Tipos de liderazgo

Es importante entender que el estilo o tipo de liderazgo que ejercen los

supervisores o los altos cargos en la empresa, siempre tendrá consecuencias en
los trabajadores, aunque no nos demos cuenta o confundamos estos efectos con la
personalidad intrínseca de cada persona. Tener claro esto es muy importante, ya
que los líderes son agentes que, por su poder de decisión, se encuentran en una
posición privilegiada a la hora de influir sobre los demás, para bien o para mal.

Liderazgos "buenos" y "malos"

Un tipo de liderazgo positivo puede mejorar el
rendimiento de los empleados, su bienestar o
aumentar los benéficos de la empresa. Por el
contrario, un estilo negativo o perjudicial puede
crear estrés o burnout en los subordinados, bajar su
autoestima o provocar pérdidas para la empresa.

1. Liderazgo laissez-faire
El tipo de liderazgo laissez-faire, también conocido como liderazgo delegativo,
es un estilo de no intervención y falta de feedback regular. El nombre hace
referencia a la palabra francesa “dejar pasar” o “dejarlo ser”. El líder laissez-
faire interviene solo cuando es necesario y con la menor cantidad de control
posible. Es un estilo no autoritario que se basa en la teoría de que los empleados
con mucha experiencia, entrenamiento y motivación, necesitan menos
supervisión para ser productivos. Ya que estos trabajadores son expertos y
poseen las competencias para rendir de manera independiente, son capaces de
cumplir con las tareas con muy poca vigilancia.

2. Liderazgo autocrático
El liderazgo autocrático permite que los supervisores tomen decisiones y fijen
las directrices sin la participación del grupo. El líder concentra todo el poder y
nadie desafía sus decisiones. Es un ejercicio de liderazgo unidireccional, lo
único que tienen que hacer los subordinados es obedecer las directrices que
marca el líder.

3. Liderazgo democrático
Habitualmente llamado liderazgo participativo, este tipo de liderazgo se
caracteriza por crear entusiasmo entre los trabajadores al priorizar
la participación de todo el grupo. El líder promueve el diálogo entre sus
seguidores para tener en cuenta las opiniones del grupo, pero la decisión final la
toma el superior.

4. Liderazgo transaccional
El liderazgo transaccional se basa en transacciones, es decir, en procesos de
intercambio entre los líderes y sus seguidores. Los seguidores reciben premios
por su desempeño laboral y el líder se beneficia porque ellos cumplen con las
tareas.

5. Liderazgo transformacional
Los líderes transformadores emplean niveles altos de comunicación para
conseguir los objetivos y aportan una visión de cambio que consiguen transmitir
a los empleados.

Debilidades de los lideres

No todos los empleados poseen esas características de liderazgo. Este estilo

no es apropiado cuando se trabaja con empleados que no poseen las
competencias arriba mencionadas. Muchas personas no son buenas a la hora de
asignarse sus propios plazos de entrega, gestionarse sus propias tareas y
resolver los problemas que puedan ir surgiendo. En estas situaciones, los
proyectos o las fechas de entrega pueden no cumplirse cuando los miembros del
grupo no son dirigidos correctamente o no se benefician del feedback apropiado.
Muchos estudios parecen demostrar que el tipo de liderazgo laissez-faire puede
llevar a una falta de control, un incremento de los costes de la compañía y una
productividad pobre.
 Teoría de la burocracia de WEBER
La teoría de la burocracia de WEBER Distingue 3 principios
de legitimación que permiten distinguir los tipos de
dominación:
 dominación carismática, justificada por las características del
líder y aceptada por los súbditos en función de su fe y en la
que, en caso de surgir una organización administrativa, lo
que resulta inestable e indeterminada;
 dominación tradicional, legitima el poder del jefe en el pasado
y el estatus heredado y suscita organizaciones
administrativas de tipo patrimonial de tipo feudal en las
cuales los "funcionarios" dependen del jefe y están
fuertemente vinculados a él;
 dominación legal, se asienta en la ley como principio
legitimador en función de su racionalidad y es independiente
del líder o jefe que las haga cumplir.
La burocratización significa prevalencia creciente de un tipo
racional y formal de organización. "Administración
burocrática" significa ejercicio del control basado en el
conocimiento (competencia técnica), rasgo que es lo que la
hace específicamente racional.

La organización burocrática se caracteriza por estar compuesta por

cargos oficiales delimitados por reglas que determinan la esfera de
competencia de cada uno de ellos de acuerdo con los siguientes
principios: delimitación de las obligaciones a cumplir por cada cargo
en función de la división del trabajo; provisión de la autoridad
necesaria para el desempeño y el cumplimiento de esas
obligaciones; delimitación de las condiciones y los medios
coercitivos para el ejercicio de esa autoridad. La organización de los
cargos sigue el principio jerárquico de modo que cada cargo está
bajo el control y supervisión de un superior, y cada funcionario es
responsable ante su superior de sus decisiones y acciones y de las
de sus subordinados.
Weber trató de formular un tipo ideal de organización burocrática.
No es un modelo empírico del funcionamiento burocrático, ni es
resultado de un promedio de las características de todas las
burocracias existentes. Se trata de un tipo puro obtenido por
abstracción de los aspectos burocráticos más característicos de
todas las organizaciones conocidas y cuya nota esencial es la
racionalidad y eficiencia. Han surgido críticas al concepto de
burocracia weberiano y a la utilidad del tipo ideal:
unas dirigidas a señalar las insuficiencias de un concepto que no
tenía en cuenta los aspectos empíricos de las organizaciones
concretas y olvidaba las dimensiones no racionales de la misma;
otras ponen de manifiesto las propias contradicciones del tipo ideal
establecido por Weber señalando que una organización concreta
que reuniera todas las características en él establecidas no tendría
que hallarse necesariamente situado en el máximo de eficiencia,
porque los factores que determinan ésta no pueden establecerse en
abstracto.
Críticas que han puesto de manifiesto las diferencias disfuncionales
que surgen a partir del modelo de organización burocrática
establecido por Weber.
La teoría X y la teoría Y

son dos teorías contrapuestas de dirección definidas por Douglas McGregor en su obra El lado
humano de las organizaciones, en la década de 1960 en la MIT Sloan School of Management.
Esta teoría ha sido usada en el sistema de administración de recursos humanos,
el comportamiento organizacional, la comunicación organizacional y el desarrollo
organizacional.

Teoría x
La teoría x lleva implícitos los supuestos del modelo de Taylor, y presupone que el trabajador
es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es posible. El
director piensa que, por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la
seguridad, prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser dirigidos.

Teoría Y
La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más
importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas, dinámicas
y flexibles. Se cree que los trabajadores disfrutan su trabajo físico y mental, actuando como si
fuera un juego o mejor dicho como algo que se disfruta para ellos. Los trabajadores también
poseen la habilidad para resolver cualquier tipo de problema que se dé, de una manera
creativa, pero este tipo de talento es desaprovechado en muchas de las organizaciones al dar
estas las normas, reglas y restricciones de cómo trabajar dejando al trabajador sin libertad.
El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores:

 La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el descanso y el

juego.
 Las personas ejercen autodirección y autocontrol al servicio de objetivos con los que se
sienten comprometidos.
 El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la magnitud de las
recompensas que se asocian con sus logros.
 Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades.
 Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginación y creatividad en la
solución de problemas.
 En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma parcial las
potencialidades de los seres humanos.
Y considera que, para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe:

 Considerar al individuo maduro y responsable.

 Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección participativo, democrático,
basado en la autodirección y autocontrol y con escaso control externo.
La teoría Y está basada en que la persona que se encuentre al mando cree que dando las
condiciones apropiadas para trabajar la mayoría de las personas trabajarán bien y tendrán un
buen desempeño. También cree que la satisfacción que deja el realizar bien un trabajo ya sea
mental o por el uso de fuerza, es un factor de motivación.
 Teoría de los dos Factores de Herzberg

Para el funcionamiento de una empresa es necesaria una organización,

esta organización está formada por individuos, empleados o subordinados
que trabajando en conjunto cumplen con los logros de una empresa. El
trabajador, elemento clave en toda organización, tiene diferentes
necesidades y objetivos personales que influyen en su vida laboral, entre
ellos la motivación del trabajo y existen, a su vez, factores que influyen para
satisfacerlas y alcanzarlos o no.

La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los

dos Factores establece que los factores que generan insatisfacción en los
trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que
producen la satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un doble
sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones
desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por
ser cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del
trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de dos
tipos de factores que intervienen en la motivación en el trabajo.

Factores Higiénicos

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene.

Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su
presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

 Sueldo y beneficios: Una necesidad económica, siendo un factor

higiénico porque el sueldo lo paga el jefe o la persona quien te
contrata.
 Política de la empresa y su organización: Se refiere a que el
empleado está regulado por una política de la empresa, que en mayor
de los casos es vital para el cumplimiento del objetivo de la empresa.
 Relaciones con los compañeros de trabajo: El trabajador siempre
estará en un ambiente laboral, por ello siempre habrá relaciones con
los compañeros de trabajo, desde que inicia la jornada de manera
directa e indirecta.
 Ambiente físico: El lugar, ya sea una oficina, una cocina, un área de
producción, donde se lleve a cabo las labores del trabajador o
colaborador.
 Supervisión: Cuando existe una persona que vigila todo tu
procedimiento durante la jornada de trabajo, para algunas personas
esto puede ser resultado de insatisfacción.
 Status: El “status” que llevas dentro de la organización de la empresa.
 Seguridad laboral: Como colaborador siempre buscamos en un
trabajo tener un seguro dentro del trabajo, no solo eso, también una
caja de ahorro, un incentivo que ayude.
 Crecimiento, madurez y consolidación: Esto se refiere a tu desarrollo
en la empresa, te promueven y subes de puesto, que tanto aportas a
la empresa y como ha sido tu desempeño, esto no lo puede controlar
el trabajador por ende es un factor de insatisfacción, por el contrario
la empresa mide eso y a veces los resultados no son lo que el
trabajador espera.
 Teoría de la gestión participativa

Gestión participativa significa que el personal, no sólo los dirigentes designados, aportan e
influyen sobre las decisiones que afectan a la organización. No es lo mismo que gestión comunal o
cooperativa, en las que cada miembro del personal tiene el mismo peso en el proceso de toma de
decisiones.

Una mayoría de votos, o un consenso, no es el arbitrio final de una decisión contenciosa. En la

gestión participativa, los dirigentes (o dirigente) designados todavía tienen (o tiene) la
responsabilidad final de tomar decisiones y responder por ellas, pero los miembros del personal a
los que afectan estas decisiones proporcionan activamente observaciones, análisis, sugerencias y
recomendaciones en el proceso ejecutivo de la toma de estas decisiones.

Estas orientaciones pueden usarse en su conjunto si está poniendo en marcha una nueva
organización, pueden convertirse en una decisión trascendental para una organización en
funcionamiento, o pueden introducirse poco a poco en una organización inclinada al monopolio en
la toma de decisiones, donde sólo tienen este poder los altos ejecutivos.
Como evitar un líder corromperse ante la influencia del poder?

Es aconsejable que las organizaciones coloquen mayores y más eficientes controles para
evitar que se produzcan las faltas. Muchos de los problemas que se han enumerado
anteriormente pueden ser abordados directamente. La supervisión del consejo de
administración puede y debe ser aumentada según las empresas van creciendo. Las
empresas pueden establecer mecanismos para proteger el anonimato de los empleados que
informen sobre las faltas éticas que observen.

Cual seria la peor falla o deficiencia de un líder?

No aceptar los errores.
Falta de capacitación.
Responder rápido ante un problema.
Arrogancia.
Mala comunicación.
No dar la cara por tu equipo
Miedo a ser opacado

¿Los lideres nacen o se hacen?

Los líderes nacen y también se hacen

Existen personas que, dado su carácter, muestran auténticas dotes
de liderazgo. Sin embargo, la mayoría de las personas necesitan
aprender y experimentar para llegar a ser unos buenos directivos.
También es importante señalar que no existe una única forma de
liderazgo eficaz, sino que pueden encontrarse estilos de liderazgo
diferentes e igualmente exitosos, en función de la organización en la
que estén.

Las principales características que todo buen directivo debería

poseer (independientemente de si nace o de si se hace):
  El buen directivo es un ejemplo y un referente para los suyos.
 Su éxito se mide por los resultados, no por su popularidad.
 El líder se distingue porque tiene visión, promueve el cambio y
se anticipa al futuro.

¿Consideras que tener buenos líderes en una empresa asegura el

éxito en algún proyecto de ingeniería?

Claro que sí, un líder llenara de sinergia a la organización, siempre

las personas necesitaran que su trabajo y esfuerzo sea reconocido,
además un líder sabrá ayudar a su personal cuando existan errores,
el siempre pondrá el ejemplo y ayudara a quien lo necesite.

Construir una definición de liderazgo

Para mi ser líder es ayudar a los demás, compartir experiencias y

conocimientos adquiridos durante tu trayectoria. Un líder siempre
pensara en el beneficio de todos de manera equitativa.