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Las micro empresas: Este régimen solo otorga el pago de 15 días de vacaciones por año

laborado como único beneficio laboral.

El tiempo mínimo que debe laborar un trabajador para que le corresponde una liquidación
de beneficios laborales es un mes.

 Labore menos de 1 mes. ¿Me corresponde Liquidación de Beneficios Laborales?

Dicha condición no es aplicable para el pago de utilidades, pudiendo pagarse solo por un
día laborado de una jornada máxima.

De acuerdo con el artículo 10º del Decreto Legislativo Nº 713, el trabajador tiene derecho a
30 días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios. Se tendrá
este derecho en la medida que el trabajador realice una jornada de trabajo no menos a las 4
horas diarias en promedio o 24 horas a la semana. Asimismo, el artículo 11º de la misma
norma señala que el año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador
ingresó al servicio del empleador o desde la fecha que el empleador determine, si compensa
la fracción de servicios correspondiente. Por otro lado, el artículo 22º del mencionado
Decreto Legislativo, establece que los trabajadores que cesen después de cumplido el año
de servicios y el correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho
al abono del íntegro de la remuneración vacacional; asimismo precisa que el récord trunco
será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y
días computables hubiere laborado, respectivamente.
En el caso concreto, Juan laboró por 3 meses y 15 días, por lo que le corresponde el pago
de la remuneración trunca en razón del tiempo laborado; siendo así, para determinar el pago
por vacaciones se debe aplica la siguiente fórmula: (RM[1] ÷ 12 x 3) + (RM ÷ 12 ÷ 30 x
15)
Los descansos remunerados son los periodos de tiempo (suspensión imperfecta de labores)
durante el cual se suspende la prestación de servicios del trabajador, sin que exista la
pérdida de su remuneración, es decir, cuando cesan las obligaciones de una de las partes (el
trabajador) y se mantienen los de la otra (el empleador).

Al respecto, seguidamente desarrollamos las características de los diferentes tipos de


descansos remunerados, como son:

• Descanso semanal obligatorio

• Descansos en días feriados

• Descanso vacacional anual

2. Descanso semanal obligatorio


2.1. Trabajadores con derecho Todo trabajador tiene derecho como mínimo a veinticuatro
(24) horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en
día domingo, siendo la remuneración por el día de descanso semanal obligatorio
equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al
número de días efectivamente trabajados.

¿Qué pasa si no salí de vacaciones en el tiempo que me correspondía?

– Cuando el trabajador no sale de vacaciones en el período que le toca, sea porque la


empresa no se lo permitió o por descuido de ésta, debe pagársele una indemnización por los
días no gozados. O sea, si de los 30 días, solo salió 20, la empresa le debe 10 días de
indemnización vacacional. La indemnización se genera al momento en que se termina el
año en que debió salir. Es decir, si a esta persona se le quedó debiendo 10 días, y ahora sale
de vacaciones por los 10 días + los 30 días del nuevo año de vacaciones, está bien, pero se
le sigue debiendo la indemnización por esos 10 días. A esto se le llama la triple vacacional.
Haz click AQUÍ para saber más al respecto.
VACACIONES

A. Definición

Según el Ministerio del trabajo y Promoción del Empleo (2015) expresa que las
vacaciones son definidas por la doctrina peruana en general como aquel derecho de los
trabajadores, adquirido una vez cumplidos determinados requisitos, consiste en
suspender la prestación de sus servicios durante cierto número de días del año, sin
pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a sus
ocupaciones personales o a la distracción. (p.1)

La OIT ha señalado que "por vacación anual retribuida de los asalariados se entiende un
número previamente determinado de jornadas consecutivas, fuera de los días festivos,
días de enfermedad y convalecencia, durante los cuales, cada año, llenando el
trabajador ciertas condiciones de servicio, interrumpe su trabajo y continúa percibiendo
su remuneración. (Cruz, 2011, p.9)

B. Aspectos Generales

Según el Ministerio del trabajo y Promoción del Empleo (2015) sostiene que el derecho
al Descanso Vacacional Anual se encuentra regulado por el Decreto Legislativo N° 713
y por su Reglamento, el Decreto Supremo N° 012-92-TR. De conformidad con dichas
disposiciones, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada tendrán
derecho a gozar de un descanso vacacional anual de 30 días de manera interrumpida por
cada año completo de servicios. Percibiendo una remuneración equivalente a aquella
que hubiesen percibido de continuar laborando. Tendrán derecho a vacaciones los
trabajadores que cumplan cuando menos una jornada ordinaria mínima de 04 horas
diarias, en consecuencia los trabajadores a tiempo parcial que desempeñen sus servicios
en una jornada promedio diaria menor de 04 horas se encontraran excluidos de este
beneficio. (p.1)

C. Requisitos
Según Bernuy (2013) Expresa que el trabajador podrá hacer uso de su descanso
vacacional siempre que cumpla con 1 año completo de servicios (primera condición) y
que haya cumplido con un récord mínimo de días laborados según su jornada,
conforme se detalla:

 Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 06 días a la semana, haber


realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo.
 Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 05 días a la semana, haber
realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo.
 En los casos en que se desarrolle el trabajo en sólo 3 ó 4 días a la semana o
sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa
de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al descanso vacacional siempre
que sus faltas injustificadas no excedan de 10 días en dicho periodo. (p.2)

Para dichos efectos, serán considerados como días efectivamente laborados los siguientes
supuestos:

 La jornada mínima de 04 horas.


 La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de horas
trabajadas.
 Las horas de sobretiempo en número de 04 horas o más en un día.
 Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año.
 El descanso previo y posterior al parto (pre natal: 45 días antes del parto y post
natal: 45 días posteriores al parto).
 El permiso sindical.
 Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o
decisión del empleador.
 El periodo vacacional correspondiente al año anterior (los días del goce del,
derecho).
 Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal. (Bernuy,
2013, p.3)
D. Monto de la Remuneración Vacacional

Según Cruz (2011) sostiene que la remuneración vacacional será equivalente a aquella
que el trabajador hubiere percibido habitualmente en caso de continuar laborando,
considerándose como remuneración computable a aquella considerada para efectos del
cálculo correspondiente de la CTS. Por otro lado, la remuneración vacacional deberá ser
abonada al trabajador antes del inicio de su periodo de descanso vacacional
programado, lo cual constara tanto en la Planilla como en la Boleta de Pago. (p.11)

E. Oportunidad de Goce del Descanso Vacacional Anual

La oportunidad en que el trabajador puede hacer uso de su periodo de descanso vacacional


deberá ser fijada de común acuerdo con su entidad empleadora, teniendo en consideración
aspectos como las necesidades de funcionamiento de la entidad empleadora e intereses
propios del trabajador. A falta de acuerdo, la entidad empleadora, en uso de su facultad
directriz, decidirá sobre la oportunidad de goce. (Ministerio del trabajo y Promoción del
Empleo, 2015, p.2)

F. Fraccionamiento, Acumulación o Reducción de Vacaciones

Según Márquez (2016) explica que una vez el trabajador adquiera su derecho al descanso
vacacional, podrá gozar del mismo por el total de 30 días calendario de forma
ininterrumpida, o a su solicitud escrita o por convenio celebrado por escrito con su entidad
empleadora, de manera fraccionada, reducida o acumulada.

1. Solicitud de Fraccionamiento de Vacaciones El trabajador puede solicitar a su


entidad empleadora el goce vacacional en periodos fraccionados no menores a 7 días
naturales por cada periodo. Dicha solicitud deberá constar por medio escrito.

2. Convenio de Acumulación de Vacaciones El trabajador podrán acordar con su


entidad empleadora la acumulación de hasta 2 períodos de descanso vacacional de
manera consecutiva siempre que, cumplido el año de servicios continuos, el trabajador
disfrute de descanso vacacional por un periodo mínimo de 7 días naturales. Al igual que
en el punto anterior, dicho acuerdo deberá constar por medio escrito.
3. Convenio de Reducción de Vacaciones El descanso físico vacacional puede reducirse
de 30 días a 15 días con la respectiva compensación económica por los días laborados.
Para ello, debe existir un acuerdo escrito entre el trabajador y el empleador. (p.12)

Ejemplo:

Días de descanso: 30 días de vacaciones regulares – 15 días vendidos = 15 días de


vacaciones. Remuneración a percibir: 01 remuneración por los 30 días de vacaciones
+ la remuneración por 15 días vendidos = 45 días de remuneración (30 días vacaciones
+ 15 días vendidos = 45 días de remuneración).

F. Vacaciones Truncas

Según Bernuy (2013) sostiene que ante el supuesto de desvinculación de un trabajador, la


entidad empleadora deberá considerar, al momento de la liquidación de beneficios sociales
a ser entregados al trabajador, lo siguiente:

• Los pagos pendientes por concepto de vacaciones ordinarias.

• El pago por concepto de vacaciones truncas generado por el récord vacacional no


alcanzado dentro del período anual, mismo que deberá ser abonado a razón de
tantos dozavos y treintavos de remuneración computable como meses y días haya
laborado, respectivamente.

Cabe precisar que se podrá abonar la suma de vacaciones truncas siempre que el trabajador
acredite como mínimo 1 mes de servicios a su entidad empleadora. (p.4)

G. Indemnización Vacacional

1. Concepto

Según Márquez (2016) explica que en caso el trabajador que, cumpliendo con los requisitos
para gozar del derecho a descanso vacacional, no disfrute del mismo durante la vigencia de
su relación laboral o no lo haga dentro de los 12 meses siguientes a haber adquirido el
derecho, la entidad empleadora deberá considerar el abono correspondiente de los
siguientes conceptos, los cuales reciben el nombre de “triple remuneración” o “triple
vacacional”:

• 1 remuneración por el trabajo realizado, misma que ya habría sido pagada en tanto
el trabajador no habría gozado de su descanso vacacional.

• 1 remuneración vacacional, por el descanso vacacional devengado y no gozado.

• 1 indemnización vacacional, equivalente a 1 remuneración por no haber gozado de


su periodo vacacional en la oportunidad correspondiente. Es de precisar que este
concepto no se encuentra sujeto a pago o retención alguna por aportaciones,
contribuciones o tributos. (p.17)

2. Precisiones a tener en cuenta

La obligación de pago de la indemnización vacacional se generará desde el primer día del


año siguiente al periodo en el que el trabajador debió hacer uso de su descanso vacacional y
no lo hizo; no siendo requisito necesario, a efectos de la obligatoriedad de su pago, la
vigencia de la relación laboral. Es de precisar que no corresponderá el otorgamiento de
indemnización vacacional a aquel trabajador que cese dentro del periodo en el que podría
haber gozado de su periodo de descanso vacacional, sin perjuicio del abono
correspondiente de sus vacaciones ordinarias. (Márquez, 2016, p.17)

3. Descanso Vacacional del Personal de Dirección

El abono de la indemnización por falta de descanso vacacional no será aplicable al caso de


gerentes o representantes de las entidades empleadoras que, en capacidad de decidir sobre
el particular, hayan optado por no gozar de su descanso vacacional. (Márquez, 2016, p.18)

H. Infracciones Administrativas

Las entidades empleadoras deberán considerar que no cumplir con cualquiera de las
disposiciones referidas al descanso vacacional anual contenidas en la normativa de la
materia podrían constituir infracciones calificadas como leves, graves o muy graves, siendo
con ello pasibles de ser sancionadas por la SUNAFIL con multas que oscilarían entre las
0.5 UIT (S/ 1,975.00) y 100 UIT (S/ 395,000.00), de acuerdo al número de trabajadores
afectados. (Ministerio del trabajo y Promoción del Empleo, 2015, p.3)

I. Otorgamiento de descanso vacacional a la trabajadora gestante


Según Cruz (2011) expresa que la trabajadora gestante tiene derecho a solicitar que el
periodo de descanso vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce, se inicie
a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal. Para ello, la trabajadora
gestante deberá comunicar su decisión a su empleador con una anticipación no menor
de 15 días calendario al inicio del goce vacacional. (p.20)

J. Otorgamiento de vacaciones cuando el trabajador se encuentra incapacitado


Según Cruz (2011) sostiene que el descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el
trabajador está incapacitado por enfermedad o accidente, inclusive si la oportunidad de
las vacaciones estuviera previamente acordada, este supuesto no será aplicable si la
incapacidad sobreviene durante el periodo de vacaciones. (p.21)

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