingos y festivos, para los trabajadores remunerados al
día (Se les debe hacer el pago de esos días). A estos pagos se les suele denominar pago de la
semana corrida, con lo que discrepa PIMENTEL, y este nombre se debe a “una reminiscencia
del pasado” pues estaba presente en el C. de T anterior (1931) y se le denominaba así por que
se dice que en aquellos años el país tenía mucho alcoholismo y los trabajadores se dedicaban a
tomar el día domingo, no llegando a trabajar el lunes o llegaban muy tarde, por lo que el
legislador estableció el incentivo de trabajar todos los días de la semana para obtener el pago
de los festivos y los domingos, además de establecer el deber de no llegar tarde. Esto ha ido
cambiando con el tiempo, sufriendo modificaciones: La primera gran modificación se dio el año
1981 con el D.L. 2.200, con el que se acaban las divisiones entre trabajadores, empleados y
obreros y pasan a ser todos trabajadores, y en que esta norma se extiende, por consiguiente, a
todos los trabajadores que perciben remuneraciones variables o por día (sean ex empleados o
no).

En los últimos tiempos hubo una gran proliferación de juicios laborales por esta materia,
pretendiendo incluir en el pago de estos días domingos y festivos a todos los trabajadores que
tuviesen una remuneración variable, y tan es así que algunos magistrados decían que todo
trabajador de remuneración variable tiene derecho a este pago porque el legislador no
distinguió, mientras que habían otros autores y magistrados que señalaban que el legislador lo
estableció exclusivamente para aquellos trabajadores que percibían remuneración por día. El
conflicto llegó hasta un recurso de unificación de jurisprudencia de la CS, la cual sostuvo que
los trabajadores que devenguen sus remuneraciones por día de trabajo son los que tienen este
derecho al pago de los días domingos y festivos, perdurando hasta hoy.

Los trabajadores remunerados por día (sea fija o remuneración variable) tienen derecho al
pago de lo que se denomina semana corrida, que se traduce en el pago de los domingos y
festivos.
32

“El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero
por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo
período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias
devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho
tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como
comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte
variable de sus remuneraciones.

No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que
tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos,
bonificaciones u otras.

Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32, el sueldo diario de los
trabajadores a que se refiere este artículo, incluirá lo pagado por este título en los días domingo
y festivos comprendidos en el período en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de
cálculo en ningún caso podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Toda estipulación en
contrario se tendrá por no escrita.

Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los días de
descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artículo 35.”
(art. 45 C. de T.).

d) Gratificación. Esta, por definición legal, es aquella parte de las utilidades con que el empleador
beneficia el sueldo del trabajador, vale decir, en primer lugar deben haber utilidades de la
empresa, y en segundo lugar, es algo que mejora, que se adiciona al ingreso.

La gratificación es una remuneración de carácter anual (de pago anual) y que dice relación
con las utilidades que obtenga una empresa.

La gratificación puede tener 2 orígenes, pero que normalmente se unen: Legal y contractual.

33
1. Contractual. Muchas empresas pactan algún tipo de gratificación para los trabajadores, y el
requisito que le establece el legislador es que estas gratificaciones no deben ser inferiores a
las que establece el Código de Trabajo (art. 46).

Las gratificaciones contractuales pueden estar sujetas a la contingencia de tener o no
utilidades, como también pueden ser de carácter garantizado, es decir, se pagan habiendo
o no utilidades, con lo que se distingue de la gratificación legal. Esta gratificación se rige por
las normas del contrato.

“Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las
que resulten de la aplicación de las normas siguientes.” (art. 46 C. de T.)

2. Legal. Los arts. 47 y ss. se refieren a la gratificación de carácter legal. Para que una empresa
esté obligada a pagar gratificaciones a sus trabajadores, exige que se den ciertos requisitos
copulativos. A estos requisitos se refiere la primera parte del inc. 1 del art. 47 y estos son:

(1) Que se trate de una empresa que persiga fines de lucro.
(2) Que la empresa esté obligada por ley a llevar contabilidad.
(3) Que la empresa obtenga dentro de cada ejercicio comercial (anualmente) utilidades
líquidas.

“Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y
cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a
llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros,
tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior
al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. La gratificación de cada trabajador
con derecho a ella será determinada en forma proporcional a lo devengado por cada
trabajador en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho.” (art. 47 C.
de T.).

Existen en la ley dos alternativas para el empleador para cumplir esta obligación:

34
(1) Por el reparto de utilidades.

(2) En relación a las remuneraciones mensuales devengadas durante el año.

*Las cooperativas también están obligadas a pagar gratificaciones cuando tienen
excedentes.

¿Qué son las utilidades? El art. 48 distingue en algunas clases o especies de utilidades, y
señala que se debe atender a la utilidad obtenida en el ejercicio comercial correspondiente
y que se usa para el pago del impuesto a la renta. De esta utilidad se debe deducir o restar
las eventuales pérdidas de ejercicios anteriores (no se consideran las pérdidas de arrastre)
y además se deduce del monto de las utilidades un 10% del capital propio invertido en la
empresa por concepto de interés del mismo. Lo que va a quedar será la utilidad líquida y si
hay utilidad líquida nace la obligación de gratificar.

El pago del impuesto a la renta, por ley tributaria, debe realizarse el día 30 de abril de cada
año y ese mismo día debe realizarse el pago de las gratificaciones.

“Para estos efectos se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que practique el
Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta, aplicando el
régimen de depreciación normal que establece el número 5 del artículo 31 de la ley sobre
Impuesto a la Renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores; y por utilidad líquida
se entenderá la que arroje dicha liquidación deducido el diez por ciento del valor del capital
propio del empleador, por interés de dicho capital. Para estos efectos, no se considerarán
como parte del capital propio los ajustes que ordenan efectuar los números 8° y 9° del
artículo 41 de la referida ley, por disposición del inciso segundo del referido número 8°.

Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el Servicio de Impuestos
Internos practicará, también, la liquidación a que se refiere este artículo para los efectos del
otorgamiento de gratificaciones.

35
Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carácter
de anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos
Internos, en tanto se practica la liquidación definitiva.” (art. 48 C. de T.).

01/10/2015
Como se decía, las alternativas por las cuales el empleador puede cumplir esta obligación
legal de pagar gratificaciones eran 2:

(1) La repartición de utilidades. Como señala el art. 47, las empresas deben repartir “en
proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. La
gratificación de cada trabajador con derecho a ella será determinada en forma
proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual,
incluidos los que no tengan derecho”

Si se recurre al Reglamento Nº 969, se obtiene otra proporción.

¿Qué trabajadores pueden ser aquellos que no tengan derecho a la gratificación?

(a) Los que puedan tener pactado con la empresa una gratificación convencional de
un monto superior al legal.

(b) Los trabajadores a que se refiere el art. 44 inc. penúltimo y último.

(c) Aquellos a los cuales ya sea contractualmente o por voluntad del empleador se
les pague su gratificación en base al art. 50.

Esto no es muy usado en el mundo laboral, porque:

(a) Los trabajadores no les gusta correr la suerte de las vaivenes de las utilidades (no
hay certeza).
(b) Ni a los empleadores les gusta porque si hay utilidades muy altas deberán pagar
mucho dinero.
36
(c) Además que pagando por la vía del art. 50 tienen delimitado exactamente cuál es
el costo a pagar y que muchas veces esas empresas para no tener que tener un
problema de caja para una fecha determinada, realizan anticipos de carácter
mensual a cuenta de la gratificación.

(2) En relación a las remuneraciones devengadas durante el año (Art. 50 (De memoria)).

En primer lugar se trata de remuneraciones mensuales, las cuales no necesariamente
son las mismas durante el año (ej. reajuste, promociones, etc). Para obtener el 25% se
toma las remuneraciones devengadas en cada uno de los meses, lo cual se van
reajustando de acuerdo al IPC.

*El valor mínimo de cada año vigente es al del 31 de diciembre de cada año.

“El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo
devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones
mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual
fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador
no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para
determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones
mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de
variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.” (art. 50
CdT).

*Las empresas normalmente otorgan anticipos sobre el monto obtenido.

e) Protección de las remuneraciones. El legislador se encarga de proteger las remuneraciones
porque esta, para un trabajador común, tiene un carácter alimentario, vale decir, para su
vivienda y alimentación. Además se da una razón histórica: En la época indiana, muchas
legislaciones iban influidas por el pensamiento cristiano católico, señalando que los aborígenes
que habitaban América eran seres humanos (diferenciandose así de los demás reinos o países
conquistadores), por lo que había que proteger las remuneraciones y separar las
37
remuneraciones de las especies, ello por la consideración de los trabajadores como seres libres,
que tenían la plena disposición y libertad para decidir respecto a lo que querían hacer con lo
que recibían como contraprestación por su trabajo.

El Cdt en los arts. 54 y ss. se encarga de la protección de las remuneraciones de manera
general, lo cual se puede dividir en 3 grandes ideas, personas o ideas:

1. Protección de las remuneraciones respecto del empleador (art. 54 CdT). Las
remuneraciones deben ser pagada en moneda de curso legal, vale decir, en dinero (peso
chileno). Además se establece que a solicitud del trabajador se puede pagar en cheque o
en vale vista bancario (hoy en día incluso se acepta pagar en depósitos en cuenta corriente
personal, rut, vista, etc.).

La exigencia eso sí, es que haya disponibilidad de la remuneración pagada, vale decir, que
exista un instante siquiera en el cual pueda disponer de su dinero.

El empleador debe entregarle conjuntamente al pago un comprobante en el que conste
detalladamente los montos pagados, las devoluciones efectuadas, y el monto líquido a
pagar.

Tratandose de trabajadores que reciben remuneraciones variables, la ley además exige
que se les entregue además un anexo con un detalle pormenorizado que de cuenta del
monto de las transacciones por la que se obtiene la remuneración variable, de manera de
que pueda llevar un control del pago de las remuneraciones.

“Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo establecido
en el inciso segundo del artículo 10 y de lo preceptuado para los trabajadores agrícolas y
los de casa particular.

A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre.

38
Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con

indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones
efectuadas.” (art. 54 CdT).

Periodicidad del pago. Las remuneraciones deben ser pagada con la periodicidad
establecida en el contrato (art. 10 Nº 4 CdT). Para Chile el máximo es de 30 días (art. 55
CdT).

Los contratos en que se pague de acuerdo a pieza, medida u obra deben darse anticipos
cada 15 días (esta norma ya no se aplica).

“Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los
períodos que se convengan no podrán exceder de un mes. En caso que la remuneración del
trabajador se componga total o parcialmente de comisiones e independientemente de las
condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente, aquéllas se entenderán
devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás
remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron
los hechos que les dieron origen, salvo que, por razones técnicas ello no sea posible, caso
en el cual deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del
mes siguiente. La cláusula que difiera el pago de comisiones al trabajador, infringiendo los
límites establecidos en este artículo, se tendrá por no escrita.

Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por
pieza, obra o medida y en los de temporada.” (art. 55 CdT)

El art. 56 dice que las remuneraciones deben ser pagadas de lunes a sábado, pero las
partes pueden acordar otras cosas respecto a el pago de las remuneraciones.

“Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar
en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de
la jornada. Las partes podrán acordar otros días u horas de pago.”

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2. Protección de las remuneraciones respecto de los acreedores del trabajador. Se declara
en el art. 57 que las remuneraciones de los trabajadores son inembargables, dado su
carácter alimentario. Esto tiene excepciones establecidas en el mismo art. 57, que son
excepciones a la inembargabilidad:

(1) Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente. El monto máximo
a retener es de 50%
(2) Hasta el 50% de la remuneración en caso de que el trabajador haya cometido delitos
de robo, fraude, hurto, etc. en contra del empleador en el ejercicio de su cargo.
(3) Hasta el 50% de la remuneración cuando el trabajador adeuda remuneraciones a
personas que hayan estado a su cargo en calidad de trabajador.

“Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social serán
inembargables. No obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte que
excedan de cincuenta y seis unidades de fomento.

Con todo, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente,
de defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en
ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que
hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse hasta el cincuenta
por ciento de las remuneraciones.” (art. 57 CdT).

El art. 59 dice en su inc. 1 que: “En el contrato podrá establecerse la cantidad que el
trabajador asigne para la mantención de su familia.”

Luego en su inc. 2 establece que: “La mujer casada puede percibir hasta el cincuenta por
ciento de la remuneración de su marido, declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras
del Trabajo.” Esta es una especie de retención a favor de la familia. La calidad de vicioso la
declara el Juez del Trabajo. No puede ser cualquier mujer, se debe tratar de una mujer
casada. Además, no hay ninguna mujer que sea viciosa.

05/10/2015
40
El art. 58 del CdT establece 3 tipos de descuento de remuneraciones:

(1) Descuentos obligatorios. El empleador deberá descontar de las remuneraciones:

(a) Impuestos a las remuneraciones. Ej. Impuesto a la Renta.

(b) Cotizaciones de seguridad social. Por cotizaciones de seguridad social debe
entenderse los aportes para la AFP, para la Salud y para cesantía. El otro aporte
para la salud de la ley de accidentes de trabajo la paga el empleador.

También tienen esta característica, sin serlo, pero se le ha dado esta connotación,
las Obligaciones que hayan celebrado los trabajadores con las Cajas de
Compensación de asignación familiar. Estos son entes de seguridad social
encargados por ley de administrar los montos o los valores que el Estado paga por
concepto asignación familiar, recibiendo un pequeño ingreso por dicha
administración y por la utilización de sus instalaciones.. Ej. Caja de compensación
de los Andes, Araucana, etc.

(c) Cuotas sindicales establecidas para financiar a los entes sindicales. Estas pueden
ser de dos clases:

a. Ordinarias. Las que pagan normalmente los trabajadores por pertenecer a un
sindicato. Se pagan todos los meses; y

b. Extraordinarias. Son acordadas en asambleas extraordinarias y están
establecidas para el financiamiento de un fin específico (obtener algo en
particular).

(d) Pensiones alimenticias.

41
(e) Obligaciones con entidades públicas (ya no las hay). Antiguamente habían
muchas entidades públicas que otorgaban servicios a los trabajadores. Ej: SERVIU,
el cual construía viviendas, descontandose el dividendo a pagar.

Si el empleador no los hace, se presume que los efectuó, y luego los tendrá que pagar
de su propio peculio.

También se encuentra dentro de los descuento, pero que no tienen aplicación práctica
(con limite del 25% de la remuneración) para ahorros para la vivienda, ya sea en una
cooperativa u en otra entidad, y por estudios que pueda seguir el trabajador, el
cónyuge o sus hijos. En el caso de los estudios, el empleador debiera pagar él los
estudios, y luego deducir de la remuneración hasta un máximo de un 25%.

(2) Facultativos. Se denominan así porque el empleador no está obligado a efectuarlos.
Son obligaciones que contraen los trabajadores con un tercero y para pagar esta
obligación, les solicitan al empleador que sea este que deduzca el monto y que lo
entregue a dicho tercero.

Requisitos para esto:

(a) Que el acuerdo del empleador y el trabajador para efectuar este descuento
conste por escrito.

(b) Que se indique el monto total a descontar.

(c) Que se señale en el documento, el nombre de la persona a la cual hacer entrega
de estos valores.

(d) El monto de descuento no puede exceder del 15% de la remuneración total del
trabajador. Dentro de este 15% también se encuentran los eventuales préstamos
que el empleador efectúe al trabajador. La razón de este porcentaje es impedir
que los trabajadores no reciban remuneración liquida en el mes.
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(3) Prohibidos. Al empleador le queda prohibido deducir, compensar o retener suma
alguna por conceptos de entrega de agua, luz, medicamentos, herramientas; y
últimamente se ha ido agregando que queda prohibido retener, deducir o compensar
por concepto de no pago de obligaciones por parte de clientes del empleador, y lo
mismo tratándose de robos, hurtos y otros causados por terceros, y cajeros que
reciben efectos de comercio, cuando exista un protocolo al que deben ceñirse.

“El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las
cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación
respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.

Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por escrito, el
empleador podrá descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la
adquisición de viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la
vivienda y sumas destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge o alguno de sus
hijos. Para estos efectos, se autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés,
respecto de los cuales el empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total
de la remuneración mensual del trabajador. Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar
tal deducción si paga directamente la cuota del mutuo o crédito a la institución financiera
o servicio educacional respectivo.

Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán
deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar
pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no
podrán exceder del quince por ciento de la remuneración total del trabajador.

Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por
parte del empleador, o el origen de los préstamos otorgados, en ningún caso aquéllas
podrán exceder, en conjunto, del 45% de la remuneración total del trabajador.

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El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de
las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas,
entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de
multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa.

Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos
de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los
bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento.

La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por escrito,
así como también los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como
forma de pago los respectivos efectos de comercio.

En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la
empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá
descontar de la remuneración del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado,
perdido o dañado.

La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución obligatoria, por parte
del empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas
que procedan de conformidad a este Código.” (art. 58 CdT).

3. Protección de las remuneraciones respecto de los acreedores del empleador. Se aplica el
art. 2472, es decir, la prelación de crédito. Esto implica que las remuneraciones de los
trabajadores tienen preferencia respecto de otros acreedores del empleador.

ART. 10 Nº 6: PLAZO DEL CONTRATO

Debiese decir duración del contrato. Los contratos del trabajo atendiendo a su duración se
distinguen en aquellos que son de duración indefinida, de aquellos que son a plazo. Los contratos
de duración indefinida son la regla general.

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Los contratos cuya duración es a plazo pueden ser de dos clases:

(1) A plazo fijo. Cuando se sabe y se pacta cuándo empiezan y cuándo terminan.

(2) A plazo indeterminado. Son aquellos en que se sabe cuando comienzan, pero no se tiene
certeza respecto al día o instante en el que van a concluir. A estos contratos de plazo
indeterminado también se les conoce como contrato por obra o faena (Ej. contratos
agrícolas: contrato para la poda o la siembra).

La terminación del contrato de trabajo es de aplicación cotidiana, es decir, es lo que se aplica
todos los días. Siempre va a haber una disidencia entre los trabajadores y los empleadores, en que
estos buscan contratar a los trabajadores solo por el tiempo que estime conveniente, y aquellos
buscan durar en su empleo por mucho tiempo. Por esto es que a lo largo de la historia se han dado
básicamente 3 grandes sistemas relacionados con la terminación del contrato:

1. Sistema de la Inamovilidad. Este consiste en que los trabajadores no pueden ser desvinculados
o despedidos de su trabajo, salvo que incurran en alguna situación o hecho grave.

2. Sistema de la estabilidad relativa en el empleo. La estabilidad va a depender de si se dan o no
ciertas condiciones de las que dependa la terminación del contrato. Ciertas causales de hecho
que ameritan que se ponga término al contrato. Este es el sistema imperante hoy en día, en
que existen una serie de causales en virtud de las cuales el empleador puede desvincular al
trabajador.

3. Sistema de libre terminación del contrato o de libre despido.

En este país ha habido una gran concurrencia de estos sistemas, habiéndose experimentado en la
gran mayoría. En el código del año 1931, y demás legislaciones de otros años (anteriores y un poco
posteriores), se estableció la libre terminación del contrato de trabajo, y como los trabajadores en
ese tiempo estaban divididos en 2 grandes grupos (obreros y empleados), a los obreros había que
avisarles con una semana de anticipación o pagarles 7 días, y en cambio, a los empleados se les
avisaba con 30 días de anticipación o se les pagaba 30 días de remuneración, sin perjuicio que para
45
los empleados había una legislación adicional en que ellos cotizaban mensualmente, para que
cuando terminara su contrato cobraran una indemnización por años de servicio. Esto estuvo
vigente hasta el año 1966 (Frei Montalva) en que se dicta la Ley Nº 16.465 (Ley de estabilidad del
empleo), la cual terminó siendo una ley de inamovilidad, pues se decía que los trabajadores tenían
propiedad en su empleo, por lo que no podían ser despedidos, salvo por las causales que se
establecían en la misma ley (similares a las de hoy en día). Se decía que esta ley propiciaba un
sistema de inamovilidad, porque se dispuso que después de un juicio laboral, si el empleador
perdía el juicio, debía reincorporar al trabajador, pagarle todo el tiempo de separación, y si no lo
hacía, debía además de pagarle lo anterior, pagarle un mes de remuneración por cada año
trabajado. Esta situación duró hasta el año 1974 o 75 hasta que se estableció que el que era
despedido sin causa, solo se pagaba su indemnización por años de servicio (En esta época existían
los tribunales especiales de trabajo, integrados por un juez, un inspector del trabajo, y un
representante de las FFAA). Posteriormente esto ha sido modificado una serie de veces, una de
ellas es el D.L. 2200, en el cual se establece la libre terminación del contrato de trabajo, vale decir,
el desahucio del trabajador (art. 13 Letra f) del D.L. 2200), lo cual rigió, con cambios, hasta el año
1990, año en el cual se dictó una ley laboral, la cual contiene el sistema que rige hasta hoy (una
especie de mezcla entre las causales de estabilidad relativa, con un elemento indirecto de
desahucio del empleador sin serlo).

Arts. 159 y ss.: En estos arts. está regulado la terminación del contrato. Para estos efectos se
tendrá que dividir a los trabajadores en 2 grupos:

1. Trabajadores amparados o protegidos por fuero laboral. El art. 174 se refiere al fuero laboral
en términos genéricos, y el fuero laboral, según PIMENTEL, es una especial protección que la
ley otorga a ciertos y determinados trabajadores, sea por (1) el estado físico en que se
encuentran, sea (2) la representatividad de que están investidos o por (3) estar ejerciendo
determinados derechos, protección que se traduce en que no pueden ser despedidos sin
autorización previa de los tribunales de justicia (no es una definición legal).

En el primer caso, o sea, (1) por el estado físico que tienen, solamente se aplica a las mujeres
trabajadores en situación de maternidad, ello porque el fuero laboral de la mujer trabajadora
se extiende desde el instante de la concepción y hasta un año después de expirado el permiso
46
de post natalidad (12 semanas después del parto). El permiso denominado post natal de
paternidad no entra para efectos del fuero.

*PIMENTEL habla de la concepción en los términos a que se refiere el CC.

En este caso siempre hay que pedir desafuero, sea si es plazo fijo o plazo indeterminado. Los
tribunales laborales hoy exigen que se demuestre el fundamento que amerita la terminación
del contrato y no solamente el término del plazo.

En el juicio de desafuero se va a discutir si tiene o no lugar la petición de desafuero, lo cual es
facultativo de los tribunales de justicia.

06/10/2015
(1) Por el estado físico que tienen, mientras algunas personas piensan que esto se refiere a
los enfermos y a aquellos que tienen licencia médica, PIMENTEL señala que esas personas no
quedan amparados por el fuero laboral, pero sí existe una restricción al empleador de poner
término de la relación laboral por las causales de: (a) Necesidades de la empresa; o (b)
Desahucio escrito del empleador. Por consiguiente, al interpretar esta norma a contrario
sensu, está permitido por las otras causales. Esta excepción se encuentra en el inc. final del
art. 161 CdT.

“Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a
trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o
enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan
la materia.” (art. 161 inc. final CdT).

(2) Por la representatividad de que algunos trabajadores están investidos. Con esto el
legislador busca respetar la decisión en la elección de los trabajadores. Los más típicos son los
dirigentes sindicales, de confederaciones y de federaciones. Se busca amparar la autonomía
de esas entidades de índole sindical. Algunos sostienen que todo esto se engloba dentro de la
libertad sindical, mientras que otros (PIMENTEL entre ellos) sostienen que a la vez hay otras
instituciones paralelas que llegan a lo mismo, como lo es el principio de la autonomía sindical.
47

Entre este grupo tenemos los dirigentes de sindicatos, los dirigentes de federaciones y
confederaciones, uno de los integrantes del comité paritario de higiene y seguridad en
representación de los trabajadores (en todos los lugares en que trabajen en conjunto más de
25 trabajadores, debe constituirse un comité paritario (dos partes iguales) encargado de velar
por la higiene y seguridad en el lugar de trabajo. Estos comités paritarios están integrados por
3 representantes del empleador y por 3 representantes de los trabajadores elegidos; uno de
estos 3, por designación entre ellos mismos, está amparado por el fuero laboral. Este comité
debe funcionar a lo menos una vez al mes, y siempre que haya un accidente o incidente
laboral. Esto es al margen de la labor que realizan los prevencionistas de riesgo), el delegado
del personal (lo eligen los trabajadores no sindicalizados, pero como en la próxima ley serán
todos sindicalizados, este será derogado).

El tercer grupo está dado por (3) los que ejercen determinados y ciertos derechos. Por el
hecho de ejercer derechos deben ampararse por fuero laboral por algún tiempo. Los más
típicos son los que participan en la constitución de un sindicato (desde 10 días antes del acto
de constitución y hasta 30 días después). También se encuentran los candidatos a dirigente
sindicales, que debe comunicar como máximo con 15 días de anticipación al empleador la
inscripción de su candidatura.Los trabajadores que negocian colectivamente, desde 10 días
antes desde la presentación de contrato colectivo al empleador y hasta 30 días después de
terminado el proceso de negociación colectiva. Algunos les llaman a estos periodos de fuero
“periodos de enfriamiento”; (4) El o la trabajadora que adopta un hijo (arts. 198 y ss. CdT).

*Hoy hay un proyecto de ley que busca prohibir los despidos colectivos.

2. Trabajadores que no tienen ninguna clase de fuero. Este es la regla general. A estos
trabajadores se les puede terminar libremente su contrato de trabajo.

Se utiliza el vocablo “terminación”, porque los efectos de la conclusión del contrato de
trabajo se producen siempre hacia el futuro, jamás con efecto retroactivo (no hay nulidad ni
resolución de la relación laboral). El empleador nunca podrá devolver el trabajo realizado por
el trabajador, porque se trata de un trabajo personalísimo, solamente esa persona lo pudo
48
desarrollar o ejecutar. Un ejemplo de esto es el caso de los menores de 18 años, cuando son
contratados sin cumplir con los requisitos, en cuyo caso igualmente deberá darles su
remuneración por el tiempo que hubieren trabajado.

Nuestra legislación ha ido evolucionando, pasando por libre despido, inamovilidad y
estabilidad relativa. Hoy hay una especie de estabilidad relativa, pero con pago de
indemnizaciones. Para analizar la terminación del contrato de trabajo, se seguirá el orden de
los arts. 159, 160 y 161 del CdT, que establecen causales de terminación del contrato de
trabajo: Se acostumbra a decir que las causales del art. 159 son causales objetivas. Las del
art. 160 se denomina que son de carácter subjetivo, ello porque requieren una valoración de
los hechos que la justifican o fundamentan, por parte del empleador, pues es él el que analiza
despedir por esa causal, porque se dan los hechos que configuran dicha causal, lo que no
implica que los tribunales puedan apreciar la causal. Las causales del art. 161 son causales
que dependen de la decisión unilateral del empleador, pero fundados en otras razones. *Se
pregunta bastante.

(1) Causales de terminación del contrato u objetivas (art. 159).

(a) Por mutuo acuerdo de las partes. Esto es la aplicación del aforismo jurídico de que
las cosas se deshacen de la misma manera en la que se hacen. El mutuo acuerdo de
las partes requiere del cumplimiento de ciertos requisitos para que pueda ser
invocado por el empleador:

a. Que conste por escrito.
b. Que sea firmado por las partes.
c. QUE SEA RATIFICADO POR EL TRABAJADOR ANTE UN MINISTRO DE FE. Debe ser
ratificado el contenido del documento por parte del trabajador, y ratificar
significa dar fe que el trabajador está conteste con el contenido del documento, y
por ello es que no valen cuando a este mutuo acuerdo el ministro de fe
estampara el “autorizo la firma” o “firmó ante mí”. Todo esto es para darle
certeza y seguridad al contrato, porque el empleador podría hacer firmar esto
antes.
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(b) Renuncia del trabajador al empleo. Esta debe comunicarse al empleador por escrito
con 30 días de anticipación a lo menos. Las personas pueden renunciar en cualquier
tiempo. Los requisitos para esta renuncia son:

a. Que conste por escrito.
b. Que sea dada a conocer con 30 días de anticipación a lo menos. PIMENTEL cree
que en el caso de que no se de este aviso, hay que demandar al trabajador para
que indemnice la falta de aviso previo.
c. Que la renuncia sea ratificada por el trabajador ante un ministro de fe. Si esto
no ocurre, no tiene valor alguno.

(c) La muerte del trabajador. Esta pone término de inmediato al contrato de trabajo,
ello porque el contrato de trabajo es intuito personae respecto al trabajador.

(d) Vencimiento del plazo convenido en el contrato. PIMENTEL señala que hay que
avisar antes de la terminación del contrato por vencimiento del plazo y no después,
aunque la ley lo permite, ello porque hay 3 situaciones en que los trabajadores de
plazo fijo se transforman en contrato de duración indefinida:

a. Por continuar el trabajador prestando servicios más allá del plazo fijado para la
terminación del contrato de trabajo.
b. La segunda renovación de un contrato a plazo fijo, lo transforma en uno de
duración indefinida.
c. Si en un periodo de 15 meses un trabajador ha prestado servicios discontinuos
para un empleador, y la sumatoria de todos estos trabajadores unido al primero
hace 12 meses, se transforma en contrato indefinido.

(e) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. Esto es lo que se
denomina como los trabajos por obra o faena. Estos contratos por regla general son
de corta o poca duración, no se pueden extender mucho. Las obras están referidas
normalmente a obras de construcción.
50

(f) Caso fortuito o fuerza mayor. Para atender a ella se debe remontar al CC.

A raíz del terremoto y tsunami del año 2010 la DT sacó un dictámen señalando que no
hubo caso fortuito.

08/10/2015
(2) Art. 160. Este art. contiene las causales subjetivas o causales de caducidad del contrato
de trabajo (PIMENTEL). Se les dice causales subjetivas porque a los hechos que
configuran estas causales requieren siempre de una valoración de quien toma la decisión,
para determinar la gravedad del hecho. PIMENTEL señala que el contrato caduca cuando
se dan estos hechos y la valoración. El CdT habla de terminación a raíz de las siguientes
causales (esto implica, según PIMENTEL, que pueden darse varias de las siguientes
causales):

(a) Algunas de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas,
que a continuación se señalan:

a. Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones. La falta de
probidad, según se ha fallado reiteradamente, y siguiendo la definición de
probidad de la RAE, es la ausencia de rectitud y de hombría de bien en el obrar.
La falta de probidad puede dar lugar o no a un delito penal, pero no
necesariamente, pues puede tratarse de hechos de menor entidad que un delito
(ej. adulterar los registros de asistencia).

*Los empleadores deben poner a disposición del trabajador sistemas en donde
registren el inicio de la jornada laboral y su término.

Esta conducta no necesariamente implica el despido, generalmente hay
sanciones previas y la repetición o contumacia va a configurar esta causal.

51
b. Conductas de acoso sexual. El acoso sexual se encuentra definido en el art. 2 del
CdT, y se encuentra inmerso dentro del principio de la no discriminación laboral,
ello porque el acoso sexual es un atentado en contra de la dignidad de las
personas. Así, el legislador define al acoso sexual como aquel “que una persona
realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter
sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”

El sujeto activo del acoso sexual es quien realiza los requerimientos de carácter
sexual, y generalmente será alguien de mayor jerarquía, pero también puede ser
un par. Estos requerimientos de carácter sexual pueden darse por cualquier
medio.

El acoso trasciende el ámbito laboral propiamente tal.

El sujeto pasivo puede ser varón o mujer y puede estar dado por personas que
tengan alguna relación vertical o por pares.

En el CdT hay todo un procedimiento que señala como debe comportarse un
empleador cuando recibe una denuncia de acoso sexual:

(i) Al recibir la denuncia, el empleador debe pedirle a esa persona que la
plasme y la ratifique por escrito
(ii) El empleador debe separar del lugar de trabajo, idealmente si tiene varias
sucursales.
(iii) Existe un plazo de 5 días para definir quién efectúa la investigación: Si se
realiza de forma interna o se le pide a la DT que ella la realice.
(iv) Darle conocer de forma previa al presunto acosador los hechos
denunciados para que haga sus descargos, y decirle a ambos a la persona
acosada y a la persona del acosador que tiene un plazo para que
presenten sus pruebas.
52
(v) Desde que se designa a la persona que investigue se tiene un plazo de 30

días.
(vi) Todo esto debe ser llevado en secreto o reserva, que no trascienda.
(vii) Terminado el plazo de 30 días debe comunicarse su decisión a la persona
del acosador y del acosado.
(viii) El expediente se le entrega a la DT, la cual puede realizar observaciones,
señalando que falta información o que se realicen otras acciones. O
puede simplemente aprobarlo.
(ix) La decisión la toma el investigador, pero la DT puede ratificar o pedir
otras medidas. La DT decretará que se tomen las medidas que
correspondan, las cuales pueden ir desde amonestaciones, la separación
en el lugar de trabajo, realización de terapias hasta la terminación de
contrato invocando esta causal Nº 1.

c. Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa. Las vías de hecho
son, por ej., los golpes. PIMENTEL hubiere hecho este art. más amplio, diciendo
que también se configuraría esta causal cuando el empleador golpee al
trabajador.

d. Injurias proferidas por el trabajador al empleador. Todo menosprecio o
descrédito, debe haber animus injuriandi. También hay injurias larvadas, o
encubiertas. PIMENTEL no encuentra razón para que también hayan injurias de
parte del empleador en contra del trabajador.

e. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
Los tribunales siempre han sido rigurosos con respecto a este tema, sobre todo
considerando que la moralidad va cambiando durante el tiempo. Ej. Una entidad
bancaria en que se sepa que se trafican drogas.

f. Conductas de acoso laboral. El acoso laboral también es un acto de
discriminación que atenta en contra de la dignidad de las personas. El acoso
53
laboral se define en la segunda parte del inc. 2 del art. 2, entendiéndose por tal
“toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por
el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los
afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o
perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”

El acoso laboral es muy similar al bullying y dice relación con la omisión del
trabajador, o no darle trabajo al trabajador.

Con el acoso laboral se realiza lo mismo que con el acoso sexual.

Las causales del acoso labora y sexual fueron agregados durante el último tiempo,
principalmente por los derechos de los trabajadores y la ciudadanía en la
empresa o tutela de los derechos fundamentales.

Esto implica que para incurrir en esta causal se deben cumplir ciertos requisitos: (i)
Conductas indebidas; (ii) Deben ser de carácter grave (Los tribunales serán quienes
ponderen la gravedad de la conducta, lo que obviamente puede diferir con la
calificación de grave del empleador); y (3) Deben ser debidamente comprobadas.

*Lo importante es tener pruebas que acrediten esta causal.

Un ejemplo de las desavenencias en la calificación de la gravedad, a los
establecimientos de comercio les está prohibido vender bebidas alcohólicas a
menores de edad y no otorgar boleta por la venta efectuada. Por lo que si una cajera
expone a la empresa en incurrir en una prohibición de la ley, el empleador puede
considerar que es grave, pero el juez considerar que no es tan grave.

(b) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren
sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. PIMENTEL
dice que es similar a la competencia desleal. Ej. Cuando un trabajador mecánico que
54
trabaja en una empresa de servicio técnico o taller le dice al cliente que lo atenderá
en su propio taller y que le cobra más barato.

(c) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de
tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador
que tuviere a su cargo una actividad.

(3) Causales del art. 161.

ODDÓ 15/10/2015
En materia de terminación hay que cumplir con requisitos de forma y de fondo. Las causales de
fondo dicen relación con el hecho de que una persona incurra en alguna de las causales que señala
la ley.

De forma: Cuando se da la causal, debe existir una comunicación de carácter formal (comunicación
de término de contrato), la cual se verifica por medio de la entrega de una carta (art. 162 CdT).
Esta carta debe estar dirigida al trabajador, señalar la causal que se está invocando y la
fundamentación de la causal que se está invocando.

En materia procesal laboral existe una inversión a la carga de la prueba, será el empleador el que
deberá probar que despidió justificadamente al trabajador, y le corresponderá a él acreditar la
veracidad de los hechos contenidos en la carta de despido.

Además se le debe informar al trabajador que el estado de pago de sus cotizaciones están al día, y
deben estar enteradas y pagadas hasta el último día del mes anterior de el del despido.

En cuarto lugar, se debe acompañar el certificado o los comprobantes que den cuenta de que las
cotizaciones están al día

55
Una vez que está llenada la carta, esta se debe entregar de forma personal al trabajador y por
escrito, quedándose con una copia el empleador. Si el trabajador se niega a recibir, se le puede
enviar la carta por correo certificado, la que debe ser enviada al domicilio del trabajador señalado
en el contrato de trabajo.

El despido se entiende perfeccionado con el envío de la carta, en la ley no se exige que le llegue la
carta.

27/10/2015
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

El derecho colectivo del trabajo se divide en 2 ramas: (1) Capacidad de los trabajadores de
organizarse sindicalmente; y (2) Derecho de los trabajadores a negociar colectivamente, siendo
ambos correspondientes a 2 garantías constitucionales: (1) Derecho natural de asociación; (2)
Derecho natural de petición. Ambos también responden a la garantía constitucional de organizarse
sindicalmente y el derecho de los trabajadores a negociar colectivamente.

Nunca se ha podido determinar qué fue primero: Si la organización colectiva o la organización de
las personas en términos gremiales ello porque no se sabe si las personas se agruparon para
presentar peticiones o no.

En un periodo se produjo tal grado de desigualdad y abusos que llevaron a las personas que
sufrían estos abusos, a resistirse a ellos (ej. Marx y Rerum Novarum). A partir de este momento se
inició con la unión de los trabajadores para humanizar el sistema o resistirse a los abusos de que
eran objeto. Como se iban reuniendo, esto atentaba contra el principio de la libertad que venía
desde la revolución francesa. Además estos grupos presentan peticiones y se resisten, y al resistir
se produce un conflicto.

El sindicalismo es la expresión del derecho natural de asociación llevado al mundo del trabajo: Los
trabajadores, personas naturales, conforman o se unen a sindicatos para lograr ciertos objetivos.
56
Luego se ha producido la unión de sindicatos, dando lugar a federaciones. Las confederaciones son
uniones de federaciones y 20 o más sindicatos también pueden conformar una confederación.
Estas instituciones eran instrumentalizadas para fines políticos.

En su tiempo habían 2 grandes entidades sindicales mundiales: (1) La FMT (Federación mundial de
trabajadores) que estaba bajo la órbita de la URSS; (2) AFLalgo proclive a EEUU.

*La instrumentalización es una gran crítica que le hace PIMENTEL a la ley que señala que solo
podrá negociar colectivamente los sindicatos.

Los sindicatos son personas jurídicas, y como tales, deben tener un patrimonio, y para poder
formar este, deben tener un financiamiento.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Es el derecho natural de petición, llevado al mundo del trabajo. Las peticiones, en general se
realizan a la autoridad, que en el mundo laboral es el empleador (debe serlo porque él es quien
crea la empresa, la administra, y sufre los riesgos de ella).

Normalmente, cuando se habla de negociación colectiva, y algunos así lo establecen (PIMENTEL
discrepa), se les suele confundir con los conflictos colectivos del trabajo. Esto porque hubo
anteriormente (CdT 1931) un Libro IV referido a los conflictos colectivos, sueldos y salarios.
PIMENTEL quiere cambiar el vocablo conflicto colectivo con el de negociación colectiva, porque él
no cree que los trabajadores y empleadores sean conflictos o sean enemigos entre sí, sino que los
conflictos denotan la expresión de un antagonismo entre personas. Los trabajadores buscan
obtener mejores remuneraciones y mejores condiciones de trabajo, mientras que el empleador
busca optimizar los recursos para obtener utilidades, no implicando que se transformen en
enemigos, puesto que ambos se requieren y se necesitan.

Se busca que hayan muchas negociaciones colectivas y muy pocos conflictos. Se llega al conflicto
cuando no hubo acuerdo respecto a una cuestión importante.

57
*Entre los participantes indirectos, PIMENTEL también agrega al Fisco.

El art. 303 del CdT define que es lo que es la negociación colectiva, e indica que la negociación
colectiva es un procedimiento, a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o
más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para este solo efecto, o con unos y
otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de remuneraciones, beneficios y de
trabajo, y todo ello por un tiempo determinado.

1. La ley señala que es un procedimiento, vale decir, casi está referido a la negociación
colectiva reglada, que debe cumplir una serie de reglas o ritualidades. Como es un
procedimiento, se trata, al igual que el procedimiento judicial, de etapas que se van
desarrollándose consecutivamente en el tiempo, en especial tratandose de la negociación
colectiva reglada.

2. Algunos señalan que este procedimiento (PIMENTEL) es para producir un consentimiento
o acuerdo de voluntades, y por consiguiente celebren un contrato colectivo de trabajo.

El consentimiento se va a reflejar en beneficios, remuneraciones y condiciones de trabajo.

3. Las partes de este procedimiento son:

(1) Un empleador o varios empleadores. En el mundo existen diversos sistemas para
desarrollar procesos de negociación colectiva, no siendo mejor uno u otro, sino que lo
relevante es que sea armónico con el sistema político y económico de los países.

Se pueden dar procesos de negociación colectiva al interior de la empresa, lo cual está
vigente hoy en día y que es armónico con el sistema chileno desde siempre. Esto está
unido a la dispersidad de empresas que tiene Chile, con lo que se quiere referir a que
no hay homogeneidad en el tipo de empresa.

Otra alternativa es negociar por rama o actividad económica, vale decir, una
negociación colectiva que abarca varias empresas en conjunto. Con esto se piensa que
58
podría haber un daño a la Libre Competencia, pues facilita que las empresas se
puedan poner de acuerdo en cuanto a los precios de los productos o servicios.

¿Qué es lo que se negocia colectivamente? Hay que distinguir.

02/11/2015
Es el foco puesto en las personas, en el futuro se altera y se cambia desde los trabajadores
personas naturales, se cambia a las organizaciones sindicales, ahora negociarán los sindicatos, no
los trabajadores individualmente considerados. Hay algunos autores que señalan que esta norma
nueva contraría la Constitución.

a) En qué consiste el proceso de negociación colectiva. Hoy en día el CdT establece 3 formas o
maneras de como desarrollar procesos de negociación colectiva, independiente de su
organización sindical. Estas formas se suelen denominar de la siguiente manera atendiendo a si
deben o no cumplir mayor o menor grado de reglamentación o normativa a la cual atenerse:

1. Sistema libre. La negociación libre (no es libre absolutamente pues debe respetar normas
básicas de todo proceso de negociación colectiva). Se llama libre porque está afecto a
prácticamente muy pocas regulaciones.

Esta solo la pueden ejercer o desarrollar trabajadores que estén sindicalizados por
intermedio de su entidad sindical, puede desarrollar procesos de negociación colectiva de
esta especie con su empleador o con sus empleadores (ej. sindicatos interempresas).

Esta negociación colectiva se da generalmente en los casos de multirut, en los que se
negocia con todas las entidades afiliadas. Con la demanda por multirut se busca que sea
una sola negociación colectiva.

En estos procesos de negociación colectiva no hay fuero ni existe cumplimiento de etapas
consecuenciales en el tiempo: No hay plazos ni prerrogativas que cumplir. Solo se requiere
ánimo o intención positiva de negociar colectivamente por esta vía y de llegar a acuerdo.

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Si hubo acuerdo, el documento en el cual se plasman estos acuerdos por ley se denominan
convenios colectivos del trabajo. En estos casos significará que no hubo negociación
colectiva reglada.

Este convenio debe cumplir ciertas reglas básicas (ej. no puede tener una duración inferior
a 2 años ni superior a 4). Además no se debe cumplir con plazos ni derechos, pues se
requiere de buena fe para convenir.

La iniciativa puede corresponder a cualesquiera de las partes contratantes, tanto por
empleadores como por trabajadores, y puede gestarse, ya sea en términos formales o bien
en forma espontánea.

Generalmente se establece un protocolo, donde se determinan algunos temas relevantes
sobre lo que se va a discutir y ciertos aspectos importantes respecto a la forma de
discusión.

Este tipo de negociaciones se da generalmente cuando las partes y los empleadores se
conocen por varios años, son los mismos interlocutores, lo que le da confianza y armonía
para poder sentarse a conversar. Si no hay confianza, es preferible no utilizar estos tipos de
procedimientos.

Este sistema también viene en la futura legislación.

“” (Art 314 CdT).

2. Sistema semi libre. Los trabajadores no están organizados sindicalmente, sino que son
trabajadores que se unen para el solo efecto de negociar colectivamente. El art. 314 bis
establece ciertos requisitos:

(1) Los trabajadores deben ser 8 o más.

(2) Estos 8 o más deben reunirse ante un inspector del trabajo.
60

(3) Ante este inspector estos trabajadores deben elegir a 3 de ellos para que los
represente ante el empleador.

(4) Estos representantes harán llegar al empleador sus pretensiones o proposiciones sin
formalidad alguna.

(5) El empleador debe dar respuesta por escrito dentro del plazo de 15 días, y si no
contesta se le aplica una multa.

(6) Si luego de las conversaciones llegan a acuerdo, este debe ser sometido a la
ratificación de los 8 o más trabajadores ante un Inspector del Trabajo.

(7) Si el acuerdo es ratificado (mayoría absoluta) por los mismos que participaron de la
negociación, dicho acuerdo se transforma en un convenio colectivo del trabajo.

(8) Si el acuerdo no es ratificado, dicho acuerdo tiene carácter de contrato individual, y
será considerado un contrato individual de efectos múltiples.

En esta clase de negociación la iniciativa la tienen los trabajadores y nunca el empleador.

3. Sistema reglado. Esta debe sujetarse al cumplimiento de una serie de formalidades.

¿Cómo se inicia un proceso de negociación colectiva reglada? Esta se inicia con la
presentación al empleador de un proyecto de contrato colectivo.

¿Quién es el empleador o quién lo representa? En el art. 4 del CdT hay una presunción
respecto a la representación del empleador.

Menciones mínimas del Contrato colectivo. Estas están señaladas en el CdT y solo hay que
tener nociones básicas de este. Este proyecto de contrato colectivo debe tener las mismas
61
menciones de un contrato, y la ley establece que este debe estar redactado como si fuera
el contrato definitivo (art. 319 o 320 (?)).

Un aspecto importante si es la individualización de la comisión negociadora, que serán las
personas que representarán a los trabajadores en el proceso de la negociación colectiva.
Habrá que distinguir para determinar la comisión negociadora: Si se trata de trabajadores
que se unen para realizar un proceso de negociación colectiva, la comisión deberá elegirse
(número mínimo de 3); Si la negociación colectiva se desarrolla por trabajadores mediante
un sindicato al cual están afiliados, será, en cambio, comisión negociadora por el solo
ministerio de la ley, la directiva sindical respectiva; Si varios sindicatos en conjunto
presentan un proyecto de contrato colectivo, la comisión negociadora deberá estar
compuesta o integrada por los dirigentes sindicales de todos ellos.

¿Cuándo se presenta el proyecto de contrato colectivo? En este caso hay que distinguir:

(1) Si en la empresa de que se trata no existe instrumento colectivo vigente, el proyecto de
contrato colectivo puede ser presentado al empleador en el instante que lo estimen
convenientes los trabajadores. Pero existen una excepción: No lo podrán presentar en
aquellos periodos declarados como inhábiles para iniciar procesos de negociación
colectiva por parte del empleador y que son periodos que no deben abarcar más de 60
días en cada año calendario. Esta última norma busca amparar o proteger dependiendo
de la estacionalidad, las actividades de las empresas, y que en el periodo de mayor
demanda de las empresas solo se preocupen de trabajar y no en un procedimiento de
huelga o de negociación colectiva.

(2) En las empresas en que existe un instrumento colectivo vigente, el proyecto o los
proyectos se presentan al empleador no antes de 45 días ni después de 60 anteriores a
la fecha de terminación del instrumento vigente.

PREGUNTAS: Efectos jurídicos que producen la presentación de un proyecto de contrato
colectivo al empleador (SOLO SE PRODUCEN EN ESTE CASO).

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(1) Todos los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva, están

amparados o protegidos por fuero laboral desde 10 días antes de la presentación del
proyecto y hasta por 30 días después de terminado el proceso, a pesar de que la ley
diga que es después de celebrado el contrato colectivo o de dictado el fallo arbitral
(debe ser notificado el fallo arbitral). PIMENTEL agrega que el fallo arbitral quede
ejecutoriado pues contra el fallo arbitral se puede presentar recurso de apelación (arts.
308 y 309 (o 310) CdT).

(2) Es una restricción a una garantía constitucional. Se restringe el derecho de asociación
porque los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva, les
queda prohibido salirse del grupo negociador, desde la presentación del proyecto de
contrato coelctivo al empleador y hasta que se den algunas de las situaciones que se
regulan en el art. 381 y 382 CdT. Esto es lo que se denomina el descuelgue de la
negociación colectiva (art. 328 CdT).

¿Se puede desafiliar del sindicato? Sí, no puede salirse del grupo negociador (se trata
de consecuencias jurídicas diferentes).

(3) Restricción a la libertad de contratación. A los trabajadores que negocian
colectivamente, les queda prohibido al empleador efectuarle ofertas de carácter
individual para obtener que se sustraigan del proceso o en caso de huelga que se
salgan de esta, salvo que hayan transcurrido los plazos y que el empleador haya
efectuado una oferta mínima señalada en la ley.

Estas restricciones tienen su razón de ser en el hecho de amparar o proteger el proceso
de negociación colectiva.

(*Para instrumentos colectivos de trabajo es genérica de: (1) Convenios colectivos de
trabajo; (2) Contrato colectivo; y (3) Fallo arbitral)

63

09/11/2015
LOCK-‐OUT O CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA

PIMENTEL cree que a la aprobación de la reforma van a haber muchos cierres temporales. Esta es
pregunta típica de SUAREZ.

El lockout o cierre temporal de la empresa es el cierre total o parcial de la empresa (algunos
establecimientos y no otros) dispuesto por el empleador. (“Huelga del empleador”). En la teoría
laboral se dice que existen 2 clases de lockout: (1) Lockout ofensivo del empleador, pues es el que
toma la iniciativa y es él quien cierra la empresa; (2) Lockout defensivo, que es defensivo de los
intereses de los trabajadores y la empresa en general.

En el CdT anterior se regulaba el lockout ofensivo. Esto se terminó en el año 1979 y se derogó
todas esas disposiciones, pasando solamente al lockout defensivo de la empresa. Este solamente
puede darse a raíz del desarrollo de un proceso de negociación colectiva reglado.

Características.

1. El lockout es una facultad que le compete exclusivamente al empleador.

2. Esta facultad debe ejercerla solo dentro de un proceso de negociación colectiva, y más
aún, cuando los trabajadores de la empresa han hecho efectiva la huelga.

3. Este lockout puede ser total o parcial.

4. Este afectará a los trabajadores que estando habilitados para negociar colectivamente, no
participaron del proceso.

5. Lo decreta en cualquier instante una vez efectuada la huelga, pero su duración máxima es
de 30 días desde que la huelga se hizo efectiva, y necesariamente termina antes de los 30
días si antes concluye la huelga.
64

6. Durante el lockout los trabajadores no perciben remuneración. El empleador tiene la
obligación de pagarles las cotizaciones de seguridad social como si hubiesen trabajado.

Requisitos que se deben cumplir para que el empleador pueda hacer uso de esta facultad.

1. Paralización de los trabajadores en huelga signifique la imposibilidad de continuar
trabajando.

2. Que la huelga afecte o involucre a más del 50% de los trabajadores de la empresa.

Si se hiciera la distribución del universo de trabajadores de una empresa podría dividirse
en 3 partes:

(1) Un primer grupo constituido por trabajadores de la empresa a los que no están
habilitados para negociar colectivamente. (ej. gerentes, y en general trabajadores de
la exclusiva confianza del trabajador, los cuales tendrán en sus cláusulas de sus
contratos estará establecido que no tendrán facultad para negociar colectivamente).

No les afecta el lockout.

(2) Un grupo que no participa o adhiere a la negociación pero está habilitado para llevar a
cabo la negociación.

A este grupo sí le afecta el lockout.

(3) Un grupo que negocia colectivamente, a los cuales no les afectará el lockout, ello
porque están en huelga.
65
ORGANIZACIONES SINDICALES

El vocablo organizaciones sindicales son genéricos, y por tanto, comprensivos de cualquier ente en
que se organicen los trabajadores: asociaciones, organismos internacionales de trabajadores,
mutuales, sindicatos, etc.

El organizarse sindicalmente corresponde a un derecho natural y es el derecho natural de
asociación. Los seres humanos por regla general para poder lograr ciertos objetivos requieren del
auxilio o la cooperación de otros, aglutinándose en diversos entes de todo tipo: deportivos,
sociales, benéficos, culturales, etc. Este derecho natural llevado al mundo laboral corresponde al
derecho a sindicarse.

Lo más característico de las organizaciones sindicales, son los sindicatos, pues estos afilian a
trabajadores, vale decir, a personas naturales. El CdT regula algunas clases de sindicatos:

1. Sindicatos de empresa. Aquel que afilia a trabajadores de la propia empresa.

2. Sindicatos de empresa por establecimiento. Afilian a trabajadores de un establecimiento
de una empresa. En un establecimiento para formar un sindicato se requieren por lo
menos afilien al 30% de los trabajadores del establecimiento o un número igual o superior
a 25 trabajadores.

3. Sindicatos interempresas. Que afilian a trabajadores de dos o más empresas. Los
trabajadores de casa particular se afilian a sindicatos interempresas, aun cuando presten
servicios a casas particulares que no son empresas. Se requieren de 25 o más trabajadores
de 2 o más empleadores.

4. Sindicatos de trabajadores independientes. Esta es la segunda referencia que se tiene
para los trabajadores independientes. 25 o más trabajadores independientes pueden
constituir un sindicato, de manera de poder tener alguna forma de organización y para
tener alguien que los represente frente a autoridades distintas del mundo del trabajo,
como por ej. con el alcalde o el intendente.
66

5. Sindicatos transitorios. En el sentido que las actividades que ejecutan no son estables,
pero la filiación permanece, pues vuelven a renacer cada cierto tiempo (ej. trabajadores
para la carga y el desembarco de los barcos). También requieren de 25 o más.

6. Sindicatos por faena.

Los sindicatos de empresas son los más importantes pues en ellos está radicada la negociación
colectiva.

Para constituir sindicatos de empresas (también por establecimiento) se deben cumplir con ciertos
quórums y porcentaje de representación. Para formar un sindicato por primera vez, se requieren
de 8 trabajadores, cualesquiera sea el número de trabajadores de una empresa. Si tienen el plazo
de un año para reunir los quórums y porcentajes de representatividad que solicita la ley.

Estos quórums y porcentajes de representación son:

1. Si la empresa tiene 50 o más trabajadores. Se requieren a lo menos 25 trabajadores que
representen a lo menos al 10% del total de los trabajadores de la empresa. Siempre 250
trabajadores o más pueden formar un sindicato.

2. Si la empresa tiene menos de 50 trabajadores. Se requieren de 8.

El derecho de sindicalización. Este es la facultad que tienen los trabajadores y las organizaciones
sindicales para constituir, afiliarse o desafiliarse de los entes sindicales y también es la facultad
que tienen los trabajadores para no integrarse a nada.

AFILIACIÓN. Corresponde al acto por el cual los trabajadores se integran a una organización
sindical y las características de la afiliación son que es libre, voluntaria y única por un mismo
empleo (Los trabajadores podrían tener múltiples afiliaciones, pero por distintos empleos). Estas
características también alcanzan a los entes sindicales.

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Los sindicatos son personas jurídicas que no persiguen fines de lucro, al igual que las
corporaciones y fundaciones. La gran diferencia con las corporaciones y fundaciones es que la
personalidad jurídica de las organizaciones sindicales se adquiere inmediatamente por el solo
hecho de haberse constituido cumpliendo con los requisitos legales (libres e independientes del
poder ejecutivo y legislativo del Estado, dandole autonomía). En su disolución tampoco tienen
injerencia o participación el poder legislativo o ejecutivo, pues su disolución se produce
atendiendo a 2 situaciones:

1. Por la decisión de la mayoría absoluta de sus afiliados.

2. Por sentencia judicial ejecutoriada. La sentencia la declara cuando se sepa, y alguien lo
solicite, que el sindicato a incumpliendo las obligaciones legales, o ha entrado en receso
por un año por haber disminuido la cantidad mínima de afiliados necesarios para
constituirse.

La disolución la puede pedir algún afiliado o la Dirección del Trabajo, jamás el empleador.

Quien administra a los sindicatos. Los dirigentes sindicales. Atendiendo al númerod e afiliados,
normalmente será el número de dirigentes que el sindicato tendrá, lo que deberá estar regulado
en los estatutos del sindicato.

Pero solo tendrán permisos o derechos para dedicarse al trabajo sindical o fuero laboral, los
siguientes:

1. Si el sindicato tiene hasta 25 trabajadores, un dirigente.
2. Si el sindicato tiene desde 25 hasta 249 son 3 dirigentes.
3. Si el sindicato tiene entre 250 y hasta 999 trabajdores, son 5 dirigentes.
4. De 1000 o más, serán 100 dirigentes.

Estos dirigentes serán quienes representen a los trabajadores, en especial en los procesos de
negociación colectiva, y serán ellos quienes administrarán el patrimonio sindical, respondiendo de
68
forma solidaria de esta administración y hasta de la culpa leve. Desde el punto de vista penal, cada
uno responde por sus propios actos.

Las elecciones de las asambleas sindicales se hacen de forma solemne: Ante ministro de fe, con
votación secreta, personal y en asamblea extraordinaria, saliendo elegido quien obtenga la
mayoría suficiente.

La base sindical (trabajadores en los sindicatos o los dirigentes sindicales en las federaciones o
confederaciones) tiene derecho a censurar a la directiva sindical. Censura que también se debe
resolver en asamblea extraordinaria y va a dirigida contra toda la dirigencia, y no contra alguno de
ellos de forma particular, sin perjuicio de que alguno de los censurados puedan ser elegido
nuevamente como dirigente (con la censura no hay fuero laboral).

Cuando un sindicato entra en disolución, su patrimonio o los bienes de que disponga, por ser una
persona jurídica que no persigue fines de lucro, deberán pasar a la entidad sindical que se hayan
señalado en los estatutos.

Declarada la disolución, la Dirección del Trabajo designa a un funcionario de ella en carácter de
liquidador de los bienes de la entidad sindical. El liquidador es como un sindico de quiebra. Si no
hubiese entidad beneficiaria de los bienes, el Presidente de la República deberá designar a otro
ente sindical del mismo domicilio como beneficiara de este patrimonio, ello porque las
organizaciones sindicales no persiguen fines de lucro.

Es importante recordar que la actividad sindical no se reduce a la negociación colectiva.

10/11/2015
PROYECTO DE LEY QUE MODERNIZA EL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES

A PIMENTEL no le gusta que sea un proyecto de ley que moderniza, sino que modifica no más (no
le gusta la adjetivización).

De acuerdo a el plan del gobierno, hay ciertas ideas centrales:
69

1. Ampliación de la cobertura de trabajadores que pueden negociar colectivamente.

Hasta hoy en el CdT vigente no pueden negociar colectivamente los que estén sujetos a
contratos de aprendices (sujetos a un trabajo especial, porque el trabajador está sujeto a una
doble calidad: debe trabajar y es un estudiante; y el empleador también tiene doble calidad:
empleador y maestro o profesor de un oficio calificado) ni contratados para una obra o faena
transitoria (Son aquellos cuyo contrato se extiende hasta el término de las obras o faenas).

Con la reforma se amplía a estas personas las que pueden negociar colectivamente.

Respecto a los trabajadores de confianza, se reducen las hipótesis de exclusión, estableciendo
que solo no pueden negociar colectivamente, los trabajadores que tengan facultades de
representación del empleador y que estén dotados de facultades generales de administración,
tales como gerentes y subgerentes.

2. Titularidad Sindical.

(1) Se reconoce al sindicato como sujeto principal de la negociación colectiva. El sindicato es
el único que puede negociar colectivamente. Habiendo constituido en una empresa un
sindicato, es el único que negociará colectivamente.

Hoy los que negocian colectivamente son los trabajadores individualmente considerados
por una parte, y por la otra es el empleador. Los trabajadores pueden negociar
colectivamente a través de un sindicato o como grupo que se unen para realizar la
negociación.

(2) Se termina con la posibilidad de negociar colectivamente con grupos negociadores
cuando en la empresa existe un sindicato.

70
(3) Derecho del sindicato interempresa a negociar colectivamente en la empresa en que

tenga un número de afiliados no inferior al quórum que se exige para formar un sindicato
de empresa.

*La legislación indirectamente busca que haya un solo sindicato dentro de la empresa.

3. Normas con impacto económico. Esto está dentro de la titularidad sindical.

Los beneficios de un instrumento colectivo se otorgan a los trabajadores que participaron en la
negociación colectiva.

Asimismo, el empleador se encuentra obligado a otorgar dichos beneficios a aquellos
trabajadores que se afilien al sindicato con posterioridad (ipso iure). Antes la extensión era
una decisión tomada por el empleador. Este es un incentivo a la afiliación sindical.

Piso de la negociación (Hoy no hay piso, salvo en caso de huelga, pues en ese caso el
empleador puede efectuar una oferta mínima para efectos de que los trabajadores se
reintegren):

(1) Si existe instrumento colectivo vigente, la respuesta del empleador al proyecto de contrato
colectivo, deberá contener idénticas estipulaciones a las establecidas en dicho
instrumento, con los valores que corresponda pagar a la fecha de término.

No se incluyen: La reajustabilidad pactada, los incrementes reales pactados, los acuerdos
sobre condiciones especiales de trabajo y beneficios que se otorguen por la firma del
instrumento colectivo (bono por término de negociación (btn)).

(2) Si no existe contrato colectivo vigente, la respuesta del empleador no podrá contener
beneficios inferiores a los que de manera regular y periódica haya otorgado a los
trabajadores que represente al sindicato.

71
Si el sindicato no presenta el proyecto de contrato colectivo dentro de plazo establecido por la

ley, las cláusulas del instrumento colectivo vigente subsistirán como integrantes de los
contratos individuales de los respectivos trabajadores excluidas únicamente aquellas que se
refieren a los derechos y obligaciones que solo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente y
los pactos sobre condiciones especiales de trabajo.

No se establece expresamente en el proyecto que se excluye la reajustabilidad pactada, los
incrementos reales pactados, los acuerdos sobre condiciones especiales de trabajo y beneficios
que se otorguen por la firma del Instrumento colectivo (no se excluyen los reajustes reales ni
el bono por término de negociación).

4. Ampliación del derecho de información a los sindicatos.

(1) Información periódica. Balance general, estados financieros, o estados financieros
auditados y toda otra información que la empresa deba poner a disposición de la SVS de
carácter público.

(2) Información para preparación de negociación colectiva. Mediana y gran empresa: valor
actualizado de los beneficios del contrato colectivo; planilla actualizada de las
remuneraciones de los trabajadores afectos al contrato colectivo; costos globales de mano
de obra y la política futura de inversiones de la empresa que no tenga carácter de
confidencial.

Incumplimiento. Constituirá práctica antisindical, sin perjuicio de que pueda intervenir la
Inspección del Trabajo, o en su defecto, el Tribunal competente.

PIMENTEL encuentra 2 cosas graves respecto de la información (Inconstitucional y violatorio
del art. 154 bis):

(1) Se debe enviar información de los trabajadores a la directiva sindical.
(2) Se debe entregar a la directiva sindical el monto de las remuneraciones de los cargos que
ellos indiquen.
72

En el mundo privado es distinto, porque la información respecto de los trabajadores puede
afectar la competencia.

Si una empresa es condenada por incurrir por practicas antisindicales, no puede celebrar actos
y contratos con el Estado durante 2 años.

5. Simplificación del Procedimiento y establecimiento de Mediaciones y Arbitrajes.

Nuevo procedimiento más simple, reconociendo el principio de buena fe.

Etapas:

(1) Presentación del proyecto contrato.
(2) Respuesta del empleador
(3) Periodo de negociación.
(4) Votación de huelga.
(5) Huelga.

Se consideran....

6. Derecho a Huelga. Se elimina la facultad del empleador de reemplazar los puestos de trabajo.

Hay consenso de que no pueden haber reemplazos externos de trabajadores.

Se suprime la posibilidad que los trabajadores en huelga se reintegren individualmente a sus
labores luego de 15 días de haberse hecho efectiva la huelga (el descuelgue).

Se establece arbitraje obligatorio para las empresas que no pueden ejercer el derecho a huelga
y empresas de menor tamaño.

73
Deber de la organización sindical de proveer el personal necesario para cumplir los “servicios
mínimos” para:

(1) Evitar un daño actual e irreparable a los bienes materiales, instalaciones o infraestructura
de la misma.
(2) O que causen grave daño al medio ambiente o
(3) Un daño a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud.

7. Ampliación de las materias de negociación colectiva.

Se faculta a las partes para negociar condiciones especiales de trabajo, específicamente,
sistemas excepcionales de jornada de trabajo, horas extras y períodos de preparación para
trabajar y jornada pasiva requiriéndose para tales que los sindicatos tengan una afiliación
sindical en el primer año de vigencia de la ley, de un 65%

Se amplían materias de negociación colectiva que no requieren que los sindicatos tengan
afiliación representativa, tales como: Acuerdos de conciliación de trabajo y vida familiar;
servicios de bienestar; planes de igualdad de oportunidades; mecanismos de solución de
controversias y planes de capacitación y reconversión productiva.

Esto se ha podido hacer siempre, pero no se puede por la vía de los contratos vulnerar normas
de orden público. Según PIMENTEL por esta vía colectiva podría cambiarse un poco las normas
mínimas.
74

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