POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ

ESCUELA NACIONAL DE FORMACIÓN

PROFESIONAL POLICIAL UNIDAD ACADÉMICA DE
PREGRADO PNP MOQUEGUA

PROMOCIÓN 2015-II “CENTINELAS DE LA LEY”

VI SEMESTRE ACADÉMICO

ASIGNATURA:
TALLER: CULTURA DE LA CALIDAD PERSONAL

TEMA:
FUNDAMENTOS DE CULTURA DE CALIDAD

INTEGRANTE:
S3 PNP TORRES FLORES JULIO CESAR

DOCENTE:
ALFZ. PNP NINANCURO MELENDEZ JORGE LUIS

MOQUEGUA - 2018
1
 INDI CE
Pag.
Dedicatoria ……………………………………………….. 03
Agradecimiento ……………………………………………….. 04
Introducción ………………………………………………... 05

I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. …………………….…. 07

1. Caracterización del Problema ………………………….. 07
2. Delimitación de Objetivos
A. Objetivo General ………………………….. 07
B. Objetivo Específico ………………………….. 07
3. Justificación e Importancia ………………………….. 08
4 Limitaciones …………………………………... 08

II. MARCO TEORICO. …………………………………………. 09

1. Antecedentes …………………………………………. 09
2.
3. Marco Teórico …………………………………………. 09

III. BASES TEORICAS …………………………………. 22

IV. MARCO CONCEPTUAL …………………………………. 26

V. BASE LEGAL ………………………………………….. 32

VI. GLOSARIO DE TERMINOS …………………………. 33

VII. ANALISIS ………………………………………….. 36

1. Conclusiones ………………………………………….. 36
2. Recomendaciones …………………………………. 37
3. Bibliografía ………………………………………….. 38
4. Anexos ………………………………………….. 38

2
DEDICATORIA

Mis padre que siempre me han apoyado

incondicionalmente para ser un Sub Oficial de
bien al servicio de mi patria.

A mis docentes quienes me han inculcado

disciplina y doctrina policial para el bien de mi
persona como buen policía que soy hoy en día.

3
AGRADECIMIENTO

Agradecemos a nuestra Escuela de Formación

Policial en la cual aprendí principios, normas y
valores los cuales se han hecho mi base como
fundamento de mi formación como buen Sub
Oficial para mi país.

4
 INTRODUCCION

La Cultura de calidad personal se relaciona con el individuo, el cual posee una

cultura y en un determinado momento puede decidir desecharla y buscar un estilo
de vida más acorde con sus necesidades.

Cultura de Calidad es el conjunto de valores y hábitos que posee una persona,

que complementados con el uso de prácticas y herramientas de calidad en el
actuar diario, le permiten colaborar con su organización para afrontar los retos que
se le presenten en el cumplimiento de su misión.

Una persona con cultura de calidad tiene los siguientes hábitos: una mejora
continua, la tensión y responsabilidad en el trabajo, la prevención de errores,
hacer bien el trabajo al primer intento, la planeación de actividades a corto y a
largo plazo, la evaluación constante de su desempeño y la disciplina y constancia
en el cumplimiento de sus compromisos.

Toda persona que quiera afrontar el futuro con éxito, tendrá que comenzar
haciendo un gran esfuerzo por construirlo, para lograr así lo que quiere de si
mismo. No cabe duda que dicho esfuerzo llevará a convertir a las personas con
una calidad personal tal que podrá cumplir como persona, como empleado, como
esposo, como amigo, como padre, como hijo y como ciudadano, en una sociedad
de cambios que cada vez es más compleja y con mayores retos hacia el futuro. La
calidad de ningún modo es eventual, es una meta ambiciosa y permanente con el
afán de hacer las cosas correctas, por aprender a producir aportando inteligencia,
corazón, creatividad y entusiasmo en todo lo que se hace y que va a permitir
asegurar la calidad en el desarrollo personal.

Optimizar la calidad personal dentro de una organización contribuirá a elevar los

niveles de calidad total dentro de la misma y pensar en elevarla será siempre una
garantía de mejora continua para cualquier organización. Este proceso asegura
una cultura de calidad que vigoriza el círculo de la satisfacción al cliente y la
fidelidad del mismo, también garantiza mejores resultados económicos para las
organizaciones, lo que implica la calidad global de la organización. La calidad
personal surge como un marco de referencia para la administración dentro de las
organizaciones.

5
El proceso de adaptarse y adelantarse a los cambios del entorno se presenta
como un factor determinante y es una condición que dará la pauta para el
crecimiento y desarrollo de las organizaciones. El concepto de calidad personal
está íntimamente ligado con el concepto de competencias laborales, una persona
puede ser competente cuando cuenta con los conocimientos necesarios,
habilidades y actitudes que la definirán como altamente productiva y rentable.

De lo anterior se desprende la idea de implementar una metodología que permita

orientar y evaluar la calidad personal dentro de una organización, considerando
las nuevas formas de optimización de la misma. Esperando también, que ésta
proporcione información relevante sobre el personal que labora dentro de las
organizaciones y que obviamente proporcione herramientas y estrategias para los
sistemas de gestión de la calidad dentro de las mismas. Es muy importante
señalar que, la metodología de calidad solamente involucra la calidad personal
dentro del área laboral.

6
 CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1. CARACTERIZACION DE LA PROBLEMÁTICA.
Para el Maestro en Ciencias José de Jesús Vázquez Bonilla nos dice que
hay una serie de características para diferenciar a una persona que tiene
calidad y son las siguientes:
 Podemos afirmar que una persona sujeto y objeto de la ética, tiene
calidad.
 Un individuo humano en equilibrio de sus rasgos internos con su medio
ambiente, tiene calidad.
 Una persona consciente de sus habilidades y en ejercicio de ellas, tiene
calidad.
 Una persona libre espiritual y emocionalmente pero respetuosa de su
condición jerárquica y de su estado civil y social, tiene calidad
 Una persona satisfecha en su trabajo, con armonía familiar, suficiente
diversión y relaciones sociales satisfactorias, consciente de su condición
de criatura y por lo tanto dependiente de un ser supremo, es una persona
de calidad.
Una persona de calidad logra unificar todas las características y las lleva a
cabo íntegramente. Esto ayuda a tener un equilibrio perfecto entre los
entornos que lo conforman, es decir, lo psicológico, lo social y lo fisiológico.

2. DELIMITACIÓN DE OBJETIVOS

A. OBJETIVO GENERAL
Implementar una metodología que permita elevar el nivel de calidad
personal como un eje para mejorar los sistemas de Gestión de la Calidad
y al mismo tiempo evaluarla en un grupo con diversidad de cargos,
orientados a la educación en la escuela nacional de formación
profesional policial del Perú.

Fortalecer la creación de espacios para la expresión cultural de los

jóvenes y de la sociedad en general con la creación de un frente común
institucional de encuentro para ampliar la cultura a través de eventos
artísticos, científico-tecnológicos, participación ciudadana y deportivos.

B. OBJETIVO ESPECÍFICO.

7
  Difundir y promover la cultura regional entre los estudiantes, personal
y la sociedad en general.
 Ofrecer eventos culturales y deportivos para motivar a los jóvenes
destacando la importancia y necesidad de concluir el nivel superior
adquiriendo aptitudes, habilidades y conocimientos que generen las
condiciones idóneas para el desarrollo personal,
 Difundir programas e información de interés entre la población juvenil
referente a la cultura regional, nacional e internacional. que
contribuyan al desarrollo integral de los jóvenes.
 Promover y estimular la creación, producción, distribución y consumo
de las artes, aumentando el número de actividades artístico-culturales
de calidad.
 Fomentar las expresiones de la cultura de nuestra juventud en un
marco de valoración universal.

C. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA

La calidad es el cumplimiento de las expectativas del cliente o usuario. Partiendo de

esto, la calidad en las personas desembocará en mejores resultados a
los clientes internos y externos. Cuando existen altos niveles de calidad en las
personas que integran una organización se perciben importantes avances positivos,
los departamentos producen calidad de acuerdo a los usuarios, la calidad en todas
las áreas lleva a una cultura organizacional, las personas que integran la organización
mantienen satisfechos a los clientes y a las personas de la comunidad. Esto trae
como consecuencia que exista armonía en las relaciones laborales y por lo
consiguiente aumenta la productividad, ocasionando óptimos resultados financieros,
una imagen organizacional impecable y un próspero futuro, que se traduce en
mejoras para los accionistas y los colaboradores. La calidad personal tiene que
empezar por la dirección, ya que ellos son los guías de la institución; a su vez, la
dirección debe realizar la tarea más importante que es motivar a las personas que
laboran en la empresa para que realicen mejor sus tareas dentro de ella.

D. LIMITACIONES
El éxito total de una organización siempre estará ligado al buen
comportamiento de todos sus integrantes y hoy en día los modelos
administrativos y de calidad están enfocados a todos los empleados y no
solamente a los gerentes como se pensaba.
Para que una organización pueda cumplir eficazmente con los requisitos
de calidad que le impone el mundo externo, todos sus trabajadores deben
compartir altos niveles de calidad personal.

8
 CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO – DOCTRINARIO

A. ANTECEDENTES.

La calidad personal es el proceso en la que una persona comienza a

autorrealizarse, esto comienza cuando nos sentimos satisfechos con las cosas
que realizamos, una persona con calidad es exigente consigo mismo, no al grado
de ser perfeccionista, sino que trata de dar lo mejor de él, se preocupa por lo que
pasa en su entorno y está dispuesto a contribuir sin esperar nada a cambio, quien
desarrolla este tipo de cualidades son personas con un autoestima alto, son
responsables, reconocen su responsabilidad como una capacidad, son sensibles y
empáticos a las necesidades de los demás, son altamente disciplinados ya que
saben lo que quieren y hacen esfuerzos grandes por cumplir con su cometido. Es
necesario saber que las personas que cuentan con una calidad personal alta
aprenden de sus errores y fracasos, para que en un futuro no se cometan los
mismos errores, saben escuchar, aunque sean criticados, para después analizar
esas críticas y hacer mejoras respecto a su manera de comportarse. La calidad
personal es importante ya que si no se tuviese sería un muy difícil de poder
entablar una buena relación laboral, social e incluso familiar, gracias a la calidad
personal se es reconocido por el alto desempeño que maneja la persona, se
confía en ella, ya que siempre se esfuerza en cumplir con sus obligaciones con la
mayor calidad posible. En lo particular la persona con calidad, se es recocida por
el entorno que lo rodea ya que se sabe que esta persona, no hace las cosas al ahí
se va, sino que trata de autocomplacerse con un trabajo bien hecho, que no se
dude de las capacidades que demuestra tener.

B. MARCO TEÓRICO.

1. Definición de calidad personal.

Cuando se habla de calidad se hace referencia a un sinónimo de

perfección, de una cosa bien hecha, duradera y satisfactoria, una idea
ejemplar para la acción humana. Pero, hablar de calidad personal es el
más atractivo de los desafíos que podemos afrontar hoy, es lo más
decisivo y lo más permanente en cualquier proceso de cambio.

El filósofo Carlos Llano determinó que la calidad personal no depende

solo de las herramientas sino de la persona misma: “yo no resulto ser

9
 una persona de calidad porque mis acciones son de calidad”, es lo
contrario a: “mis servicios son de calidad porque soy una persona de
calidad”.

Una manera concreta de decir cuando hay calidad total personal, es

cuando en la persona existe autodominio, responsabilidad, sentido de
compromiso, fortaleza de producir, credibilidad en su conducta, empeño
y espíritu de servicio, es decir, cuando representa valores humanos
fundamentales. Se pueden enumerar otras características más junto a
las anteriores, pero se concluirá lo mismo, todos sabemos distinguir una
personalidad completa, de categoría excelente. Se sabe que las
cualidades físicas de la persona no son las que la definen, aunque sea
un factor digno de tenerse en cuenta, sobre todo en cuanto mira a los
aspectos externos de la convivencia, ni tampoco es el considerar sólo
su inteligencia o su capacidad de comunicarse con los demás, es todo
eso y más: creatividad, voluntad y decisión.

Cultura de calidad personal.

Este nivel se relaciona con el individuo, el cual posee una cultura y en

un determinado momento puede decidir desecharla y buscar un estilo
de vida más acorde a sus necesidades. Cultura de calidad es el
conjunto de valores y hábitos que posee una persona, que
complementados con el uso de práctica y herramientas de calidad en el
actuar diario, le permiten colaborar con su organización a afrontar los
retos que se presenten en el cumplimiento de su misión. La cultura
organizacional se puede modificar para convertirla en una cultura de
calidad y e terreno fértil para la implantación de los conceptos de
calidad total, para lo cual se cuenta con varias metodologías, además
se requiere un cambio en la cultura personal.

El decálogo de desarrollo

Representan un código de valores fundamentales para el desarrollo de

una cultura de calidad estos son: Orden: dar importancia a las cosas en
el lugar de trabajo casa etc, teniendo siempre en mente la importancia
en cada una de ellas.

2 Características de la calidad personal

10
 El Maestro en Ciencias, José de Jesús Vázquez Bonilla dijo que hay
una serie de características para diferenciar a una persona que tiene
calidad de las cuales pueden mencionarse las siguientes: Una persona
sujeto y objeto de la ética, tiene calidad; un individuo humano en
equilibrio de sus rasgos internos con su medio ambiente, tiene calidad;
una persona libre espiritual y emocionalmente pero respetuosa de su
condición jerárquica y de su estado civil y social, tiene calidad; una
persona satisfecha en su trabajo, con armonía familiar, suficiente
diversión y relaciones sociales satisfactorias, conciente de su condición
de criatura y por lo tanto dependiente de un ser supremo, es una
persona de calidad; y por último una persona de calidad logra unificar
todas las características y las lleva a cabo íntegramente. Esto
contribuye a tener un equilibrio perfecto entre los ejes que lo conforman,
psicológico, social y fisiológico.

1. El desarrollo humano tiene varias dimensiones:

Corporal, espiritual, moral, intelectual, social y afectivo. La persona

tiene que avanzar paralelamente en todas las dimensiones, dándole
quizás prioridad en ciertas etapas de su vida a unas dimensiones o a
otras, pero conservando la unidad y la coherencia entre todas. Nadie
puede decir que ya está suficientemente desarrollado en tal o cual
dimensión, porque no se llega prácticamente a un tope de perfección o
de calidad personal. En parte, esto debe servir también como un
paradigma, no se trata de obsesionarse por llegar a una cima cualitativa
o de aspirar a una personalidad extraordinaria y fuera de lo común. Esto
incluso puede ser perjudicial para determinadas personas. En una
personalidad armónica y lograda, se combinan la intimidad con la
apertura y la capacidad de diálogo, la individualidad y la sociabilidad, la
riqueza interior y la capacidad de amar, la confianza en sí mismo y, a la
vez, la confianza en los demás, la serenidad y la paz interior con la
alegría de vivir.

2. Calidad personal en el mejoramiento organizacional.

La calidad es el cumplimiento de las expectativas del cliente o usuario.

Partiendo de esto, la calidad en las personas desembocará en mejores
resultados a los clientes internos y externos. Cuando existen niveles
altos de calidad en las personas que integran una organización, se
perciben importantes avances positivos. Los departamentos producen
calidad de acuerdo a los usuarios, la calidad en todas las áreas lleva a

11
una cultura organizacional, las personas que integran la organización
mantienen satisfechos a los clientes y a las personas de la comunidad.
Esto trae como consecuencia que exista armonía en las relaciones
laborales y por consiguiente aumenta la productividad, ocasionando
óptimos resultados financieros, una imagen organizacional impecable y
un próspero futuro que se traduce en mejoras para los accionistas y los
colaboradores. La calidad personal tiene que empezar por la dirección,
ya que ellos son los guías de la institución. La dirección debe realizar la
tarea más importante que es motivar a las personas que laboran en la
organización para que realicen mejor sus tareas dentro de la misma.

Es decir; que en la organización la gente está continuamente

aprendiendo a aprender en busca de la excelencia. Todos aprenden y
todos enseñan, y se configura un sistema de aprendizaje que permite
que se adquiera y circule el conocimiento en todos los niveles. Algunas
de las características de aprendizaje que se pueden mencionar dentro
de las organizaciones son: expandir la capacidad o el potencial de su
gente; que el aprendizaje sea como una clara habilidad organizacional
creciente; que el afán de aprender sea un valor cultural fundamental;
buscar el cambio y la innovación como algo natural; dar el aprendizaje
dentro y fuera del trabajo; integrar el aprendizaje a los valores del
trabajo; requerir una actitud reflexiva y constante; y por último, que la
participación este constantemente puesta a prueba. En base a estas
características, la organización busca mejorar sus resultados con el
aprendizaje continuo de sus colaboradores tanto individualmente como
a través del trabajo en equipo. Educación para la calidad personal
Existen cinco dimensiones básicas que hacen posible adquirir una
educación de calidad total personal las cuales se describen a
continuación:

a) Aprender a ser: Aprender a ser, se entiende como tener una

personalidad única, definida y coherente, donde la persona tiene
infinitas posibilidades de entender y querer lo que desea en la vida
con el carácter necesario para poder lograrlo, conoce perfectamente
hacia dónde dirigirse en su vida cotidiana. Entre los valores de una
personalidad auténtica se pueden mencionar el carácter,
coherencia, confianza, fortaleza, cordura, veracidad, sencillez,
alegría, constancia. Cabe mencionar que estos valores y virtudes no
son una lista total ni exclusiva, ya que cada persona es única y
como tal, presenta una personalidad auténtica pero diferente.

12
b) b). Aprender a hacer: El aprender a hacer se refiere a que las
personas conocen su función o profesión, el trabajo realizado se
perfecciona día a día, lo cual no es posible sin una labor intensa,
constante y ordenada.
c) Aprender a aprender: Aprender a aprender significa que hay que
mejorar nuestras aptitudes para tener un conocimiento más amplio,
de tal forma que podamos tener un mejor desempeño profesional.
Unos buenos principios son estar siempre bien informados, aprender
a ser creativos y aprender a comunicarnos. Estos conocimientos
adquiridos son los que permitirán que las personas sean valoradas
positivamente, de modo que permanezcan en un cargo que
actualmente desempeñan o que llegue la promoción a otro mejor.
Además, la realización personal se logra a través del trabajo en la
medida en que el ambiente del mismo es positivo, estimulante y
generador de un sentido de pertenencia a la organización. Entre sus
resultados está su carácter expansivo, es decir, en la forma de como
hacer el trabajo se hace el bien a quienes les rodean en el propio
sitio de trabajo y en la familia.
d) Aprender a emprender: Aprender a emprender tiene mucho que ver
con lo que se denomina espíritu empresarial, del cual se destacan
algunos aspectos como el aprender a administrar, aprender a dirigir
y aprender a liderar. Los resultados organizacionales y económicos
que se obtienen en la sociedad en diferentes áreas han encaminado
a las personas con características especiales: emprendedoras,
promotoras, pioneras, organizadoras, negociantes, administradoras
y líderes.
e) Aprender a convivir: Después de haber expuesto los cuatro puntos
anteriores, toca examinar la dimensión más indispensable en la
persona que es el aprender a convivir, en el que se ponen a prueba
todas las demás dimensiones examinadas hasta ahora. Muchos de
los fracasos en la vida tienen que ver con esta dimensión de la
calidad. La familia, primer ámbito de realización, es testigo de
frecuentes problemas que tienen su origen en no saber compartir la
vida con los demás. Igualmente muchos problemas de comunicación
en el trabajo y en la vida social son generados por deficiencias en la
convivencia. Por tanto, un factor determinante y sobresaliente del
convivir es la vida en familia, de ésta depende mucho la forma de
socialización ya que en ésta se sientan las bases del aprender a
convivir. Algunos de los valores que hay que tomar en cuenta para
poder lograr una convivencia son el compañerismo, confianza,
solidaridad, cortesía, lealtad, entusiasmo, amabilidad, entre otros.
13
 Éstos hacen de la convivencia un cambio en nuestra vida como
fuente de estímulo para la vida de los demás. Si se sabe convivir, se
satisface adecuadamente el proceso de calidad total personal.

3. Relación entre calidad personal, competencias laborales y las

normas ISO 9000.

Como ya se mencionó antes, la calidad personal, puede ser definida

como la respuesta a las exigencias y expectativas tangibles e
intangibles tanto de las otras personas como de las propias. Siendo las
tangibles todas aquellas expectativas concretas, por ejemplo: el tiempo,
9 durabilidad, seguridad, garantía, finanzas, función, etc. Y las
intangibles se pueden definir como los deseos emocionales, que son:
actitudes, compromiso, atención, lealtad, credibilidad, comportamiento,
entre otros. Por otro lado, la competencia laboral se refiere a la
capacidad de una persona de utilizar sus habilidades para ejercer una
función, un oficio o una profesión según las exigencias definidas y
reconocidas por el mercado de trabajo

4. Calidad personal en el mejoramiento organizacional.

La calidad es el cumplimiento de las expectativas del cliente o usuario.

Partiendo de esto, la calidad en las personas desembocará en mejores
resultados a los clientes internos y externos. Cuando existen niveles
altos de calidad en las personas que integran una organización, se
perciben importantes avances positivos. Los departamentos producen
calidad de acuerdo a los usuarios, la calidad en todas las áreas lleva a
una cultura organizacional, las personas que integran la organización
mantienen satisfechos a los clientes y a las personas de la comunidad.

Esto trae como consecuencia que exista armonía en las relaciones

laborales y por consiguiente aumenta la productividad, ocasionando
óptimos resultados financieros, una imagen organizacional impecable y
un próspero futuro que se traduce en mejoras para los accionistas y los
colaboradores. La calidad personal tiene que empezar por la dirección,
ya que ellos son los guías de la institución. La dirección debe realizar la
tarea más importante que es motivar a las personas que laboran en la
organización para que realicen mejor sus tareas dentro de la misma Es
decir; que en la organización la gente está continuamente aprendiendo
a aprender en busca de la excelencia. Todos aprenden y todos
enseñan, y se configura un sistema de aprendizaje que permite que se

14
 adquiera y circule el conocimiento en todos los niveles. Algunas de las
características de aprendizaje que se pueden mencionar dentro de las
organizaciones son: expandir la capacidad o el potencial de su gente;
que el aprendizaje sea como una clara habilidad organizacional
creciente; que el afán de aprender sea un valor cultural fundamental;
buscar el cambio y la innovación como algo natural; dar el aprendizaje
dentro y fuera del trabajo; integrar el aprendizaje a los valores del
trabajo; requerir una actitud reflexiva y constante; y por último, que la
participación este constantemente puesta a prueba. En base a estas
características, la organización busca mejorar sus resultados con el
aprendizaje continuo de sus colaboradores tanto individualmente como
a través del trabajo en equipo.

5. Educación para la calidad personal.

Existen cinco dimensiones básicas que hacen posible adquirir una

educación de calidad total personal las cuales se describen a
continuación:

a). Aprender a ser: Aprender a ser, se entiende como tener una

personalidad única, definida y coherente, donde la persona tiene
infinitas posibilidades de entender y querer lo que desea en la vida con
el carácter necesario para poder lograrlo, conoce perfectamente hacia
dónde dirigirse en su vida cotidiana. Entre los valores de una
personalidad auténtica se pueden mencionar el carácter, coherencia,
confianza, fortaleza, cordura, veracidad, sencillez, alegría, constancia.
Cabe mencionar que estos valores y virtudes no son una lista total ni
exclusiva, ya que cada persona es única y como tal, presenta una
personalidad auténtica pero diferente.

b). Aprender a hacer: El aprender a hacer se refiere a que las

personas conocen su función o profesión, el trabajo realizado se
perfecciona día a día, lo cual no es posible sin una labor intensa,
constante y ordenada.

c) Aprender a aprender: Aprender a aprender significa que hay que

mejorar nuestras aptitudes para tener un conocimiento más amplio, de
tal forma que podamos tener un mejor desempeño profesional. Unos
buenos principios son estar siempre bien informados, aprender a ser
creativos y aprender a comunicarnos. Estos conocimientos adquiridos
son los que permitirán que las personas sean valoradas positivamente,

15
 de modo que permanezcan en un cargo que actualmente desempeñan
o que llegue la promoción a otro mejor. Además, la realización personal
se logra a través del trabajo en la medida en que el ambiente del mismo
es positivo, estimulante y generador de un sentido de pertenencia a la
organización. Entre sus resultados está su carácter expansivo, es decir,
en la forma de cómo hacer el trabajo se hace el bien a quienes les
rodean en el propio sitio de trabajo y en la familia.

d) Aprender a emprender: Aprender a emprender tiene mucho que ver

con lo que se denomina espíritu empresarial, del cual se destacan
algunos aspectos como el aprender a administrar, aprender a dirigir y
aprender a liderar. Los resultados organizacionales y económicos que
se obtienen en la sociedad en diferentes áreas han encaminado a las
personas con características especiales: emprendedoras, promotoras,
pioneras, organizadoras, negociantes, administradoras y líderes.

e) Aprender a convivir: Después de haber expuesto los cuatro puntos

anteriores, toca examinar la dimensión más indispensable en la persona
que es el aprender a convivir, en el que se ponen a prueba todas las
demás dimensiones examinadas hasta ahora. Muchos de los fracasos
en la vida tienen que ver con esta dimensión de la calidad. La familia,
primer ámbito de realización, es testigo de frecuentes problemas que
tienen su origen en no saber compartir la vida con los demás.
Igualmente muchos problemas de comunicación en el trabajo y en la
vida social son generados por deficiencias en la convivencia. Por tanto,
un factor determinante y sobresaliente del convivir es la vida en familia,
de ésta depende mucho la forma de socialización ya que en ésta se
sientan las bases del aprender a convivir. Algunos de los valores que
hay que tomar en cuenta para poder lograr una convivencia son el
compañerismo, confianza, solidaridad, cortesía, lealtad, entusiasmo,
amabilidad, entre otros. Éstos hacen de la convivencia un cambio en
nuestra vida como fuente de estímulo para la vida de los demás. Si se
sabe convivir, se satisface adecuadamente el proceso de calidad total
personal.

6. Modelo para la orientación y evaluación de la calidad personal.

En este apartado se presenta el modelo propuesto permite desarrollar

la calidad personal. Se mencionaron las bases fundamentales para
lograr la calidad personal y su relación con la competencia laboral.

16
 7. Características del modelo.

Las características más relevantes que se presentan en el modelo para

la orientación y evaluación de la calidad personal son las siguientes:

a. Factible: No se requiere de mucho esfuerzo para registrar los

errores que se comenten.
b. Confiable: Los errores que se registran ayudan a la persona a
visualizar el número de errores cometidos en un periodo
determinado y al mismo tiempo a tomar conciencia de los
mismos, lo cual estimula a disminuirlos, además de que se
manejan de forma anónima.
c. Alcanzable: A todas las personas sin importar el sexo, edad,
oficio o profesión, siempre y cuando la persona esté
plenamente convencida de querer mejorar su calidad personal.
d. Disponible: En el momento que la persona decida cambiar y así
poder ofrecer lo mejor de sí mismo en la familia y en el trabajo.
e. Práctico: El tiempo empleado para registrar los errores o
defectos cometidos es muy corto o insignificante.
f. Económico: No requiere de grandes inversiones, dado que
solamente se requiere de hojas y lápiz.

Metodología para la orientación y evaluación de la calidad

personal se muestra la metodología a seguir para poder
orientar y evaluar a todas aquellas personas que deseen tener
o mejorar su calidad personal. Esta metodología consta de
cuatro etapas que se describen a continuación.

Diagnóstico de la Calidad Personal

Programa de la Calidad Personal

Evaluación del programa de Evaluación de la Calidad Personal

Calidad Personal

17
B. ¿QUE ES CULTURA?

La cultura es el modelo por medio del cual todos los habitantes de una
sociedad son educados, son principios que rigen la forma de actuar.
Esta llega a ser dinámica, ya que cambia en función del tiempo, y de las
circunstancias que rodean a la sociedad. Según Kahn , “la cultura
capacita al hombre con una ampliación adicional de su aparato
anatómico, con una coraza protectora de defensas y seguridades, con
una movilidad y velocidad a través de los medios en que el equipo
corporal directo le hubiere defraudado por completo.” Es la base
fundamental de toda cultura o país en el mundo. Es el cimiento sobre el
cual descansan los ideales y los valores de una sociedad vista como tal;
es el pilar del pensamiento de los individuos y forja su carácter y su
actuar dentro de otros miembros del grupo en cuestión. Casa sociedad
tiene su cultura, su forma muy particular de hacer las cosas, sus valores
propios y su historia, en otras palabras, cada sociedad tiene un estilo de
vida, de trabajo y de comportamiento únicos. De los aspectos más
importantes sobre los cuales la cultura de una sociedad están: su forma
de convivencia, los métodos de trabajo, rigidez o flexibilidad entre otros.
Por más avance en la tecnología que pudiese presentar un país, su
principal freno de crecimiento es el pensamiento, las ideas y la forma en
la cual combaten los problemas y las situaciones diarias.

1) CULTURA DE CALIDAD.

Tratando de llegar a una definición precisa que involucre todos los

aspectos que conlleva una cultura de calidad, vale la pena citar a
Humberto Cantú con lo siguiente: “…Es el conjunto de valores y hábitos
que posee una persona, que complementados con el uso de prácticas y
herramientas de calidad en el actuar diario, le permiten colaborar con su
organización para afrontar los retos que se le presenten, en el
cumplimiento de la misión de la organización…” Valores y hábitos son
aquellas impresiones profundas que se tiene sobre la forma en que se
vive, sobre lo que se considera correcto o incorrecto.

¿TODA LA ORGANIZACIÓN DEBE PARTICIPAR?

De acuerdo con Handy, para que el cambio cultural de una empresa

tenga éxito, se debe de involucrar al mayor número de personas que

18
 tengan el perfil cultural deseado. Con esta afirmación nos podemos dar
cuenta que se debe de buscar a través de exámenes psicométricos
individuos con ciertas similitudes en los procesos de pensamiento y de
actuación siendo estos los que en un momento posterior, expanda el
cambio en la organización. Sobre la base de una encuesta propia
realizada a empleados de nivel ejecutivo entre los veintiocho y
veintinueve años de edad, en una empresa comercializadora del área
metropolitana de México, el sesenta y cinco por ciento (63.5%) de los
encuestados asegura que la organización debe de tomar en cuenta el
perfil de personalidad de los individuos involucrados con el proceso del
cambio. El restante quince por ciento (32.5%) contestó que la las
similitudes de pensamiento no cuentan como un factor importante la
determinar las personas apropiadas para iniciar el cambio. Con lo cual
podemos concluir que se deben de buscar los perfiles adecuados para
que sean esas personas los iniciadores del cambio en la organización.

2) PAPEL DE LA ADMINISTRACIÓN.

Al momento de planear el cambio dentro de la organización es

imprescindible que se cambien los paradigmas que todavía se
encuentran en las organizaciones.

Geert Hofdted, menciona que las empresas en México dictaminan una

alta distancia de poder, que impide la cooperación de los trabajadores
en la toma de decisiones y propicia a cambios culturales muy fuertes
enfocados principalmente a introducir confianza en los empleados. Otro
aspecto que Hofdtede menciona es la visión del mexicano promedio,
que le dedica más tiempo al presente y al pasado, haciendo que los
esfuerzos de planeación estratégica y a largo plazo no sean tomadas
en cuenta. Estos son solo dos paradigmas que existen en nuestra
actualidad que merman los esfuerzos de las empresas a lograr sus
objetivos. La administración debe planear su plan de mejora en la
cultura teniendo en cuenta los puntos ya mencionados. Los cambios
son lentos y costosos, más no imposibles, una buena actitud con algo
de paciencia puede redundar en resultados para las empresas.

3) MODELO PROPUESTO

Ahora bien sabemos que la cultura de calidad no es un hecho

espontáneo que sucede solo porque nosotros queremos que suceda. Es
más bien un proceso por medio del cual la organización eleva su nivel de

19
 eficiencia y productividad en el trabajo. Existen estudios que afirma tener
la metodología apropiada para la creación de un cultura de calidad, tal es
el caso del método Lewin (David & Newstrom 1991), en el cual señalan el
descongelamiento, el movimiento y el recongelamiento de la
organización. Su metodología sigue los principios básicos sobre los
cuales se construye un proceso de transformación cultural. Tratando de
establecer una metodología de cambio en la cultura de calidad de la
empresa medianas o pequeñas se propone lo siguiente:

4) ENSEÑANZA

Como cualquier metodología o idea que sea de reciente introducción se

hace imperativo el hecho de transmitir o enseñar el cómo se debe de
llevar a cabo dicho cambio. Por medio de seminarios, talleres y juntas la
metodología del cambio será trasladado de manera apropiada. También
hay que tomar en cuenta a las personas responsables de ceder el
conocimiento. Estas deben de contar con el entrenamiento previo
adecuado, así como mostrar una actitud positiva y enérgica dirigida al
cambio en la organización.

El gasto en el que se incurre al momento de entrenar a los empleados

es una inversión que rendirá frutos en un lapso de tiempo variable,
dependiendo del tamaño de la organización sobre la cual se desea
trabajar. Se debe de planear los horarios dentro de los cuales la
enseñanza va a ser llevada a cabo, tomando en cuenta que el tiempo
que el trabajador ocupe no será tiempo muerto, sino una forma de llegar
a un fin. No solo metodologías deben enseñarse, se debe transmitir
ciertas herramientas de calidad así como la pertinente explicación de su
uso, así como también ciertos hábitos a seguir con el fin de modificar la
conducta del individuo en el trabajo. Los hábitos principales sobre los
cuales la enseñanza se debe de enfocar son: la mejora continua, la
responsabilidad en el trabajo, prevención de errores, hacer bien el
trabajo en el primer intento, la planeación de actividades y consistencia
en el cumplimiento de compromisos

C. INTERACCIÓN

Una vez llevada a cabo la enseñanza de metodología sobre la cual se

va a trabajar, se lleva a cabo la interacción, es decir la constante
comunicación con el personal y el reforzamiento de los conocimientos
aprendidos previamente. Durante esta etapa se debe tener muy en

20
 cuenta que la interacción debe de ser continua y supervisada de tal
suerte que cuente con el personal apropiado para transmitir el mensaje.
También se debe de tener en cuenta que las formas sobre las cuales se
refuerza el conocimiento, no debe de ser de una manera impositiva y
férrea, sino más bien, con una cualidad: reforzar siempre que sea
necesario. Existen todo tipo de empleados, de la misma forma se debe
aplicar un concepto de excepción a aquellas personas que siguen el
cambio de cultura, respetando de esa manera su individualidad como
empleado y como persona. Es de llamar la atención que este punto,
puede llegar a convertirse en algo fastidioso y puede, hasta algún
grado, llegar a importunar al individuo que necesita de reforzamiento.
Un recordatorio de los hábitos y de las herramientas de calidad a utilizar
serán argumentos suficientes en la mayoría de los casos.

D. DELEGACIÓN.

La delegación no es más que un proceso mediante el cual se le asigna

tareas al empleado que puede hacer por sí mismo sin necesidad de que
otra persona esté involucrada o vigilando el proceso. Las principales
bases de la delegación son la comunicación, confianza y la capacitación
efectiva de las labores que se van a realizar. En este punto se está
seguro que la persona tiene la suficiente capacitación para llevar a cabo
lo que se le encargó. No significa pérdida de poder sino más bien, confiar
en el empleado para que su proceso de la cultura de calidad tenga poder
de decisión. En esta fase en necesario tener cuidado para no cometer el
error de creer que las personas se encuentras preparadas para tener
poder absoluto sobre sus decisiones y comportamientos siempre
encaminados a mejorar el nivel de calidad de la empresa. Mediante
círculos de calidad y reuniones semanales o mensuales es posible
constatar que los empleados han entendido el concepto de delegación

E. ULTIMAS CONSIDERACIONES

Es difícil poner en práctica en su esplendor la cultura de calidad en las

organizaciones. Es un proceso de mucha duración en el cual no se tiene
una fecha en la cual se diga…listo terminé. Más bien el proceso continúa
indefinidamente, ya que como se expuso anteriormente, la capacidad del
ser humano de cambiar su cultura está basada en una decisión, la cual
se apega a sus forma de advertir del medio ambiente en el que se
desenvuelve. Es una encuesta realizada mencionada con anterioridad se
investigó acerca de él resultado que una política de cultura de calidad en

21
 la organización. Como resultado de ésta, cada cuatro de diez personas
(40%) aseguró que el realizar un esfuerzo para una cultura de calidad da
como resultado de entre un treinta a un cuarenta por ciento (30% a 40%)
como incremento en la productividad (llamadas realizadas, reportes
elaborados, clientes atendidos etc.) Sin embargo estos resultados
disminuyeron con el paso del tiempo, denotando una falta de disciplina
por parte del personal.

III. BASES TEÓRICAS.

Factores que inhiben y que favorecen la implementación de una cultura

de calidad.-

Los factores que inhiben la implementación de una cultura de calidad,

son aquellos que impiden que se lleve de mejor forma la puesta en
marcha de las acciones que conlleven a un cambio positivo en las
personas y en la organización y pueden ser los siguientes:

 Resistencia al cambio.
 Falta de entrenamiento y sensibilización hacia la calidad.
 Directivos impacientes
 Rotación del personal
 Nivel educativo del personal.
 Objetivos y planes mal definidos aunados a la falta de
seguimiento
 Ignorancia
 Manejo de la empresa solo en cifras
 Evaluación del desempeño según méritos.

Los factores que favorecen la implementación de una cultura de

calidad.-
Son aquellos que ayudan a que se lleve de mejor forma la puesta en
marcha de las acciones que conlleven a un cambio positivo en las personas
y en la organización y pueden ser los siguientes:
• Dirección comprometida
• Líderes dentro de la empresa
• Globalización
• Valores que forman la filosofía de la empresa
• Clientes

22
• Educación
• Deseos de superación
• Estructura de la organización
• Reconocimiento del desempeño de los trabajadores y el trabajo en equipo

A. LA CALIDAD MÁS QUE UNA PALABRA UNA CULTURA DE VIDA.

Cuantiosas empresas discuten de ofrecer productos o procesos de calidad,
sin embargo en la mayoría de los casos esto discrepa mucho de la realidad.

Para convertir una empresa en una organización con calidad, debe partirse
desde lo más primordial de su ser: su equipo humano. El trabajar con
valores y principios, que cumplan lo que comprometen tanto los empleados
como las empresas, respetando el medio ambiente y la comunidad,
asegurando que todos los productos y servicios funcionen desde el primer
intento, y que, desde ese primer intento, cumplan plenamente con la función
para la que existen o fueron diseñados.

B. LA CALIDAD MÁS QUE UNA PALABRA UNA CULTURA DE VIDA.

En nuestros días el concepto de cultura de calidad es muy extenso,

ambiguo, intangible y por lo tanto difícil de detallar, por ello es necesario
referirse primeramente a la definición de cultura la cual nos indica que es un
modelo por medio del cual todos los habitantes de una sociedad son
educados, con principios que rigen la forma de actuar. Esta llega a ser
dinámica, ya que cambia en función del tiempo, y de las circunstancias que
rodean a la sociedad.

Kahn sostiene que “la cultura capacita al hombre con una ampliación
adicional de su aparato anatómico, con una coraza protectora de defensas
y seguridades, con una movilidad y velocidad a través de los medios en que
el equipo corporal directo le hubiere defraudado por completo.” Es la base
fundamental de toda cultura o país en el mundo. Es el cimiento sobre el
cual descansan los ideales y los valores de una sociedad vista como tal; es
el pilar del pensamiento de los individuos y forja su carácter y su actuar
dentro de otros miembros del grupo en cuestión.

Cada sociedad tiene un estilo de vida, de trabajo y de comportamientos

únicos. De los aspectos más importantes que destacan son: su forma de
convivencia, los métodos de trabajo, la utilización de nuevas tecnologías
para la información y la comunicación (telefonía, informática, etc.), la forma
de aplicación de la justicia y el grado de nivel de estudios.

23
Se dice que una sociedad produce un cambio en su cultura cuando la
maduración intelectual de sus habitantes aumenta gracias a una adecuada
política de educación trayendo como consecuencia una mayor participación
cívica.

Otra de las definiciones que se tiene que citar es calidad la que significa
aportar valor al cliente, esto es, ofrecer unas condiciones de uso del
producto o servicio superiores a las que el cliente espera recibir y a un
precio accesible.

También, la calidad se refiere a minimizar las pérdidas que un producto

pueda causar a la sociedad humana mostrando cierto interés por parte de la
empresa a mantener la satisfacción del cliente. Es muy importante nombrar
algunas de las definiciones que filósofos de la calidad presentan:

Según Crosby: “El primer supuesto erróneo es que calidad significa bueno,
lujoso, brillo o peso. La palabra “calidad” es usada para darle el significado
relativo a frases como “buena calidad”, “mala calidad” y ahora a “calidad de
vida”. Calidad de vida es un cliché porque cada receptor asume que el
orador dice exactamente lo que él (ella) “el receptor”, quiere decir. Esa es
precisamente la razón por la que definimos calidad como “Conformidad con
requerimientos”, si así es como lo vamos a manejar. Esto es lo mismo en
negocios. Los requerimientos tienen que estar claramente establecidos para
que no haya malentendidos. Las mediciones deben ser tomadas
continuamente para determinar conformidad con esos requerimientos. La
no conformidad detectada es una ausencia de calidad. Los problemas de
calidad se convierten en problemas de no conformidad y la calidad se
convierte en definición.”

Feigenbaum afirma que: “La calidad es una determinación del cliente, o una
determinación del ingeniero, ni de Mercadeo, ni del Gerente General. Está
basada en la experiencia actual del cliente con los productos o servicios,
comparado con sus requerimientos, establecidos o no establecidos,
consientes o inconscientes, técnicamente operacionales o enteramente
subjetivos. Y siempre representando un blanco móvil en un mercado
competitivo. La calidad del producto y servicio puede ser definida como:
Todas las características del producto y servicio provenientes de Mercadeo,
Ingeniería, Manufactura y Mantenimiento que estén relacionadas
directamente con las necesidades del cliente”.

Ahora que se tiene el concepto de calidad y el de cultura inmediatamente se

conceptualiza la palabra cultura de calidad; tratando de llegar a una

24
definición especifica que incluya todos los aspectos que involucra esta
palabra vale la pena citar a Humberto Cantú con lo siguiente: Es el conjunto
de valores y hábitos que posee una persona, que complementados con el
uso de prácticas y herramientas de calidad en el actuar diario, le permiten
colaborar con su organización para afrontar los retos que se le presenten,
en el cumplimiento de la misión de la organización. Valores y hábitos son
aquellas impresiones profundas que se tiene sobre la forma en que se vive,
sobre lo que se considera correcto o incorrecto.

En cuanto a la cultura de la calidad personal debe ir estrechamente

relacionada con la práctica de una calidad de vida moralmente equilibrada,
por lo que deberá poner en práctica los valores del decálogo del desarrollo
el cual es una doctrina que consiste en 10 actitudes claves ( valores y
principios) para el desarrollo personal y el bienestar de la comunidad. Este
decálogo surgió cuando al Sr. Octavio Mavila quedo intrigado por las
diferencias tan marcadas entre los países desarrollados y los
subdesarrollados. Haciendo análisis históricos de ciertos países y descubrió
que la diferencia de vivir en el desarrollo y el subdesarrollo no estaba en la
riqueza económica, intelectual o la cantidad de recursos naturales que tiene
un país, sino en las actitudes de sus habitantes.

Mavila clasificó estas actitudes, y de ahí nació el Decálogo del Desarrollo el

cual busca el desarrollo del país basándose en la superación de cada
persona.

Los 10 principios del Decálogo:

1. Orden.

2. Limpieza.

3. Puntualidad.

4. Responsabilidad.

5. Deseo de Superación.

6. Honradez.

7. Respeto al Derecho de los demás.

8. Respeto a la ley y a los reglamentos.

9. Amor al trabajo.

25
 10. Afán por el ahorro y la inversión.

Las organizaciones que ambicionan enfrentar los retos vigentes necesitan

cambiar de prototipo e incorporar el enfoque de calidad, tanto en la
planeación, ejecución, control y en todos sus procesos de producción u
otorgamiento de servicios. El cambio a dicho paradigma de la calidad
requiere de la existencia de un ambiente cultural “ad hoc”, me refiero a una
cultura de calidad tanto a nivel de las personas como de la propia
organización, en lo referente a los hábitos, costumbres, valores, etc., que
deben tener y poner en práctica tanto los individuos como la organización
para afrontar los retos de la actualidad. Cuando se habla de cultura de
calidad, se hace referencia del conjunto de valores y hábitos que posee una
persona, que integrados con el uso de prácticas y herramientas de calidad
en el actuar diario, le permiten colaborar con su organización para desafiar
los desafíos que se le presentan en el cumplimiento de su misión.

IV. MARCO CONCEPTUAL.

Fortalecer las capacidades de las instituciones de formación profesional

(IFPs).
Objeto fundamental de la Unidad de Evaluación, Monitoreo y Asistencia
Técnica (UEMAT)-, supone establecer un sistema permanente de
evaluación, monitoreo y asistencia técnica que contribuya al proceso de
mejora de la calidad y facilite las decisiones que adopten las IFPs, en el
marco de los distintos Programas de Formación Profesional que
implementa el MTEySS. Existen actualmente diversos enfoques de la
calidad institucional. Por ello es necesario identificar las dimensiones
consideradas clave en la formación profesional y establecer criterios de
evaluación y planes de fortalecimiento institucional dentro de un proceso de
mejora continua. Como punto de partida, se define el marco conceptual que
sustenta los criterios de intervención de la UEMAT. En primer lugar, puede
decirse que evaluar la calidad de la formación profesional obliga a
considerar la lógica del sujeto que transita por la IFP para procurarse una
formación que incremente su empleabilidad.

Esta decisión implica identificar los procesos clave de la formación,

comenzando por el reconocimiento de las demandas de calificaciones y
culminando con el seguimiento de la inserción laboral de los sujetos de la

26
formación. Siguiendo esta línea de trabajo se identifican cuatro grupos de
procesos:

‰Vinculación con el contexto socio–productivo.

‰Orientación profesional.
‰Formación.
‰Evaluación y seguimiento.

Cada uno de estos grupos de procesos constituye una dimensión a

analizar, que orienta las líneas de intervención a implementar en un plan de
mejoramiento de la calidad institucional.
A continuación se los describe identificando sus componentes,
mencionando resultados a lograr, y formulando algunos interrogantes para
la detección de indicadores en cada dimensión.

1. Vinculación con el contexto socio – productivo.

Uno de los desafíos de la formación para el trabajo es aproximar su
organización, sus contenidos y sus prácticas a las características y
requerimientos de los sectores productivos para los que se está
formando. En consecuencia, es imprescindible que las IFPs estén en
condiciones de establecer una comunicación permanente con el sector
productivo, tanto en una dimensión sectorial como local, conocer sus
modos de trabajo, sus diferentes grados de desarrollo y sus tendencias
de cambio, generar actividades conjuntas o intercambio de servicios
como forma de articular las ofertas formativas a la realidad. Los
procesos que integran esta dimensión se refieren a las relaciones de
intercambio entre los actores institucionales y los del mundo de la
producción (unidades productivas y trabajadores) que generan
información relevante para la toma de decisiones en la IFP, y las
estrategias de promoción y convocatoria orientadas a los sujetos de la
formación. A partir del intercambio con ámbitos laborales locales y/o
políticas de desarrollo regional, la IFP obtendrá insumos para diseñar
una oferta formativa pertinente con la demanda laboral local. Por otra
parte, en la medida en que la IFP articule sus procesos con
organizaciones de su entorno, integrará un entramado de instituciones
que facilitarán el proceso de convocatoria, orientación, permanencia,
egreso e inserción laboral de los sujetos de la formación.

Entre los resultados a lograr relativos a esta dimensión, se encuentran la

visibilidad y el posicionamiento de la IFP en su escenario de influencia,
el conocimiento que los potenciales sujetos de la formación posean
27
 sobre la propuesta, la detección de las necesidades de formación de las
personas, y la identificación de perfiles laborales pertinentes tanto con el
contexto productivo local como con los sujetos de la formación.
Asimismo, debe estar presente el establecimiento de mecanismos de
articulación con organismos e instituciones a fin de establecer
estrategias de trabajo convergentes para garantizar la formación a todas
las personas que lo requieran, en condiciones de equidad. Algunas
preguntas orientadoras para identificar indicadores de esta dimensión de
la calidad podrían ser: En relación con la vinculación con el entorno
productivo: ¿La institución ha detectado actores locales y sectoriales
clave con quienes establecer intercambio? ¿Qué mecanismos de
vinculación ha establecido con su entorno? ¿Qué tipo de acuerdos o
compromisos se han alcanzado entre la institución y otros organismos o
instituciones? ¿Existen proyectos conjuntos con el sector productivo que
permitan articular recursos financieros, técnicos o de infraestructura?
¿Se han realizado o utilizado estudios de demanda que especifiquen las
calificaciones necesarias en el sector y/o ámbito local?.

En relación con la vinculación con los sujetos de la formación: ¿Cuán

pertinente es la propuesta de formación en relación con las condiciones
y necesidades de las personas que requieren formación? ¿Qué
estrategias se utilizan para convocar a los sujetos de la formación y
cómo se difunde la propuesta? ¿Se han diseñado estrategias articuladas
con otras instituciones u organismos que faciliten el acceso, la
permanencia y el aprendizaje de los participantes?.

2. Orientación profesional.

La Orientación Profesional marca el momento del ingreso del sujeto al

sistema de la formación. Implica el desarrollo de acciones de
asesoramiento sobre las ofertas de la IFP, la especificación de los
requisitos mínimos para acceder a la formación (si los hubiere) y la
explicitación de los intereses y necesidades de las personas que se
acercan a la institución.
Es necesario que la IFP esté en condiciones de detectar barreras que
puedan obstaculizar el acceso y permanencia de los grupos menos
favorecidos en los procesos de formación (por ejemplo: estereotipos
derivados del género, u otros de origen cultural o social) que suelen ser
considerados “naturales” aunque provienen de situaciones derivadas de
la desigual distribución de poder en la sociedad. La orientación permite
que las personas identifiquen sus propias capacidades, sus recursos,
28
 fortalezas y obstáculos derivados de su situación personal, familiar o
social. Asimismo, es importante que reconozcan sus intereses y
elaboren proyectos laborales que incluyan la formación como una de sus
fases.

Esta primera etapa de orientación, previa a la formación, no se agota

cuando el sujeto se compromete con la necesidad de capacitarse y
comienza a recorrer un trayecto formativo. La formación constituye una
elección de las personas para fortalecer sus proyectos personales. En
este sentido, será necesario continuar acompañándolas con acciones de
orientación a lo largo de la formación y durante el proceso de inserción
laboral. Algunos resultados de este grupo de procesos deberían ser: el
sujeto de la formación con un proyecto ocupacional en vías de
definición, o con proyectos ya definidos. Los resultados deben dar
cuenta de la existencia de un proceso reflexivo previo orientado al
análisis de obstáculos y facilitador de una lectura crítica del contexto
laboral, así como de una decisión del sujeto en cuanto a formarse según
un proyecto personal tendiente a incrementar su empleabilidad. Algunas
preguntas orientadoras para identificar indicadores de este grupo de
procesos podrían ser: ¿Se escucha la demanda de formación de las
personas en el momento de su inscripción? ¿Se brinda información clara
y comprensible sobre distintas ofertas formativas de la propia institución
o de otras instituciones de la zona? ¿La institución cuenta con servicios
de orientación, apoyo y seguimiento de participantes? ¿Se contempla la
implementación de estrategias para remover los obstáculos que puedan
encontrar algunos participantes para acceder o permanecer en los
espacios de formación?.

3. Formación.

El proceso de diseño curricular se convierte en una instancia clave pues

supone la explicitación de los propósitos de la formación, la definición
del qué enseñar, la orientación de la práctica pedagógica, las estrategias
y los recursos didácticos. Uno de los resultados de ese proceso es el
documento curricular, que guía la tarea de los profesores o instructores
que desarrollan prácticas pedagógicas. Un segundo resultado, que
dependerá de las estrategias de gestión institucional, es la propia
integración de los equipos institucionales como equipos de trabajo
cooperativos. El análisis de esta dimensión implica considerar los
siguientes componentes:

29
a. Diseño curricular actualizado respecto de las demandas de los
sectores productivos, y pertinente en lo relativo a las necesidades
de formación de las personas.
b. Desarrollo metodológico claramente expuesto y relacionado con los
objetivos, los contenidos y la población destinataria. El foco de este
componente privilegia la autonomía de las personas, la equidad y la
resolución de problemas vinculados con el contexto de desempeño
laboral relativo a la especialidad.
c. Prácticas pedagógicas que faciliten el desarrollo de capacidades y
consideren las necesidades del participante desde enfoques de
equidad. d. Materiales didácticos comprensibles, pertinentes
respecto de la población destinataria y acordes con los objetivos y
capacidades a desarrollar.
e. Sistema de evaluación detallado y vinculado con el perfil de egreso,
consistente con el desarrollo de capacidades.
f. Equipo técnico pedagógico competente.

Algunos resultados de este grupo de procesos deberían ser: el

involucramiento de docentes e instructores con perfiles profesionales
adecuados y de equipos institucionales comprometidos con el logro de
una formación de calidad; materiales curriculares apropiados y
accesibles; incorporación de competencias clave para la empleabilidad
en los materiales de enseñanza; ambientes de aprendizaje adecuados
en materia de infraestructura, equipamiento, recursos didácticos y
condiciones de seguridad; prácticas laborales en ámbitos de trabajo
como parte del proceso formativo. Las preguntas orientadoras para
identificar indicadores de este grupo de procesos podrían ser: El diseño
curricular, ¿permite desarrollar las competencias específicas del perfil
profesional? ¿Identifica características socioeducativas de la población
destinataria? ¿Propone desarrollar otras competencias según las
características identificadas en la población destinataria? ¿Considera
las características de aprendizaje de la población adulta? ¿Tiene una
propuesta didáctica definida? ¿Presenta un sistema de evaluación que
permita poner en evidencia las competencias que se requieren en el
ámbito laboral? ¿Hay coherencia entre la práctica pedagógica y el
diseño explicitado? ¿Se utilizan estrategias didácticas que faciliten el
aprendizaje? ¿Se observa interrelación entre el equipo docente y
directivo en pos de mejorar la calidad de la enseñanza? ¿Se han
integrado los actores institucionales como equipos de trabajo para el
proceso de desarrollo curricular? ¿Se promueve en las personas el
reconocimiento de sus saberes, aptitudes e intereses? ¿Se realiza un
30
 seguimiento del participante durante la formación? ¿Se utilizan
instrumentos de evaluación que permitan demostrar el desarrollo de
competencias?.

4. Evaluación y seguimiento institucional.

La evaluación, si bien acontece durante el mismo proceso de formación,
reviste una importancia tal que requiere una consideración particular.
Este grupo de procesos está ligado a las acciones de medición, análisis
y mejora que debe implementar la IFP para lograr una gestión de
calidad. Es necesario, en este sentido, diferenciar la evaluación de los
aprendizajes de la evaluación institucional. El seguimiento, como último
engranaje de este proceso, permite considerar la eficacia de la
formación profesional en el empleo desde el punto de vista tanto del
sujeto de la formación como del contexto económico productivo que lo
integra. Es importante considerar, también, quiénes realizan la
evaluación y si ésta es una práctica incorporada desde la gestión
institucional en todos los grupos de procesos. Algunos resultados de
este grupo de procesos podrían ser: el sujeto de la formación con
competencias aplicadas y evaluadas en el ámbito laboral; la
sistematización de procesos de seguimiento de egresados; la
evaluación de la gestión en cada grupo de procesos y de ellos entre sí.
Las preguntas orientadoras para identificar indicadores sobre este grupo
de procesos incorporan una doble mirada: por un lado, hacia las
estrategias institucionales para realizar el seguimiento y facilitar la
inserción laboral de sus egresados; por otro lado, hacia la evaluación de
la gestión institucional sobre cada grupo de procesos.

En relación con la primer mirada, podrían interrogarse sobre los

siguientes temas: ¿Se realizan prácticas laborales en unidades
productivas? ¿Se conocen los requisitos formales de las empresas y se
orienta a los egresados respecto de los mismos? ¿Se han instalado
procesos de seguimiento de los egresados? ¿Se puede identificar
cuántos egresados son incorporados laboralmente? Sobre la segunda
mirada -evaluación de la gestión institucional- podrían interrogarse
sobre: ¿Cómo se evalúan los diferentes grupos de procesos
institucionales? ¿Se formulan resultados e indicadores para cada
dimensión? ¿Se utilizan instrumentos adecuados? ¿Se produce
información relevante como resultado de las evaluaciones? ¿Se
comunican los resultados a fin de mejorar la calidad de los distintos
procesos institucionales? El esquema que se mostrará en la figura
siguiente, ilustra las relaciones entre los diferentes grupos de procesos
31
que hemos denominado aquí, dimensiones clave. Al situar el foco en el
sujeto de la formación, se organizan los hitos clave por los que transitan
las personas para lograr una formación de calidad, lo cual impulsa a las
IFPs, a su vez, a identificar, analizar y mejorar en forma continua cada
uno de esos procesos. Simultáneamente, para ello es necesario
implementar una gestión institucional que ponga en relación estas
dimensiones para optimizar la retroalimentación y orientar a toda la
institución hacia el desarrollo de procesos de calidad.

A medida que las instituciones de formación se interrogan sobre cada

grupo de procesos, estarán en condiciones de diseñar planes de mejora
en la calidad de la formación. Para iniciar un plan de mejora de la
calidad es importante la participación de los actores institucionales a
cargo de las ofertas formativas a fin de que estos puedan convertirse en
el instrumento eficaz que impulse y dinamice la formación. No es
conveniente que el plan de mejora sea elaborado sólo por el directivo de
la institución ya que, en tal caso, no tendría oportunidad de incorporar
las distintas perspectivas de la formación que poseen los diversos
actores institucionales y, consecuentemente, correría el riesgo de perder
eficacia en la acción.

Para la elaboración de un plan de formación es aconsejable realizar un

taller diagnóstico que permita identificar las fortalezas y debilidades
institucionales en cada grupo de procesos. A partir de la discusión y
búsqueda de consenso, se podrán delimitar líneas de intervención. Para
que los planes de mejora de la calidad se conviertan en instrumentos
útiles deben ser redactados de manera sencilla, clara y concisa, y
explicitar los resultados a lograr, el tiempo en que se ha previsto llegar a
ellos y los responsables de cada acción. Pasos a seguir para elaborar
un plan de mejoramiento de la calidad de la formación:

1) Diagnóstico de la situación inicial: hay variadas técnicas para realizar

diagnósticos participativos; una de ellas es el Análisis FODA. También
pueden utilizarse, según las circunstancias y condiciones institucionales,
herramientas del análisis situacional, entre otras.
2) Definición de las líneas de intervención: es aconsejable que se
prioricen y ordenen las acciones a desarrollar en cada línea de
intervención, y que se distingan cuáles son los problemas posibles de
ser abordados en función de los recursos disponibles.
3) Elaboración del plan: se deben considerar las acciones, los tiempos,
los responsables, los resultados, los recursos necesarios, etc.
32
 4) Definición de estrategias de seguimiento del plan de mejora de la
calidad de la formación.

Desde nuestra concepción, cualquier institución que brinde servicios de

formación profesional tendrá que garantizar determinado estándar de
calidad. Los parámetros de evaluación a focalizar, consideran los cuatro
procesos identificados. Los resultados obtenidos en la evaluación marcan el
inicio de un proceso de mejora continuo. Para su implementación se
requiere el compromiso de los actores institucionales para la definición de
un plan estratégico, el desarrollo de acciones con resultados verificables y
el establecimiento de instancias de seguimiento que aseguren los procesos
de mejora de la calidad.

MEJORA CONTINUA DE LOS PROCESOS

1. Vinculación con el
contexto socio –
productivo.

4. Evaluación y 2. Orientación
seguimiento
Profesional.
Institucional.

3. Formación.

IV. BASE LEGAL.

 La Constitución Política del Perú de 1993.

 Dec.Leg. 1318 de la Formación Profesional de la PNP.

 DECRETO SUPREMO Nº 022-2017-IN, DEL 04JUL17, que aprueba el

Reglamento del Dec.Leg. 1318.
 Dec.Leg. 1267, Ley de la PNP.
 Dec.Sup. N° 026-2017-IN del Reglamento de la PNP.

 Código de Etica de la PNP.

 Ley Orgánica de la PNP.

33
  Ley 37140, Ley del Régimen Disciplinario de la PNP.
 Ley N° 28496, Ley del Código de Ética de la Función Pública.
 Código de Conducta para Funcionarios encargados de hacer cumplir la
Ley.

VI. GLOSARIO DE TERMINOS

1. Producto: resultado de un proceso.

2. Proceso: conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que
interactúan, las cuales transforman elementos de entrada en resultados.
3. Calidad: grado en que el conjunto que características inherentes cumple
con los requisitos.
4. Requisito: necesidad o expectativa establecida, generalmente implícita u
obligatoria.
5. Satisfacción del cliente: percepción del cliente sobre el grado en que se
han cumplido sus requisitos.
6. Capacidad: aptitud de una organización, sistema o proceso para realizar
un producto que cumple con los requisitos para ese producto.
Terminología relativa a la “gestión”:
7. Sistema: Conjunto de elementos mutuamente relacionados o que
interactúan. 8. Sistema de Gestión: Sistema para establecer la política y
los objetivos y para lograr dichos objetivos.
9. Sistema de Gestión de la Calidad: Sistema de gestión para dirigir y
controlar una organización con respecto a la calidad.
10. Política de la Calidad: Intenciones globales y orientación de una
organización relativas a la calidad tal como se expresan formalmente por
la alta dirección.
11. Objetivo de la Calidad: Algo ambicionado, o pretendido, relacionado con la
calidad.
12. Gestión: Actividades coordinadas para dirigir y controlar una organización.
13. Alta dirección: Persona o grupo de personas que dirigen y controlan al más
alto nivel una organización.
14. Gestión de la Calidad: actividades coordinadas para dirigir y controlar una
organización en lo relativo a la calidad.
15. Planificación de la Calidad: Parte de la gestión de la calidad enfocada al
establecimiento de los objetivos de la calidad y a la especificación de los
procesos operativos necesarios y de los recursos relacionados para
cumplir con los objetivos de la calidad.
16. Control de la Calidad: Parte de la gestión de la calidad orientada al
cumplimiento de los requisitos de la calidad.

34
17. Aseguramiento de la Calidad: Parte de la gestión de la calidad orientada a
proporcionar confianza en que se cumplirán los requisitos de la calidad.
18. Mejora de la Calidad: Parte de la gestión de la calidad orientada a
aumentar la capacidad de cumplir con los requisitos de la calidad.
19. Mejora continua: Actividad recurrente para aumentar la capacidad para
cumplir los requisitos.
20. Eficacia: Extensión en la que se realizan las actividades planificadas y se
alcanzan los resultados planificados.
21. Eficiencia: Relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados.
Terminología relativa a la “organización”:
22. Organización: Conjunto de personas e instalaciones con una disposición
de responsabilidades, autoridades y relaciones.
23. Estructura de la organización: Disposición de responsabilidades,
autoridades y relaciones entre el personal.
24. Infraestructura: Sistema de instalaciones, equipos y servicios necesarios
para el funcionamiento de una organización.
25. Ambiente de trabajo: Conjunto de condiciones bajo las cuales se realiza el
trabajo.
26. Cliente: Organización o persona que recibe un producto / servicio.
27. Proveedor: Organización o persona que proporciona un producto o
servicio. 28. Parte interesada: Persona o grupo que tenga un interés en el
desempeño o éxito de una organización.
29. Proyecto: Proceso único consistente en un conjunto de actividades
coordinadas y controladas con fechas de inicio y finalización, llevadas a
cabo para lograr un objetivo conforme con requisitos específicos,
incluyendo las limitaciones de tiempo, costo y recursos.
30. Diseño y desarrollo: Conjunto de procesos que transforma los requisitos en
características especificadas o en la especificación de un producto,
proceso o sistema.
31. Procedimiento: Forma especificada para llevar a cabo una actividad o un
proceso.
32. Conformidad: Cumplimiento de un requisito.
33. No conformidad: Incumplimiento de un requisito.
34. Defecto: Incumplimiento de un requisito asociado a un uso previsto o
especificado.
35. Acción preventiva: Acción tomada para eliminar la causa de una no
conformidad potencial u otra situación potencialmente indeseable.
36. Acción correctiva: Acción tomada para eliminar la causa de una no
conformidad detectada u otra situación indeseable.
37. Corrección: Acción tomada para eliminar una no conformidad detectada.

35
 CAPÍTULO VII
ANÁLISIS

A. CONCLUSIONES.

1) Se podía definir como la manera que tiene de reaccionar un individuo

cuando ocurre alguna alteración en su medio ambiente, que le afecta, o
bien, dentro de su organismo. Y que existían varios tipos de conducta que
son conductas perceptivas, voluntarias, mnemónicas, inconscientes,
comunicativas, adaptativas y creadoras.
2) La puesta en práctica de un plan de cultura de calidad en una Institución
no es fácil; se requiere personal altamente comprometido con la empresa
con los valores a implantar y altamente capacitados en el trato de
personal. Además es muy costosa y requiere de la participación activa por
parte de la administración de todos los niveles; y además, esta tiende a
disminuir con el paso del tiempo por falta de disciplina de los empleados.

3) Es necesario hacer un esfuerzo para implantarla, ya que la competencia

nacional e internacional obliga a que el personal, además de hacer bien el
trabajo, tengan ciertas características orientadas a la calidad de trabajo y
de vida, lo cual es buscado por las empresas que pregonan la calidad
mundial.

4) Ser alguien con calidad personal es satisfactorio ya que esto nos conduce
a la autorrealización, manejando una buena estrategia laboral, será más
fácil lograr una promoción, ya que las personas con mayor jerarquía
dentro de la empresa, tienen de su conocimiento que se es una persona
entregada, responsable y comprometida; es por ello que si la mayoría de
las persona tuvieran una calidad personal buena, estaríamos hablando de
que habría éxito garantizado en cualquier entorno.
5) Necesitamos saber todo esto ya que es de gran importancia en nuestro
aprendiza y para conocernos mejor y porque reaccionamos de la manera
que lo hacemos y porque hacemos o decimos lo que decimos para lograr
algo, y que todo eso es por un motivo que se refiere a las condiciones
específicas por las cuales se activa el organismo hacia un objetivo y este
último es lo que queremos lograr con ese motivo en específico.

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B. RECOMENDACIONES.

1) Toda vez que se realice un estudio de calidad personal se obtendrán

beneficios, estos se observan a lo largo del estudio y son favorecedores
tanto para el investigador, como para los colaboradores. Ser ético en la
entrega de los resultados, será lo que marcará a las personas que
realmente están elevando su nivel de calidad personal.

2) En muchas ocasiones el investigador se pregunta si lo que está

recibiendo es lo real, es lo que está sucediendo de verdad; es por ello,
que se recomendará ampliamente realizar una concientización en los
colaboradores, hacerles entender lo importante de la veracidad de sus
respuestas y que el tener un número pequeño de errores en los registros
no es importante si no lo que en verdad está sucediendo.

3) Participar de forma voluntaria en un estudio que permita medir la calidad

personal es muy satisfactorio y cuando se lleva acabo de una manera tan
sencilla como la realizada con esta metodología es mucho mejor, por lo
que se puede considerar como buena esta metodología para medir y
evaluar la calidad personal de un grupo de personas con diversidad de
cargos y edad.

4) Es muy importante recordarle a todas las personas que en alguna

ocasión se presten como colaboradores en proyecto de calidad personal,
que el tiempo que se va a invertir en llenar los registros y en analizar los
errores que se cometen en un día o en una semana, no es pérdida de
tiempo, sino al contrario, dedicarle unos minutos a pensar en lo que se
hizo mal, ayudará y motivará para no volver a cometer el mismo error y
como consecuencia ayudará a elevar el nivel de calidad personal.

5) Finalmente se enfatiza en que, tener calidad personal es la pauta para

ser mejores personas en la vida y que esta si incluye, tanto el área
laboral, como el área personal. Por lo que, someterse a un estudio de
este tipo deberá ser el trampolín para tener calidad personal en todos los
aspectos de la vida, pero que esto ya no depende del investigador y del
estudio en sí, si no, de cada uno de nosotros, de la importancia que le
demos a la mejora y las ganas que tengamos realmente de ser personas
con un alto nivel de calidad personal.

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C. BIBLIOGRAFIA.
 https://www.monografias.com/docs/Cultura-De-Calidad-Personal.
 https://elmundodelacalidad.wordpress.com/cultura-de-calidad/.
 ttps://www.gestiopolis.com/la-calidad-mas-que-una-palabra-una-cultura-
de-vida/
 https://www.uv.mx/gestion/files/2013/01/JENNY-BETSABE-VAZQUEZ-
AGUIRRE.pdf
 http://www.monografias.com/trabajos96/calidad-personal-empresa/calidad-personal-
empresa/importancia.

 http://www.expero2.eu/expero1/hypertext/documenti/govaq/glosario_de_t
erminologia_sobre_calidad.pdf.
 ttp://www.monografias.com/trabajos96/niveles-conducta-y-motivacion-
cunductual/niveles-conducta-y-motivacion-conductual.
 http://www.trabajo.gov.ar/downloads/calidad/formacion_marco-
conceptual.pdf.

D. ANEXOS. ( PANEUX FOTOGRAFICO).

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