1.

SUSPENCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Respecto a la suspensión del contrato de trabajo, esta tiene que entenderse cuando
cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales
previamente estipuladas en la ley, convenio, o cuando las partes lo decidan, pudiendo
o no mantenerse el pago de la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo
laboral.
Es así que dentro de la LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL, en
el Artículo 12 se establecen las cáusale de Ley que generarían la suspensión de trabajo,
así como también se deja regulado respecto la suspensión perfecta e imperfecta en el
Artículo 141 de la misma Ley.
1.1. Suspensión Perfecta e Imperfecta
1.1.1. Suspensión Perfecta
Encontramos en el Artículo 141 de la Ley General de Trabajo, las definiciones
de suspensión perfecta e imperfecta, en el caso de la suspensión perfecta,
esta indica que se da este modo de suspensión cuando cesan temporalmente
las obligaciones de ambas partes contratantes, la del trabajador de prestar
sus servicios y la del empleador de pagar la remuneración. Es así que la
perfección radica en que las prestaciones que cada una de las partes tiene
que cumplir se ven interrumpidas, cesando de ambas partes.

1.1.2. Suspensión Imperfecta

Se suspende de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar la
remuneración sin contraprestación efectiva de labores. En este punto
debemos indicar que esto sucede cuando la relación cesa únicamente de una
de las partes de la relación laboral, es así que el empleador continúa con su
relación laboral, teniendo que abonar la remuneración, sin embargo el
trabajador deja de realizar las labores encomendadas

1.2 Causas de Suspensión del Contrato de Trabajo

De acuerdo al Artículo 12° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, entre
las causales de suspensión del contrato de trabajo, encontramos hasta 12 causales de
manera expresa para la suspensión, sin embargo en el inciso ll) del mencionado artículo
encontramos el denominado numerus apertus al establecer que también serán causales
de suspensión, otros establecidos de manera expresa en Ley.
1.2.1. Invalidez Temporal
La primera de las causales es la invalidez temporal, expresada únicamente
de esa manera en la ley sin embargo, doctrinariamente se entiende por
invalidez hasta dos supuestos distintos, entre ellos podemos encontrar la
invalidez absoluta temporal y la invalidez parcial temporal.
1.2.1.1. Invalidez Absoluta Temporal: En este supuesto se suspende el
contrato por el tiempo de la duración de la invalidez, siendo que la invalidez
en este supuesto, afectará de manera directa al desempeño laboral del
trabajador, es por ello que la relación laboral queda suspendida de manera
completa hasta el término de la invalidez.
1.2.1.2. Invalidez Parcial Temporal: En este caso sólo se suspende si impide
el desempeño normal de las labores. La invalidez debe ser declarada por
 Essalud, el Ministerio de salud o la junta de médicos designada por el colegio
médico del Perú, a solicitud del empleador.

1.2.2. Enfermedad Y Accidente de Trabajo Comprobado

En este supuesto, se considera que en caso de enfermedad y accidente
laboral dentro del centro laboral o durante la realización de las funciones
debidas del trabajador. En el caso de enfermedad tiene ese derecho, el
asegurado obligatorio o facultativo que cuente con 3 aportaciones mensuales
consecutivas o 4 no consecutivas en el curso de los 6 meses calendarios
anteriores al mes en que se inició la enfermedad tiene derecho a recibir un
subsidio. Le corresponde al empleador el pago íntegro de las remuneraciones
durante los primeros veinte día de incapacidad.
Essalud otorgará subsidio a partir del vigésimo primer día de incapacidad
causada por enfermedad o accidente común. En caso de accidente solo es
requisito que se encuentre afiliado para recibir subsidio del Seguro Social.

1.2.3. Maternidad Descanso Pre y Post Natal

En este caso, la trabajadora gestante tiene el derecho a gozar de 49 días de
descanso pre-natal y 49 días del post-natal. Este se extenderá por 30 días
naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple. El goce de
descanso pre natal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por
el postnatal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser
comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la
fecha probable del parto. La comunicación al empleador deberá estar
acompañada del informe médico que certifique que la postergación del
descanso pre-natal no afectaría en modo alguno a la trabajadora gestante o
al concebido. La postergación del descanso pre-natal no autoriza a la
trabajadora gestante a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores
habituales, salvo que medie acuerdo al respecto con el empleador.

1.2.4. Descanso Vacacional

El descanso vacacional es de 30 días continuos pudiendo ser fraccionado su
goce. El trabajador puede pedir al empleador el fraccionamiento de dicho
descanso, presentando solicitud escrita al empleador para que éste lo
autorice, no pudiendo otorgarse el descanso vacacional en periodos inferiores
a 7 días naturales acode al artículo 17° del Decreto Legislativo 713.

1.2.5. Licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio
Militar
En este supuesto en particular, cada uno de los casos que general la
suspensión de la relación laboral tiene un sustento legislativo, es así que:
a) Parlamento: Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder
Legislativo, gozarán de licencia sin goce de sueldo por todo el tiempo de su
 mandato, pero sin pérdida de ninguno de sus beneficios sociales o laborales
siempre que lo soliciten. La Ley Nº 16559 es la que regula esta situación en
caso de parlamento.
b) Regidores: Los Regidores que trabajan como dependientes gozan de
licencia en sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales, sin
descuento en sus remuneraciones. Regulado en el Artículo 11° de la Ley
27972.
c) Alcaldes: Los alcaldes o concejales de los municipios de la República,
tendrán derecho a que se le conceda licencia durante el tiempo que requieran
para el desempeño de su función municipal. Regulado en la Ley 16559.
d) Servicio Militar: Finalmente también se deja indicado que es respecto al
servicio militar, sin embargo como es bien sabido, en nuestro País la
obligatoriedad del servicio militar se dejó de lado, sin embargo aun siendo
facultativo, este supuesto se regula también, generando la suspensión de la
relación laboral por el plazo que dure el servicio militar.

1.2.6. Permiso Sindical

El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos
y licencias remuneradas otorgadas a los dirigentes sindicales para cumplir sus
funciones o actividades, se entenderá trabajado para todos sus efectos
legales y contractuales hasta el límite de 30 días naturales por cada año
calendario establecido por convención colectiva. Este límite no será aplicable
cuando en el centro de trabajo exista convenio colectivo más favorable.

1.2.7. La Sanción Disciplinaria

Es la facultad del empleador el sancionar las faltas cometidas por el trabajador
en el desempeño de sus labores. La suspensión disciplinaria no está regulada
por la legislación quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices
del empleador, al Reglamento Interno de Trabajo o al Convenio Colectivo.

1.2.8. Ejercicio de Derecho de Huelga

La huelga debe ser entendida como la suspensión colectiva del trabajo
acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los
trabajadores, con abandono del centro de trabajo, para la suspensión de la
relación laboral también tiene que tomarse en cuenta que cuando es
declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos
individuales de Trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin
afectar la subsistencia del vínculo laboral
1.2.9. Detención del Trabajador sin Pena Privativa de Libertad
En este supuesto, el trabajador que es detenido por la autoridad policial o
judicial, tiene derecho a la suspensión del contrato de trabajo, sin que ocurra
extinción del vínculo laboral, sólo en caso de condena privativa de la libertad,
 procederá la extinción debido a la propia naturaleza de la condena privativa
de libertad.
1.2.10. Inhabilitación Administrativa o Judicial
La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el
ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo
por un período inferior a 3 meses, suspende la relación laboral por el lapso de
su duración., si es mayor a 3 meses extingue el contrato de trabajo.

1.2.11. Permisos y Licencias concedidas por el empleador

Nuestra legislación no regula lo referente a los permisos o licencias, salvo los
casos antes señalados por lo que este tema queda sujeto a las políticas de la
empresa o también a la facultad discrecional del empleador, por lo que son
concedidos en forma unilateral o por convenios colectivos y si son mayores a
los tres meses ocasionan la extinción del contrato de trabajo.

1.2.12. Caso Fortuito o Fuerza Mayor

Por caso fortuito entendemos que es todo hecho o suceso imprevisible por lo
común dañoso, que acontece inesperadamente con independencia de la
voluntad del hombre, que generalmente proviene de la acción de la naturaleza
(inundaciones, aluviones, sismos, sequías, entre otros).
En el caso de fuerza mayor es el acontecimiento o hecho imprevisible o que
pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse; provienen casi siempre
de la acción de un tercero.
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de
autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta
por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad
Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar
vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que
razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro
del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no
proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el
pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido

1.2.13. Otras establecidas en la Ley

En este caso, como ya se ha hecho mención, el legislador ha dejado un
numerus apertus para futuras nuevas situaciones que originarían la
suspensión de la relación laboral, entre las que encontramos dentro de otras
normas están:
a) Licencia laboral por adopción.
b) Cierre temporal de establecimiento por infracción.
 c) Veda de extracción de especies hidrobiológicas.
d) Procedimiento de cese colectivo.
e) La hora de lactancia materna.
f) Licencia para eventos deportivos

2. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es la Terminación de la relación laboral, es decir, la situación ante la cual el contrato de
trabajo deja de tener vigencia y deja de tener efecto la vinculación laboral entre las
partes. Nuestro ordenamiento jurídico establece las causas justas por las cuales se
puede extinguir el contrato de trabajo.
Según el Artículo 16º del D.S. 003-97-TR (LPCL), éstas pueden ser:
2.1 El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural
El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquel es persona
natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador
convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del
negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por
escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos
de registro Distinto es el caso del empleador en el caso de personas jurídicas,
ya que en determinados casos, podrá pasar sus pasivos a otra empresa y al
trabajador no le resulta de gran relevancia cuál pudiera ser su nuevo empleador
si sigue manteniendo el vínculo laboral.

2.2. La Renuncia o Retiro Voluntario del Trabajador

En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con
30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia
iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá
aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. Este acto
constituye un derecho y obligación de todo trabajador, ya sea público privado,
con contrato definitivo o modal, tenga o no protección contra el despido arbitrario,
no puede presumir la existencia de tal determinación, debiendo probarse
siempre de manera inequívoca. La norma señala que en hay casos en que el
empleador podrá exonerar de este plazo al trabajador: La solicitud se entenderá
aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercero día de recepcionada
por el empleador., lo cual significa que el trabajador dejará de laborar
definitivamente en la fecha prevista e indicada en la propia carta de renuncia.

2.3. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición

resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad
Estas causales son tratadas juntas, expresión de voluntad de ambas partes,
ninguna hace uso de esto arbitrariamente, ambas se ligaron a un contrato de
trabajo, con las normas de duración determinada preestablecida, ya sea frente a
la culminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria
o el vencimiento del plazo en los contratos a modalidad. En cuanto a la
terminación de una obra o servicio, es obvio que si ambas partes acordaron que
al término de esas obras o servicio, el contrato de trabajo dejaba de surtir efectos,
dada la culminación, el contrato de trabajo culminará automáticamente. Sobre
el vencimiento del plazo de los contratos a modalidad, como en el primer caso,
el contrato terminará automáticamente en cuanto termine el plazo para el cual el
trabajador fue contratado.

2.4. El mutuo disenso entre trabajador y empleador

Se concibe como el acuerdo bilateral entre ambas partes del contrato de trabajo,
lo cuales acuerdan extinguir el vínculo laboral. Este acuerdo no está obligado a
expresar la causa. Esta causal de extinción ha sido observada muchas veces,
ya que en la práctica, muchas empresas obligan a renunciar a sus trabajadores,
bajo amenaza de despido arbitrario, entre otros. Por esto, que se reconoce el
mutuo disenso, siempre que el mutuo disenso sea expresado sin que medien
vicios en la voluntad del trabajador. Se exige como formalidad mínima la
redacción de un documento que pruebe la existencia del acto, el acuerdo para
poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito
o en la propia liquidación de beneficios sociales.

2.5. La invalidez absoluta permanente

La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente
la relación laboral desde que es declarada. Debe ser declarada por el Instituto
Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos
designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. La invalidez
absoluta permanente imposibilita al trabajador desarrollar las actividades
normales que realizaba para el trabajador y por lo cual le era útil. Esta invalidez
entendida como incapacidad física o mental prolongada y presumida
permanente, debe extenderse en el tiempo por un periodo superior a 12 meses,
para que sea entendida como tal, debiendo ser verificada por ESSALUD.

2.6. La jubilación
La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga
derecho a pensión de jubilación a cargo de la ONP o del Sistema Privado de
Administración de Fondos de Pensiones, si el empleador se obliga a cubrir la
diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria
percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de
la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se
reajuste dicha pensión. El empleador que decida aplicar la presente causal
deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este
inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce
en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión. La
jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla 65 años
de edad, salvo pacto en contrario.
2.7. El despido, en los casos y forma permitidos por la ley
En este supuesto nos encontramos en los denominados despidos por causa
justa. Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada,
que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad y con la
conducta del trabajador.
2.7.1. Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeño de sus tareas: El detrimento deberá ser
determinante para el desempeño de las tareas, siempre que sea prolongado, sin
importar si la causa de este fue anterior o posterior a la celebración del contrato,
lo que se debe determinar, son las consecuencias del detrimento en la salud del
trabajador durante la vigencia de la relación laboral.
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares: Este supuesto se
verá comparado con el rendimiento promedio de labores y en condiciones
similares. Esta causal es verificable en actividades de producción de productos
en masa cuando se puede comparar la labor del trabajador con la de los demás
que trabajan en las mismas condiciones, y cuando el rendimiento sea deficiente,
siempre que sea relevante.
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico
para evitar enfermedades o accidentes: En ambos casos hay que tener en
cuenta que la exigibilidad de estos deberes, están condicionadas a lo que está
convenido en la ley o lo que esté prescrito por el médico, en otras palabras si el
supuesto no se completa con lo convenido por ley o lo prescrito por un médico,
esta causal no será causal justa de despido.

2.7.2. Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador.

a) la comisión de falta grave: Falta grave es la infracción por el trabajador de los
deberes esenciales que emanan del contrato, que haga irrazonable la
subsistencia de la relación. La justificación de esta causal de despido es la
facultad directriz y sancionadora que tiene el empleador, pues al verificar el
cumplimiento de las normas internas del centro de trabajo por parte del
trabajador, podrá concluir en algunos casos, que éste no ha cumplido con la
normas señaladas por esta normatividad interna y que además ha incurrido en
alguna de las causales que se establece internamente en el centro de trabajo.

a.1. Son faltas graves:

i) Incumplimiento de las obligaciones de trabajo: Este incumplimineto supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes
relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y
la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de
Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por
la autoridad competente que revistan gravedad. La reiterada paralización
intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de
la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la
Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar
el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo
individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta
falta.
ii) Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del
volumen o de la calidad de producción: Verificada fehacientemente o con el
concurso de los servicios inspectivos del MTE, quien podrá solicitar el apoyo del
sector al que pertenece la empresa.
iii) Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que
se encuentran bajo su custodia, o la retención o utilización indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
iv) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la
sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la
información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener
una ventaja; y la competencia desleal.
v) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas
o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la
naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad
policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos;
la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se
considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el
atestado policial respectivo.
vi) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra
verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal
jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de
trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación
laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales
podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.
vii) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de
la empresa o en posesión de esta.
viii) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o
más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido
o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si
ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones
disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

b) La condena penal por delito doloso

 El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del Artículo
24 se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho
el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar
al trabajador. La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al
trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad
que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o
más.
c) La inhabilitación del trabajador
Es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el
ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un
periodo de tres meses o más.

3. Formalidad del Despido y nulidad del despido

3.1. Formalidad del Despido
El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador por carta en la que
se indique de la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara
a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la
policía a falta de aquellos. El empleador deberá otorgar al trabajador un plazo no
menor a seis días para efectuar sus descargos o 30 días naturales para que
demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. El empleador no podrá invocar
posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin
embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento
de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia
de imputación, podrá reiniciar el trámite.

La formalidad exigida, es la inmediatez o el lapso razonable otorgado al

empleador para que ejercite su derecho sancionador, cuando alguna causa
grave ha sido cometida por un trabajador. La jurisprudencia ha entendido que si
dentro de ese plazo razonable, el empleador no despide al trabajador, se
entiende que ha operado el olvido o perdón, sin que haya señalado cuál es ese
plazo razonable, por lo que en cada caso deberá delimitarse específicamente.
Si dentro del trámite previo al despido surgieran nuevos hechos calificados como
falta grave, el empleador deberá notificar de éstos al trabajador, debiendo
reiniciarse el trámite y los plazos para el despido, invocando las nuevas causas
o hechos causales de despido.
El empleador tendrá 48 horas de producido el hecho para pagar la totalidad de
los beneficios sociales del trabajador o consignarlos judicialmente.

3.2. Nulidad del Despido

Es nulo el despido que tenga por motivo alguno de los siguientes casos, en esos
supuestos, si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en su
empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización de ley.
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado
en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
 e) El embarazo si el despido se da en cualquier momento del período de
gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido
tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la
existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en él es aplicable siempre
que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en
forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por
causa justa.
f) Las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estén aptas
para desempeñar sus obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando la causa
es la discriminación por ser portador del VIH/SIDA.
g) Es nulo el acto que basado en motivos discriminatorios afecte el acceso, la
permanencia y/o en general las condiciones en el empleo de la persona con
discapacidad.

4. Conclusiones y Recomendaciones
4.1. Conclusiones
- La Ley de la materia, regula claramente los supuestos en los cuales se da
cabida a la suspensión del contrato laboral, es así que si bien es cierto se da
un numerus apertus dentro de la misma, se tiene que tener muy en cuenta
cada uno de los supuestos y no confundirlos con los supuestos de la extinción
del contrato laboral.
- En el ámbito de la extinción de la relación laboral, se encuentra una serie de
situaciones específicas que el legislador ha determinado para la extinción
laboral, es así que para evitar despidos injustificados, se tiene que tener en
cuenta cada uno de ellos.
- El despido no es simplemente el quebrantamiento de la relación laboral sino
que conlleva una serie de formalidades, las cuales tienen que ser observadas
y cumplidas por el empleador de lo contrario puede surgir despidos nulos.

4.2. Recomendaciones
- En la praxis, es común en nuestro contexto nacional encontrar situaciones
en las que se debería aplicar una suspensión de la relación laboral, sin
embargo algunos malos empleadores terminan generando un despido, es
por ello que se tiene que saber, sin excepción, las situaciones en las que por
Ley nos pueden suspender y diferenciarlas de la extinción del contrato
laboral.
- Tener un conocimiento mínimo de los supuestos en los cuales se acarrea la
nulidad, puesto que esto nos llevará a hacer un correcto uso de la figura de
la nulidad en casos que esta se dé.

5. Bibliografía
- ARÉVALO VELA, JAVIER. Causas y efectos de la extinción del contrato de
trabajo. Editorial: Grijley. 2007
- VINATEA, RECOBA, Luis. El pago de las remuneraciones durante la
suspención de la relación laboral. Lima. PUCP.
EXP. N.° 150-2000-AA/TC

TUMBES

LARRY WALTER GÓMEZ SANDOVAL Y OTROS.

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los doce días del mes de julio de dos mil reunido el Tribunal
Constitucional en sesión de Pleno Jurisdiccional, con asistencia de los señores
Magistrados: Acosta Sánchez, Presidente; Díaz Valverde, Vicepresidente;
Nugent y García Marcelo, pronuncia sentencia:

ASUNTO:

Recurso Extraordinario interpuesto por don Larry Walter Gómez Sandoval y

otros contra la Resolución expedida por la Sala Descentralizada Mixta de
Tumbes de la Corte Superior de Justicia de Piura y Tumbes, de fojas
doscientos cuarenta y nueve, su fecha treinta y uno de enero de dos mil, que
declaró improcedente la Acción de Amparo.

ANTECEDENTES:

Don Larry Walter Gómez Sandoval, don Oscar Vega Valdiviezo, don
Leonardo Rujel Tandazo y doña Zoila Aurora Puell Tudela con fecha nueve
de julio de mil novecientos noventa y nueve interponen Acción de Amparo
contra el Banco de la Nación solicitando que se declare la nulidad de las cartas
EF/92.2600 N.os 117-99, 118-99, 119-99 y 120-99, todas de fechas siete de
mayo de mil novecientos noventa y nueve, así como que se declare la nulidad
del acto de sus despidos arbitrarios que contienen dichas cartas, en razón de
ser estos actos administrativos inconstitucionales, por ser violatorios de sus
derechos como la protección al trabajo, de defensa y al debido proceso,
debiéndose ordenar su reposición a los cargos al momento del despido.

Los demandantes expresan han vendido laborando permanentemente y desde

hace muchos años en la calidad de empleados sujetos a estabilidad laboral,
inclusive han sido repuestos mediante un proceso judicial debido a un anterior
despido injustificado. Que, por haber reclamado sus remuneraciones dejadas
de percibir durante el período del cese injustificado, con fecha once de mayo
de mil novecientos noventa y nueve, tomaron conocimiento de las cartas de
despido antes señaladas, por las cuales se les comunicaba que se daba por
terminada su relación laboral con la demandada, atribuyéndoseles como faltas
graves la injuria y el faltamiento de palabra, sin que estos hechos se hayan
probado en un proceso administrativo, y sin habérseles cursado carta de
preaviso, privándolos de ejercer su derecho de defensa.
El apoderado del Banco de la Nación propone la excepción de litispendencia y
sin perjuicio de la excepción propuesta contesta la demanda solicitando que se
la declare improcedente, porque su representada argumenta que no ha violado
norma constitucional alguna. Asimismo, su representada cursó las cartas de
despido a los demandantes por haber incurrido en falta grave tipificada en el
inciso f) del artículo 25º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, relativo a la
injuria grave y falta de palabra en agravio de su institución y sus directivos,
considerándose que los hechos se derivan directamente de la relación de
trabajo; su representada consideró que la falta grave es tan flagrante que no
resulta razonable la posibilidad de concederles la posibilidad del descargo,
dándose por terminada la relación laboral con los mencionados demandantes.

El Juzgado Especializado en lo Civil de Tumbes, de fojas doscientos

veintiséis, con fecha veintidós de noviembre de mil novecientos noventa y
nueve, declaró improcedente la demanda, por considerar principalmente que
por ser los actos de la actividad laboral del régimen de la actividad privada y/o
pública, se encuentran debidamente regulados en la vía procesal e instancias
de competencia ante los órganos jurisdiccionales respectivos, conforme a la
Ley Procesal del Trabajo N.º 26636. Asimismo, los demandantes buscan
mediante esta acción que se declare la nulidad de las cartas de despido y se
ordene su reposición, hecho que no puede ser dilucidado porque la nulidad
importa un procedimiento regular y lato en que las partes puedan actuar sus
medios probatorios, cosa que no admite esta acción.

La Sala Descentralizada Mixta de Tumbes de la Corte Superior de Justicia de

Piura y Tumbes, a fojas doscientos cuarenta y nueve, con fecha treinta y uno
de enero de dos mil, confirma la apelada que, por considerar principalmente
que la acción ordinaria laboral ha establecido los procesos de nulidad de
despido a que se refiere el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º
728 para acceder a la reposición, por lo que no se puede recurrir a la Acción
de Amparo, si es que la vía ordinaria ha establecido su proceso específico.
Contra esta Resolución, los demandantes interponen Recurso Extraordinario.

FUNDAMENTOS:

1. Que, como ya lo ha establecido este Tribunal en reiterada

jurisprudencia, la Acción de Amparo no es un proceso subsidiario al
que se pueda acudir cuando no existan vías judiciales idóneas para la
dilucidación de una controversia en torno a probables agresiones a
derechos constitucionales, sino que es un proceso alternativo tutelar de
la defensa de los derechos constitucionales.
2. Que la excepción de litispendencia debe desestimarse, toda vez que a
fojas doscientos cuarenta y cuatro, y cuarenta y cinco de autos, se
acredita que la acción de nulidad de despido interpuesta ante el Quinto
Juzgado Laboral por el codemandante don Larry Walter Gómez
 Sandoval fue archivada mediante Resolución N.º 7, de fecha veintiséis
de octubre de mil novecientos noventa y nueve, por inconcurrencia de
las partes. Que, en la medida que dicho archivamiento no implica
ningún pronunciamiento sobre la legitimidad o no de la pretensión
planteada, resulta plenamente habilitado el demandante para solicitar
tutela jurisdiccional de la misma, a través del presente proceso
constitucional.
3. Que, conforme se ha establecido en reiterada jurisprudencia, el
Tribunal, en el presente caso, no realiza una calificación del despido
como arbitrario en los términos establecidos por el artículo 38º del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728, aprobado por
Decreto Supremo N.º 003-97-TR, para que pueda discutirse si procede
la reposición de los demandantes o el pago de una indemnización, sino
que efectúa la evaluación de un acto –el despido laboral– en la medida
que resulte o no lesivo de sus derechos fundamentales. Por tanto, en
caso de que ello se verifique, ineludiblemente deberá pronunciar su
sentencia conforme al efecto restitutorio propio de las acciones de
garantía, de conformidad con lo prescrito por el artículo 1º de la Ley
N.º 23506.
4. Que lo señalado en el fundamento anterior no se contrapone a lo
establecido por el artículo 38º de la citada ley laboral, sino que dicha
norma legal la interpreta de conformidad y en coherencia con el inciso
2) del artículo 200º de la Constitución Política del Estado, en aplicación
del principio constitucional de interpretación de las leyes desde la
Constitución, contemplado en la Primera Disposición General de al Ley
Orgánica del Tribunal Constitucional, en cuanto establece la
interpretación de las normas del ordenamiento legal "según los
principios y preceptos constitucionales". Por tanto, la interpretación del
proceso laboral citado no debe entenderse excluyente de la tutela
jurisdiccional a través del amparo, sino convergente, debiendo resaltar
enfáticamente que dicha evaluación tendrá que efectuarse
casuísticamente.
5. Que, conforme al artículo 2º, inciso 24) literal "d" de la Constitución
Política del Estado, el principio de tipicidad impone que los hechos
(actos u omisiones) tipificados como infracciones punibles deben ser
establecidos en forma expresa e inequívoca, lo cual no se ha cumplido,
conforme se advierte del texto de la carta de imputación de cargos,
mediante la cual la demandada atribuye a los demandantes la comisión
de falta grave. En efecto, la falta imputada carece de tipicidad, pues, en
el caso concreto, las cartas de imputación que se les atribuye a los
demandantes por supuesta falta grave de "injuria y faltamiento de
palabra escrita" en agravio de la institución y de sus directivos se limita
simplemente a citar la norma legal que considera pertinente, sin
preocuparle en absoluto establecer la relación de causalidad entre las
características del tipo normativo con la conducta supuestamente
 infractora, máxime si la supuesta falta grave de injuria y faltamiento de
palabra, representaba la publicación en el diario La República, de fojas
setenta y uno de autos, con el título "Despedidos reclaman pago de sus
sueldos al Banco de la Nación", no acreditándose en autos que los
demandantes hayan sido los que contrataron dicho aviso periodístico.
6. Que, en la medida que los hechos especificados en las respectivas
cartas de imputación que la demandada notificó a los demandantes no
se sustentan en medios probatorios idóneos que los acrediten, atenta
contra el derecho de defensa de los demandantes amparado por el
artículo 2º inciso 23) y del artículo 139º inciso 14) de la Constitución
Política del Estado. En efecto, si la carta de imputación no identifica
fehacientemente los hechos que configuran la falta grave, los
demandantes no pudieron efectuar eficazmente el descargo
correspondiente, que unilateralmente les fue negado, porque
desconocían los hechos que tendrían que aclarar a efectos de
salvaguardar su responsabilidad; aspecto este que por lo demás, se
infiere del artículo 26º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, que
establece que las faltas graves se configuran por su "comprobación
objetiva". Por otro lado, la ausencia de sustento probatorio de la
comisión de la falta grave imputada a los demandantes, generó un acto
lesivo en perjuicio del derecho de defensa de los trabajadores, que es un
aspecto constitucional del debido proceso amparado por el inciso 3) del
artículo 139º de la vigente Constitución.
7. Que la circunstancia de que se haya despedido a los demandantes a
través de un acto lesivo a los derechos constitucionales antes señalados,
trae consigo también la afectación al derecho al trabajo reconocido por
el artículo 22º de la Constitución Política del Estado, en cuanto a que la
conservación de un puesto de trabajo que aquel implica ha sido
conculcado por un acto desprovisto de juricidad, esto es, viciado de
inconstitucionalidad.
8. Que la remuneración constituye una contraprestación por el trabajo
realmente efectuado, lo que no ha ocurrido en el presente caso durante
el período no laborado.
9. Que, en consecuencia, habiéndose acreditado la vulneración de los
derechos de los demandantes, aunque no así la voluntad dolosa del
representante del demandado, no resulta de aplicación el artículo11º de
la Ley N.º 23506.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones

que le confieren la Constitución Política del Estado y su Ley Orgánica;

FALLA:

REVOCANDO la Resolución expedida por la Sala Descentralizada Mixta de

Tumbes de la Corte Superior de Justicia de Piura y Tumbes, de fojas
doscientos cuarenta y nueve, su fecha treinta y uno de enero de dos mil, que
confirmando la apelada declaró improcedente la demanda, y reformándola
declara FUNDADA la Acción de Amparo; en consecuencia, inaplicable a los
demandantes las cartas de despido EF/92.2600 N.os 117-99,118-99,119-99 y
120-99, y ordena que el demandado Banco de la Nación proceda a
reincorporar a los demandantes don Larry Walter Gómez Sandoval, don Oscar
Vega Valdiviezo, don Leonardo Rujel Tandazo y doña Zoila Aurora Puell
Tudela, en los cargos que venían desempeñando u otro similar a la fecha que
se produjeron sus ceses, sin abono de las remuneraciones dejadas de percibir
durante el período no laborado e integrando el fallo declara INFUNDADA la
excepción de litispendencia. Dispone la notificación a las partes, su
publicación en el diario oficial El Peruano y la devolución de los actuados.

SS

ACOSTA SÁNCHEZ

DÍAZ VALVERDE

NUGENT

GARCÍA MARCELO