TEMA 12 LA RETRIBUCIÓN DEL TRABAJADOR

1. CONCEPTOS Y EFECTOS DE LA CALIFICACIÓN DE SALARIO

1. Concepto

El salario ocupa un lugar esencial en la noción legal de trabajador por cuenta ajena. Lo
demuestra el hecho de que uno de los 4 rasgos del concepto de trabajador por cuenta ajena es
que sus servicios sean retribuidos por el empresario.

1. Fuentes de fijación del salario. En la regulación y determinación del salario intervienen

distintas fuentes reguladoras: normas internacionales y comunitarias aplicables en
nuestro ordenamiento que contienen previsiones de obligado cumplimiento para
España en materia salarial; normas de rango legal y reglamentario; convenios o pactos
colectivos que diseñan el régimen salarial aplicable en un sector productivo o en un
empresa determinada en función de la clasificación profesional; y finalmente, pactos,
contratos o acuerdos entre empresario y trabajadora que especifican las condiciones
retributivas a un trabajador individualmente considerado.
2. Suficiencia salarial. El salario está destinado a retribuir el trabajo de un trabajador, cuya
actividad laboral es personal y además, atiende a la obtención de una remuneración
suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia.

El carácter bilateral y sinalagmático de la relación laboral hace que el salario sea la

contraprestación a la que queda obligada la empresa a cambio de beneficiarse de la prestación
de servicios del trabajador.

3. Prohibición de discriminación. Es un límite esencial en el establecimiento de cualquier

régimen retributivo. Tiene especial relieve la discriminación por razón de sexo:
a. El art. 157.1 TFUE establece que cada Estado miembro garantizará la aplicación
del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para
un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor. La igualdad retributiva
significa para el Tribunal:
i. Que la retribución establecida para un mismo trabajo remunerado por
unidad de obra se fije con arreglo a una misma unidad de medida.
ii. Que la retribución establecida para un trabajo remunerado por unidad
de tiempo sea igual para el mismo puesto de trabajo.
b. Con fundamento en el art. 14 CE, el art. 28 ET establece que el empresario está
obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma
retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea su
naturaleza, salarial o extrasalarial, sin que se produzca discriminación alguna
por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla. Se
impone legalmente que no debe valorar si los trabajos son exactamente iguales,
sino tomar en consideración si los factores de diferenciación de categoría o
salario son transparentes, objetivos y no atiende a circunstancias que ya por
esencia son diferentes en los trabajadores de distinto sexo. De no ocurrir así, los
propios factores de valoración serían discriminatorios y por tanto también lo
sería el resultado que producen.
 2. Criterios y efectos de la calificación de una partida como salario

Se considera salario: todas las percepciones económicas que perciban los trabajadores en dinero
o especia por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan
el trabajo efectivo como los períodos de descanso computables como de trabajo.

1) Criterios de calificación. Ha sido la jurisprudencia la que ha ido estableciendo criterios

para resolver dudas de calificación.

Los criterios más importantes son:

a) La regla general es la naturaleza salarial, y la excepción, la extrasalarial. Así, para que se

excluya alguna partida del concepto de salario, tiene que haber una clara desconexión
entre la misma y los servicios profesionales del trabajador.
b) Es irrelevante la denominación que la empresa utilice a la hora de pegar. Aunque utilice
la calificación de “gratificación voluntaria” o “complemento extrasalarial”, el juez
calificará aquello de salarial o no en función de su relación más o menos directa o
estrecha con el trabajo prestado.
c) No afecta a la calificación salarial la forma de retribución y percepción de la misma. Es
salario por ejemplo el que se percibe íntegramente mediante comisiones o el que
resulta variable de unos meses a otros, en función de la actividad o los resultados, y
también es salario el que se percibe en metálico como lo que se cobra en especie o
vinculado al pago de algún bien, servicio o derecho específico (recibos de alquiler,
colegio de los hijos, suministros domésticos, etc.).
d) No hay por qué identificar salario con lo que figura en el recibo de salarios. Se puede
haber percibido salario al margen del recibo, con un recibo independiente, sin
constancia documental o de cualquier otra forma irregular. Habrá dificultades para
acreditar su existencia pero si se prueba, se considerará salario.

2) Consecuencias de la calificación. La calificación de las percepciones económicas como

salario tiene consecuencias como entre otras, formar parte o no de la base de cálculo
de las indemnizaciones por despido o extinción contractual; de la base de cálculo de la
remuneración de las horas extraordinarias, etc…

En cambio, es importante subrayar que no existe equivalencia entre los conceptos que han de
considerarse salariales y los que han de considerarse incluidos en la base de cotización a la
Seguridad Social: puede haber obligación de cotizar por partidas que no son salariales. Tampoco
hay equivalencia entre el concepto laboral de salario y lo que la legislación tributaria considera
rendimientos del trabajo a efectos del IRPF.

3) Trabajo efectivo y descanso. El salario remunera el tiempo de trabajo efectivo y los

períodos de tiempo computables como de trabajo. Los periodos de descanso
computables como de trabajo a efectos de remuneración son: descanso semanal y
festivos no recuperables; vacaciones anuales; descanso en jornada continuada
(descanso del bocadillo); ausencias justificadas con retribución (permisos y licencias,
tiempo de lactancia); interrupciones del trabajo ajenas a la voluntad del trabajador;
licencia de 6 horas durante el periodo de preaviso del trabajador en caso de despido
objetivo para la búsqueda de un empleo, o en fin, las interrupciones del trabajo debidas
a la paralización de la actividad de la empresa por orden de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social, cuando compruebe que la normativa sobre prevención de riesgos
implique un riesgo grave e inminente para la seguridad de los trabajadores.
 3. Salario en metálico y salario en especie

El salario puede abonarse al trabajador en dinero o en especie.

1) Salario en metálico. Supone la entrega de un determinado importe en moneda de curso

legal, o mediante instrumentos de pago de liquidez inmediata. Se admite el cheque o la
transferencia bancaria, pero no los pagarés, vales, cupones o letras de cambio.

Se trata de una atribución incondicionada; la empresa lo da para que el empleado disponga con
absoluta libertad de dicha cantidad sin condicionamientos.

2) Salario en especie. Consiste en una atribución patrimonial distinta al dinero, ya sea para
uso o consumo directo del trabajador o de su familia, o para su trasmisión a terceros a
cambio de un precio.

a) Calificación de salario en especie. La calificación de una partida como salario en especie

tiene importantes problemas.

Existen dudas a la hora de establecer las diferencias entre las percepciones en especie y aquellas
otras que tienen carácter extrasalarial, por lo que habrá que atender a la configuración de cada
ventaja. No obstante, una determina partida se puede considerar como salario en especie si se
da alguno de los siguientes indicios:

a. Que tenga carácter patrimonial, que es convertible en dinero.

b. Que se dé continuidad en su devengo o disfrute, ya que la periodicidad de su
cobro es un indicio común a las partidas salariales.
c. Que se obtenga para uso personal del trabajador: las prestaciones en especie
serán apropiadas al uso personal del trabajador y su familia (art. 4.2 Convenio
95 OIT).
d. Poseer una entidad económica suficiente, de forma que su recepción por el
trabajador suponga para éste un incremento patrimonial.
e. Que sea una percepción individual o individualizada, de forma que no es salario
cuando se entrega de forma indiferenciada a un grupo de trabajadores.

b) Valoración del salario en especie. Cuando se paga en metálico no hay duda de cuál es el
importe que debe considerarse como cuantía salarial, pero en el caso del salario en
especie la cuestión no es tan fácil.

El salario en especie forma parte del salario a tener en cuenta para fijar la indemnización por
despido improcedente. ¿En cuánto hay que valorar el disfrute del coche que se utiliza tanto para
el trabajo como para uso personal? ¿Cuánto supone el disfrute de una plaza de aparcamiento?

La regla es la de atribuir a los salarios en especie el valor que señala la norma fiscal del IRPF,
dado que si se valora fiscalmente de una manera, éste es el máximo valor que se puede atribuir.
No obstante, en todos los supuestos en que se pueda acreditar el precio de mercado o la
diferencia que hay entre el precio de mercado y lo que el trabajador cobra, si la prueba es
concluyente debería ser un criterio preferente al de la valoración fiscal.

c) Límite de la cuantía del salario en especie. El art. 26.1 ET establece que en ningún caso,
incluidas las relaciones laborales de carácter especial, el salario en especie podrá
superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a una
minoración de la cuantía íntegra en dinero del SMI.
La norma está dirigida a tutelar a los trabajadores del servicio doméstico que puedan ver su
salario rebajado respecto del SMI. Por esta razón, se establece la limitación de que la cuantía del
SMI deba percibirse en todo caso en efectivo, sin perjuicio de que las retribuciones que superen
la misma puedan percibirse en dinero o especie, de acuerdo con la limitación general del 30%
de las percepciones salariales del trabajador.

4. Las percepciones extrasalariales

La norma laboral excluye del concepto de salario determinadas percepciones. Se trata de

cantidades percibidas por el trabajador en la relación laboral que no se consideran salario,
porque les falta el carácter de contraprestación. La finalidad de estas percepciones no es
remuneración sino asistencial, indemnizatoria o resarcitoria.

1) Enumeración contenida en el art. 26.2 ET. La norma enumera 3 conceptos

extrasalariales:
a) Indemnizaciones o suplidos: estas cantidades que compensan o indemnizan al
trabajador por los gastos ocasionados con motivo de la actividad laboral, no tienen
carácter salarial ya que la causa que determina su pago es la compensación al trabajador
por los gastos que haya tenido que hacer por el desarrollo de su actividad laboral. Se
incluyen: dietas por alojamiento y manutención.
b) Prestaciones e indemnizaciones a la Seguridad Social. En este caso, el carácter
extrasalarial de estas cantidades, sean abonadas por las instituciones de la Seguridad
Social o por el empresario, se debe a que con ellas se trata de compensar determinadas
situaciones de necesidad prevista legal o convencionalmente.
c) Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos. No tienen
carácter salarial porque su finalidades resarcir al trabajador del daño derivado de la
modificación, suspensión o finalización de su relación laboral. No hay traslado ni
desplazamiento, cuando se firma un nuevo contrato de trabajo en cada lugar de
ejecución del trabajo.
2) Listado abierto. En principio la enumeración de percepciones extrasalariales debería
considerarse cerrada, de forma que solo los conceptos mencionados carecen de
naturaleza salarial. Sin embargo, en la práctica, el TS ha considerado extrasalariales
otras percepciones patrimoniales concedidas por el empresario el trabajador:
a. Cesta de navidad y regalos de reyes, que no tienen carácter salarial porque no
retribuyen el trabajo sino que son obsequios concedidos por el empresario
atendiendo a las fiestas de navidad y no son jurídicamente exigibles, son meras
liberalidades empresariales.
b. Posibilidad de utilizar temporalmente viviendas como residencia de verano, que
es una prestación de tipo asistencial.
c. “Bolsa de vacaciones”, que tiene carácter extrasalarial en la medida en que no
remunera el trabajo prestado sino que su función es compensar o indemnizar al
trabajador por disfrutar de sus vacaciones fuera del periodo estival.
d. Tampoco tienen la consideración de salario, las propinas, ya que aunque se
perciben por el trabajador por su trabajo, no proceden del empresario sino de
terceros.
3) Consecuencias de la calificación extrasalarial:
a. No computan a efectos de indemnización por extinción del contrato ni a efectos
de la determinación del salario por vacaciones o por periodos de descanso, ni
para calcular la cuantía de los salarios de tramitación.
 b. No se benefician de las normas de protección y garantía del salario.
c. Quedan excluidas de la responsabilidad solidaria que se impone al empresario
principal en caso de contratas y subcontratas.

2. SISTEMAS DE REMUNERACIÓN
1. Sistemas salariales por unidad de tiempo o de obra

Se entiende por sistema salarial, el conjunto de criterios que se pueden utilizar para retribuir el
trabajo efectivo. Atendiendo a las unidades de medida utilizadas para establecer el salario
devengado, se puede cuantificar el trabajo a retribuir midiendo cada unidad de tiempo invertida
con independencia del resultado, o cada unidad de obra realizada con independencia del tiempo
utilizado para su ejecución.

1) Salario por unidad de tiempo. Es el que tiene por módulo la duración del trabajo, con
independencia de la cantidad de obra realizada, aunque el contrato puede estipular un
mínimo de obra.

El trabajo prestado se divide en unidades temporales que se tienen en cuenta a la hora de fijar
la retribución. La unidad temporal va desde la hora, pasando por el día, semana y mes, hasta el
año. Entre ellas, la más frecuente son el módulo diario (jornal, hoy en desuso) y el mensual
(sueldo). La cifra atribuida a cada una de estas unidades temporales es invariable, aunque puede
sufrir actualizaciones.

2) Salario por unidad de obra. Está basado en la cantidad y calidad de obra o trabajos
realizados con independencia del tiempo invertido.

El salario a destajo ha sido históricamente la forma más corriente para remunerar al trabajador
según el producto obtenido. El mismo se obtiene, a diferencia del ligado al tiempo, en función
del esfuerzo o, mejor, en proporción al resultado del esfuerzo. El sistema de pago a destajo
supone pagar a los trabajadores una cantidad fija por cada unidad producida. Es ésta una
fórmula arcaica de retribución por rendimiento que ha ido perdiendo peso en función de la
aparición de nuevos métodos de organización del trabajo.

2. Sistemas de retribución por rendimiento

Los mismos, que pueden ser: rendimiento individual, rendimiento de un grupo de trabajadores
o rendimiento de la organización, tienen como objetivo dar a los trabajadores un estímulo
económico, con el fin de mejorar la eficacia personal o colectiva, dentro de límites razonables.
Este tipo de sistemas se aplica en grandes empresas y en determinadas ramas de reproducción,
particularmente industria textil, automóvil, etc…

1) Concepto. Estos sistemas vinculan la retribución con la obtención de un determinado

ritmo de trabajo. Cuando el trabajador ejecuta su prestación con el ritmo prefijado
obtendrá el salario mínimo estipulado. La remuneración que se garantiza tiene como
contrapartida conseguir un cierto rendimiento, el cual, designado en términos de norma
o mínimo exigibles, establece el modo científico a través de los oportunos estudios de
tiempos y movimiento. Cuando el trabajador lo supere verá aumentadas sus ganancias.
2) Implantación de estos sistemas. La nota característica es que su establecimiento va
precedido de los pertinentes sistemas de racionalización y organización del trabajo.
Estos sistemas suponen una programación del esfuerzo, previo cálculo de los tiempos
laborales a emplear y con paralela determinación de los resultados a conseguir.
 3. Sistemas de retribución por objetivos

La Dirección por objetivos supone una concreta fórmula de gestión empresarial mediante la cual
la estrategia dictada por el máximo nivel de la compañía se va concretando en objetivos
específicos de cada una de las áreas gerenciales que a su vez, los van materializando hasta que
finalmente, cada trabajador conoce perfectamente cuál es la meta a lograr en cada ejercicio
presupuestario.

Para poder controlar el grado de cumplimiento de los objetivos, el sistema exige que se
incorporen instrumentos de medida o indicadores que permitan determina si cada uno de los
objetivos se ha realizado. Los objetivos, tal como han sido analizados jurisprudencialmente,
puede quedar referidos a productos a obtener, calidad de los servicios, reducción de la
morosidad y otros. La jurisprudencia establece que se encuentran prohibidas aquellas cláusulas
contractuales o situaciones de hecho en las que las condiciones de abono del bonus o
retribución por objetivos quedan condicionadas a la exclusiva decisión empresarial. La regla
general contenida en el art. 1256 CC aparece particularizada cunado de condiciones se trata, en
el art. 1115 CC que sanciona la nulidad de la obligación sujeta a una condición cuyo
cumplimiento depende de la exclusiva voluntad del deudor.

4. Sistemas de evaluación del desempeño

La Evaluación del desempeño tiene como objetivo hacer una estimación cuantitativa y
cualitativa del grado de eficacia con que las personas realizan las actividades, objetivos y
responsabilidades de sus puestos. Se define como el proceso por el cual se valora el rendimiento
laboral de un trabajador, la forma en que cumple sus tareas y su comportamiento dentro de la
organización.

Corresponde al Departamento de Recursos Humanos desarrollar el proceso de evaluación del

desempeño para los demás departamentos.

1) Concepto. Se trata de un procedimiento continuo, es decir, pese a que se concrete en

un momento determinado del año, habitualmente al final del ejercicio, la evaluación es
un proceso de expresión de juicios que abarca las actuaciones del individuo durante el
periodo evaluado.

Se caracteriza por ser sistemático y transparente, y afecta al conjunto de la organización. En el

mismo, cada mando evalúa a todos sus colaboradores directos y en algunos casos, a la vez es
evaluado por su mando superior. En otros términos, un sistema dónde solo el directivo más alto
es evaluador y no evaluado, mientras que los niveles más bajos son evaluados y no evaluadores.

2) Objeto de valoración. La evaluación pretende analizar y cuantificar el valor que el

individuo tiene para la organización en relación a la posición que ocupa y a su potencial,
y a partir de ahí plantear su carrera profesional. El objetivo es valorar los hitos logrados
y discutir las razones por las cuales algunos no se han logrado. Los factores a evaluar
suelen ser: cantidad y calidad, capacidad de adaptación, iniciativa, espíritu de
colaboración, asiduidad, etc..

5. Sistemas de salario a comisión

Es una forma de remuneración que consiste en la participación del trabajador en los beneficios
que deriven de una operación o negociación en la que él mismo ha intervenido o mediado. Es
un sistema específico de incentivo y una forma de salario a rendimiento.
 1) Nacimiento del derecho. El derecho a la comisión nace no cuando se perfecciona el
negocio sino cuando se produce el pago por el cliente y su cuantía se fijará por acuerdo
entre empresario y trabajador.

Cuando el importe de la comisión se fija en un % sobre el precio de la operación, la doctrina de

suplicación ha señalado que la comisión se devengará sobre el importe de la venta pero sin el
IVA, pues el mismo no integra la suma del importe de lo vendido.

2) Prueba. Cuando se reclama el abono de comisiones es necesario que quien las reclama
pruebe suficientemente que se ha pactado esta modalidad de retribución, su
perfeccionamiento o consumación de los negocios que determinan el surgimiento del
derecho a las comisiones. Se tiene derecho a la comisión aunque el negocio se consume
después de finalizada la relación laboral, salvo que expresa o tácitamente se haya
pactado lo contrario.
3) Devengo. El pago de las cantidades que correspondan en concepto de comisiones se
efectuará al finalizar el año, salvo que se pacte otra cosa. El derecho del trabajador a
cobrarlas se complemente con el de solicitar la exhibición de la parte de los libros de
contabilidad del empresario relativa al importe de las mismas, directamente o a través
de sus representantes.

6. Sistemas de participación en beneficios

Los sistemas destinados a estimular la participación de los trabajadores en los resultados de la

empresa pueden agruparse en dos fórmulas: por un lado, el sistema que establece una relación
directa entre la retribución del trabajador y su participación en las mejoras de productividad; y
por otro, el de participación en los beneficios. En ambos casos estamos en presencia de un
incentivo colectivo variable basado en parámetros objetivos y caracterizado por su cultura
participativa.

1) Sistema de participación en las mejoras de productividad. Este sistema consiste en

determinar una masa retributiva por grupo, ya sea un colectivo, departamento o una
sección. La característica es que dicha masa estará basada en los ahorros obtenidos
como consecuencias de las mejoras de productividad.
2) Sistema de participación en beneficios. Consiste en la distribución de un % del beneficio
empresarial entre los empleados de la compañía. El fin perseguido es hacer coincidir los
intereses de los empleados con los de los accionistas cuyos beneficios quedan
determinados proporcionalmente al resultado anual de la organización con el objeto de
incitar al incremento de la productividad.

7. Sistemas de participación en el capital de la empresa

Consiste en conceder a los trabajadores acciones de la propia compañía o de otra vinculada

societariamente a la empleadora conforme a distintos modelos o posibilidades. Entre las
fórmulas más habitualmente empleadas cabe destacar las siguientes:

1) Planes de entrega de opciones a los empleados. Aquí la empresa ofrece un

determinado número de acciones a los directivos o trabajadores con un precio inferior
al del mercado y según un plan de concesión previamente establecido. Una vez
efectuada la compra, el trabajador se convierte en titular de las acciones con todos sus
derechos (obtención de dividendos, voto y libre disposición). El otorgamiento de las
acciones está expresado normalmente como porcentaje del salario.
 2) Planes de opciones sobre acciones. Stock-options. Se basen en la concesión a los
empleados del derecho a adquirir acciones de la sociedad empleadora u otra compañía
perteneciente al mismo grupo de forma gratuita o a un determinado precio, que suele
tomar como referencia el valor de la cotización bursátil de las acciones en cuestión en
el momento de la concesión de las opciones (a veces con un descuento). Su objetivo es
garantizar la permanencia del trabajador en la empresa (fidelización), vincular al
trabajador con la buena marcha y los resultados de la misma, así como favorecer un
mayor rendimiento y esfuerzo individual.
a) La instrumentalización de estos planes suele ser una decisión unilateral de la empresa,
aunque también podría ser objeto de negociación en el convenio colectivo. Los stock-
options son una concesión más beneficiosa, unilateralmente concedida por la empresa,
que queda sujeta al documento de concesión y al plan regulador. La naturaleza del plan
impide su consideración de derecho necesario de acuerdo al derecho laboral español.
La regulación de las opciones sobre acciones, al no estar sujeta al derecho necesario,
está basada en la autonomía de las partes, que han aceptado los términos fijados en el
plan establecido por la empresa.
b) En la articulación de un plan de opciones sobre acciones se incluyen las siguientes fases
desde la concesión de la opción hasta la materialización del derecho, momento en que
el trabajador podrá ejercitar la opción:
a. Concesión de la opción (grant). Aquí la empresa ha otorgado un derecho de
opción a los trabajadores que puede ser gratuito u oneroso; aquí el trabajador
no puede ejercitar la opción, a no ser que ésta fuera directamente transmisible.
La aceptación de esta oferta es relevante jurídicamente, ya que el otorgamiento
de un plan de opciones a favor de lso empleados genera un deber para la
empresa.
b. Periodo de consolidación del derecho (vesting) la opción solo podrá ejercitarse
pasado el plazo fijado en el documento de concesión. El trabajador, podrá a
partir de este momento, ejercitar el derecho de compra con las condiciones del
plan.
c. Ejercicio de opción por el empleado (strike o exercise). Es la fase del ejercicio
efectivo de la opción y de la compra de acciones. El empleado solo ejercitará la
opción cuando obtenga un beneficio, cuya cuantía será la diferencia entre lo
pagado y el precio de la acción ejercitada.
d. Fase de venta de las acciones (transfer). La venta se puede producir
inmediatamente después de la adquisición de las acciones o en un momento
posterior. La ganancia que el trabajador obtenga de esta venta no tendrá en
principio relación con la empresa; la plusvalía generada proviene de un negocio
jurídico extraño a la relación laboral.
c) El TS se ha pronunciado a favor del carácter salarial de los stocks-options, aunque
insistiendo en que la doctrina fijada no tiene carácter universal ni es por tanto válida
para cualquier tipo de opciones sobre acciones.

3. LA ESTRUCTURA DEL SALARIO: SALARIO BASE Y COMPLEMENTOS SALARIALES

1. Concepto de estructura salarial

El salario tiene una determinada estructura regulada jurídicamente. Por estructura del salario
hay que entender la composición ordenada de distribución, de las distintas partidas salariales
cuya suma da como resultado la cuantía del salario. Está regulada en el art. 26.3 ET, que
establece que la estructura del salario deberá comprender: salario base (como retribución fijada
por unidad de tiempo o de obra), y en su caso, los complementos salariales, en función de las
condiciones personales del trabajador, características del puesto de trabajo o la forma de
realizar la actividad laboral.

La retribución se fija en función

POR UNIDAD DE
del tiempo trabajado, con
TIEMPO
independencia del resultado.
La retribución se fija en función
POR UNIDAD DE del resultado con
OBRA independencia del tiempo
SALARIO BASE
invertido
La retribución combina los dos
criterios anteriores. El mayor
MIXTOS rendimiento se contrapresta; o
con una mayor retribución o
con una menor jornada.
Derivan de condiciones
personales del trabajador (plus
PERSONALES de antigüedad, plus de
ESTRUCTURA conocimientos especiales, plus
DEL SALARIO de idiomas…)
Retribuyen las características
del concreto puesto de trabajo
DE PUESTO DE
(peligrosidad, penosidad,
COMPLEMENTEOS TRABAJO
toxicidad, nocturnidad,
turnicidad, responsabilidad…)
Retribuyen una mejor calidad o
mayor cantidad de trabajo
DE CANTIDAD O (comisiones, incentivos, plus de
CALIDAD puntualidad, bonus, plus de
asistencia, horas
extraordinarias…)
Hacen partícipes a los
RESULTADOS DE LA trabajadores de la marcha de la
EMPRESA actividad empresarial (paga de
beneficios, stock-options…)

2. Salario base

El salario base conforme al art. 26.3 ET es una cantidad fija (retribución fijada por unidad de
tiempo o de obra) que corresponde al trabajador por cada uno de los módulos temporales en
los que desarrolla su prestación laboral, entiendo por tales lo que se califiquen así en el convenio
colectivo, o en su defecto, en el contrato. Esta partida salarial constituye la contraprestación
directa e inmediata conexa con la prestación misma del trabajo.

1) Concepto. El salario base queda delimitado por referencia a algunos de los criterios de
encuadramiento profesional (grupo o niveles) y a la jornada ordinaria de trabajo
efectivo, anual, y comprende también la retribución de los periodos de descanso legales.
Se tiene en cuenta para fijar el salario común para los trabajadores del mismo grupo
 profesional. Las tablas salariales de los convenios colectivos cifran las cantidades que
por este concepto corresponden por día o mes a cada trabajador.
2) Cuantía. Ha desaparecido al regla que consistía en que, en caso de falta de
establecimiento de salario base, se considerará salario base el mínimo interprofesional.
No obstante, jurisprudencialmente se había señalado que el salario base puede ser
inferior al SMI, pero siempre que las percepciones profesionales, en conjunto y cómputo
anual sean superior al SMI.

3. Complementos salariales en función de las condiciones personales del trabajador

El art. 26.3 ET incluye entre los posibles elementos que podrán componer la estructura salarial
los complementos personales.

1) Consolidación. Tienen carácter consolidable, salvo pacto en contrario. Las

consecuencias son:
a. No podrán ser alterado ni suprimidos por decisión unilateral de la empresa, ya
que se consideran como un derecho adquirido.
b. Si el complemento se otorga solo en razón de una condición ligada al trabajador
(antigüedad, idiomas), los cambios en la situación laboral del trabajador no
afectarán a dicho complemento a menos que afecten a la causa misma de su
concesión.
2) Complementos voluntarios. La jurisprudencia considera como complementos
personales los pluses o complementos abonados por voluntad unilateral del
empresario, así como aquellos que se crean para identificar las diferencias o subidas
salariales que se abonan a determinados trabajadores como condición ad personam. En
todas, el centro de atención se sitúa no en la causa que determina su pago, sino en la
fuente que los establece o en el ámbito personal de la concesión empresarial.
3) Complemento de antigüedad. Tradicionalmente estaba garantizado legalmente, de
forma que todo trabajador tenía derecho a él. En la actualidad, ha perdido su carácter
de derecho necesario, de forma que las partes negociadoras del convenio pueden
regular la forma que estimen conveniente. Se advierte actualmente una reducción,
incluso supresión de este complemento.
4) Complementos vinculados a especiales conocimientos del trabajador. Pueden
incluirse, dentro del grupo de los complementos personales aquellos que se vinculan a
unos conocimientos especiales, es decir, aquellos que recibe un trabajador en función
de su especial preparación o conocimientos para desempeñar su puesto de trabajo. Su
naturaleza jurídica es mixta, ya que se concede atendiendo a la cualificación del
trabajador. En concreto, el plus por conocimiento de idiomas, tienen un carácter
personal en cuanto se refieren a conocimiento que el trabajador tiene a título particular.

4. Complementos en función del puesto de trabajo o labores desempeñadas